Cour d'appel de Versailles · 28 septembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/03448 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WHPA

AFFAIRE :

[L] [X]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Novembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE

N° RG : 20/2320

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Laurent LIGIER

Me Cécile FOURCADE

le :

Copie numérique délivrée à France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [L] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, Postulant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1983

Substitué pour l'audience par : Me Faïssel BEN OSMANE, plaidant, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.S. [1] venant aux droits de la société [2]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Cécile FOURCADE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1815

Substituée pour l'audience par : Guillaume MANGAUD, plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 25 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activités le commerce de détail dont la vente se fait par magasin, la prise de participation dans toutes entreprises de commerce de détail, l'approvisionnement de ces entreprises par tous moyens appropriés, la gestion, la surveillance et le contrôle de ces participations, l'organisation et l'exécution de services administratifs, de travaux d'analyse et de programmation ainsi que de prestations informatiques, l'assurance sous quelque forme que ce soit.

Par suite d'un apport partiel d'actif d'une partie des actif et passif à l'activité [3] à compter du 01/01/2023 à la société [1], cette dernière vient aux droits de la société anonyme [2].

Elle emploie plus de 11 salariés.

Mme [L] [X] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée par la société [2] SA en date du 13 novembre 2009 à effet au plus tard au 1er janvier 2010, en qualité de coordinatrice image univers femme et des synergies au sein de la direction marketing de l'offre textile maison/loisirs, statut cadre, pour un temps de travail au forfait jours de 216 jours travaillés par an en application de l'article 6-1-3 de l'accord d'entreprise d'aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 28 septembre 2000.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [X] exerçait les fonctions de directrice artistique au sein de la direction 'textile maison loisirs'.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, étendue par arrêté du 20 décembre 2001.

Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 17 au 24 septembre 2019 puis en arrêt de travail pour accident du travail du 8 octobre 2019 au 22 janvier 2020 et enfin, du 5 mars 2020 au 22 avril 2020, à nouveau pour cause de maladie.

Un certificat d'accident de travail a été établi le 8 octobre 2019 pour un accident survenu le 7 octobre 2019, lequel a donné lieu à un refus de prise en charge le 3 février 2020 par la branche professionnelle de l'assurance maladie.

Mme [X] a été vue par le médecin du travail le 23 janvier 2020 dans le cadre d'une visite de reprise. A son issue, ce dernier a indiqué sur son attestation de suivi 'Pas de surcharge de travail,/ A revoir si besoin'.

Ce même jour, la salariée a également été convoquée à un entretien avec le directeur des ressources humaines et sa responsable hiérarchique.

Le 12 février 2020, Mme [X] a réalisé son entretien annuel d'évaluation 2020 au titre de l'année 2019.

Le 5 mars 2020, la société [2] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier remis en main propre contre décharge.

L'entretien s'est tenu le 20 mars 2020 en présence d'un représentant du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 avril 2020, la société [2] a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Madame,

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 5 mars 2020, vous avez fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire et nous vous avons convoqué à un entretien, en vue d'un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 20 mars 2020.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [P] [Z], nous vous avons exposé la mesure envisagée et avons recueilli vos explications.

Cependant, le peu d'éléments que vous nous avez apportés à cette occasion n'ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les raisons ci-après exposées :

Vous êtes embauchée depuis le 1er janvier 2010 et occupez pour dernière fonction, le poste de Directrice Artistique au sein de la direction [Adresse 3], statut cadre. Vous êtes manager d'une équipe de 13 personnes.

Votre périmètre d'intervention nécessite un fonctionnement collaboratif transverse avec de nombreux interlocuteurs internes et externes.

Or, nous sommes au regret de constater que vous avez gravement failli à vos obligations contractuelles.

En effet, nous avons été alertés par de nombreux collaborateurs de votre comportement à leur égard dès le mois de février 2020.

Ces derniers nous ont interpellé sur la nécessité de mettre fin à cette situation ; leur travail quotidien se déroule dans un climat de tension qu'ils ne supportent plus.

Ils nous indiquent que cela nuit quotidiennement à leur moral et génère des tensions inutiles et des situations particulièrement délicates à gérer.

S'ajoute à cela vos critiques, vos remarques, ou remises en cause systématiques à l'égard du travail de vos collègues qui ne sont pas acceptables au regard des conséquences sur la qualité de vie au travail, sur le travail et l'efficacité de la direction.

Malgré nos demandes réitérées de modifier votre comportement, vous persistez dans une attitude négative et contreproductive qui se traduit par la déstabilisation de vos collègues qui font état de rapports exécrables et d'un climat anxiogène de façon répétée depuis plusieurs mois.

Dans le cadre de nos investigations, nous avons recueilli plusieurs témoignages accablants sur votre façon de vous comporter au quotidien.

A titre d'exemples :

- « Cela est assez difficile à gérer, une tension est revenue, des craintes et des angoisses (notamment chaque lundi matin avant et pendant notre réunion avec elle) »

- « Il lui est arrivé quand je demandais si je pouvais la voir pour lui parler, de me jeter son planning au format papier et de me dire « vas-y trouve un créneau dans mon agenda ! Il n'y en a pas » ».

- « Agressive, stressée, manquant d'attention et d'intérêt pour son équipe et son travail, [L] a clairement fait passer son rôle de manager au second plan. »

- « En réunion, certaines de ses remarques étaient sans filtre, voire blessantes, cherchant souvent l'opposition sans être constructive. »

- « (') Mais le terme côtoyer [L] [X] serait plus approprié tant ma relation professionnelle est difficile voir conflictuelle. Son comportement à mon égard a toujours été méprisant, elle m'ignorait quand je lui parlais, ne me répondait pas, me tournait le dos, faisait comme si je n'étais pas là lors de réunions de validation de collection, tant mon avis et mon expertise lui étaient indifférents [']. Elle ne m'a jamais considérée auprès de ses équipes, entachant ma crédibilité avec certains. »

Certains membres de votre équipe ont regretté de ne pas avoir de point hebdomadaire voire mensuel avec vous : ils considéraient ne pas être suivis. Certains ont également fait part d'un manque de respect dans la manière dont ils étaient managés :

- « [L] [X] a fait preuve d'un problème de présence et de communication en ce qui me concerne. Aucun rendez-vous hebdomadaire ou mensuel afin de lui faire part de mon avancement sur mes différentes missions et aussi elle ne m'a jamais challengé ou donné des missions constructives pour me faire évoluer professionnellement. Elle a très rarement de la place dans son planning pour me voir et je me suis très souvent retrouvé à plus de 19H à attendre qu'elle ait terminé sa journée afin de lui faire part de certains points et parfois j'ai eu le droit à un « on verra demain » alors que je l'attendais depuis plus d'une heure. »

- « Pendant ces points, elle a eu une attitude irrespectueuse et désagréable : soit elle reste derrière son ordinateur ou sur son téléphone ou se levait et allait chercher des choses dans son sac ou autres ', rendant la discussion et l'échange très compliqués, voire impossibles et créant un malaise et une angoisse grandissante. »

De la même manière, les entretiens annuels d'évaluation qui sont une étape importante dans l'année d'un collaborateur pour lui faire un retour sur son activité, ses objectifs, évaluer ses compétences, construire son projet professionnel, fixer ses objectifs à venir, ont été réalisés avec peu de considération aux yeux de votre équipe avec une durée allant de 15 à 30 minutes. Votre équipe a déploré qu'il s'agissait d'un manque cruel de considération de votre part à leur égard et à l'utilité de leur activité pour l'entreprise.

Pour exemple :

- « Chaque année, nous avons nos entretiens annuels avec elle. Ces derniers duraient toujours 15 minutes, avec des objectifs assez simples et absolument pas constructifs. »

- « Mon entretien annuel a été expéditif, loin d'être constructif et peu enclin à me motiver dans ma future mission. Il n'y a pas vraiment d'échange entre nous et ils sont assez froids, instaurant un véritable climat de malaise et assez malveillant. »

Certains de vos collaborateurs vous reprochent également de vous « nourrir » de leur travail voire de vous l'approprier, sans qu'il n'y ait d'échanges ou de feedback sur leur contribution. Ils ont eu le sentiment de ne pas être mis en avant et que vous vous attribuez le mérite de leurs efforts. Votre équipe vit également mal de n'avoir aucun retour sur la vie de l'entreprise, sur les résultats économiques de celle-ci, sur la stratégie et les projets qu'elle développe. Vous participez à des comités de direction chaque semaine et, lors de ces réunions, vous êtes destinataire des informations que vous devez redescendre à vos équipes (chiffres, projets au sein de la direction ou de l'entreprise en général'). Cela fait partie du rôle de manager de communiquer ces sujets à son équipe pour donner du sens au travail qui est demandé, pour les inclure dans la vie de l'entreprise.

