Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/03101 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFLD

AFFAIRE :

[U] [T]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Octobre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de MANTES-LA-JOLIE

N° RG : 22/00073

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Michel VERNIER

Me Laurent OHAYON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [U] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Michel VERNIER, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 192

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2] en france

Représentant : Me Laurent OHAYON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0944

INTIMÉE

S.A.S. [1] venant aux droits de la S.A.S. [1] (RCS de [Localité 3] n° [N° SIREN/SIRET 1])

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3],

[Localité 4]

Représentant : Me Laurent OHAYON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0944

INTERVENANTE VOLONTAIRE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 01 Juillet 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

Greffier lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Pontoise.

Elle a pour activité la propreté et les services associés, l'achat et la vente de tout matériel de nettoyage industriel et de tout produit et accessoire s'y rapportant ; la formation et l'audit.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 novembre 2012, M. [T] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1], en qualité de responsable de site, statut agent de maîtrise, classification MP2, à temps plein, à compter du 27 novembre 2012.

Au dernier état de la relation de travail, M. [T] exerçait toujours les fonctions de responsable de site, et percevait un salaire mensuel brut de base de 2 690 euros.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

M. [T] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 6 au 17 septembre 2021 inclus puis du 26 octobre au 2 novembre 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 octobre 2021, la société [1] convoquait M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien se tenait le 3 novembre 2021. A l'issue de cet entretien, par lettre du 8 novembre 2021, la société [1] informait le salarié de sa mutation sur un autre site.

Par courrier du 13 décembre 2021, M. [T] demandait à la société [1] de renoncer à sa décision et de le maintenir sur le site de [Localité 5].

Le 14 décembre 2021, M. [T] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'à son licenciement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 décembre 2021, la société [1] convoquait M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien était prévu pour le 3 janvier 2022 ; M. [T] ne s'y présentait pas.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 février 2022, la société [1] notifiait à M. [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse fondée sur un motif personnel en ces termes :

« Monsieur,

Le 22 décembre 2021, nous vous avons convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 3 janvier 2022 à 12 heures et auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Il est préalablement rappelé que vous avez été embauché par la société [1] suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet depuis le 1er décembre 2017 (avec une reprise d'ancienneté au 27 novembre 2012), en qualité de chef de site, agent de maîtrise [3].

Plusieurs griefs vous sont opposés et pour lesquels nous vous présentons des éléments de fait laissant supposer un comportement fautif de votre part et à tout le moins inadapté à ce que la Direction du groupe [1] est en droit d'attendre professionnellement de vous.

Nous avons reçu, le 6 décembre 2021, un courrier de la part de la Fondation [J] [N], auprès de laquelle vous êtes censé coordonner nos prestations de nettoyage en tant que sous-traitant.

Toutefois, à la lecture de ce courrier que nous pouvons assimiler à une plainte du client, nous sommes tombés des nues en apprenant que malgré nos injonctions à améliorer le service qualité délivré sur ce site situé à [Localité 6], vous persistez dans votre volonté à travailler le moins possible.

Notre client fait état d'une mauvaise qualité du suivi des prestations et se plaint de l'encadrement, et notamment depuis le mois d'avril 2020, dont vous avez l'entière responsabilité en tant que chef de site.

Il exprime que « les contrôles effectués demeurent très insuffisants, voire non réalisés et l'accompagnement des équipes est quasi inexistant. Monsieur [T] votre chef d'équipe, n'a visiblement pas la motivation ni l'envie pour encadrer et former son équipe. »

A l'évidence, malgré nos encouragements à améliorer votre disponibilité et la qualité de votre travail, il semble que vous n'avez pas daigné mettre en oeuvre un quelconque changement d'attitude.

Pis encore, vous avez refusé délibérément de respecter des consignes délivrées directement par votre chef de secteur, Monsieur [S] [E] et votre Directeur des opérations, Monsieur [Q] [X].

