Cour d'appel de Metz — Chambre Sociale-Section 1

Arrêt

21 Septembre 2026

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N° RG 23/00810 - N° Portalis DBVS-V-B7H-F6ER

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de THIONVILLE

09 Mars 2023

F 22/00061

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Septembre deux mille vingt six

APPELANT :

M. [T] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Yassin BOUAZIZ de la SELARL HAYA AVOCATS, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Sandrine ANDRET, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Juin 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, chargé d'instruire l'affaire.

A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 21 Septembre 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier : Madame Anaïs TAMBARO, lors des débats et Madame Aurélia VILLERET, lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième/troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 juin 2017, M. [T] [S] a été engagé par la société [1], à compter du 3 juillet 2017, en qualité de responsable industrialisation (« Responsable [2] »), poste classé dans la catégorie des cadres en position II, coefficient 100, de la convention collective des ingénieurs et cadre de la métallurgie.

Par lettre recommandé avec accusé de réception en date du 26 février 2021, la société [1] a notifié à M. [T] [S] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Suivant requête en date du 14 mars 2020, M. [T] [S] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] d'une contestation de son licenciement.

Suivant jugement en date du 9 mars 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 3] a :

Jugé la demande de Monsieur [T] [S] recevable ;

Jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [T] [S] instruite par la société [1] est fondé ;

Condamné M. [T] [S] à payer à la société [1] la somme de 1 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté M. [T] [S] de ses autres demandes fins et prétentions ;

Condamné chaque partie aux éventuels frais et dépens.

Par déclaration en date du 4 avril 2023, M. [T] [S] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 27 juin 2023, M. [T] [S] demande à la cour de :

« DÉCLARER recevable et bien-fondé Monsieur [S] en son appel de la décision rendue le 9 mars 2023 par le Conseil de prud'hommes de METZ Y faisant droit,

INFIRMER le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a :

JUGÉ que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [T] [S] instruite par la société [3] est fondé,

CONDAMNÉ Monsieur [T] [S] à payer à [3], la somme de 1 € au titre des dispositions de l'article 700 du CPC,

DÉBOUTÉ Monsieur [T] [S] de ses autres demandes fins et prétentions,

CONDAMNÉ chaque partie aux éventuels frais et dépens.

Et statuant à nouveau,

DIRE le licenciement de Monsieur [T] [S] nul ou en tout cas, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

CONDAMNER la SAS [1] à payer à Monsieur [T] [S] la somme de 23 781,65 € en réparation du préjudice causé par son licenciement nul, ou en tout cas, sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la SAS [1] au paiement d'une somme de 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la présente instance et 2000 € au titre de la première instance ;

La CONDAMNER également aux entiers frais et dépens comprenant les éventuels frais d'exécution forcée de l'arrêt à intervenir. »

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 19 septembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

« Recevoir en la forme l'appel de Monsieur [T] [S] et déclarer cet appel recevable à l'encontre du jugement rendu le 9 mars 2023 par le Conseil de Prud'hommes de THIONVILLE ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

Jugé la demande de Monsieur [T] [S] recevable ;

Jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [T] [S] instruite par la société [1] est fondé ;

Condamné Monsieur [T] [S] à payer à [1], la somme de 1 € au titre des dispositions de l'article 700 du CPC ;

Débouté Monsieur [T] [S] de ses autres demandes, fins et prétentions,

Condamné chaque partie aux éventuels frais et dépens.

A titre subsidiaire,

Constater l'absence de préjudice actuel ;

Fixer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la valeur minimale du barème MACRON, soit 3 mois de salaire (14.268,99 €uros), en application de l'article L1235-3 du Code du Travail ;

En tout état de cause,

Condamner Monsieur [T] [S] à verser à la Société [1] la somme de de 4.500 euros au titre de l'article 700 du CPC au titre des frais irrépétibles à hauteur de Cour, ainsi qu'aux frais et dépens de l'instance d'appel au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Le condamner aux entiers frais et dépens. »

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est expressément renvoyé aux écritures des parties et au jugement conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

Vu l'ordonnance de clôture en date du 11 juin 2024 ;

MOTIFS

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement de M. [T] [S] en date du 26 février 2021 est rédigée comme suit :

« Par courrier remis en main propre le 10 Févier 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui a eu lieu le 22 Février 2021 au siège social de notre entreprise, au sujet du licenciement envisagé à votre encontre.

