Licenciement : décisions et repères

Elle a été placée en arrêt maladie du 3 au 19 février 2016. 4. Par lettre du 7 septembre 2018, l'association a proposé à la salariée la modification de son contrat de travail afin d'assurer les fonctions de déléguée régionale, proposition qu'elle a refusée par lettre du 3 octobre 2018. 5. Convoquée par lettre du 6 novembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 novembre suivant, la salariée a adhéré le 30 novembre 2018 au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé. Par lettre du 3 décembre 2018, l'association lui a notifié le motif économique de la rupture en « raison de la suppression de [son] poste, de [son] refus de voir celui-ci transformé en poste de délégué régional et de l'impossibilité de procéder à [son] reclassement ». 6.

Le 7 juillet 2021, affirmant avoir été victime de harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, elle a saisi la juridiction prud'homale en annulation d'une sanction disciplinaire du 30 septembre 2020 et en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle a contesté par la suite, à titre subsidiaire, le bien-fondé de son licenciement, en soutenant que son inaptitude était la conséquence des manquements de l'employeur à ses obligations. 5. En cours d'instance prud'homale, la salariée a été déclarée le 7 juin 2022 inapte à son poste et licenciée le 29 novembre 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 6.

2. Selon l'arrêt attaqué, statuant en référé, (Rouen, 12 septembre 2024), M. [Z] [N] a été mis à disposition de la société Sanofi Pasteur, en qualité d'opérateur 2 formulation/répartition liquide, par plusieurs contrats de mission du 10 février 2020 au 4 septembre 2023. 3. Par jugement du 18 août 2023, signifié à l'employeur le 21 août suivant, le conseil de prud'hommes a notamment requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée. 4. Par lettre du 1er septembre 2023, l'employeur a informé le salarié que la relation de travail prendrait fin au terme du dernier contrat de mission, le 4 septembre suivant. 5. Par requête du 11 septembre 2023, le salarié a saisi la formation de référé pour obtenir, à titre principal, sa

(la société). Elle a ensuite occupé les fonctions d'assistante de direction des ressources humaines et chargée de la comptabilité et des finances et, en dernier lieu, celles de responsable comptable et administrative. 2. Licenciée pour faute grave le 11 février 2021, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Licenciée pour faute grave le 29 septembre 2021, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes en réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail et à titre de rappel de salaires. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

2. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 5 mars 2025), M. [N] a été engagé en qualité de responsable de zone export à compter du 1er mars 2004 par la société Boiron (la société). 3. Il a ensuite été promu directeur de la filiale portugaise du 1er janvier 2010 au 16 juillet 2018, son contrat de travail initial étant alors suspendu en raison de cette expatriation. 4. Après son retour d'expatriation, il a été licencié par lettre du 14 décembre 2018 et a saisi la juridiction prud'homale le 29 mars 2019 pour contester cette rupture et obtenir l'octroi de sommes au titre de l'intéressement et de la participation. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal, et le moyen du pourvoi incident 5. En application de l'

de l'avenant qui lui avait été adressé avant la date de reprise du marché. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de condamnation de l'entreprise entrante à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaires et d'indemnité de rupture et de dommages et intérêts au titre de la résiliation du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le moyen relevé d'office 4. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application de l'article 620, alinéa 2, du même code. Vu les articles L.

de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Le liquidateur judiciaire de la société Vigimark sûreté a licencié les salariés pour motif économique, le 27 juin 2012, après autorisation de l'inspecteur du travail. 5. Par décisions du 7 décembre 2012, le ministre du travail a annulé les décisions de l'inspecteur du travail et refusé d'autoriser le licenciement des salariés. 6.

Il a exercé divers mandats électifs et syndicaux à compter du 1er mars 2006. 3. Soutenant subir une discrimination syndicale et un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale, le 29 décembre 2014, de demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de la société à lui verser diverses sommes à ces titres. 4. La société a engagé une procédure de licenciement du salarié le 30 juin 2016 et a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement pour motif disciplinaire qui lui a été initialement refusée. 5. Après recours devant les juridictions administratives et annulation de cette décision, une autorisation de licenciement lui a été délivrée le 11 décembre 2019, le recours contre cette décision ayant été définitivement rejeté le 29 avril 2021. 6.

. ». Sur la qualification de la rupture Il est de jurisprudence constante qu'un salarié qui se voit contraint de rompre son contrat de travail en raison de l'inexécution par l'employeur de ses obligations, ne peut être considéré comme ayant donné sa démission de manière non équivoque. Si les faits sont avérés, la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérée comme une prise d'acte produisant les mêmes effets ou comme une rupture anticipée pour faute grave de l'employeur s'agissant d'un contrat de travail à durée déterminée comme en l'espèce. En l'espèce, M.

[T] [S] a été engagé par la société [1], à compter du 3 juillet 2017, en qualité de responsable industrialisation (« Responsable [2] »), poste classé dans la catégorie des cadres en position II, coefficient 100, de la convention collective des ingénieurs et cadre de la métallurgie. Par lettre recommandé avec accusé de réception en date du 26 février 2021, la société [1] a notifié à M. [T] [S] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Suivant requête en date du 14 mars 2020, M. [T] [S] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] d'une contestation de son licenciement. Suivant jugement en date du 9 mars 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 3] a : Jugé la demande de Monsieur [T] [S] recevable ; Jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M.

Le 28 novembre 2020, la société [1] du prêt à porter a remis à Mme [P] une déclaration de sortie mentionnant une rupture amiable du « contrat à durée déterminée » à l'initiative de la société avec fixation de la date de sortie de la salariée et de son dernier jour travaillé au 30 octobre 2020. Par courrier du 30 novembre 2020, Mme [P] a sollicité la remise de ses documents de fin de contrat. Estimant que la rupture de sa période d'essai devait s'analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz par requête enregistrée le 23 février 2021. L'affaire a été radiée par décision du 4 avril 2022, puis l'instance reprise le 13 juin 2022.