A cet égard, des collaborateurs nous ont fait part :

- « Par ailleurs, elle faisait part d'un grand manque de professionnalisme lorsque la majeure partie des réunions était occupée par les récits de sa vie privée : ses fleurs, son jardin, ses régimes et ses problèmes personnels. »

- « Elle nous disait très souvent que ce n'était pas son « truc » le management ».

- « Elle n'est pas dans le partage, ni dans l'échange. Son égoïsme et son égocentrisme ont poussé la grande majorité de son équipe à se décourager, perdre l'envie de bien faire puisque de toute façon, la finalité est la même : ça ne va jamais et elle s'approprie le fruit de notre travail ».

- « Chaque saison, nous avons une réunion pour travailler sur les prochains thèmes [2]. Une réunion importante. C'est censé être un rendez-vous où l'on montre nos recherches, nos envies pour la saison à venir. Le rôle de directrice artistique est de vraiment donner l'impulsion et de guider son équipe.

Tout le contraire de [L] ; elle arrivait à chaque fois à ces réunions les mains dans les poches. Elle ne ramenait aucune inspiration ou sinon si ! Trois pages déchirées dans le ELLE le matin même. Nous exprimant qu'elle n'avait pas le temps. »

Ces faits sont d'autant plus inacceptables que vous avez été rappelée à l'ordre à plusieurs reprises pour modifier votre comportement. A cet égard, à titre de rappel, vous avez été reçue au second trimestre 2019 par [A] [T], Directrice des Ressources Humaines Groupe de [2]. Elle vous avait fait part de la nécessité d'adopter un comportement compatible avec l'exercice de vos fonctions de Directrice, sans délai et de façon durable.

Dans une démarche de progrès, il vous a été proposé un coaching, vous permettant ainsi de travailler cette question d'attitude et de posture vis-à-vis des équipes, et vis-à-vis de vos pairs. En dépit des séances que vous avez réalisées, force est de constater que vous n'avez pas pris la mesure des attentes de vos équipes.

Vous avez ensuite été reçue le 23 janvier 2020, par [H] [K], Directrice [Adresse 3] et moi-même, pour vous faire part de nos attentes légitimes et vous rappeler l'essentiel de votre fonction. Nous vous avions alors demandé de rétablir le niveau d'engagement et de motivation de vos équipes et de répondre à leurs attentes avec bienveillance. Nous vous avions également demandé de vous appuyer sur vos deux N-1, [N] [O] et [D] [Y] pour diffuser l'information des Comités de Direction [4], partager la stratégie d'entreprise et donner du sens aux actions et directives que vous donniez à votre direction. Nous avions également demandé de diminuer le niveau de stress induit sur vos équipes et retrouver une communication tant verbale que non verbale appropriée.

Depuis le mois de février 2020, vos propos et votre attitude ont profondément choqué certains collaborateurs qui dénoncent ouvertement depuis quelques semaines un climat de tension et un mode de communication inadapté.

Ainsi, compte tenu de la persistance de la dégradation de vos relations avec vos collègues, vous ne parvenez plus à fédérer vos différents interlocuteurs, alors même que votre mission consiste, entre autres, à agréger des composantes issues de différents services.

Ces manquements à vos fonctions et la non prise en compte des alertes qui vous ont été faites ne nous permettent plus de maintenir nos relations contractuelles.

Les explications que vous nous avez apportées lors de votre entretien préalable n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

De ce fait et au regard de l'ensemble de ces éléments, nous considérons que votre comportement, constitutif d'une violation flagrante de vos obligations contractuelles, s'analyse en une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, au sein de la Société.

En conséquence, votre licenciement pour faute grave prend effet à la date d'envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnité exceptée l'indemnité compensatrice de congés payés.

Nous vous signalons qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Votre solde de tout compte et vos diverses attestations vous seront envoyés directement par courrier dans les prochains jours.

A réception de la présente, vous nous remettrez l'ensemble des documents de travail, tous les objets ou documents (fichiers, correspondances, copies, etc...) ayant trait aux activités de [2] et/ou des sociétés du Groupe [2] ou qui seraient la propriété de [2] et/ou des sociétés du Groupe [2] de leurs clients et/ou fournisseurs et/ou prestataires.

Nous vous rappelons qu'il vous est interdit de conserver toute copie totale ou partielle de documents, logiciels, et/ou programmes appartenant ou étant à la disposition de notre société.

De même, vous nous remettrez les éléments mis à votre disposition pour l'exercie de vos missions : ordinateur portable (et accessoires), carte bancaire professionnelle, badge d'accès, clés de votre bureau et des armoires, téléphone portable (et accessoires).

Ensuite, compte tenu de la nature de vos fonctions, vous avez eu accès à des informations confidentielles sensibles et stratégiques, de diverses natures relatives aux activités de [2] et de ses filiales sur lesquelles vous vous êtes engagée à observer la discrétion et la confidentialité la plus absolue.

Nous vous rappelons que vous demeurez tenue à une obligation de discrétion, de réserve et de confidentialité à l'égard de toute information non publique, de quelque nature que ce soit, relative notamment à [2], ses filiales ainsi qu'aux sociétés du Groupe auquel elle appartient, à leurs activités, leurs dirigeants, préposés, clients, partenaires ou conseillers, dont vous avez connaissance dans le cadre de votre activité.

Cette obligation joue, tant à l'égard des tiers, personnes physiques ou morales, que des salariés de [2], et s'applique pendant toute la durée de votre contrat de travail et se prolongera y compris après votre sortie des effectifs. Toute violation de confidentialité constituerait un manquement grave à vos obligations et serait, par ailleurs, susceptible d'engager votre responsabilité.

Par ailleurs, et au-delà de l'obligation de discrétion et de confidentialité susvisée, vous demeurez liée par le secret professionnel le plus absolu sur tous les éléments liés à la réalisation de votre mission professionnelle ou dont vous auriez eu connaissance du fait de votre présence dans l'entreprise et ce, tant vis-à-vis des salariés de l'entreprise que des tiers à celle-ci, sauf demandes des autorités administratives ou judiciaires.

Dans ce cadre, vous vous êtes engagée formellement, y compris après la fin de votre contrat de travail, à ne communiquer à quiconque aucun des documents, informations, fichiers ou plus généralement tout autre élément dont vous auriez pu avoir connaissance du fait de la réalisation de vos missions ou de votre présence dans l'entreprise, sauf à manquer à vos obligations contractuelles.

Enfin, nous vous informons vous délier de l'éventuelle clause de non-concurrence figurant à votre contrat de travail.

(...)

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement ».

Par requête introductive reçue au greffe le 20 novembre 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin que son licenciement pour faute grave soit jugé nul, et à défaut, sans cause réelle et sérieuse, et d'obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 3 novembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- Reçu les parties en leurs demandes ;

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [X] n'encoure aucune nullité. Elle sera déboutée sur ce point ;

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [X] n'est pas fondé sur une faute grave et le requalifie en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamné la société [1] venant aux droits de la société [2] à régler à Mme [X] :

* 53 891,56 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement (cinquante-trois mille huit cent quatre-vingt-onze euros et cinquante-six centimes) ;

* 46 061,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (quarante-six mille soixante et un euros et seize centimes) ;

* 4 606,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (quatre mille six cent six euros et douze centimes) ;

* 17 810,32 euros à titre du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée dix-sept mille huit cent dix euros et trente-deux centimes) ;

* 1 781,03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire injustifiée (mille sept cent quatre-vingt-un euros et trois centimes) ;

- Débouté Mme [X] de toutes ses autres demandes ;

- Condamné la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à Mme [X] 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- Débouté la société [1] venant aux droits de la société [2] de sa demande reconventionnelle ;

- Ordonné la rectification des documents de fin de contrat ;