Nous constatons également dans cette missive que le client a pris le temps de rédiger que malgré l'intervention de Monsieur [X], Directeur des opérations, dans la mise en place d'un cahier d'émargement manuscrit afin de vérifier vos heures de présence, conformément à nos obligations légales en matière du décompte du temps de travail, vous avez refusé de le remplir, ne nous permettant pas de respecter ces obligations.

Quelle ne fut pas notre stupéfaction en constatant que vous vous étiez soustrait aux consignes élémentaires de votre supérieur hiérarchique : « Malheureusement ce cahier est resté vide, Monsieur [T] refuse toutes nos demandes d'entretiens qui ne lui conviennent pas, ex : remises en état des chambres si urgence, le signalement lors de ses contrôles des dysfonctionnements techniques : ampoule grillée, toilette bouchée, etc... »

Vous ne respectez donc pas votre fiche de poste et refusez les obligations les plus élémentaires indiquées dans notre contrat commercial.

Au surplus, il apparaît que vos absences répétées et pour lesquelles vous ne prenez pas la peine de prévenir ont engendrées un certain nombre de dysfonctionnements dans l'équipe, la laissant livrée à elle-même.

Malgré ces manquements répétés depuis plus de 18 mois, vous ne semblez pas prendre la mesure de l'importance de nos rappels. Notre Directeur des Opérations accumule depuis plusieurs mois des plaintes récurrentes de vos retards et absences, prévenues au dernier moment, voire même après l'horaire de prise de poste, ne permettant pas à l'équipe de s'adapter.

Aussi, nous ne pouvons donc laisser la situation perdurer au risque de mettre en péril notre relation commercial avec le site Fondation [J] [N].

Vos négligences volontaires nous laissent à penser que vous ne souhaitez plus travailler pour [Localité 7].

A ce titre nous ne pouvons décemment continuer à rémunérer un collaborateur qui fait preuve d'autant de mépris pour les consignes délivrées d'autant plus que celui-ci estime être autonome.

Force est constater que cette autonomie s'est transformée en permissivité dont vous avez profité sans même prendre vos responsabilités.

Votre fonction n'est plus remplie et vos absences répétées non justifiées ainsi que votre refus de respecter les consignes élémentaires sur le décompte du temps de travail sont de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement fondée sur un motif personnel.

Il est patent que vous ne respectez en rien l'article B-Discipline « Discipline générale » de notre règlement intérieur dans ses dispositions suivantes : « Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par son responsable hiérarchique ainsi qu'aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d'affichage, sous réserve que celles-ci respectent les lois et règlements en vigueur. »

Or, eu égard aux différents mails envoyés par notre client, vous semblez hermétique au respect des consignes qui vous sont données par Monsieur [X].

Il est rappelé plus loin qu'aux termes de l'article B-1 Horaires du règlement intérieur de la société [1] que : « Les salariés sont astreints à l'horaire fixé par la Direction, tel qu'affiché sur les lieux du travail pour le personnel administratif et, tel que prévu par les plannings individuels, qui varient selon les instructions particulières, en fonction des missions, pour le personnel d'exploitation.

Le personnel doit se trouver à son poste, en tenue de travail, à l'heure fixée pour le début du travail et à celle prévue pour la fin de celui-ci, de manière ininterrompue.

De même, le salarié qui n'a pas réalisé la mission qui lui a été confiée dans son intégralité ne peut pas quitter son poste, sauf accord exprès d'un cadre de l'établissement. »

Il est évident que vous vous présentez souvent en retard sur le site et pour des raisons douteuses (6 septembre 2021, le 3 février problème de véhicule).

Vous avez même prévenu quelques heures après le début de votre heure d'embauche que vous ne pouviez pas venir, sans en donner une raison valable (arrêt de travail).

Or, au-delà de la contestation d'une consigne donnée par votre responsable, vous avez unilatéralement refusé d'exécuter vos obligations contractuelles, qui prévoit les horaires suivants : 6h00 à 13h00.

En outre, il résulte de l'article L. 1222-1 du Code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La consensualité inhérente aux relations de travail implique une confiance réciproque entre les salariés et leur employeur. A ce titre, en négligeant volontairement les consignes simples données par votre supérieur hiérarchique, vous entrez en contradiction avec vos obligations contractuelle et la confiance que nous vous portions.

