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21600 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10800 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 1080 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 62304 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (24 mois de salaires), 62304 euros à titre de dommages et intérêts spécifiques pour préjudice moral lié à la discrimination (âge et santé), 62304 euros à titre de dommages et intérêts spécifiques pour harcèlement moral, 62304 euros à titre de dommages et intérêts spécifiques pour le harcèlement discriminatoire, 62304 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, 62304 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la prévention du harcèlement moral, 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ordonner la remise des…

[F] a contesté l'avertissement et en a demandé l'annulation. Par lettre du 20 avril 2021, la société a informé M. [F] qu'elle maintenait l'avertissement signifié. Par requête reçue le 5 mai 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Belley aux fins notamment de voir annuler l'avertissement du 24 mars 2021 et obtenir des dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Par jugement rendu le 7 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Belley a : - Dit et jugé que la sanction disciplinaire est injustifiée et infondée en droit ; - Annulé en conséquence l'avertissement disciplinaire prononcé le 24 mars 2021 ; - Dit et jugé que M.

En conséquence, les motifs du jugement sont adoptés par la cour et les dispositions ayant débouté Mme [J] de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité sont confirmées. 2 - Sur la cessation du contrat de travail 2.1 - Sur la demande de dommages et intérêts pour nullité de la mise en retraite L'appelante soutient que le manque de loyauté, lors de la procédure de mise à la retraite, constitue une discrimination en raison de l'âge et entraîne la nullité du licenciement. Elle précise que cette décision était une mesure de représailles suite à ses revendications toujours restées vaines . elle soutient aussi que les conditions de notification de sa mise à la retraite sont déloyales.

de responsable animation, mis fin à la mise à pied conservatoire tout en l'informant que la période non travaillée serait rémunérée. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 août 2020, M. [C] a mis en demeure l'employeur de lui régler diverses sommes à caractère indemnitaire, notamment pour harcèlement moral, harcèlement sexuel et discrimination, sous peine de saisine du conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail. Le 12 janvier 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence d'une requête en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par courrier remis en main propre le 29 juin 2021, M. [C], par l'intermédiaire de son avocat, a notifié à l'employeur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.

[N] ne fait la démonstration d'aucun préjudice précis ; il se contente d'affirmer que cette absence de formation a empêché son reclassement alors que l'avis d'inaptitude dispense expressément l'employeur de tout reclassement. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [N] au titre du défaut de formation. Sur le licenciement pour inaptitude et la discrimination fondée sur l'état de santé : Par application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

M. [O] [D] a été engagé par la société [3] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 décembre 2002, en qualité de responsable d'exploitation, statut cadre, position 3A, coefficient 95 de la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d'équipements thermiques et de climatisation. Son contrat de travail a été transféré à une filiale du groupe [4], devenu [5], la société [2] ([6]) en janvier 2003. En dernier lieu, M. [D] exerçait la fonction de directeur technique, statut cadre, coefficient 160, niveau IV, échelon 4C. Au début de l'année 2019, comme le président du groupe, M. [N] [V], et d'autres responsables, il a été mis en examen pour complicité d'abus de biens sociaux notamment, après la découverte de factures irrégulières émises par la société [6].

Mme [G] [K] a été embauchée à compter du 5 mars 2019 par la SASU [1] en qualité de caissière, coefficient 120, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel pour une durée hebdomadaire de travail comprise entre 24 et 30 heures. Ce contrat était renouvelé jusqu'au 22 septembre 2019. La convention collective nationale applicable est celle du bricolage. A compter du 23 septembre 2019, le contrat de travail de la salariée a été reconduit en contrat à durée indéterminée à temps partiel aux mêmes conditions contractuelles et pour une durée de travail de 30 heures par semaine. La salariée a reçu deux rappels à l'ordre pour des erreurs de caisse les 7 octobre 2019 et 6 mars 2020. Le 1er avril 2022, la salariée a été convoquée à un entretien