- N'a pas ordonné l'exécution provisoire du présent jugement sauf celle de droit ;

- Condamné la société [1] venant aux droits de la société [2] aux dépens.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 11 décembre 2023, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 27 mai 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus amples exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [X], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

- La déclarer recevable et bien fondée en son appel du jugement rendu le 3 novembre par le conseil de prud'hommes de Nanterre ;

Y faisant droit,

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

- Condamné la société [2] au versement des sommes suivantes :

* 53 891,56 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 46 061,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 4 606,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 17 810,32 euros à titre du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée;

* 1 781,03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire injustifiée ;

Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

- Jugé que son licenciement n'encourait aucune nullité et l'a déboutée sur ce point ;

- Jugé que son licenciement n'est pas fondé sur une cause grave et l'a requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

- La débouté de ses demandes au titre :

* de la nullité du licenciement ;

* du harcèlement moral ;

* de l'exécution de bonne foi du contrat de travail ;

* de la nullité ou de la privation d'effet de la convention de forfait-jours ;

* des heures supplémentaires ;

Et statuant à nouveau :

1) Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal,

- Dire et juger que son licenciement est nul ;

- Condamner la société [2] à lui payer la somme 153 537,20 euros nets de CSG-CRDS au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

- Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamner la société [2] à lui payer la somme 153 537,20 euros nets de CSG-CRDS au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- Condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

* 53 891,56 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 46 061,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 4 606,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 17 810,32 euros à titre du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée;

* 1 781,03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire injustifiée ;

2) Sur les demandes au titre du harcèlement moral

A titre principal,

- Dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral ;

En conséquence,

- Condamner la société [2] à lui payer la somme de 92 122,32 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,

- Dire et juger que la société [2] a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ;

En conséquence,

- Condamner la société [2] à lui payer la somme de 92 122,32 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

3) Sur la nullité de convention de forfait-jours

A titre principal,

- Prononcer la nullité de la convention de forfait annuel en jours stipulée au contrat de travail conclu entre elle et la société [2] le 13 novembre 2009 ;

A titre subsidiaire,

- Juger que la convention de forfait annuel en jours stipulée au contrat de travail conclu entre elle et la société [2] le 13 novembre 2009 est privée d'effet ;

En conséquence,

- Dire et la juger recevable en sa demande au titre des heures supplémentaires ;

- Condamner la société [2] à lui payer la somme de 265 874,70 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires accomplies sur la période du 10 avril 2017 au 5 mars 2020 ainsi que la somme de 26 587,47 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférant ;

- Dire et juger que le délit de travail dissimulé est caractérisé ;

En conséquence,

- Condamner la société [2] à lui payer la somme de 92 122,32 euros euros nets de CSG-CRDS au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

En tout état de cause,

Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;

- Ordonner la rectification des documents de fin de contrat ;

- Dire que les sommes à caractère de salaire porteront intérêts de retard à compter de la date de saisine du Conseil de Prud'hommes et les autres sommes à compter du jugement à intervenir ;

- Condamner la société [2] au versement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la société [2] aux entiers dépens.

**

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [5] venant aux droits de la société [2] SA intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

- Déclarer mal-fondée Mme [X] en son appel ;

- La déclarer bien-fondée en son appel incident ;

Statuant à nouveau,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nanterre le 3 novembre 2023, en ce qu'il :

- l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a jugé le licenciement de Mme [X] reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

- l'a condamné à verser l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, le rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée et les congés payés afférents, une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, aux dépens ;

- a ordonné la rectification des documents de fin de contrat ;

- L'a requalifié

en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- l'a condamné à régler à Mme [L] [X] :

* 53 891,56 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 46 061,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 4 606,12 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ;

* 17 810,32 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée;

* 1 781,03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire ;

- l'a condamné à verser à Mme [L] [X] 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- l'a débouté de sa demande reconventionnelle ;

- a ordonné la rectification des documents de fin de contrat ;

- l'a condamné aux dépens ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 3 novembre 2023, en ce qu'il :

- a débouté Mme [X] de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour licenciement nul, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, du rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [L] [X] n'encourt aucune nullité ;

Elle sera déboutée sur ce point ;

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [L] [X] n'est pas fondé sur une faute grave ;

- Débouté Mme [L] [X] de toutes ses autres demandes ;

En conséquence,

- Juger que le licenciement pour faute grave dont Mme [X] a fait l'objet est bien-fondé ;

- Juger que la mise à pied conservatoire notifiée à Mme [X] est parfaitement justifiée ;

- Juger que la société a parfaitement respecté ses obligations à l'égard de Mme [X] ;

- Juger que Mme [X] ne démontre pas avoir subi des faits de harcèlement moral ;

- Juger qu'aucun harcèlement moral n'est caractérisé à l'encontre de Mme [X] ;

- Juger la convention de forfait en jours de Mme [X] est parfaitement valable ;

- Juger que Mme [X] ne démontre pas avoir réalisé effectivement des heures supplémentaires ;

En conséquence,

- Débouter Mme [X] de sa demande formulée au titre :

* des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 153 537,20 euros nets de CSG/CRDS ;

* des dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 153 537,20 euros nets de CSG/CRDS ;

* de l'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 53 891,56 euros ;

* de l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 46 061,16 euros,

* de sa demande formulée au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à hauteur de 4 606,12 euros ;

* du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée à hauteur de 17 810,32 euros,

* de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire injustifiée à hauteur de 1 781,03 euros ;

* de dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 92 122,32 euros nets de CSG/CRDS ;

* de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 92 122,32 euros nets de CSG/CRDS ;

* de rappel d'heures supplémentaires accomplies sur la période du 10 avril 2017 au 5 mars 2020 à hauteur de 265 874,70 euros bruts,

* de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférent à hauteur de 26 587,47 euros bruts ;

* de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de 92 122,32 euros nets de CSG/CRDS ;

- Débouter Mme [X] de sa demande tendant à sa condamnation à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- Condamner Mme [X] aux entiers dépens ;

- Condamner Mme [X] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

- Condamner Mme [X] à lui rembourser la somme de 103 529,95 euros nets versée au titre de l'exécution provisoire.

MOTIFS

Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait en jours

Mme [X] soutient à titre principal la nullité de sa convention de forfait en jours, puis à titre subsidiaire, qu'elle est privée d'effet.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

Mme [X] fait valoir que l'accord d'entreprise conclu le 28 septembre 2000 sur lequel repose la clause contractuelle de forfaitisation de son temps de travail ne respecte pas les conditions de validité posées par la jurisprudence avant l'entrée en vigueur de la loi 'Travail', ni celles des articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail dans leur version ultérieure. Elle ajoute que la charge de la preuve du respect de ces dispositions légales et conventionnelles incombe à l'employeur.

La société réplique que le dispositif de mise en place des conventions de forfait en jours a connu différentes évolutions législatives, dont une majeure, avec la loi du 20 août 2008 qui a changé ce régime en profondeur. Elle fait valoir que cette loi a précisé que les accords conclus en application des articles L. 3121-40 à L 3121-51 du code du travail dans leur version antérieure à la publication de la présente loi, restaient en vigueur. Elle ajoute que les dispositions de l'article L. 2251-1 du code du travail prévoient expressément que la convention ou l'accord d'entreprise prime sur l'accord collectif de branche et peut prévoir des dispositions différentes en laissant de côté 'le principe de faveur', l'ordre public social applicable en droit du travail. Elle en conclut qu'en matière de forfait en jours, les dispositions d'un accord d'entreprise priment sur les dispositions conventionnelles de branche. L'employeur indique en outre que dans la loi de 2008 précitée, les garanties offertes aux salariés sont le nombre de jours travaillés par an, lequel ne peut excéder 218 jours et la tenue d'un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié et l'adéquation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, ce qui est respecté. Quant à la charge de la preuve relative à cet accord d'entreprise et aux respect des dispositions légales, ce dernier fait valoir qu'elle pèse sur Mme [X] en application de l'article L. 3171-4 du code du travail et des articles 6 et 9 du code de procédure civile.

**

Bien que le contenu obligatoire des accords collectifs ait été modifié par le législateur en 2008 puis en 2016 notamment, les accords de branche antérieurs à la loi du 20 août 2008 sur les conventions de forfait en jours conservent leurs effets tant qu'ils restent en vigueur, dès lors que les nouvelles clauses prévues par la loi Travail du 8 août 2016 à l'article L. 3121-64 du code du travail sont prévues dans ces accords, ou, à défaut, si l'employeur a pris des mesures supplétives pour pallier l'absence de ces clauses (L. n° 2008-789, 20 août 2008, art. 19, III).

