Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/03484 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WHWB

AFFAIRE :

[L] [K]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Novembre 2023 par le Conseil de Prud'homme de BOULOGNE-

[Q]

N° RG : 21/00353

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Caroline BERNARD

Me Oriane DONTOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [L] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Caroline BERNARD de l'AARPI INLAW AVOCATS,, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2149

APPELANTE

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Oriane DONTOT de l'AARPI JRF AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Plaidant : Me Philippe BIARD de l'ASSOCIATION BIARD BOUSCATEL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R146

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 01 Juillet 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

Greffier lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle exerce l'activité d'administrateur de biens et est spécialisée dans les missions de syndic de copropriétés d'immeubles tertiaires et de gestionnaire d'associations syndicales ou foncières libres ou RIE.

Elle emploie moins de onze salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 avril 2018, Mme [K] été engagée par la société [1], en qualité de gestionnaire d'immeubles, statut cadre, niveau C1, à temps plein, à compter du 27 août 2018.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [K] exerçait les fonctions de gestionnaire d'immeubles et percevait un salaire mensuel moyen brut de 5 917,65 euros selon la salariée et de 4 000 euros selon l'employeur.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d'administrateurs de biens et des sociétés immobilières), du 9 septembre 1988, étendue par arrêté du 24 février 1989, mise à jour par avenant n° 47 du 23 novembre 2010.

Mme [K] était placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 8 octobre 2019 au 31 mars 2020 inclus.

Par courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple en date du 10 février 2020, la société [1] a convoqué Mme [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien était prévu le 21 février 2020. Mme [K] ne s'y présentait pas.

Par courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple en date du 26 mars 2020, la société [1] a notifié à Mme [K] son licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif en ces termes :

« Madame,

Nous vous avons convoquée à un entretien préalable en date du 21 février 2020 auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : votre absence prolongée qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et rend nécessaire votre remplacement définitif.

En effet, vous êtes absente depuis le 8 octobre 2019 de votre poste de Gestionnaire d'immeuble.

Ce poste consiste en la gestion administrative, juridique et technique des immeubles placés sous le statut de la copropriété et sous celui des Associations [2].

De ce postulat, vous avez la responsabilité d'un portefeuille de mandats ; ce qui nécessite un suivi client permanent.

Celui-ci se caractérise par le traitement des demandes d'interventions quotidiennes, les visites d'immeuble, le suivi des prestataires, l'engagement des décisions prises par les assemblées générales, le suivi des procédures judiciaires de tout type, le suivi comptable en vue d'appréhender les assemblées générales clôturant l'exercice 2019 sur la base des éléments transmis par le service comptabilité ; cette liste n'étant pas exhaustive.

Or, depuis le début de votre absence, vos collègues ont fait de leur mieux pour prendre en charge certaines urgences liées à votre portefeuille client. Ils ne peuvent toutefois ni remplir l'intégralité de vos fonctions, ni assurer la continuité de service normale attendue par les clients.

De ce postulat, l'entreprise a rencontré d'importantes perturbations liées à la nécessité d'assurer le suivi de l'ensemble des différents dossiers dont vous avez la charge ;

- Surcharge de travail pour les différents collaborateurs, se caractérisant par la nécessité d'effectuer de nombreuses heures supplémentaires, y compris les week end, une telle surcharge de travail ne pouvant aucunement être mise en place de manière durable et pérenne ;

- Impossibilité pour les collaborateurs d'assurer le service selon nos engagements commerciaux et les obligations contractuelles et réglementaires ;

- Insatisfaction des clients qui se sont manifestés par différentes missives laissant supposer une mise en péril de nos relations et de nos mandats ;

- Fragilisation des équipes de gestion.

Au delà des collaborateurs, les dirigeants ont du prendre différents dossiers et ont mis de côté leurs propres obligations. L'impossibilité de pourvoir à nos propres obligations, ainsi que notre manque de disponibilité pour nos collaborateurs qui en résulte ne peut, là encore, constituer une organisation durable et pérenne.

Le bon fonctionnement de l'entreprise dans son ensemble, clients compris, est dès lors perturbé.

