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Il résulte des articles L.2315-27, alinéas 1 et 2, et L.2315-38 du code du travail, dispositions d'ordre public, que l'employeur est tenu d'organiser une réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail lorsqu'une demande en est faite par deux membres représentants du personnel du comité social et économique, que cette demande est motivée et qu'elle porte sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Il appartient donc au juge de vérifier que les sujets que les deux membres du comité social et économique souhaitent mettre à l'ordre du jour de la réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail relèvent des attributions de cette commission

La SARL [1], précédemment dénommée [2], a pour activité la fabrication, l'importation et l'exportation de bières et employait plus de 10 salariés lors de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, M. [A] [Z] a été engagé à compter du 15 juin 1998 par cette société, alors dénommée SARL [3], en qualité de chef des ventes, statut cadre, coefficient 350. En dernier lieu, M. [Z] occupait le poste de Responsable régional des ventes au sein de la région Centre Est, et percevait un salaire brut mensuel de base de 5 030,54 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois. La convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile s'est appliquée à la relation de travail. Le 19 juillet 2017, M. [Z] a

Par contrat à durée indéterminée du 05 septembre 2018, la S.A.S. [1] a embauché Mme [J] [V] épouse [T] en qualité d'assistante ménagère à temps partiel, avec effet au 06 septembre 2018. Le 02 juillet 2020, Mme [T] a été placée en arrêt de travail suite à une chute dans un escalier. Par courrier du 16 juillet 2020, la caisse primaire d'assurance maladie a informé la salariée de la prise en charge de l'accident au titre de la législation sur les risques professionnels. Le 22 décembre 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim pour obtenir le paiement de rappels de salaires. Par jugement du 08 février 2024, le conseil de prud'hommes a : débouté Mme [T] de ses demandes, condamné Mme [T] aux éventuels frais d'exécution du jugement ainsi qu'au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [O] [F] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 22 septembre 2008 par la société Hôpital privé [1], qui développe une activité d'établissement de santé privé à but lucratif et compte plus de 10 salariés, en qualité de brancardier. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif. M. [F] a été placé en arrêt de travail pour maladie le19 février 2019. Il a été déclaré inapte à son poste le 13 janvier 2021, le médecin du travail précisant qu'il reste apte à un poste sans position d'anteflexion du dos et sans manutention manuelle. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 avril 2021. Contestant le bien-fondé de cette

La société [1] a pour activité l'exploitation d'établissements hôteliers haut de gamme. Elle a embauché Mme [E] [B], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 mars 2020, en qualité de directrice commerciale (avec le statut de cadre travaillant dans le cadre d'une convention de forfait en jours). La relation de travail était soumise à convention collective nationale dite HCR : hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979). Par courrier remis en main propre le 1er février 2021, l'employeur mettait fin à la période d'essai, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Toutefois, par courrier remis en main propre le 2 février 2021, il proposait à la salariée d'accepter la rétractation de sa décision de rompre la période d'essai.

M. [M] [Q] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 15 mars 2018 par la société [1] [2], entreprise de construction et de montage de structures de tuyauterie et de chaudronnerie industrielle comptant au 30 juin 2020 386 salairés et faisant partie du groupe [1] SE, en qualité de responsable qualité et méthodes. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le 24 juillet 2020, la société [1] [2] a envisagé un projet de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique susceptible de concerner 100 collaborateurs. Un accord de méthode a été signé entre la direction et les partenaires sociaux à l'issue de la réunion de négociation qui s'est tenue le 30 juillet 2020.