Madame [V] [I] expose que son employeur a commis trois manquements justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail : la cessation brutale du versement d'une prime substantielle versée pendant plusieurs années ; le manquement à l'obligation de sécurité ayant entraîné une surcharge de travail déraisonnable ; une sanction disciplinaire fondée sur une discrimination. - Sur la suppression de la prime de résultat : Madame [V] [I] expose qu'elle percevait annuellement une prime variable calculée sur l'atteinte des objectifs de l'établissement, versée de 2014 à 2020 (pièce n° 6 de l'appelante). Elle fait valoir que cette prime, perçue par l'ensemble des salariés, constituait un élément constant et substantiel de sa rémunération. Madame [V] [I] fait également valoir que l'employeur doit prouver qu'il a informé les salariés des conditions de fixation et de suppression de la prime.

de votre poste de travail, conformément à l'avis et aux recommandations du médecin du travail du 15 novembre 2019, et malgré plusieurs demandes de reprendre votre emploi, restées sans effet.» La salariée a saisi au fond le conseil de prud'hommes de Marseille, par requête du 06 janvier 2021, sollicitant l'annulation de la sanction notamment pour discrimination et harcèlement moral.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 mai 2023, Mme [X] demande à la cour de : -Dire et juger que ses demandes sont recevables et bien fondées; En conséquence : - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : Déclaré le licenciement de Mme [X] fondé pour une faute grave ; Déclaré le bien-fondé de l'avertissement du 20 juillet 2020 ; Débouté Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé et préjudice moral ; Condamné Mme [X] aux dépens.

Mme [K] a saisi le 8 juin 2020 le conseil de prud'hommes d'Auxerre et a formé en dernier lieu les demandes suivantes': «'- Prononcer la nullité de la démission de Mme [K] - A titre principal, condamner l'EPIC [3] de l'habitat à payer à Mme [K] les sommes suivantes': - 2'854,60 euros à titre d'indemnité légale de licenciement - 22'896,80 euros à titre d'indemnité'de licenciement nul (discrimination) - 1'427,30 euros à titre d'indemnité de préavis - 1'427,30 à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement - 5'000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du caractère vexatoire et brutal du licenciement - 15'000 à titre de dommages et intérêts en raison d'une discrimination fondée sur la situation de famille ou de grossesse - à titre subsidiaire, condamner l'E.P.I.C [4] à payer à Mme [K] les sommes suivantes': - 2'854,60'€ à titre…

La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par courrier du 28 novembre 2018 adressé à la direction des ressources humaines, Mme [D] a fait état de griefs à l'encontre de son N+1 en se plaignant du fonctionnement managérial, de la surcharge de travail, d'une incitation au dénigrement collectif, du manque de considération, et de discrimination et de manquements à la parité homme-femme. Le 12 juin 2019, Mme [D] a écrit au service compliance du groupe pour se plaindre de discrimination en lien avec son handicap et son genre, d'obstacles à sa progression de carrière et de salaire, de son isolement et de son humiliation au travail. Le 18 juin 2019, la salariée est convoquée à un entretien préalable le 1er juillet 2019, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 22 juin 2019, la salariée est licenciée pour faute grave.

Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [2] plus au paiement de 1300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens; Et par conséquent, débouter M. [H] de ses demandes, - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil du 16 décembre 2022 en ce qu'il a condamné M. [H] de ses demandes à l'encontre de la société [2] plus en lien avec une prétendue discrimination - Débouter M. [H] de l'intég;ralité de ses demandes au titre de son appel incident formé devant la cour d'appel de céans - Condamner M. [H] [B] au paiement à la société [2] plus à 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 juin 2023, M. [H] demande à la cour de : - Dire et juger, au besoin constater, M.

Condamner la Selarl [J] [1] à payer à Mme [P] la somme de 5.000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION Sur la discrimination en raison de l'état de santé Mme [P] soutient que son licenciement pour faute grave repose sur une discrimination liée à son état de santé et est en conséquence nul.