A ce jour, les tentatives de recrutement que nous avons pu faire en CDD ou en Intérim pour pallier votre absence perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise sont infructueuses dans la mesure où le marché sur ce type de poste est extrêmement tendu et les candidats recherchant exclusivement des postes en CDI.

De même et sur ce type de poste non sédentaires, nécessitant un contact client privilégié, il n'est pas possible d'avoir recours à du personnel provisoire, sans compter que ledit poste ne peut être appréhendé sans les qualifications ou l'expérience nécessaires.

Ainsi, aucune solution de remplacement temporaire ne peut être envisagée sur ce type de fonction spécifique.

Ainsi et compte tenu des motifs évoqués ci-dessus, nous vous notifions par le présent courrier votre licenciement.

Votre contrat sera donc rompu au terme d'un préavis de 3 mois qui démarrera au jour de la première présentation de cette lettre, préavis qui sera effectué et payé (...) ».

Par requête introductive reçue au greffe le 22 mars 2021, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande tendant voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour motif personnel et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 9 novembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- Jugé que le licenciement de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, principales ou accessoires ;

- Condamné Mme [K] aux éventuels dépens de l'instance ;

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 15 décembre 2023, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 3 juin 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 28 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [K], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

- Infirmer le jugement entrepris dans son intégralité ;

Statuant à nouveau,

- Juger Mme [K] recevable et bien fondée en ses demandes ;

En conséquence de quoi :

- Condamner la société [1] à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

22 193,91 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 2 219,39 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

3 232,96 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire au repos, outre 323,29 euros au titre des congés payés afférents ;

35 505 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, ou, subsidiairement, la somme de

25 125, 90 euros à ce titre ;

23 670 euros à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité, ou, subsidiairement, la somme de 16 750,60 euros à ce titre ;

1 228,40 euros à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement ;

11 835,30 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou, subsidiairement, la somme de 8 375,30 euros à ce titre ;

517,02 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés ;

- Ordonner à la société [1] de remettre à Mme [K], sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'arrêt, une attestation France travail ainsi qu'un bulletin de salaire conforme à la décision à intervenir ;

- Ordonner à la société [1] le remboursement des indemnités France travail par application de l'article L.1235-4 du code du travail ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la société aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 21 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

- Recevoir la société [1], dans ses écritures, la dire bien fondée et y faire droit ;

A titre principal,

- Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, principales ou accessoires ;

- Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant mal fondées ;

- Débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant mal fondées;

A titre subsidiaire si par extraordinaire la Cour devait considérer que la rupture du contrat de travail de Mme [K] est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

- Fixer le salaire de référence de Mme [K] à la somme de 4 000 euros brut ;

- Limiter toute indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme équivalente à un mois de salaire brut, soit 4 000 euros ;

- Débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant mal fondées,

- Condamner Mme [K] à payer à la société [1] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En application de l'article L. 3121-28 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

L'article L. 3121-36 du code du travail dispose qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Mme [K] sollicite la somme de 22 193,91 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents, en faisant valoir qu'en raison de sa charge de travail, elle a travaillé plus de 35 heures par semaine dès le début de la relation de travail, travaillant tôt le matin, tard le soir, pendant les week-ends et pendant ses vacances en étant sollicitée à tout moment par son employeur, y compris pendant les week-ends et les jours fériés.

Il est constant que le contrat de travail de Mme [K] prévoyait qu'elle devait travailler 35 heures par semaine de 9h à 13h et de 14h à 17h. Elle ne conteste pas qu'elle disposait d'un téléphone qui lui donnait un accès permanent à la messagerie interne de l'entreprise.

Au soutien de sa demande, Mme [K] produit :

- des tableaux mentionnant son nombre d'heures quotidiennes de travail du 27 août 2018 au 7 octobre 2019 et le nombre d'heures supplémentaires effectuées par elle chaque semaine pendant les dix-huit dernières semaines de l'année 2018 et les 39 premières de l'année 2019, ce qui correspond à la période allant du 27 août 2018 au 29 septembre 2019 (pièce 13) ;

- 5 échanges de SMS avec son supérieur hiérarchique, M. [V], en pièce 14, dans lesquels :

. Il la sollicite le 19 juin 2019 à 21h17 pour savoir vers quelle heure sont prévus deux rendez-vous le lendemain, et elle lui répond en lui indiquant l'heure des rendez-vous,