Incompatible avec nos exigences professionnelles et plus généralement le bon fonctionnement de l'exploitation, un tel acte nous donne la certitude que vous n'êtes pas en mesure d'assurer les fonctions que nous avions confiées.

Votre maintien dans l'entreprise s'avère en effet impossible au regard de la nature, de l'importance des faits que nous vous reprochons.

Votre légèreté dans l'exercice de vos fonctions oblige régulièrement le Client à réparer vos manquements. A titre d'illustration, alors qu'il vous appartenait d'accomplir toutes les actions correctives nécessaires en cas de carences et de problèmes techniques à l'instar des ampoules défaillantes, des toilettes bouchées.

Nous ne pouvons que déplorer votre manque de transparence face aux incidents et votre refus manifeste d'exécuter les missions de travail relevant de votre qualification.

En effet, votre comportement ne s'inscrit en aucune manière dans une démarche professionnelle constructive et de qualité notamment au regard de votre incapacité permanente à vous remettre en cause et à refuser d'assumer la responsabilité des dysfonctionnements pourtant constatés.

Vous contraignez ainsi le Client à s'interroger sur les risques liés à votre site et aux conséquences potentielles de ceux-ci, entraînant dès lors un changement de paradigme.

Alors que la qualité de procédures mises en place relève de votre compétence, il est patent que les maux rencontrés par les agents d'entretien sont la conséquence de votre mauvaise volonté délibérée avec comme corollaire une exécution lacunaire de votre prestation de travail.

La qualité de service pour les résidents faisant de l'amélioration de la propreté, surtout en période Covid dans un EHPAD, de la satisfaction clients un impératif stratégique.

L'ensemble de ces incidents porte nécessairement préjudice à [Localité 7] dans la mesure où cela a des conséquences négatives sur la qualité de la relation commerciale entraînant ainsi des pertes pour l'entreprise et des conséquences sur notre image de marque, donnant une coloration plus aggravante à vos manquements, en ce que nous sommes en plein appel d'offres sur le marché des maisons de soin, fragilisant de facto notre candidature.

Votre incurie s'accompagne d'une indolence manifeste, marquée par votre obstination à ne pas réaliser les tâches qui vous sont confiées. Votre position de chef d'équipe fait de vous l'interface entre le Client et le niveau des prestations fournies par [1]. A ce titre, des évaluations sont faites par les managers, aux fins de contrôler la qualité du travail effectué.

De plus et conformément à vos obligations contractuelles telles que visées dans votre contrat à l'article 10 « obligations professionnelles » et votre fiche de poste, vous pouvez être amené « sur demande du Directeur d'agence ou du Directeur d'exploration à effectuer des tâches et missions supplémentaires selon les besoins du site ».

Une nouvelle fois, nous avons été témoin de votre volonté délibérée d'éluder les missions qui vous étaient confiées.

Dans ces conditions, vous conviendrez que, à votre niveau, et au regard de votre ancienneté, un tel manque de rigueur est inacceptable et s'apparente à un défaut évident d'implication dans votre mission.

En tout état de cause, votre attitude ne s'inscrit nullement dans la définition de fonction d'un chef d'équipe, en adoptant une posture passive et nonchalante où le Client se substitue à votre rôle, alors que ce dernier attend de nous d'assumer les missions prescrites dans le cahier des charges et des clauses techniques.

A cet effet, celui-ci s'interroge sur votre absence perpétuelle sur le « terrain », alors même que de nombreux manquements se font ressentir, preuve une nouvelle fois, de votre constance à vous soustraire de vos responsabilités.

Incompatible avec nos exigences professionnelles et plus généralement au bon fonctionnement de l'exploitation, de tels faits, qui ne sauraient être tolérés davantage, nous donnent la certitude que vous n'êtes pas en mesure d'assurer les fonctions que nous vous avons confiées.