L'article L.3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Selon l'article L. 3121-63 du code du travail dans sa rédaction résultant de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Aux termes de l'article L. 3121-64 du même code résultant de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Selon l'article L. 3121-63 du code du travail dans sa rédaction résultant de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon l'article L. 3121-64 du même code résultant de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

La cour rappelle que ces clauses n'étaient pas obligatoires pour les accords antérieurs au 8 août 2016. L'absence de ces dernières ne remet pas en cause les conventions de forfait conclues sur la base de ces accords dès lors que l'employeur a pris des mesures supplétives et qu'elles sont effectives (L. n° 2016-1088, 8 août 2016, art. 12, II : JO, 9 août C. trav., art. L. 3121-65).

En effet, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte par ailleurs des articles 17, §1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Par suite, à défaut de mesures supplétives, l'absence de clause conventionnelle ou son insuffisance est sanctionnée par la nullité des conventions de forfait jours.

Il est de jurisprudence constante que la Cour de cassation invalide le dispositif conventionnel sur le forfait jours dans son intégralité si les clauses conventionnelles « ne permettent pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié » (Cass. soc., 24 avr. 2024, n° 22-20.539, n° 413 FS - B Cass. soc., 18 déc. 2024, n° 23-11.306 Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 23-22.358 Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-18.751).

Il en est de même si les dispositions conventionnelles ne précisent pas les conditions de contrôle de l'application du forfait en jours ni les modalités du suivi de l'organisation du travail des salariés concernés ainsi que l'amplitude de leur journée de travail comme de la charge de travail qui en résulte.

Sont invalides les dispositifs qui n'organisent pas les modalités effectives de suivi régulier de la charge de travail par l'employeur ou qui font reposer le système sur le seul salarié (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 18-24.956 Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 21-11.042).

Ne supplée pas à l'absence de ces clauses, l'existence d'entretiens dialogues « My performance development » au cours desquels, selon l'employeur, le salarié avait tout loisir d'évoquer d'éventuelles difficultés. Ces entretiens ne permettent pas, de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables, d'assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé, contribuant ainsi à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-12.428)

Enfin, c'est à l'employeur qu'il appartient en cas de litige, de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations légales destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait en jours.

En l'espèce, l'article 3 du contrat de travail de la salariée relatif au statut et à la durée du travail, dispose :

'Madame [L] [X] a le statut de Cadre 8 au regard de la classification actuellement en vigueur au sein de la Convention Collective des Grands Magasins et [6].

L'article 6-1-3 de l'accord d'entreprise d'aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 28 septembre 2000 prévoit pour la catégorie des cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, un calcul de la durée du travail selon un forfait annuel exprimé en jours de travail. Conformément à l'article 6-1-3 de l'accord cité ci-dessus, compte tenu du niveau de responsabilités et de son degré d'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, Madame [L] [X] appartient à la catégorie précités.

Par conséquent, la durée du travail de Madame [L] [X] est de 216 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par l'accord susvisé par année complète d'activité et en tenant compte d'un droit à congés payés intégral. L'année de référence s'entend du 1° juin au 31 mai de l'année suivante'.

Si les dispositions précises sur lesquelles repose la convention individuelle de forfait en jours de la salariée ne sont pas mentionnées dans son contrat de travail, il est fait référence à l'article 6-1-3 de l'accord d'entreprise d'aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 28 septembre 2000. Cet accord constitue donc le fondement du forfait en jours de Mme [X].

L'article 6-1-3 de l'accord d'entreprise d'aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 28 septembre 2000 prévoit quant à lui que :

' Cadres au forfait jours

- Les autres cadres de l'Entreprise ne sont pas soumis à l'horaire collectif et la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée, notamment compte tenu de la nature de leur fonction, du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et de leurs responsabilités. Ils n'appartiennent pas à la catégorie des cadres dirigeants.

- Les cadres entrant dans cette catégorie sont les suivants :

Au siège :

' Cadres III du siège n'entrant pas dans la catégorie cadres dirigeants définie en 6.1.1.

' Cadres II du siège et cadres position 1 itinérants (cf 6.1.2.)

En magasin :

Tous les cadres y compris les « stagiaires cadre de ventes » à l'exception des cadres pharmaciens. Pour les cadres au forfait jours en magasin, il est institué un salaire minimum annuel de 132.500 F.

Un avenant au contrat de travail sera établi pour les cadres au forfait jours.

L'article 6.2. relatif aux dispositions relatives aux cadres au forfait jours dispose :

6.2.1. Nombre de jours

Les cadres au forfait jours sont à 215 jours par an à l'exception des Directeurs et sous Directeurs de magasin qui sont au forfait 217 jours. Compte tenu du nombre de jours effectués actuellement, ceci constitue une réduction du temps de travail pour tous les cadres concernés et une réduction trés substantielle pour les cadres de magasins, y compris et particulièrement pour les Directeurs de magasins dont les congés principaux sont fixés à 5 semaines.

Les nombres de jours de travail fixés par le présent accord s'entendent pour une année de travail complète et compte tenu d'un droit intégral de 5 semaines de congés payés.

Les congés d'ancienneté et de fractionnement se soustraient aux 217 ou 215 jours.

Le plus généralement, ce forfait jours est constitué de journées entières, il peut être constitué de demi-journées notamment dans les situations suivantes où un calcul sera fait en journées. magasins ouverts journée

- cadres - chefs de secteurs, de départements, de réception... travaillant actuellement sur 6 jours semaines : leur régime sera le suivant :

' 30 semaines de 6 jours + 180 jours

' 3 demi journées de repos pendant ces 30 semaines (1 jour sur 2) (la demi-journée se termine à midi)

30 x 1,5

- 17 semaines de 5 jours

- 3 jours fériés généraux

- 2 jours

TOTAL - 45 *+ 85 - 3 = 215 j.

(...)

Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé ci-dessus, après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur le compte épargne temps, le salarié doit bénéficier au cours des 3 mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris. Cette situation doit rester exceptionnelle.

6.2.2. Garanties de repos - Durée de la journée de travail

Par ailleurs le repos de 24 heures par semaine reste obligatoire et donc un repos consécutif de 35 heures hebdomadairement.

Il est acté au présent accord que cette seule limite n'a pas pour effet de permettre à la hiérarchie de demander des journées d'une durée excessive, la journée de 10 heures doit être exceptionnelle.

De même le décompte en jours ne doit pas avoir pour effet de réduire excessivement la durée des journées de travail. En cas de déplacement professionnel, le temps de trajet supplémentaire par rapport au temps de trajet habituel est considéré comme entrant dans l'amplitude de la journée de travail.

Au cas où un salarié estime qu'il est amené à effectuer des journées de travail d'une durée excessive, son responsable hiérarchique doit, sur sa demande, le recevoir, pour examiner la situation et trouver, si nécessaire, les voies de solutions. Si le salarié estime qu'aucune solution n'a été trouvée, il peut s'adresser à la Direction des Ressources Humaines, et s'il le souhaite à la commission de suivi.

6.2.3. Dispositions prises en matière d'organisation du travail, d'amplitude des journées, de charge de travail.

6.2.3.1-Magasins

A) Dispositions de planning / ouverture - fermeture

Afin de permettre une réduction effective de la durée du travail, les dispositions suivantes sont prises :

- Dans les magasins dont l'amplitude d'ouverture journalière habituelle est supérieure à Il heures le salarié de l'encadrement effectuant l'ouverture ne pourra effectuer la fermeture et celui effectuant la fermeture ne pourra effectuer l'ouverture.

- Dans les magasins de marchandises générales dont l'amplitude d'ouverture journalière habituelle est égale ou inférieure à 1l heures, le responsable de l'établissement pourra effectuer l'ouverture et la fermeture à condition de bénéficier d'un arrêt d'au moins 1 heure pour le déjeuner.

(...)

6.2.3.2. Siège

La planification des réunions dans une plage de 9 h 00 à 17 h 30, avec une fin de réunion vers 18 h 30 est souhaitable.