. Il lui écrit le 26 juin 2019 à 19h34 en lui demandant de l'appeler lorsqu'elle aura terminé son assemblée générale car il s'interroge sur l'inscription dans son agenda d'un rendez-vous vide le lendemain à 9 heures si bien qu'il ne sait pas si elle est disponible à cette heure alors qu'il risque d'avoir besoin d'elle,

. Elle lui écrit le 24 juillet 2019 à 7h52 pour le prévenir qu'elle sera devant la poste à 8h15,

. Il lui demande une information le 31 juillet 2019 à 18h25 à la suite d'un appel téléphonique d'un client et elle lui répond immédiatement,

. Il lui envoie un SMS le 26 septembre 2019 à 20h22 dans lequel il commente un SMS d'une cliente et lui fait part de son souhait qu'elle vérifie le prix des frais de déplacement d'un électricien ; ce message n'appelait aucune réponse de la salariée, qui n'y a d'ailleurs pas répondu.

La cour constate dès à présent que les quelques messages laconiques de M. [V] de juin et juillet 2019, qui appelaient une réponse tout aussi courte de la salariée, n'établissent nullement qu'il la sollicitait sans cesse comme elle le prétend.

- 28 SMS qu'elle a envoyés entre le 10 septembre 2018 et le 3 octobre 2019, en dehors de ses horaires de travail, le plus tôt à 6h45 et le plus tardif à 23h42 (pièce 15) ;

- 44 courriels qu'elle a envoyés entre le 2 et le 21 août 2019 (pièce 16) alors que ses fiches de paie mentionnent qu'elle était en congés à cette période,

- un courriel envoyé à son supérieur hiérarchique le 11 novembre 2019 et un autre le dimanche 18 novembre suivant, 16 courriels envoyés le samedi 11 mai 2019, un le dimanche 12 novembre 2019, 22 le samedi 18 mai 2019, 14 le samedi 25 mai (pièce 17) ;

La cour constate que contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, il ne ressort aucunement de cette pièce que M. [V] la sollicitait sans cesse, pendant les week-ends et les jours fériés puisque s'il lui a envoyé un message le 11 novembre et un autre le dimanche 18 novembre, rien n'indique que ceux-ci appelaient une réponse de la salariée le jour-même ; Mme [K] ne justifie pas que M. [V] lui a envoyé d'autres messages le week-end et les jours fériés ;

- des courriels envoyés entre le 11 septembre et le 29 novembre 2018 (pièce 32) dont elle indique que leurs horaires lui ont servi à établir les tableaux présentés en pièce 13 ;

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre utilement sur les heures supplémentaires que la salariée prétend avoir accomplies au-delà de la durée légale du travail de 35 heures qui s'appliquait à la relation de travail.

Il ressort d'abord de l'attestation de Mme [I] épouse [D], comptable, selon laquelle Mme [K] était « d'un point de vue professionnel (...) relativement fainéante » et des attestations de Mme [B], gestionnaire, de M. [P], gestionnaire, et de M. [E], gestionnaire qui a repris le portefeuille d'immeubles de Mme [K], que celui-ci correspondait à une charge de travail raisonnable, compatible avec une vie de famille ainsi qu'une vie sociale extérieure, ce qui contredit le nombre d'heures supplémentaires hebdomadaires mentionnées par la salariée dans son tableau produit en pièce 13, selon lesquelles elle dépassait presque chaque semaine largement la durée légale du travail et même 48 heures à dix reprises, travaillant sans interruption de 14 heures à l'envoi du dernier courriel de la journée, souvent au-delà de 19 heures.

Pour autant, la cour constate que contrairement à l'argumentation développée par l'employeur, il ne résulte pas de ces attestations que la charge de travail impliquée par le portefeuille confié à Mme [K] n'appelait pas la réalisation d'heures supplémentaires.

Ces attestations contredisent également la réalisation d'un travail à temps complet ou quasi-complet de la salariée pendant ses congés d'août 2019, ce d'autant plus que le nombre de courriels envoyés par Mme [K] pendant ceux-ci est limité, que ces messages ont été envoyés sur des plages horaires réduites et que par SMS du 13 août 2019, Mme [K] écrivait à M. [V] que ses vacances à la plage se passaient très bien, qu'elle se reposait et qu'elle en profitait « à fond ».