Aussi, en conséquence de l'ensemble de ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, conformément à l'article « Discipline » de notre Règlement intérieur motivé par de nombreux et répétés manquements à vos obligations professionnelles caractérisés par des négligences fautives.

Votre préavis de deux (2) mois débutera le jour de première présentation de ce courrier à votre domicile.

Au regard de votre situation, nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui vous sera toutefois rémunéré (...) ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 4 avril 2022, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie d'une demande tendant à voir juger son licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappels de salaires.

Par jugement rendu le 12 octobre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie a :

- Débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné M. [T] à payer à la société [1] la somme de 500 euros (cinq cent euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné M. [T] aux dépens.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 30 octobre 2023, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 avril 2026.

A l'audience de plaidoirie du 20 mai 2026 à laquelle l'affaire a été appelée, le conseil de la société [1] a indiqué que la société [1] immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1] avait fait l'objet d'une transmission universelle du patrimoine au profit de la société [1] immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 2].

Par arrêt rendu le 1er juin 2026, la cour d'appel a rabattu l'ordonnance de clôture du 15 avril 2026, a renvoyé l'affaire à l'audience de mise en état du 3 juin 2026 pour régulariser la procédure à l'égard de la société par actions simplifiée [1] immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro [N° SIREN/SIRET 2] et a réservé les éventuels dépens, validant ainsi l'intervention volontaire de la société par actions simplifiée [1] immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro [N° SIREN/SIRET 2] qui avait conclu le 21 mai 2026.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 17 juin 2026.

MOYENS ET PRETENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 21 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [T], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

Infirmer le jugement déféré en ce qu'il « déboute M. [T] de l'ensemble de ses demandes », « condamne M. [T] à payer à la société [1] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile » et « condamne M. [T] aux dépens », et statuant à nouveau :

1 ' Au titre de l'exécution du contrat

- Condamner la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 2]) venant aux droits de la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 1]) au paiement de la somme de 8 070 euros (soit 3 mois x 2 690 euros), nette de prélèvements sociaux, sur le fondement des articles L 1222-1 et 1231-1 ou 1240 du code civil ;

2 ' Au titre de la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

- Juger que le licenciement de M. [T] est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, en l'espèce l'état de santé du salarié ;

- Juger que le licenciement de M. [T] est nul, sur le fondement des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 1132-4 du code du travail ;

- Condamner la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 2]) venant aux droits de la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 1]) au paiement de la somme de 32 280 euros (soit 12 mois x 2 690 euros) à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1235-3-1 du code du travail ;

A titre subsidiaire :

- Juger que le licenciement de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail ;

- Juger que le plafonnement institué par le « barème obligatoire » prévu par l'article L 1235-3 du code du travail est inapplicable car contraire aux dispositions de l'article 24 de la Charte Sociale Européenne et aux articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT ;

- Condamner la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 2]) venant aux droits de la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 1]) au paiement de la somme de 32 280 euros nette de prélèvements sociaux (soit 12 mois x 2 690 euros), à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail ;

3 ' Autres demandes :

- Condamner la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 2]) venant aux droits de la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 1]) au paiement de la somme de 300 euros à titre de rappel de prime COVID et de 30 euros au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 2]) venant aux droits de la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 1]) au paiement de la somme de 672,50 euros à titre de rappel du 13ème mois de l'année 2021 et de 67,25 euros au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 2]) venant aux droits de la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 1]) au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 5 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1], demande à la cour de :

- Constater que le licenciement de M. [T] a pour origine ses nombreux manquements et fautes commis et dénoncés par cliente de la société [1] ;

- Constater que le licenciement de M. [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

- Débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Y ajoutant,

- Condamner M. [T] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner l'appelant aux entiers dépens.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 21 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 2], demande à la cour de :

- Constater que le licenciement de M. [T] a pour origine ses nombreux manquements et fautes commis et dénoncés par cliente de la société [1] ;

- Constater que le licenciement de M. [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

- Débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Y ajoutant,

- Condamner M. [T] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner l'appelant aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l'intervention volontaire de la société [1] immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 2]

Il est constant que la société [1] immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 2] vient aux droits de la société [1] immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1] en suite de la transmission universelle du patrimoine de cette société à son profit.

