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temps de travail effectif. En réponse, la société soutient que le salarié était informé que les jours d'indisponibilité correspondaient à des jours d'absence non rémunérés tels que prévus dans la convention collective, que le non-paiement des jours d'indisponitibilité pris par le salarié ne correspondent pas à une baisse unilatérale du salaire et à une modification du contrat de travail subséquente. Elle explique que le requérant disposait d'une pause quotidienne de 30 minutes qu'il pouvait prendre quand il le souhaitait. Elle relève que le dépassement du temps du travail légal est trop faible pour constituer un manquement suffisamment grave justifiant une prise d'acte. Elle rajoute que les planningns sont établis postérieurement sur la base des mains courantes produites par le salarié.

1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail à titre disciplinaire (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 07-44.570, publié). La modification du contrat de travail par l'employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l'accord exprès du salarié, qui ne peut résulter ni de son silence ni de la poursuite du travail aux conditions nouvelles (Soc., 24 mars 2010, pourvoi n° 08-43.317; Soc., 13 octobre 2011, pourvoi n° 09-66.991).

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[X] impliquait une modification de son contrat de travail puisque ses nouvelles fonctions correspondaient à l'échelon III A et non plus à l'échelon III B qui lui avait été octroyé par l'avenant à son contrat de travail daté du 1er juillet 2020 par lequel il avait été promu avec l'ajout de ces fonctions managériales. L'employeur ne présente aucun élément objectif étranger à tout harcèlement expliquant cette modification du contrat de travail de M. [X]. La rétrogradation, la réduction du rôle de responsable des ventes et de « Capture Leader » et le retrait des fonctions de management de M. [X] ont incontestablement eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou de compromettre son avenir professionnel.

de travail, la cour étant en effet en mesure de se prononcer sur la réalité de l'insubordination imputée au salarié sans devoir se limiter aux termes employés dans la lettre de rupture. C'est en vain que celui-ci prétend que dans la mesure où l'employeur a sollicité son accord à la mise en 'uvre de la clause de mobilité sa mutation aurait provoqué une modification du contrat de travail. En effet, le courrier de sa direction l'informant de sa mutation, attendant une réponse de sa part, ne constitue pas l'aveu d'une modification du contrat de travail puisqu'il avait pour but, par courtoisie et nécessité d'organisation du travail, de l'interroger sur ses intentions. Il est tout aussi indifférent que la société [1] n'ait pas indiqué qu'un refus de mobilité pourrait entraîner un licenciement.

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Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 février 2020, le salarié reprochait à l'employeur de vouloir modifier son contrat de travail sans pour autant lui fournir un camion correspondant aux préconisations du médecin du travail. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 13 février 2020, l'employeur déniait vouloir procéder à une modification du contrat de travail du salarié et lui demandait de se présenter à son poste de travail à [Localité 2] où il indiquait disposer d'un véhicule ne nécessitant pas de bâcher et de débâcher en sorte qu'il soutenait respecter les préconisations du médecin du travail. Le salarié était à nouveau placé en arrêt de travail à compter du 19 février 2020, cet arrêt de travail étant prolongé jusqu'au 31 mai 2020.

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En cas d'ouverture de l'établissement en cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois et la prime sera versée au prorata du temps de présence. 3.7.2. Être titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement. Les salariés dont le contrat de travail n'est pas suspendu depuis plus de 1 an au moment du versement répondent à cette condition..(...).». Le changement de convention collective au 1er juillet 2016 ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Par application des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail, le transfert du contrat de travail d'un salarié emportant changement de l'employeur s'impose au salarié, s'il n'est accompagné d'aucune modification de ses éléments essentiels, le socle contractuel étant transmis de plein droit au nouvel employeur. Cependant, dès lors qu'au changement d'employeur s'ajoute une autre modification du contrat de travail, telle que la durée du temps de travail, le salarié recouvre son droit de refuser la modification afférente au transfert auprès de son nouvel employeur.

et variées confiées à la salariée entre septembre 2016 et juillet 2018 et sans formalisation écrite. Du fait du statut de salariée protégée de Mme [M], aucunes modifications de son contrat de travail ou de changement de ses conditions de travail ne pouvaient lui être imposé sans son accord préalable écrit, l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne pouvant résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail de sorte que celle-ci établit ainsi la matérialité des changements d'horaires et du contenu de son emploi sans son accord préalable à compter de septembre 2016.

qu'à cet égard M. [M] [K] produit des courriers qu'il a lui-même rédigés et des courriers qu'il qualifie d'attestations mais qui n'en sont pas et qui font état de faits qui ne sont ni précis, ni circonstanciés ni datés; - qu'aucun des quatre faits sur lesquels M. [M] [K] fonde sa demande n'est établi ; - que, s'agissant plus particulièrement de la modification du contrat de travail dont fait état M. [M] [K], il doit être rappelé d'une part que le lieu de travail de M.

L'article E de l'annexe I Ingénieurs et cadres - Accord du 11 juin 1969 de la convention collective nationale des Vins, Cidres, Jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France stipule : "L'employeur peut décider une mutation, soit à son initiative, soit à la demande du salarié. Préalablement à la mutation, l'entreprise communiquera à l'intéressé tous les éléments de nature à permettre une appréciation de la modification du contrat de travail ; l'intéressé disposera alors d'un délai maximum de réflexion d'un mois. En cas de mutation imposant un changement de résidence, il doit être tenu le plus grand compte des impératifs familiaux, scolaires ou de santé. 1.

du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, de sorte que la modification de la zone géographique de prospection d'un commercial, qui est de nature à amoindrir son potentiel commercial et à influer par suite sur le montant variable de sa rémunération, et ce qu'il soit rémunéré en tout ou partie au variable, est constitutive d'une modification du contrat de travail, il apparaît en l'espèce que la société intimée a procédé début 2013, ainsi qu'elle l'indique elle-même, à une suppression des secteurs d'activité dévolus aux commerciaux afin, selon ses propres affirmations, de placer tous les commerciaux sur un même pied d'égalité, ladite suppression ayant été décidée lors d'une réunion du 13 février 2013 prévoyant uniquement que : « Il n'y a plus de secteur et l'ordre de prise des rendez-vous conditionne l'ATC auquel il est attribué, non la proximité géographique…

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Le reçu pour solde de tout compte peut-être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Dès lors le reçu qui fait état d'une somme globale sans inventaire détaillé des sommes payées et renvoie pour le détail des sommes versées à un autre document annexé n'a pas d'effet libératoire. La modification du contrat de travail ne peut intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En revanche, le changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de direction de l'employeur, qui peut donc l'imposer unilatéralement au salarié non protégé. En l'espèce, il est constant que des négociations ont été entreprises entre les parties suite à la volonté exprimée de M. [K] de partir à la retraite et il résulte d'un mail du 21/12/2021 adressé par M. [K] à M.

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