Au cours de cet entretien, vous étiez assisté de Monsieur [F] [L], membre du personnel.

En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, nous avons décidé, au terme de notre délai de réflexion de vous licencier.

En effet, nous constatons votre incapacité de mener à bien les tâches et missions qui vous sont confiées. Pour rappel, vous avez été embauché le 03 juillet 2017 au sein de notre Société en qualité de Responsable industrialisation (Responsable manufacturing project).

A ce titre, une fiche de poste est annexée à votre contrat de travail qui énonce vos fonctions en ces termes :

Piloter les activités techniques d'industrialisation

Définir des concepts techniques industriels

Améliorer la performance de gestion de projets

Développer les compétences de ses collaborateurs et anticiper les besoins futurs

Promouvoir la communication et la motivation des équipes

Vous êtes placé « sous l'autorité du Responsable de l'activité d'industrialisation », Monsieur [C] [P], et êtes chargé de mettre en 'uvre les décisions prises par la direction et ce dans un environnement International lié à la situation de notre Groupe.

Le poste que vous occupez au sein d'un site industriel tel que le nôtre, nécessite d'excellentes qualités managériales, une grande autonomie, un respect des procédures mises en place, et une planification des opérations à effectuer.

Ainsi, dans le cadre de vos fonctions, vous êtes notamment chargé de manager directement une équipe de 5 à 6 Cadres de haut niveau de technicité.

Au cours de votre période d'essai de 4 mois, nous avions détecté des faiblesses dans vos capacités à manager des cadres. Il nous semblait cependant au vu de votre parcours professionnel antérieur que vous aviez toutes les compétences managériales nécessaires pour occuper ce poste, et ce en toute autonomie et indépendance. Nous avions également parfaitement conscience qu'une période d'adaptation était nécessaire pour occuper un poste tel que le vôtre. D'un point de vue technique, vous aviez les compétences. Nous espérions donc que ces carences seraient comblées avec le temps ainsi que par le biais de formations. C'est pourquoi nous avons validé votre période d'essai et mis en 'uvre de nombreuses formations (en plus du support managérial quotidien) telles que :

En 2018 : AMDEC process, intégration machine, plan de prévention, sécurité, PLM, formation produits, formation manager (entretien annuel, manager bienveillant, ADAPT gestion du changement), relations clients.

En 2019 : conception machines neuves, FMEA, formation produits colonnes.

En 2020 : système de management et analyses de risques (sécurité).

En dépit de tous les moyens mis en 'uvre, la situation ne s'est pas améliorée. En effet les difficultés de management avec votre équipe sont de plus en plus importantes et vous n'arrivez toujours pas à jouer le rôle d'interface avec notre maison mère, à tel point qu'à de nombreuses occasions, votre Responsable hiérarchique directe est amené à vous suppléer à ce niveau.

Dans un esprit d'amélioration et d'accompagnement, de nouveaux moyens ont été mis en 'uvre.

En effet, fin novembre 2019, nous avons, conjointement, fait le constat que des difficultés dans la tenue de vos fonctions persistaient, notamment au regard du management que vous pratiquez avec votre équipe, ainsi que de la fonction « interface » que vous êtes censé assurer auprès de la maison mère.