L'intervention volontaire de la société [1] immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 2] sera en conséquence reçue.

Sur la nullité du licenciement

Le salarié considère que son licenciement repose sur un motif discriminatoire pour raison de santé.

La société [1] conclut au débouté en soulignant que les faits allégués ne démontrent aucune discrimination.

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, pour l'un des motifs mentionnés au 3ème alinéa de l'article 1er de cette loi, et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de la discrimination pour raison de santé, le salarié invoque le fait que c'est uniquement à compter de la dégradation de son état de santé que l'employeur a remis en cause son maintien sur le site de [Localité 5] et dans les effectifs, par un courrier lui reprochant explicitement ses absences répétées. Il invoque également le fait que son licenciement est motivé par un motif mélangé d'insuffisance professionnelle et de fautes disciplinaires avec en trame de fond la désorganisation générée par ses absences pour raisons médicales.

Il est en l'espèce constant que M. [T] a été arrêté :

- du 28 décembre 2020 au 8 janvier 2021 pour maladie,

- du 12 au 15 février 2021 pour accident du travail,

- du 29 mars au 12 avril 2021 pour maladie,

- du 6 au 17 septembre 2021 pour maladie,

- du 26 octobre au 2 novembre 2021 pour maladie,

- du 14 au 31 décembre 2021 pour maladie.

Par courriel du 26 octobre 2021, la responsable du site de [Localité 5], qui venait d'être informée de l'absence de M. [T], s'est plainte auprès de l'employeur des absences répétées et inattendues de celui-ci perturbant sérieusement la qualité du travail. L'employeur convoquait le même jour M. [T] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 8 novembre suivant, après entretien le 3 novembre, la société [1] informait M. [T] de sa mutation sur un autre site par application de la clause de mobilité stipulée par son contrat de travail.

Par courrier du 6 décembre 2021, la société [1] confirmait à M. [T] sa mutation en raison de ses manquements répétés consistant en des absences annoncées tardivement et non justifiés désorganisant considérablement le service et du refus catégorique de la cliente de le maintenir dans ses locaux.

Il est ainsi matériellement établi qu'à compter de la dégradation de l'état de santé du salarié, l'employeur a remis en cause son maintien sur le site de [Localité 5] et dans les effectifs, par un courrier lui reprochant explicitement ses absences répétées.

La lettre de licenciement qualifie par ailleurs de manquement du salarié ses « absences répétées et pour lesquelles vous ne prenez pas la peine de prévenir ont engendrées un certain nombre de dysfonctionnements dans l'équipe, la laissant livrée à elle-même ».

Les faits invoqués par le salarié sont matériellement établis et, pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l'existence d'une discrimination de M. [T] en raison de son état de santé.

Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et donc, en l'espèce, d'apporter la preuve de la désorganisation du service induite par les absences de M. [T].

La société [1] produit à cette fin quatre courriels de la responsable hôtellerie de site de [Localité 5] envoyés les 3 février, 27 avril, 6 septembre et 26 octobre 2021 au directeur d'exploitation du groupe [1] dans lesquels elle se plaint de l'absence de M. [T] ces jours-là. Les deux premiers courriels n'évoquent aucune désorganisation du service.

Le troisième demande « comment on peut travailler correctement avec une organisation quand on a le chef de site qui vous informe de son absence à 12h44 ' » et le dernier est ainsi rédigé : « J'aimerais beaucoup que vous preniez les dispositions qui s'imposent pour m'assurer une continuité de service comme indiqué dans notre contrat de collaboration. Je ne peux accepter des absences répétitifs et inattendues du chef de site, cela commence à perturber sérieusement la qualité du travail ».