La société [1] produit ensuite l'agenda complet de Mme [K] d'où il résulte, ainsi que le soutient justement l'employeur, au regard de la plage horaire renseignée par Mme [K] sur cet agenda et de la distance entre son lieu de travail et la crèche de son fils, qu'elle s'est absentée de son lieu de travail pendant ses horaires de travail pour :

- aller chercher son fils à la crèche les 17, 18 octobre 2018, 8, 14 et 15 novembre, 4, 11, 12, 13, 17 et 20 décembre 2018, 15, 16, 22, 24 et 28 janvier, 4 et 11 mars, 8 avril, 7, 14 juin 2019,

- des rendez-vous médicaux les 28 février et 17 septembre 2019,

- des rendez-vous chez le kiné les 27 novembre, 14, 19 et 27 décembre 2018, 3 janvier, 20 février 2019,

- un rendez-vous chez le dentiste avec son père le 23 janvier 2019,

- une révision le 19 octobre 2018,

- un lunch à [Localité 3] le 23 novembre 2018,

- un rendez-vous avec un plombier le 20 septembre 2019.

Les tableaux produits en pièce 13 par la salariée ne tiennent pas compte de ces absences. Il en ressort en outre que les 4 et 13 septembre, 4 et 10 octobre et 22 novembre 2018 ainsi que les 27 mars, 13 mai, 12 et 17 juin 2019, la salariée a compté qu'elle avait travaillé sans interruption entre 17h et l'heure d'envoi de son dernier courriel alors qu'elle mentionne dans son tableau que, travaillant à [Localité 3], elle est allée chercher ce jour-là son fils à la crèche à [Localité 4] de sorte qu'elle n'a pas travaillé pendant le temps nécessaire pour aller le chercher et le ramener à son domicile à [Localité 4].

Les autres activités personnelles de la salarié mentionnées sur ce planning étaient prévues hors de ses horaires de travail et n'impliquaient donc pas qu'elle quitte son travail avant 17 heures.

L'absence régulière de travail de Mme [K] pendant ses horaires de travail contractuellement fixés est corroborée par l'attestation de Mme [M], gestionnaire, selon laquelle « Mme [K] quittait régulièrement son poste pour des RDV personnels (médecin, kiné, esthéticienne, assistance à son père ...) ou pour aller chercher son fils à la crèche, avec l'accord de la direction qui a toujours fait preuve de tolérance et de compréhension à son égard » ainsi que par celle de Mme [X], responsable administrative, qui atteste des très nombreuses absences pour des raisons personnelles de Mme [K], en raison desquelles elle se retrouvait fréquemment, ainsi que M. [V], contrainte de faire son travail à sa place, et par celle de Mme [B] qui explique que Mme [K] quittait très régulièrement son poste entre 16h et 16h30 pour aller chercher son fils à la crèche. M. [P], gestionnaire, atteste également de ces absences régulières de Mme [K] pour convenances personnelles.

Il convient donc de déduire l'ensemble de ces absences pour convenances personnelles du temps de travail allégué par Mme [K] dans son tableau produit en pièce 13.

La cour constate par ailleurs qu'un grand nombre de messages produits par la salariée en pièce 15 sont envoyés sans sollicitation préalable de l'employeur mais en réponse à des demandes qui lui ont été adressées plusieurs heures auparavant ou la veille ou l'avant-veille par des clients et qui ne revêtaient aucun caractère d'urgence.

Au regard de ces éléments, les autres arguments développés par l'employeur étant inopérants pour apprécier le temps de travail effectif réel de la salariée, et en l'absence de toute mesure de contrôle du temps de travail du salarié par l'employeur, il sera alloué à Mme [K] la somme totale de 1 321,77 euros au titre des heures supplémentaires qu'elle a effectuées.

La société [1] sera condamnée à lui payer cette somme ainsi que celle de 132,17 euros au titre des congés payés y afférents et le jugement attaqué sera infirmé de ces chefs.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Il ressort des articles L. 3121-30, L. 3121-33 et D. 3121-24 du code du travail qu'en l'absence d'accord prévu à l'article L. 3121-33, I, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires légal de 220 heures ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% dans les sociétés comprenant plus de vingt salariés, comme c'est le cas en l'espèce.