Pour vous accompagner dans la maitrise de votre fonction, des entretiens ont alors eu lieu avec votre supérieur hiérarchique direct, ainsi qu'avec votre N+2 (Directeur Technique). L'objectif était d'identifier vos points d'amélioration et de fixer des axes de progrès. Nous avons convenu le 29 janvier 2020, lors d'un entretien en présence de votre supérieur hiérarchique et de la Directrice des Ressources Humaines, Madame [A] [M], de déployer une première phase de coaching interne comprenant un suivi individuel renforcé de la part de Monsieur [C] [P], lors de réunions hebdomadaires. Ponctuellement un point a été réalisé avec la DRH, et notamment le 25 février 2020.

Malheureusement, dès le mois de juin 2020, le constat est de nouveau fait, conjointement, que ce coaching interne n'était pas suffisant et que vous aviez besoin d'un accompagnement encore plus approfondi.

Toujours dans la construction, nous avons débuté le 24 Aout 2020, à votre demande, un coaching avec un consultant externe à l'entreprise expérimenté.

Dans le cadre des processus RH de l'entreprise, vous réalisez un entretien de progrès en novembre 2020 au cours duquel vos difficultés professionnelles font l'objet d'un nouvel échange.

Votre coaching externe prend fin le 16 décembre 2020, et nous faisons de nouveau le constat d'une absence d'amélioration.

Tout récemment, lors de leur entretien de progrès, vos collaborateurs ont malheureusement eu aussi l'occasion d'exprimer leur mal être avec notamment la mise en cause d'un disfonctionnement au niveau de leur parcours de formation au poste, élément pourtant indispensable pour une prise de fonction efficace et sereine.

Malgré les nombreux accompagnements et les formations dispensées pour tenter de vous adapter, vous êtes incapable de tenir correctement votre fonction et de répondre aux exigences du métier de Responsable Industrialisation. Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions met en cause la bonne marche de votre service et lors de l'entretien du 22 Février 2021, vous n'avez pas fourni d'éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement.

Nous avons donc décidé de vous licencier (') »

L'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement. Elle doit être caractérisée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables. Aux termes de la lettre de licenciement, la société [4] [5] reproche ainsi au salarié :

« De réelles faiblesses dans la capacité de M. [T] [S] à manager des cadres, ce qui a occasionné un mal être profond au sein de son équipe » ;

« Une incapacité chronique à jouer son rôle d'interface dans le cadre de ses fonctions avec la maison mère à tel point qu'à de nombreuses occasions, son responsable hiérarchique direct a été amené à le suppléer » ;

Sur le premier grief, la société [4] [5] expose que M. [T] [S] était chargé de la gestion d'une équipe de cinq à six cadres de « haut niveau de technicité », sous l'autorité de M. [C] [P], responsable au sein de l'entreprise de l'activité d'industrialisation. Elle affirme que les évaluations successives du salarié par ses supérieurs hiérarchiques, depuis sa période d'essai jusqu'à son licenciement, confirment de manière récurrente ses insuffisances en matière d'encadrement des personnes placés sous son autorité.

Elle verse aux débats les courriels de deux salariés (M. [E] [B] et M. [H] [Z]) qui attesteraient des carences manifestes de M. [T] [S] dans le cadre de la gestion du personnel affecté à son service, soulignant son manque de réactivité et de suivi de l'activité de ses collaborateurs. Elle fait valoir enfin que le salarié a bénéficié de manière exceptionnelle, du 24 août au 16 décembre 2020, d'un « coaching » externe à l'entreprise, lequel n'a pas permis cependant d'améliorer ses compétences managériales.

Il n'est pas démontré cependant à la lecture des comptes-rendus des « entretiens de progrès » qui ont été organisés annuellement par l'employeur depuis l'engagement du salarié ses insuffisances en matière d'encadrement et d'animation du personnel en sa qualité de « Responsable Manufacturing Project », telles qu'elles sont alléguées dans la lettre de licenciement, à l'exception toutefois du dernier entretien précédant immédiatement son licenciement validé le 14 janvier 2021.