6.2.3.3. Dispositions communes

A) planification trimestrielle des jours

Un état de planification des jours à période trimestrielle sera défini.

B) « clause de recours »

Au cas où un salarié estime qu'il a une charge de travail excessive. son responsable hiérarchique doit, sur sa demande, le recevoir, pour examiner la situation et trouver, si nécessaire, les voies de solution.

Si le salarié estime qu'aucune solution n'a été trouvée, il peut s'adresser à la Direction des Ressources Humaines et s'il le souhaite à la commission de suivi.

6.2.3.4. Evolution de la charge de travail

La charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail devra être compatible avec celle-ci et ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale qui leur est impartie.

6.2.4. Dispositions relatives aux agents de maîtrise destinées à faciliter l'application du chapitre 6.2.

(...)

6.2.5. Décompte des jours et modalités de décompte et de prise des repos.

Le bulletin de paie fera apparaître le forfait jours annuel. Le nombre de jours et de demi-journées de travail effectués fera l'objet d'une déclaration mensuelle, par l'intéressé sur un document adhoc qui sera visé par la hiérarchie et transmis au service paie. Le nombre alimentera un compteur dont le cumul apparaîtra sur le bulletin de paie.

La période de référence est la même que celle de l'acquisition des congés payés soit du juin au 31 mai de l'année suivante.

Le nombre de jours actuellement travaillés est variable selon les établissements, qui sont ouverts sur la semaine et sur l'année un nombre de jours différents, selon les emplois et selon l'origine ([2] et [7]).

(...)

Un état référence trimestriel du nombre de jours de travail à effectuer en fonction du nombre de jours de congés sera établi afin de servir de repère et d'alerte, il sera distribué à chaque salarié.

6.2.6. Décompte en cas d'année incomplète et de droits à congés incomplets

(...)

6.2.7. Absences en cours d'année

Une annexe à l'accord établissant les règles de décompte en cas d'absence sera établie et annexée à l'accord avant sa mise en 'uvre, selon le principe que les absences ne doivent amener proportionnellement ni à travailler plus ni à travailler moins.

(...)

6.2.9. Conditions de contrôle de l'application de l'accord

Un état annuel relatif aux cadres au forfait jours sera établi. Il comportera par catégorie de cadres les informations suivantes :

1 - Nombre de jours de travail théorique annuel (217 ou 215)

2 - Nombre de cadres concernés

3 - Nombre de jours travaillés

4 - Nombre de jours « versés » au CET

5 - Nombre de jours travaillés « après CET »

Par ailleurs les dispositions prévues en 6.2.5. permettent un contrôle individuel en cas de besoin'.

Tout d'abord, il n'est pas contesté par les parties que la salariée appartient à la catégorie des cadres autonomes lui permettant de bénéficier de ce dispositif de forfait en jours.

Concernant l'entretien annuel, la cour relève que si les entretiens annuels d'évaluation de la salariée versés aux débats comportent une rubrique dédiée aux 'observations éventuelles du collaborateur sur son organisation et sa charge de travail', celle-ci n'est pas complétée.

Ensuite, la cour constate que les dispositions conventionnelles précitées rappellent les obligations légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, précisant que la journée de 10 heures doit être exceptionnelle et faisant reposer sur le salarié l'entière responsabilité de veiller au contrôle et au suivi de sa charge de travail, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par les partenaires sociaux.

Concernant l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail, s'il est mentionné pour le siège au sein duquel la salariée travaille, que 'la planification des réunions doit se faire dans une plage de 9h00 à 17h30" et qu' 'une fin de réunion vers 18h30 est souhaitable', qu'un 'état de planification des jours à période trimestrielle' doit être défini, aucun document de ce type n'est produit par l'employeur, lequel ne justifie pas davantage s'être assuré que la charge de travail de la salariée était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ni d'un suivi effectif et régulier de la charge de travail et de l'amplitude de ses journées, lesquelles devaient rester raisonnables et lui permettre de s'assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

En outre, les cinq entretiens individuels fixés à l'agenda de Mme [X], de même que l'attestation de l'assistance de direction qui relate que 'quand cela a été nécessaire, [H] [K] a demandé de faire des one to one toutes les semaines dans le but de l'accompagner [Mme [X]]' dont se prévaut l'employeur, ne permettent pas de démontrer qu'ils ont contribué à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée en l'absence de tout compte-rendu ou éléments confortant ses dires. Par ailleurs, si l'accord prévoit une clause de recours consistant dans le déclenchement d'une alerte en cas de charge de travail excessive, celle-ci repose encore sur le seul salarié.

Par conséquent, la clause contractuelle de la salariée mettant en place son temps de travail au forfait en jours sera déclarée nulle par infirmation des premiers juges. Il s'ensuit que la salariée peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

Sur les demandes relatives aux heures supplémentaires

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

L'appelante soutient qu'elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires en raison d'une charge de travail conséquente, du fait d'une situation de sous-effectif et des sollicitations récurrentes de sa responsable hiérarchique tôt le matin et tard le soir, outre l'organisation de réunions tardives. Elle fait valoir qu'elle travaillait en moyenne selon une amplitude horaire journalière comprise entre 9h et 20h, soit 10 heures en décomptant une heure au titre de la pause déjeuner, ce qui représente un temps de travail hebdomadaire de plus de 50 heures, au-delà des durées maximales prescrites par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.

Elle prétend donc au décompte de son temps de travail selon le droit commun, et au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine à compter du 10 avril 2017 jusqu'au 5 mars 2020. Enfin, elle demande le débouté de son employeur en ce qu'il sollicite en cas de nullité de la convention de forfait en jours, l'annulation de sa rémunération forfaitaire au profit de l'application du salaire minimum conventionnel.

En réplique, l'employeur objecte que la salariée qui se prévaut d'une surcharge de travail n'a jamais alerté les représentants du personnel, l'inspection du travail ni la médecine du travail sur ses conditions de travail avant son retour d'arrêt maladie en janvier 2020, que le compte rendu de restitution de l'enquête d'engagement et son courriel du 14 février 2020 dans lequel elle évoque sa charge de travail doivent être écartés puisqu''elle ne peut se constituer de preuve à elle-même', de même que les attestations de Mmes [E] et [B] qui évoquent leur propre charge de travail, ou les documents médicaux versés lesquels sont soit imprécis, soit basés sur les seuls dires de la salariée. Il réplique également qu'en tout état de cause, sa charge de travail a été réduite à compter du 23 janvier 2020 sur préconisation du médecin du travail. Concernant l'agenda de la salariée versé aux débats, l'employeur fait valoir que certaines périodes sont manquantes et qu'il y figure des réunions simultanées ou non-acceptées par la salariée. Il se prévaut en outre des bulletins de salaire de cette dernière pour justifier des absences de la salariée au titre des congés payés et jours de RTT pris. Quant aux sollicitations de la responsable hiérarchique de la salariée tôt le matin et tard le soir par courriel ou sms, l'employeur indique que les éléments produits ne permettent pas de déterminer qu'une réponse immédiate était sollicitée.

**

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié).

Le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires (Cass. soc., 14 déc. 2022, n° 21-15.209; Cass. soc., 6 nov. 2024, n° 23-13.120).

La majoration doit porter sur le salaire de base réel du salarié et non sur la base du salaire minimum conventionnel (Cass. soc., 17 nov. 2021, n° 19-16.756, n° 1293 FS - B).

Le salarié ne peut prétendre qu'au paiement des heures supplémentaires accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur ou s'il est établi que la réalisation de telles heures a été effective et rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc 16 juin 2021, pourvoi n° 19-19.607).

Selon l'article L. 3121-36 du code du travail, 'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.'

**

Il résulte de la nullité de la convention de forfait en jours que Mme [X] est bien fondée à prétendre au décompte de son temps de travail selon le droit commun et au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine.

Sur la prescription soulevée par l'employeur pour la période du 10 avril 2017 au 23 novembre 2017

Les actions en paiement ou en répétition des salaires sont prescrites au bout de 3 ans par application de l'article L. 3245-1 du code du travail qui dispose : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail, ce qui est en l'espèce le cas Mme [X] ayant été licenciée par lettre du 10 avril 2017, la distinction opérée par l'article L. 3245-1 du code du travail entre le délai pour agir (trois ans) et la période couverte par la demande (salaires des trois années avant la rupture), est susceptible de permettre à la salariée qui agit dans la troisième année de la prescription, de réclamer un rappel de salaire au titre des trois dernières années de la relation de travail (Soc., 9 juin 2022, pourvoi n°20-16.992, Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n°21-16.623).