En l'espèce, il n'est pas contesté qu'aucun accord n'a été conclu au sein de la société [1] s'agissant du contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 du code du travail. Les dispositions supplétives précitées du code du travail doivent donc s'appliquer.

Il ressort des développements qui précèdent s'agissant des heures supplémentaires que la salariée n'a accompli aucune heure supplémentaire au-delà du contingent annuel de 220 heures.

Ses demandes de rappel de salaires au titre de la contrepartie obligatoire en repos et de congés payés y afférents seront en conséquence rejetées par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur le travail dissimulé

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, soit omis de délivrer un bulletin de paie, soit mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, soit s'est soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La charge de la preuve des éléments matériels et intentionnels de la dissimulation d'emploi de salarié incombe au salarié.

En l'espèce, Mme [K] ne verse aux débats aucun document de nature à apporter la preuve que son employeur a intentionnellement omis de déclarer les heures supplémentaires qu'elle a effectuées.

Sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ne pourra donc qu'être rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur l'obligation de sécurité de l'employeur

Mme [K] soutient que la société [3] [S] a manqué à son obligation de sécurité au regard de la durée déraisonnable de son travail, des propos déplacés et des brimades qu'elle a subies, ainsi que de l'absence de mesures prises par l'employeur, qui sont à l'origine de la dépression dont elle a été victime.

La société [1] fait valoir qu'elle n'apporte la preuve ni d'un manquement à son obligation de sécurité, ni de son préjudice causé par ce prétendu manquement, ni du quantum de ce préjudice.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1,

2° des actions d'information et de formation,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Il résulte des pièces produites par les parties relatives aux heures de travail de Mme [K] et des développements qui précèdent s'agissant des heures supplémentaires, que Mme [K] n'a jamais travaillé pendant plus de 48 heures par semaine, qu'elle a bénéficié d'un temps de repos quotidien et hebdomadaire conforme aux dispositions légales en vigueur et que contrairement à ce qu'elle soutient, son employeur ne la contactait pas sans cesse. Elle a cependant réalisé des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées pendant la relation de travail et l'employeur, informé de certains messages envoyés par la salariée en dehors de ses horaires de travail dont il était en copie, n'a pas réagi.

Mme [K] justifie de ce que M. [V] lui a envoyé :

- le 3 octobre 2018 un SMS avec la photographie d'une femme au décolleté plongeant, un SMS humoristique sur lequel apparaît au premier plan une femme callipyge habillée et de dos, un SMS humoristique de « littérature érotique pour éjaculateurs précoces », et un SMS humoristique se moquant des personnes souffrant du syndrôme de [T] [R],

- le 18 octobre 2018 deux SMS dans lesquels il suggérait qu'elle était « au bois » pour faire « un peu de voyeurisme » car cela « ne nuit pas », auxquels Mme [K] a répondu par un smiley faisant un sourire et un clin d'oeil puis un message par lequel elle acquiesce au fait que le voyeurisme ne nuit pas,

- un SMS contenant une image à connotation sexuelle le 16 novembre 2018.

L'envoi de tels messages à un salarié par son supérieur hiérarchique dans le cadre de la relation de travail, comme en l'espèce, caractérise une faute de sa part.

Mme [K] ne fait aucune offre de preuve au soutien de ses allégations selon lesquelles elle aurait alerté Mme [O] en juin 2019 sur ses difficultés et, notamment, sur le comportement de M. [V] à son égard.

Mme [O] atteste que Mme [K], qui partageait le bureau de M. [V] pour qu'il puisse l'accompagner au mieux dans la gestion de son portefeuille d'immeubles, a changé de bureau lors de l'arrivée de nouveaux collaborateurs pour que ceux-ci puissent partager celui de M. [V]. Mme [K] n'a donc pas été changée de bureau à titre de représailles comme elle le soutient.

Il ne ressort d'aucune des pièces versées aux débats que Mme [K] a, au-delà des échanges précités, subi des propos déplacés notamment sur sa vie privée, des blagues douteuses, des avances de M. [V], des brimades ou des humiliations.