Le fait que la salariée ait fait état d'une situation de souffrance au travail n'a donc pas été évoqué par le médecin du travail avec l'employeur, la salariée n'ayant pas donné son accord à cette communication. Par conséquent, le licenciement n'est pas causé par des agissements de harcèlement moral subis ou par le fait que la salariée ait dénoncé des faits de harcèlement moral à la médecine du travail. Sur le motif tiré d'une discrimination en raison de son état de santé La salariée indique que la lettre de licenciement lui reproche « son action au droit à la santé ». Elle ajoute que l'employeur échoue à rapporter la preuve d'une faute grave, en n'apportant aucun élément montrant que sa décision a été prise pour un motif étranger à la discrimination évoquée.

La question se pose donc de déterminer si le premier grief énoncé dans la lettre de licenciement du 11 juin 2020 constitue la sanction d'une dénonciation, ou bien si elle est le rappel d'un comportement grave du salarié, en marge de la dénonciation. Plus généralement, la question posée à la Cour consiste à déterminer si un salarié qui dénonce un fait de harcèlement/discrimination, prétendu ou avéré, dispose d'un blanc-seing, d'une immunité pour l'ensemble des déclarations et comportements faits concomitamment à cette dénonciation ». Il précise que le salarié a profité de son courriel du 8 février 2020, diffusé à 14 personnes, en sus du président, pour remettre en cause une décision de gestion de la présidence à savoir la reprise de l'activité de la société [2], qu'il en a également profité pour accuser Mme [C] d'avoir déjà précédemment harcelé une salariée.

Le 11 mars 2021, Mme [H] a mis en oeuvre une procédure d'alerte éthique. Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar le 07 juillet 2022 à l'encontre de la société [4], venant aux droits de la société [5] filiale du Groupe [1] ([3]).

M. [Z] [G] a été affecté en qualité de chauffeur-vendeur au sein de la société à responsabilité limitée (SARL) [2] selon lettres de missions prises dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire signé avec la société de travail temporaire [3] du mois de janvier au mois de mars 2022. Le 1er avril 2022, M. [Z] [G] a été embauché par la société [Adresse 2] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chauffeur vendeur, à temps plein, soit 151,67 heures mensuelles pour une rémunération au taux horaire brut de 12,66 euros. Le contrat est soumis à la convention collective nationale de la production agricole et [4] du 15 septembre 2020. M. [Z] [G] fait état de relations de travail difficiles avec Mme [K], ancienne belle-s'ur de M.

Monsieur [H] [J], affecté à l'établissement de [Localité 5], a exercé les mandats suivants : délégué du personnel, élu du CE, élu CHSCT, délégué syndical, et en dernier lieu représentant syndical au CSE. Il est affilié au syndicat l'Union locale CGT de [Localité 2]. Il n'a en revanche pas été élu comme membre du CSE lors des dernières élections fin 2019. Monsieur [H] [J] a sans succès saisi la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité. Le 18 octobre 2012, le Procureur de la république près le tribunal de grande instance de Mulhouse l'informait du classement sans suite de sa plainte pour entrave à la liberté du travail, et discrimination, l'infraction n'étant pas suffisamment caractérisée.

Par requête du 23 septembre 2022, Monsieur [K] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg de demandes de nullité de son licenciement, subsidiairement de reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et aux fins d'indemnisations subséquentes, outre pour exécution déloyale du contrat de travail, pour violation de la liberté d'expression, pour violation du statut protecteur du lanceur d'alerte et pour discrimination en raison de la situation de famille. Par jugement du 29 janvier 2024, ledit conseil, section commerce, a : - reçu la demande, - dit et jugé que le licenciement pour faute grave était justifié, - débouté Monsieur [K] [A] de l'ensemble de ses prétentions, - dit que chaque partie supportera la charge de ses propres frais, - condamné la partie demanderesse aux dépens.