Le point de départ de la prescription est fixé à la date à laquelle la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action.

Concernant le rappel de salaire, le délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est exigible ; pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré.

En l'espèce, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 20 novembre 2020 reçue au greffe le 23 novembre 2020.

Elle demande un rappel de salaire pour des heures supplémentaires, qu'elle dit avoir réalisées entre le 10 avril 2017 et 5 mars 2020. Elle a été licenciée le 10 avril 2020.

Ayant agi dans le délai de trois ans prescrit par l'article L. 3245-1, la salariée peut réclamer un rappel de salaire au titre des trois années précédant le licenciement, entre le 10 avril 2017 et le 10 avril 2020.

C'est donc à tort que l'employeur soutient que la salariée ne peut valablement formuler une demande de rappel d'heures supplémentaires pour la période antérieure au 23 novembre 2017, en sorte que sa demande de prescription couvrant la période du 10 avril 2017 au 23 novembre 2017 sera rejetée. Il sera ajouté ce point au jugement déféré.

Sur les heures supplémentaires sur la période du 10 avril 2017 au 5 mars 2020

A l'appui de sa demande en paiement des heures supplémentaires qu'elle soutient avoir effectivement réalisées, la salariée dont il n'est pas remis en question qu'elle encadrait 27 personnes, 14 salariés au sein de son service et 13 en 'freelance', soumet à la cour les éléments suivants au soutien de son affirmation selon laquelle elle travaillait sur une amplitude horaire de 10 heures chaque jour :

- des attestations de salariés témoignant d'une surcharge de travail et d'une situation de sous-effectif;

- un document intitulé 'raisons du refus de l'évaluation 2020" dans lequel elle indique quant au management, 'On me reproche un manque de management et d'adhésion à la stratégie de l'entreprise. Or mon engagement pour [2] est entier. J'ai manqué de temps pour manager l'équipe en lien avec une charge de travail trop importante qui a généré beaucoup de stress. J'ai à plusieurs reprises alerté la direction, en one to one, sur cette surcharge génératrice de stress, mais sans effet. Il est évident que cela a rejailli sur les équipes' ; si l'employeur demande à ce que cette pièce soit écartée des débats au motif que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même, il s'en prévaut lui-même en soutenant dans ses écritures que ce document constitue 'une première alerte' concomitante à la remise en cause par la société, de son management, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter des débats cette pièce.

- ses arrêts de travail établis pour la période du 8 octobre 2019 au 22 janvier 2020 sur un certificat médical 'accident de travail';

- une attestation de suivi établi par le médecin du travail le 23 janvier 2020 dans le cadre de sa visite de reprise, comportant le commentaire 'Pas de surcharge de travail / A revoir si besoin';

- un certificat du Dr [Q], médecin traitant de la salariée, qui certifie que l'état de santé de la salariée l'a amené, 'depuis le mois de septembre 2019, à lui proposer des arrêts de travail itératifs devant des situations inquiétantes' ;

- des extraits de son agenda dont il ressort que la salariée participait quotidiennement à de très nombreuses réunions sur une amplitude horaire de 8h à 19h, voire 20h ;

- des courriels ou sms, matinaux ou tardifs, reçus de la part de sa responsable hiérarchique ;

- un compte rendu de la réunion de restitution de l'enquête d'engagement adressé par courriel à Mme [R] en février 2020 ; si l'employeur demande à ce que cette pièce soit écartée des débats au motif que, non signée, celle-ci peut être l'oeuvre de la salariée, la cour constate que ce compte-rendu rédigé sur la base des notes prises par une autre salariée tel que précisé dans le courriel produit, est d'une part, non contredit par sa destinataire qui a participé à la réunion, d'autre part, pas toujours favorable à Mme [X], enfin est conforté par les nombreuses attestations produites par la salariée. Par suite, cette pièce ne sera pas écartée des débats.

La salariée présente donc des éléments suffisamment précis quant aux heures effectuées non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur n'apporte aucun élément hormis les bulletins de salaire de Mme [X] sur la période concernée, et se limite à critiquer les éléments versés par la salariée, étant précisé qu'il est inopérant d'opposer à Mme [X] une absence de contestation de sa convention individuelle de forfait en jours ou de toute revendication quant au paiement d'heures supplémentaires au cours de la relation de travail.

Compte tenu de ce qui précède, la demande de la salariée au titre des heures supplémentaires est fondée.

Au vu des pièces produites et des explications des deux parties, il convient toutefois d'en minorer le montant afin de tenir compte des critiques de l'employeur quant aux réunions non acceptées par cette dernière, aux rendez-vous privés et aux périodes de travail non justifiées par son agenda.

Compte tenu des éléments de rémunération versés aux débats, il convient de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 39 155,43 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées sur la période réclamée, outre 3 915,54 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

Sur le travail dissimulé

La salariée fait valoir que la société a violé les dispositions précitées en omettant volontairement de mentionner sur ses bulletins de salaire et de rémunérer les heures réellement accomplies au-delà de ses heures normales de travail et dont elle avait connaissance compte tenu de l'absence de tout suivi de sa charge de travail et du caractère particulièrement extensible de ses horaires, au vu du nombre de réunions et des horaires auxquelles elles étaient planifiées par sa responsable hiérarchique.

L'employeur conclut au débouté de la salariée en raison du caractère injustifié de ses précédentes demandes, de l'absence de réclamation de cette dernière au cours de la relation de travail, et de l'absence de démonstration du caractère intentionnel.

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La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En application de l'article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l'infraction de travail dissimulé.

La caractérisation de l'infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d'une part, d'un élément matériel constitué par la mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli et, d'autre part, d'un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié.

En l'espèce, ce n'est que par suite de la nullité de la convention de forfait en jours que la salariée a pu obtenir un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Se croyant lié à la salariée par une convention de forfait qui a été judiciairement annulée, l'employeur ne s'est pas intentionnellement soustrait à ses obligations déclaratives.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande formée au titre d'un travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral ou l'exécution déloyale du contrat de travail

La salariée fait valoir à titre principal, avoir été victime de harcèlement moral puis, à titre subsidiaire, que son employeur a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement déféré en ce qu'il a retenu l'absence de harcèlement moral, la salariée fait valoir les faits suivants :

- une dégradation progressive de ses conditions de travail en raison d'une situation de sous-effectif et d'une surcharge de travail,

- des injonctions paradoxales de la part de sa responsable hiérarchique,

- la rétention d'information

- une restructuration de son service annoncée la veille de son retour d'arrêt maladie,

- des invitations à des réunions avec son équipe supprimées et des points d'équipe annulés sans information préalable,

- un entretien annuel d'évaluation 2020 négatif dénotant avec les précédents,

- son absence sur le planning de travail.

L'employeur qui nie tout harcèlement, sollicite la confirmation du jugement de ce chef.

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Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

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S'agissant de la dégradation progressive de ses conditions de travail en raison d'une situation de sous-effectif et d'une surcharge de travail

La salariée invoque une dégradation progressive de ses conditions de travail à compter de l'année 2018. La cour retient que la situation de sous-effectif dans le service de la salariée et de surcharge de travail chroniques pour elle comme pour les membres de son équipe est largement établie par de nombreux témoignages et la restitution de l'enquête d'engagement 2019. Ce fait est donc établi.

S'agissant des injonctions paradoxales de la part de sa responsable hiérarchique

Les pièces 19 et 21 établissent que la salariée devait faire face aux injonctions paradoxales de Mme [K]. Ainsi, le 11 septembre 2019, après avoir tenté de la joindre par téléphone jusqu'à 19h, sa responsable hiérarchique sollicite par sms à 22h04 pour une présentation du lendemain, des photos de style 'tradi rock !', 'un peu plus 'moins tradi' plus Gucci', demandant à ce que Mme [X] la rappelle suite à sa réponse 'tu voulais un tradi difficile de le transformer en rock nous n'avons pas de produit type Gucci J'ai déjà ajouté à ce tradi le print folk dans les rouges et la dentelle. Je n'ai pas d'autres produits'. Ce fait est donc établi le 11 septembre 2019.