Mme [K], qui soutient que les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité sont à l'origine de la dépression dont elle a souffert, précisant qu'elle a été en arrêt maladie à compter du 8 octobre 2019, produit :

- une lettre d'un médecin non identifiable datée du 12 novembre 2019 selon laquelle elle présentait à cette date un état dépressif réactionnel à son emploi et à son patron de type harceleur,

- un certificat du Dr [U] du 17 juin 2020 qui certifie la suivre régulièrement sur le plan psychique,

- un certificat du Dr [U] qui certifie l'avoir reçue le 13 janvier 2021 et avoir constaté qu'elle présentait « une tristesse de l'humeur avec angoisses et ruminations importantes centrées sur la mise en ligne récente par son employeur de témoignages à son encontre, incapacité à se projeter dans l'avenir, insomnie »,

- un certificat d'une psychologue du travail, daté du 17 janvier 2021, selon lequel Mme [K] est prise en charge pour une dépression grave avec passage à l'acte en septembre 2019 et qui fait un historique de la relation de travail de Mme [K] au sein de la société [1].

La cour constate que le lien fait par ces documents entre la dépression de Mme [K] et ses conditions de travail au sein de la société [1] ne sont que la retranscription des propos qui leur ont été tenus par la salariée. Ils sont contredits par les pièces versées aux débats dans le cadre de la présente procédure ainsi qu'exposé dans l'ensemble des développements qui précèdent, et ainsi que cela résulte des seize attestations concordantes produites par la société [1], rédigées par la quasi-totalité des anciens collègues de travail de Mme [K] et par plusieurs clients de la société, d'où il ressort que Mme [K] était particulièrement enjouée et bonne vivante au travail, participait toujours avec entrain aux nombreux événements festifs organisés par son employeur, exprimait sa grande satisfaction s'agissant de ses conditions de travail, ce encore le 26 septembre 2019 deux semaines avant le début de son arrêt maladie ainsi qu'en atteste M. [G], ingénieur BTP. Plusieurs de ces attestations font en revanche état des difficultés conjugales de la salariée.

La cour constate par ailleurs que le 10 octobre 2018, Mme [K] a pris l'initiative d'envoyer par SMS à M.[V] une vidéo de femme très court vêtue, une vidéo débutant par un gros plan sur la culotte portée par une personne, une photographie de ce même gros plan et une photographie d'une femme en surpoids, de dos, fesses nues, auxquels celui-ci avait répondu que ce n'était « pas trop [son] style ». En outre, Mmes [I] épouse [D], [M], [X] et [B] et M. [P], qui ont tous été ses collègues de travail, attestent de manière concordante de ce que Mme [K] était fort peu farouche à l'égard de ses collègues et clients masculins, et Mmes [I] épouse [D], [M] et [X] attestent qu'elle avait un comportement sexualisé inapproprié sur son lieu de travail. Au regard de ces éléments, non utilement contredits par le certificat du psychologue du travail du 17 janvier 2021 et par le SMS de Mme [K] produit en pièce 26, Mme [K] n'apporte pas la preuve qu'elle a subi un préjudice moral causé par la réception des SMS litigieux.

Il résulte en outre de ce qui précède que Mme [K] n'apporte pas la preuve que la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées lui a causé un préjudice allant au-delà de celui qui a déjà été réparé par la rémunération de celles-ci.

La demande de dommages et intérêts de la salariée pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité sera en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Mme [K] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre principal car son absence est la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à titre subsidiaire car il n'apporte pas la preuve des conditions de validité du motif de licenciement retenu, ce que la société [1] conteste.

Il ressort des développements qui précèdent sur l'obligation de sécurité de l'employeur qu'aucun lien ne peut être fait entre les conditions de travail de Mme [K] et son arrêt de travail pour maladie non professionnelle le 8 octobre 2019, ce qui est corroboré par le refus de prise en charge de la maladie de la salariée au titre de la législation relative aux risques professionnels qui lui a été notifié par la caisse primaire d'assurance maladie le 17 mai 2021, sans être contesté.

L'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licenciement un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

Il est cependant jugé de manière constante que cette interdiction ne s'oppose pas au licenciement motivé non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, à la condition que ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du salarié absent, ce qui suppose l'embauche d'un nouveau salarié par un contrat à durée indéterminée dans un délai raisonnable.