Mme [K] [I] a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er octobre 2011 par la société [2] - devenue ensuite [3], qui est une entreprise spécialisée dans la location, l'entretien et la réparation de semi-remorques, compte plusieurs établissements appelés agences répartis sur l'ensemble du territoire français et emploie un peu plus de 300 salariés, en qualité de gestionnaire de parc/flotte, avec reprise d'ancienneté au 11 février 2011. Les relations contractuelles ont été régies par la convention collective des services de l'automobile à compter du 1er janvier 2016. Mme [I] a occupé les fonctions de gestionnaire opérations à compter du mois de mai 2016. Après avoir été convoquée le 21 janvier 2019 à un entretien

La société [1] ([1]) a embauché M. [R] [N] à compter du 4 juin 2016, en qualité d'agent de sécurité. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351). Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 janvier 2018, la [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave (soit une absence à son poste de travail depuis le 1er décembre 2017). Par requête reçue au greffe le 1er juin 2018, M. [N] a saisi la juridiction prud'homale notamment afin de contester la licéité ou subsidiairement le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 30 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment : - confirmé le licenciement pour faute grave ; - constaté l'annualisation du temps de travail ;

M. [N] [Y] a été engagé par la société [1], selon contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet le 2 juillet 2012, en qualité de chargé de clientèle au centre financier de [Localité 4]. Le 30 avril 2018, la société [1] lui a notifié un blâme. A compter de ce même jour et jusqu'au 31 août 2018, M. [Y] était placé en arrêt de travail, déclaré comme consécutif à un accident du travail. Par décision du 14 août 2018, la CPAM a refusé de prendre en charge les dépenses de santé afférentes à cet arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels. Par requête reçue au greffe le 22 juin 2018, M. [Y] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de solliciter des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La société [1] a pour activité le conseil à destination des professionnels dans le domaine informatique. Elle a engagé Mme [P] [U], dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 1er février 2012, en qualité de directrice du marché vins et spiritueux (avec le statut de cadre travaillant sous couvert d'une convention de forfait en jours). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils, dite [2] (IDCC 1486). Mme [U] était placée en arrêt de travail, pour cause de maladie non-professionnelle, du 18 juin 2019 au 8 janvier 2020. Par requête reçue au greffe le 25 octobre 2019, Mme [U] a saisi la juridiction prud'homale afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La société [2] exploitait un réseau de salons de coiffure. Elle appliquait la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes (IDCC 2596). Elle a embauché Mme [M] [W] à compter du 1er février 2003, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistante manager, avec reprise d'ancienneté au 18 août 1997. Par contrat de travail ayant pris effet le 1er février 2008, Mme [W] occupait un emploi de coiffeur manager. Le 10 juin 2010, Mme [W] était victime d'un accident du travail et placée consécutivement en arrêt de travail jusqu'au 31 décembre 2010. Par décision du 16 novembre 2010, la caisse primaire d'assurance maladie informait Mme [M] [W] qu'elle acceptait de prendre en charge les soins

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, a effet du 8 février 2021, la société [1] embauchait Monsieur [Z] [W] en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre, il était stipulé une convention de forfait annuel en jours. Le salaire convenu s'élevait à la somme de 6000 € mensuels. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Il était convenu une période d'essai de 3 mois, renouvelable une fois. Le 10 septembre 2021, Monsieur [Z] [W] est convoqué à un entretien préalable à licenciement. Après que la période initiale de trois mois et été renouvelé, cet essai s'achevait le 8 août 2021 sans que le lien salarial ait été rompu par l'une de ces parties contractantes.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 1er février 2012, l'association [1] embauchait Mme [E] [V] en qualité de chargée de communication. Le 16 octobre 2020, Mme [E] [V] était convoquée à un entretien préalable à licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 novembre 2020, l'association [1] lui notifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe le 5 février 2021, Mme [E] [V] faisait convoquer l'association [1] à comparaître devant le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'obtenir le paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de solliciter une indemnité spéciale de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Suivant contrat de travail à durée déterminée saisonnier, à effet du 27 mars 2006, Monsieur [I] [B] était embauché par la société [3] (sous l'enseigne commerciale [4]) en qualité d'aide jardinier. La relation de travail s'est ensuite poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 septembre 2006. Par avenant du 1er novembre 2017, le contrat de travail de Monsieur [I] [B] était transféré de la société [3] à la SARL [2]. Cet avenant prévoyait que le salarié occuperait les fonctions de responsable de rayons. La relation de travail était soumise à la convention collective des jardineries et graineteries. Le 23 septembre 2019, Monsieur [I] [B] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 30 septembre 2019.