S'agissant de la rétention d'information

L'échange de courriels du 17 septembre 2019 dans lequel Mme [K] écrit : 'encore je t'ai oublié' établit que celle-ci ne la mettait pas dans les destinataires d'informations concernant des sujets évoqués en comité de direction.

De fait, il est démontré que plusieurs collaboratrices se sont étonnées de son absence à certaines réunions faute d'y avoir été conviée, notamment celles ayant pour but la validation des collections, les 6 et 27 février, où sa présence était pourtant indiquée comme 'indispensable' par la directrice des achats et collections. Ce fait est donc établi.

S'agissant d'une restructuration de son service annoncée la veille de son retour d'arrêt maladie

Par courriel du 28 janvier 2020, le directeur des ressources humaines siège a confirmé à la salariée que la restructuration de son service avait été annoncée la veille de son retour, de même que la nomination de deux de ses collaboratrices, soit le 21 janvier 2020 'avant la tenue de la plénière TML du 23 janvier', ce que conforte le compte rendu d'entretien de retour de Mme [X] : 'Aujourd'hui le style est au service des achats. Je ne travaillerai plus avec le marketing, c'est désormais [S] qui coordonne cela avec l'aide de [N] et [J]'. Ce fait est donc établi.

S'agissant des invitations à des réunions avec son équipe supprimées par sa hiérarchie et annulations de point d'équipe par les salariées nouvellement promues sans information préalable

Il apparaît sur plusieurs documents que sa responsable hiérarchique a annulé, sans information préalable, plusieurs invitations à des réunions que la salariée avait notifiées aux membres de son équipe, au motif notamment d'un intitulé de réunion estimé 'mal choisi', afin de laisser les salariées nouvellement promues organiser elles-même ces réunions. Concernant la réunion 'produit', Mme [K] indique qu'il 'est vrai que tes équipes, [D] et [N] en tête, ont plus largement contribué à la construction des collections pendant ton absence. Ce n'est donc qu'un juste retour des choses qu'elles puissent présenter leur travail, qu'elles prennent la place qui est désormais la leur'. Ce fait est donc établi.

S'agissant de son absence sur le planning de travail

La production du rétroplanning de travail du service établi le 25 février 2020 (pièce 31 S) permet de constater que Mme [X] n'y figure sous aucune rubrique. Ce fait est donc établi.

S'agissant de l'entretien annuel d'évaluation 2020 négatif dénotant avec les précédents

L'entretien annuel d'évaluation 2019 réalisé le 12 février 2020 est qualifié de 'traumatisant' par la salariée. Elle verse aux débats un document adressé par courriel du 14 février 2020 au directeur des ressources humaines comportant des commentaires et précisions sur les appréciations que sa responsable hiérarchique a porté notamment dans les items ' commercial', 'managérial', 'transversal'.

La salariée y évoque, entre autres et sans être contredite, que tous les commentaires sont 'surprenants par rapport aux entretiens des années précédentes où la synthèse de l'année tant au niveau d'implication qu'en synthèse de performance étaient supérieures aux attentes'. Elle souligne que 'maintenant tout est mauvais chez moi, aucune remarque positive sur mon travail'.

Concernant l'objectif 3 relatif au management, elle remarque que 'tous les commentaires dans cet objectif sont négatifs' qu'il 'n'y a rien de positif dans mon attitude', qu'on lui 'reproche un manque de management et d'adhésion à la stratégie de l'entreprise' or elle souligne que son 'engagement pour [2] est entier', qu'elle a 'manqué de temps pour manager l'équipe en lien avec une charge de travail trop importante qui a généré beaucoup de stress' concédant qu'il est évident que 'cela a rejailli sur les équipes' et que cette situation a été à l'origine de son arrêt de travail de fin 2019. Outre les précisions point par point quant à ses réalisations 2019, elle s'étonne du ton et des expressions employées 'L'image de [L] est celle de quelqu'un repliée sur elle-même, peu empathique, qui ne respire pas le bien-être'.

Si l'employeur ne communique pas le support d'entretien d'évaluation concerné et non signé par la salariée, ce courriel sans contestation du DRH sur son contenu et la sollicitation d'un rendez-vous auprès de ce dernier, suffisent à établir ce fait.

Par ailleurs, la salariée justifie avoir été placée en arrêt maladie du 17 au 24 septembre 2019 pour 'trouble anxieux - allégués à une souffrance au travail en cours d'analyse' puis, par certificat médical initial d'accident du travail, du 8 octobre 2019 au 22 janvier 2020 pour 'panic attack 07/10 syndrome anxieux et dépressif dont la cause alléguée est une souffrance au travail', que son médecin traitant a établi un certificat en ses termes ' l'état de santé de [L] [W] née le 29/11/1962 et dont je suis le médecin traitant depuis le 23 11 2009 m'a amené, depuis le mois de septembre 2019 à lui proposer des arrêts de travail itératifs devant des situations inquiétantes' et qu'à l'issue de sa visite médicale de reprise, le médecin du travail a mentionné le commentaire suivant sur l'attestation de suivi 'Pas de surcharge de travail/ A revoir si besoin', ce qui semble correspondre à l'allégement de charge allégué par l'employeur à partir du 23 janvier 2020. Or d'une part, cet allégement de charge allégué montre que la salariée était davantage chargée auparavant, d'autre part il résulte des développements précédents que celle-ci a continué d'effectuer des heures supplémentaires après cette date, l'allégement allégué n'étant donc pas effectif. Aussi, quand bien même la branche professionnelle de l'assurance maladie n'a pas reconnu l'accident du travail, la dégradation de l'état de santé de la salariée concomitante aux difficultés professionnelles rencontrées est établie.

En conséquence, les faits invoqués par la salariée et établis, en ce compris les documents médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral susceptible d'avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé.

Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

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La cour note que l'employeur ne répond pas à chacun des points soulevés par la salariée au soutien des agissements de harcèlement moral dont elle se prévaut.

Si la société justifie avoir sollicité un coach durant l'été 2019 et qu'une rencontre a eu lieu entre la salariée, le DRH et la responsable hiérarchique de la salariée, il échoue à objectiver la raison pour laquelle malgré les commentaires figurant sur les entretiens annuels produits selon lesquels '[L] doit prendre un peu de recul dans certains détails qui polluent son quotidien' (2015), '[L] doit assouplir sa communication et réussir à être plus sereine et moins tendue' (2018) estimant néanmoins qu'elle était une 'vraie patronne', 'continuer à travailler sur sa communication et réussir à être plus sereine et moins tendue, à être plus constante dans son humeur au quotidien' (2019), un coaching n'a pas été mis en place à l'issue de cette unique réunion afin que les conditions de travail de la salariée ne se dégradent pas au fil de temps, étant précisé que si le management représentait 20% des objectifs annuels de la salariée en 2015, ce poste ne représentait plus que 10% de ses objectifs annuels à compter de 2018 au profit des attentes commerciales alors qu'elle encadrait 27 personnes.

Les arguments de l'employeur relatifs à l'annonce de la réorganisation du service de Mme [X] la veille de son retour d'arrêt maladie, aux termes desquels son retour était hypothétique et que l'annonce devait être effective pour une réunion du lendemain, sont insuffisants pour justifier de façon objective et étrangère à tout harcèlement cette annonce qui pouvait être réalisée postérieurement à son retour.

Concernant l'annulation sans information préalable de la réunion organisée par la salariée avec ses collaborateurs pour son retour, l'argument de la responsable hiérarchique à l'origine de cette annulation selon lequel l'intitulé était mal choisi est insuffisant pour objectiver ce fait.

L'employeur n'objective pas davantage l'injonction paradoxale reçue par Mme [X], la rétention d'information démontrée par cette dernière et son absence dans le planning de travail établi en février 2020 pour les semaines à venir.

Il s'ensuit que le harcèlement moral dont la salariée se prévaut, est caractérisé.

Par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail du salarié

Mme [X] demande à la cour de constater à titre principal et par infirmation du jugement déféré, la nullité de son licenciement sur le fondement d'une discrimination fondée sur son état de santé et d'agissements de harcèlement moral à l'origine de l'altération de son état de santé, ou tout au moins d'une exécution déloyale de son contrat de travail, et à titre subsidiaire de constater le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement en confirmation du jugement entrepris.