Le premier compte-rendu de l' « entretien de progrès » qui a été validé le 20 février 2018 par l'employeur, à l'issue de la période d'essai de M. [T] [S], ne fait mention d'aucune insuffisance dans la gestion et l'encadrement du personnel placé sous son autorité. La partie intitulée « Développer les compétences de ses collaborateurs et anticiper les besoins futurs » relève sur ce point au contraire qu'il est déjà autonome (« pouvant travailler seul »), quant à celle « Promouvoir la communication et la motivation des équipes » confirme ses compétences managériales avec la mention « confirmé » de trois items sur cinq comprenant cette rubrique. La synthèse de cette première évaluation conclut que « [T] a pris la responsabilité d'un poste de manager qui lui correspond bien et souligne son intégration rapide au sein de l'entreprise ».

Il en va de même du compte-rendu du second « entretien de progrès » qui a été validé le 22 janvier 2019 par les supérieurs hiérarchiques du salarié (M. [C] [P] et M. [Q] [I]) alors que ce dernier avait une ancienneté de 16 mois. Celui-ci ne fait état d'aucune carence de M. [T] [S] dans l'exercice de ses fonctions de cadre, étant même qualifié « Expert » pour « apaiser les tensions et arbitrer les litiges » dans la rubrique consacrée à l'évaluation de ses compétences managériales. Il est précisé en synthèse que celui-ci est un collaborateur très apprécié au sein de l'entreprise.

Le compte rendu du troisième « entretien de progrès » ne relève également aucune insuffisance de M. [T] [S] dans l'exercice de ses fonctions d'encadrement et confirme les appréciations précédentes à ce sujet, même s'il est précisé dans la synthèse rédigée par M. [C] [P] qu'il doit néanmoins « veiller et travailler son positionnement de manager ». Cette dernière remarque doit cependant être tempérée par le fait qu'il concomitamment indiqué en synthèse de cette même évaluation : « année pleine de réussites et qui a permis à [T] de s'affirmer dans son poste de manager », et que toutes ses compétences managériales reconnues précédemment ont été validées par sa hiérarchie pour cette année. Il est également souligné que le salarié n'accuse aucun retard dans la conduite de ses projets vis-à-vis des clients de l'entreprise, et ce, malgré une réorganisation de son service.

M. [Q] [I], le supérieur hiérarchique direct de M. [T] [S] (« N+1 ») précise dans le compte-rendu du dernier entretien de progrès validé le 14 janvier 2021, précédant le licenciement du salarié : « au cours de l'année 19/20 [T] a oscillé à plusieurs reprises entre des phases de motivation et démotivation importantes. Ceci s'est ressentit sur son activité qui a été par ailleurs rendue encore plus complexe en raison du contexte globale. Les exigences et les attentes et les attentes du manager [6] n'ont pas toutes été remplies, alors que justement c'est dans une période difficile comme actuellement que le rôle du manager est le plus important ».

Ce constat est partagé par M. [C] [P] (« N+2 »), lequel affirme en synthèse du « dernier entretien » de progrès qu' « au cours de l'année passée des conflits portant préjudices aux activités ont été constatés. Des conséquences directes sur la motivation des collaborateurs sont perceptibles au sein des EDP. Ceci doit prendre fin aussitôt ».

Toutefois, les appréciations littérales des supérieurs hiérarchiques de M. [T] [S] (M. [C] [P] et M. [Q] [I]) ne sont corroborées par aucun élément confirmant objectivement les carences managériales de ce dernier au cours de l'année 2020. De part leur généralité, ces mêmes appréciations sont en effet à elles seules insusceptibles de caractériser une insuffisance professionnelle du salarié dans l'exercice de ses fonctions d'encadrement auprès des collaborateurs. Ces appréciations doivent encore être tempérées par le fait que le responsable direct de M. [T] [X] admet en synthèse que « les engagements et jalons des projets ont été réalisés en temps et en heure ».