La société [2], qui exerçait sous l'enseigne [3], gérait une école privée hors contrat proposant des formations de type BTS. Elle a embauché Mme [R] [Q] selon un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 juin 2011, en qualité d'assistante administrative. En 2012, le contrat de travail de Mme [Q] était transféré à la société [1], à la suite de l'absorption de la société [2]. Le 25 mars 2016, l'employeur a adressé à Mme [Q] une lettre de recadrage. Le 23 mai 2018, la salariée s'est vue notifier un avertissement. A compter du 4 juin 2018, Mme [Q] était placée en arrêt de travail, pour cause de maladie non-professionnelle. Le 16 juillet 2018, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [Q] inapte, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'[4] ([2]) a comme activité la mise en 'uvre des mesures de protection juridique prévues par la loi du 3 janvier 1968 au profit des bénéficiaires de l'association et applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413). Elle a engagé Mme [D] [O] à compter du 4 octobre 2017, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de déléguée mandataire à la protection des majeurs Le 17 octobre 2019, l'employeur notifiait à Mme [O] un avertissement. Par courrier du 10 juin 2020, l'[2] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juin 2020 et l'a mise à pied à titre conservatoire à compter du même jour. Par lettre recommandée du 25 juin 2020, elle lui notifiait son licenciement pour faute grave.

L'association POUR LES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP NEUROMOTEUR ET LEUR FAMILLE [1] (ci-après dénommée l'association [1]) a pour objet d'accompagner des personnes atteintes de paralysie cérébrale tout au long de leur vie. Suivant contrat de travail à durée indéterminée, a effet du 5 novembre 2018, cette association embauchait Madame [J] [D] épouse [C] en qualité d'infirmière. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées. Madame [J] [C] exerçait ses fonctions au sein du foyer d'hébergement du [Localité 2], situé à [Localité 3]. Le 22 octobre 2020, l'association [1] la convoquait à un entretien préalable à licenciement fixé au 3 novembre suivant, et lui notifiait une mise à pied conservatoire.

La société [1] ([2]) exerce la double activité d'animation commerciale et de force de ventes. Elle a employé Mme [F] [Q], entre le 28 avril 2014 et le 15 décembre 2019, dans le cadre d'une série de contrat d'intervention d'animation commerciale (chacun étant d'une durée déterminée, allant d'une journée à moins d'une semaine). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098) et à l'accord du 13 février 2006 portant dispositions spécifiques à l'animation commerciale, étendu par arrêté ministériel du 16 avril 2007. Par requête reçue au greffe le 15 janvier 2020, Mme [F] [Q] a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 2 avril

M. [X] [Q] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 18 avril 2016 par la société [1], entreprise de construction et de montage de structures de tuyauterie et de chaudronnerie industrielle comptant au 30 juin 2020 386 salairés et faisant partie du groupe [2], en qualité de directeur fabrication et installation. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le 24 juillet 2020, la société [1] a envisagé un projet de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique susceptible de concerner 100 collaborateurs. Un accord de méthode a été signé entre la direction et les partenaires sociaux à l'issue de la réunion de négociation qui s'est tenue le 30 juillet 2020.

La société [3] avait pour activité le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle a embauché M. [G] [W] à compter du 1er décembre 2019, sans qu'un contrat de travail n'ait été conclu par écrit, en qualité de vendeur. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités annexes (IDCC 1090). A compter du 6 octobre 2021, M. [W] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle. Cet arrêt était prolongé jusqu'au 15 février 2022. La société [3] lui imposait de prendre des jours de congés payés, du 16 février au 18 mars 2022. Par courrier du 11 mars 2022, M. [W] prenait acte de la rupture de son contrat de travail.