En réplique, l'employeur soutient que le licenciement pour faute grave de la salariée est justifié par la persistance de son management inacceptable à l'encontre de ses collaborateurs, en totale violation de ses obligations contractuelles dont elle avait parfaitement connaissance.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l'article L. 1152-4 du code du travail, « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

La salariée fait valoir que son licenciement est nul car lié à la dégradation de son état de santé, laquelle est consécutive au harcèlement moral dont elle a été victime.

L'employeur nie tout licenciement fondé sur l'état de santé de Mme [X] et réplique que cette dernière a persisté dans son management inacceptable à l'encontre de ses collaborateurs, en sorte que la société a été contrainte de la licencier en application de son obligation de sécurité à l'égard des salariés.

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L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment, de sa situation de famille.

Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.

Le comportement fautif est celui qui résulte d'un fait établi et imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

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En l'espèce, la salariée fait valoir que son licenciement est nul car fondé sur son état de santé, lequel s'est dégradé consécutivement au harcèlement moral dont elle a été victime.

Au soutien de cette discrimination fondée sur son état de santé, Mme [X] mobilise les mêmes agissements que ceux relatifs au harcèlement moral subi et elle met en exergue la chronologie des faits depuis son retour d'arrêt maladie jusqu'à son licenciement.

Au vu des développements qui précèdent, la salariée a subi des agissements de harcèlement moral durant l'exécution de son contrat de travail, ce jusqu'à son licenciement.

Il a également été démontré que son état de santé s'est dégradé au fil du temps, ce dont l'employeur avait conscience puisqu'il a conclu les entretiens annuels d'évaluation 2018 et 2019 de la salariée avec un commentaire où il constatait qu'elle était tendue et notait chez elle un manque de sérénité et de recul.

Il est constant que la salariée a été placée en arrêt maladie de façon presque continue du 17 septembre 2019 au 22 janvier 2020 avant de reprendre le travail le 23 janvier 2020 et qu'avant son arrêt maladie, elle a bénéficié d'une rencontre avec un coach, sa hiérarchie et le DRH durant l'été 2019.

La cour relève que l'employeur se prévaut de diverses séances de coaching mais produit une facture comportant une unique séance.

Tel que vu précédemment, il ressort également des éléments produits que la salariée a vécu une situation de 'mise au placard' avec notamment, une annonce de réorganisation de son service la veille de son retour, la mise en place d'un niveau de management intermédiaire entre la salariée et ses équipes par la promotion de deux salariées sans information ni consultation préalables, des annulations de réunions organisées avec les membres de son équipe également sans information préalable, l'établissement d'un planning de travail dans lequel son nom ne figurait pas.

Il est établi qu'elle a été mise à pied à titre conservatoire par lettre remise en main propre le 5 mars 2020, soit un peu plus d'un mois après son retour d'arrêt maladie qui a suscité quelques réactions de la part de certains collaborateurs 'son retour a été un choc. Elle est revenue sans s'expliquer, sans s'excuser d'être parti du jour au lendemain', 'j'espérais de sa part, un remerciement pour avoir assuré un intérim particulièrement éprouvant sur plusieurs mois. A la place je me suis retrouvée devant un manager paralysant, glacial, fuyant, incapable de me regarder dans les yeux' de la part d'une des deux salariées promue en son absence.

Les éléments concordants ci-avant établis et la chronologie des faits laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé de la salariée. Dès lors, il appartient à l'employeur de les justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, étant précisé qu'un seul élément est nécessaire pour caractériser l'existence d'une discrimination.

Ces faits, retenus au titre du harcèlement moral n'ont pas été objectivés par l'employeur.

L'employeur échoue également à justifier, de façon objective et étrangère à toute discrimination, la chronologie entre le retour de la salariée d'arrêt maladie et son licenciement.

Pour justifier le licenciement pour faute grave de la salariée et sa mise à pied à titre conservatoire en date du 5 mars 2020, l'employeur reproche à cette dernière, un comportement inadapté à l'égard de ses interlocuteurs internes et externes à compter de février 2020 où il fait état d'un quotidien de travail dans un climat de tension qu'ils ne supportent plus et qui nuit à leur moral.

Il fait ensuite grief à Mme [X] d'un manque de considération à leur égard, qu'il illustre par une durée d'entretien individuel d'évaluation entre 15 et 30 minutes, la formulation de critiques, de remarques et des remises en cause systématiques à l'égard du travail de ses derniers, et une attitude négative et contre-productive.

S'il apparaît, dans les nombreux témoignages produits par l'employeur, que la salariée rencontrait des difficultés managériales, notamment en termes de communication, et qu'elle était peu disponible pour son équipe, ces difficultés se situent avant mi-septembre 2019 dans un contexte de sous-effectif et de surcharge de travail, ce que matérialise l'agenda de la salariée, et pouvaient s'expliquer, selon les commentaires figurant dans les entretiens d'évaluation, par la pression résultant de la forte activité et le temps réduit octroyé au management dans les objectifs fixés par l'employeur.

La cour constate ensuite que l'employeur ne verse aucun élément à même de justifier d'un accompagnement de la salariée pour la faire progresser dans l'exercice de son management, en sorte que ces difficultés, apparues dans le contexte particulier rappelé ci-dessus, ne peuvent être considérées comme fautives en l'absence de démonstration d'une abstention volontaire de la salariée ou d'une mauvaise volonté délibérée.

En conséquence, le licenciement prononcé sera déclaré nul. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires de la nullité du licenciement

Sur la mise à pied conservatoire

Il convient de confirmer le jugement entrepris et de condamner la société [5] venant aux droits de la société [2] SA à payer au salarié la somme de 17 810,32 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ainsi que la somme de 1 781,03 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Sur les indemnités de rupture

La nullité du licenciement ouvre droit pour la salariée à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité de licenciement.

A titre liminaire, la cour constate que l'employeur retient un salaire brut mensuel de référence de 15 428,35 euros alors que la salariée le limite à 15 353,72 euros, somme qu'il convient donc de retenir comme salaire de référence.

La salariée peut prétendre au paiement des sommes suivantes, non contestées par l'employeur :

- 46 061,16 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 4 606,12 euros bruts à titre de congés payés y afférents ;

- 53 891,56 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Par voie de confirmation, il convient de condamner l'employeur à payer à la salariée les sommes ainsi arrêtées, lesquelles s'entendent de montants bruts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

La salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard à son ancienneté (10 ans), son niveau de rémunération (15 353,72 euros), son âge au jour de son licenciement (58 ans), la dégradation de son état de santé et les conditions de la rupture, au fait qu'elle justifie être restée sans emploi au moins jusqu'au 28 mai 2024, le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi sera évalué à la somme de 92 200 euros par voie d'infirmation.]

Enfin, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur les intérêts légaux

Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Sur la remise des documents sociaux

Il convient d'enjoindre à l'employeur de remettre à la salariée des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et de le confirmer en celles relatives aux frais irrépétibles.

La société, partie succombante, supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.

L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile de sorte que l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 3000 euros pour les frais irrépétibles engagés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 3 novembre 2023, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [L] [X] au titre de la nullité du licenciement, du harcèlement moral, de la convention de forfait jours et des dépens.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [L] [X];

CONDAMNE la société [1] venant aux droits de la société [2] à payer à Mme [L] [X] la somme de 92 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

PRONONCE la nullité de la convention annuelle de forfait en jours de Mme [L] [X];

REJETTE la fin de non recevoir tirée de la prescription de la demande au titre des heures supplémentaires,

CONDAMNE la société [1] venant aux droits de la société [2] à payer à Mme [L] [X] la somme de 39 155,43 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme 3 915,54 euros au titre des congés payés y afférents ;

CONDAMNE la société [1] venant aux droits de la société [2] à payer à Mme [L] [X] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de toute ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [L] [X], du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage.

DIT qu'une copie du présent arrêt sera transmise à France Travail ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

CONDAMNE la société [1] venant aux droits de la société [2] à payer à Mme [L] [X] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société [1] venant aux droits de la société [2] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] venant aux droits de la société [2] aux dépens de première instance et d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

-signé par Anne DUVAL, conseillère, pour la présidente empêchée et par Monsieur Anthony CHEVRON, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA CONSEILLÈRE