La charge de la preuve des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise occasionnées par les absences du salarié et de son remplacement définitif incombe à l'employeur.

En l'espèce, la cour constate que la société [1] ne verse aux débats aucun élément de preuve pour justifier de ce qu'elle a tenté sans succès de recruter un salarié en CDD ou en intérim pour remplacer Mme [K] pendant son arrêt de travail et qu'elle n'a eu de ce fait d'autre choix que de la licencier compte-tenu des perturbations avérées dans son fonctionnement résultant de cette absence prolongée.

Le licenciement de Mme [K] est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision attaquée sera en conséquence infirmée de ce chef.

Sur les conséquences de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement

Sur le rappel d'indemnité de licenciement

La société [1] fait justement valoir que la gratification bénévole dont l'employeur fixe discrétionnairement le montant et les bénéficiaires, et qui est attribuée à l'occasion d'un événement unique, n'entre pas dans l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement.

La gratification exceptionnelle de 1 251,62 euros et la prime [Y] de 1 000 euros versées à Mme [K] en novembre 2018 et février 2019, qui ont été attribuées à celle-ci de manière unique et exceptionnelle par la société [3] [S], n'entrent en conséquence pas dans l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement qui lui est due.

Après prise en compte des heures supplémentaires réalisées par celle-ci, le salaire à prendre en compte pour calculer son indemnité de licenciement est de 4 101,67 euros.

Conformément aux articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, compte-tenu de la somme de 1 114 euros qui a déjà été versée à la salariée à ce titre, la société [1] sera condamnée à lui verser la somme de 765,93 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement injustifié, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant minimum, s'agissant d'une société employant habituellement moins de onze salariés, dépend de l'ancienneté du salarié.

Mme [K] ne conteste pas que la société [1] employait habituellement moins de onze salariés. A la date de l'envoi de la lettre de licenciement elle avait une ancienneté d'un an et six mois.

Au regard de son salaire brut mensuel moyen tel que calculé ci-dessus et des prétentions des parties, la société [1] sera condamnée à lui verser la somme de 4 101,67 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le rappel d'indemnité compensatrice de congés payés

L'attestation pôle emploi remise à la salariée mentionne qu'elle a reçu la somme de 2 003,96 euros au titre de 12,58 jours de congés payés acquis et non pris.

Le bulletin de paie de juin 2020 de la salariée mentionne ce paiement mais au titre de 20 039,60 jours de congés payés rémunérés au taux de 10 euros, ce qui est incohérent avec l'attestation précitée et avec le taux applicable en l'espèce, qui est de 142,012 euros ainsi que cela ressort des bulletins de paie précédents de la salariée.

Après application de ce taux, Mme [K] devait recevoir la somme de 1 786,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.

Elle a en conséquence été remplie de ses droits et sa demande de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés sera rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte

En application des articles R. 1234-9 et L. 3243-2 du code du travail, il conviendra d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié une attestation [4] et des bulletins de paie conformes au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités Pôle emploi

L'article L. 1235-5 du code du travail exclut l'application des dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4, en cas de licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, comme c'est le cas de Mme [K].

Sa demande tendant à voir condamner la société [1] sur le fondement de l'article L. 1235-4 sera en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes des parties présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

En considération de l'équité et sur le même fondement, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [K] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la société [1] aux dépens de première instance et d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [L] [K] au titre de la contrepartie obligatoire au repos et des congés payés y afférents, du travail dissimulé, du manquement à l'obligation de sécurité, de l'indemnité compensatrice de congés payés et du remboursement des indemnités [4] et en ce qu'il a rejeté les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [L] [K] la somme de 1 321,77 euros au titre des heures supplémentaires et celle de 132,17 euros au titre des congés payés y afférents,

CONSTATE que le licenciement de Mme [L] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [L] [K] les sommes de :

- 765,93 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

- 4 101,67 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à remettre à Mme [L] [K] une attestation [4] et des bulletins de paie conformes au présent arrêt,

DIT n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [L] [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Anne DUVAL, conseillère, pour la présidente empêchée et par Madame Yannicke MERVAILLIE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA CONSEILLÈRE