Ces courriels ne font pas état d'éléments matériels vérifiables permettant d'apporter la preuve d'une désorganisation effective du service résultant des absences de M. [T]. Ils sont en outre contredits par les attestations de Mme [K] épouse [R] et de Mme [G] produites par le salarié. Mme [K] était cheffe d'équipe sur le site de [Localité 5] lors des faits litigieux et atteste que M. [T] l'appelait pour la prévenir et organiser le travail lorsqu'il était absent. Mme [G], agent de service sur le même site à la même époque, atteste que lorsqu'il était absent, M. [T] prévenait toujours quelqu'un de l'équipe dès l'arrivée de l'équipe et que tout le monde savait ce qu'il y avait à faire.

La cour constate par ailleurs que les absences de M. [T] des 2 et 3 février 2021 et du 27 avril 2021 ont été régularisées par l'octroi de congés payés au salarié ainsi que cela ressort de ses fiches de paie. Ses absences des 6 septembre et 26 octobre 2021 correspondent quant à elles à des arrêts maladie.

Il résulte de ce qui précède que la société [1] n'apporte pas la preuve de ce que les absences de M. [T], dont les deux dernières résultaient d'un arrêt maladie, ont désorganisé le service.

En l'absence de justification par des faits objectifs étrangers à toute discrimination du reproche fait à M. [T] dans la lettre de licenciement s'agissant de ses absences des 6 septembre et 26 octobre 2021 résultant de ses arrêts maladie, la discrimination alléguée par le salarié est établie.

Dans la mesure où elle fonde pour partie son licenciement, celui-ci est nul en application de l'article L. 1132-4 du code du travail. Le jugement attaqué sera en conséquence infirmé sur ce point ainsi qu'en ce qu'il a rejeté la demande du salarié d'indemnité pour licenciement nul.

Sur l'indemnité pour licenciement nul

Le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu'il ressort de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l'ancienneté de M. [T] (9 ans et 2 mois lors du licenciement), de son âge au moment du licenciement (53 ans), de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail (2 774,84 euros par mois au regard de ses fiches de paie), le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 27 800 euros. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités Pôle emploi

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur le rappel de prime covid

M. [T] soutient que tous les salariés ont perçu une prime covid de 300 euros en 2021, dont il a été exclu en violation du principe d'égalité de traitement.

La société [1] fait valoir que l'ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020 prévoit le versement d'une prime exceptionnelle dite prime covid dont elle pouvait décider de la modulation en fonction de critères qu'elle fixait. Elle relève que les sites de [Localité 5] et de [Localité 8] lui avaient à cette époque adressé de nombreuses plaintes portant sur des manquements de M. [T] ce qui justifierait qu'elle ne lui ait pas versé cette prime. Elle ajoute que le salarié ne prouve pas le caractère fixe, constant et général du versement de la prime litigieuse.

En l'espèce, Mme [G] atteste qu'à la suite de l'annonce d'une grève, elle a reçu ainsi que tous ses collègues présents en avril2020, une prime de 300 euros. Il ressort de l'attestation de Mme [K] que ses collègues ont reçu une prime covid-19 de 300 euros en avril 2020. Elle n'indique pas qu'elle en a été bénéficiaire.

M. [T] n'apporte pas la preuve, par ces seules attestations contradictoires, que l'employeur a versé à tous les salariés une prime covid-19 de 300 euros. Sa demande au titre de cette prime et des congés payés y afférents sera rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur le rappel de 13e mois

M. [T] soutient qu'en violation du principe d'égalité de traitement, il a été le seul salarié à ne pas avoir bénéficié du 13e mois prévu par un protocole en date du 7 janvier 2022.

La société [1] s'oppose à la demande en soutenant que le salarié n'apporte pas la preuve du caractère fixe, constant et général du versement de cette prime qu'il n'a jamais reçue. Elle fait valoir que les versements effectués au profit des autres salariés constituent une simple libéralité et ne peuvent s'interpréter comme un avantage acquis. Elle ajoute que M. [T] ne remplissait pas les conditions prévues par le protocole du 7 janvier 2022.

En l'espèce, la société [1] a signé le 7 janvier 2022 un protocole d'accord avec ses salariés, prévoyant la mise en place progressive d'un 13e mois. Il stipule qu'il s'applique aux salariés affectés sur les sites de [Localité 5] et de [Localité 8] à condition qu'ils bénéficient d'un an d'ancienneté à sa date de signature et de mise en oeuvre.