Par ailleurs, les insuffisances professionnelles alléguées dans la lettre de licenciement ne sont pas confirmées par le courriel en date du 11 juin 2021 de M. [E] [B], aux termes duquel celui-ci rend compte à sa hiérarchie des difficultés rencontrées au sein de son service. Il se borne à indiquer être contraint « de faire appel parfois à sa hiérarchie pour débloquer des situations qui dépassent nos prérogatives », déplorant l'absence de mise en 'uvre « d'une méthodologie de travail avec notre maison mère en cas d'écart constaté ». Ce grief évoqué ne permet pas cependant d'imputer précisément à M. [T] [S] une quelconque défaillance dans l'organisation managériale du service placé sous sa responsabilité.

M. [E] [B] déplore également sans son courriel « un manque évident de formation sur des sujets essentiels malgré nos demandes réitérées à [T] ». Sur la base de ce seul constat qui n'est étayé d'aucun élément probant, la société [1] ne démontre les carences du salarié dans le cadre de la gestion des demandes de formation qui lui ont été adressées par ses subordonnés au cours de l'année 2020.

Enfin, M. [H] [Z] confie à sa hiérarchie dans un courriel adressé le 14 juin 2021 sa « déception personnelle quant à l'accompagnement dont j'ai pu bénéficier, sanctionné par mes soins d'une note de satisfaction assez faible (') ». Il déplore un manque de formation qui ne lui a pas permis selon lui de travailler dans de bonnes conditions. Il précise que beaucoup de « points hebdomadaires » avec M. [T] [S], son supérieur hiérarchique direct, ont été annulés ou écourtés. Les seules observations de ce dernier ne permettent pas toutefois d'imputer personnellement au salarié des négligences dans l'encadrement et la formation du personnel placé sous sa responsabilité, étant observé qu'il n'est pas établi que ce dernier était tenu par son employeur d'organiser « un point hebdomadaire » avec les personnes affectées au service [2].

La société [4] [5] ne peut enfin se prévaloir que le salarié a bénéficié d'un coaching privé, du 24 août au 16 décembre 2020, lequel ne lui a pas permis selon elle de renforcer ses compétences managériales. Elle a en effet licencié ce dernier le 26 février 2021, sans lui laisser le temps de mettre à profit cette formation individuelle.

Sur le second grief, la société [4] [5] ne rapporte pas la preuve de défaillances de M. [T] [S] dans le cadre de la gestion de ses relations avec la maison mère. La lettre de licenciement ne fait état sur ce point d'aucun grief précis à ce sujet. Par ailleurs, l'employeur ne justifie d'aucune négligence du salarié dans le traitement des commandes ou dans l'application des directives qui lui auraient été adressées par celle-ci. Ce grief n'est dans ces conditions pas fondé.

Au vu des développements précédents, la société [1] ne rapporte pas la preuve en conclusion de l'insuffisance professionnelles de M. [T] [X].

Il convient par conséquent d'infirmer le jugement entrepris et dire le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, ou, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans des tableaux figurant dans le même article.

En l'espèce, M. [T] [S], âgé de 41 ans au jour de son licenciement, justifie d'une ancienneté auprès de son employeur de 3 ans et 10 mois, en tenant compte du préavis de trois mois auquel celui-ci était tenu, comme il est rappelé dans la lettre de licenciement. Il percevait en dernier lieu d'un salaire brut non contesté par les parties de 4 756,33 euros par mois. Il ne verse aux débats aucun élément sur sa situation professionnelle et financière postérieurement à son licenciement qui lui a été notifié le 26 février 2021.

Au vu de ces seuls éléments, la société [4] [5] est condamnée à payer à M. [T] [S] la somme de 15 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

La société [4] [5] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile. Elle est déboutée de ses demandes formées respectivement devant le conseil des prud'hommes de [Localité 3] et la cour au titre des frais irrépétibles de procédure.

La société [4] [5] est condamnée à payer à M. [T] [S] la somme de 2 000 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

Dit le licenciement de M. [T] [S] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [4] [5] à payer à M. [T] [S] la somme de 15 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute la société [1] de ses demandes formées au titre de l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

Condamne la société [4] [5] à payer à M. [T] [S] la somme de 2 000 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Aurélia VILLERET, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.