La société [1] ayant décidé par courrier du 8 novembre 2021 confirmé par courrier du 6 décembre 2021, d'affecter M. [T] sur le site [Localité 9] et celui-ci n'ayant formulé aucune demande d'annulation de cette décision, la cour ne peut que constater qu'il n'était plus affecté sur les sites de [Localité 5] et de [Localité 8] le 7 janvier 2022.

Sa demande de rappel de 13e mois sera rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

M. [T] soutient que la société [1] a fait un usage déloyal et abusif de la clause de mobilité en tentant de lui imposer une mutation à la seule fin de satisfaire la cliente du site de [Localité 5] qui s'était plainte de ses trop nombreuses absences.

Il ajoute que le choix de la société [1] du site proposé pour sa mutation avait pour unique but qu'il le refuse et prenne l'initiative de quitter l'entreprise.

Il considère que l'employeur a tenté de l'intimider de manière déloyale en organisant un entretien préalable disciplinaire dans des conditions illicites ainsi que par le choix des personnes qui y ont participé.

Il ajoute qu'il est le seul salarié du site à ne pas avoir perçu une prime de 300 euros ainsi qu'un 13e mois en décembre 2021.

La société [1] fait valoir qu'elle a été contrainte d'affecter M. [T] sur un autre site non pas en raison de ses seules absences mais en raison de ses nombreux manquements dont la cliente s'est plainte. Elle souligne que le nouveau site d'affectation du salarié n'était pas très éloigné de son domicile et qu'il s'agissait du site disponible le plus proche de son domicile.

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

L'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice.

La cour constate que le contrat de travail de M. [T] contient une clause de mobilité dont l'employeur a souhaité faire application à la suite des plaintes de la responsable hôtellerie du site de [Localité 5] s'agissant de M. [T], celle-ci demandant d'ailleurs expressément, dans un courrier du 6 décembre 2021, le remplacement de M. [T] par un autre salarié de la société [1]. Il ne ressort pas des pièces versées aux débats que la société [1] ait fait un usage déloyal et abusif de cette clause contractuelle.

Par ailleurs, au regard de la distance et du temps de trajet entre le domicile de M. [T] d'une part et le site de [Localité 5] et des [Localité 10] d'autre part, qui reste raisonnable en région parisienne, il n'est pas établi que le choix de ce site par la société [1] avait pour unique but de conduire M. [T] à le refuser et à prendre l'initiative de quitter l'entreprise.

Il ne ressort en outre pas des pièces versées aux débats que les entretiens préalables du 3 novembre et du 3 janvier 2022 ont été organisés « dans des conditions illicites » comme l'allègue le salarié sans préciser la cause d'illicéité dont il se prévaut, ni qu'ils ont été tenus dans des conditions caractérisant une faute de l'employeur.

Enfin, M. [T] n'ayant pas fait droit aux primes litigieuses ainsi que cela résulte des développements qui précèdent relatifs aux demandes de rappel de salaire qu'il présente, le manquement qu'il reproche de ce chef à la société [1] n'est pas établi.

La demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sera rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [T] à verser à la société [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

En considération de l'équité et sur le même fondement, la société [1] sera condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance et la demande de la société [1] au titre de ces frais sera rejetée.

Il conviendra également de condamner la société [1] aux dépens de première instance et d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

REÇOIT l'intervention volontaire de la société [1] immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 2],

INFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [U] [T] de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de rappel de prime covid et des congés payés y afférents, et de rappel de 13e mois et des congés payés y afférents,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONSTATE que M. [U] [T] a été victime de discrimination en raison de son état de santé,

PRONONCE la nullité du licenciement de M. [U] [T],

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [U] [T] la somme de 27 800 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [U] [T], du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [U] [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de la société [1] fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Anne DUVAL, conseillère, pour la présidente empêchée et par Madame Yannicke MERVAILLIE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA CONSEILLÈRE