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La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Pontoise. Elle a pour activité la propreté et les services associés, l'achat et la vente de tout matériel de nettoyage industriel et de tout produit et accessoire s'y rapportant ; la formation et l'audit. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 novembre 2012, M. [T] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1], en qualité de responsable de site, statut agent de maîtrise, classification MP2, à temps plein, à compter du 27 novembre 2012. Au dernier état de la relation de travail, M. [T] exerçait toujours les fonctions de responsable de site, et percevait un salaire mensuel brut de base de 2 690 euros.

euros pour la période comprise entre les 1er juillet 2014 et 31 décembre 2017, soit pendant 42 mois. Pour casser et annuler cet arrêt de ce chef, la Cour de cassation, en se fondant sur l'article 1229-9 I alinéa 1er du code du travail figurant dans le chapitre II du titre II du livre II de la première partie du code du travail, intitulé ' Exécution et modification du contrat de travail', a jugé que l'action en paiement d'une indemnité d'occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles, qui compense la sujétion résultant de cette modalité d'exécution du contrat de travail, est soumise au délai biennal de l'article L. 1471-1 alinéa 1er du code de du travail.

[N] sur le site de [Localité 2] pour la période des fêtes de fin d'année, sans que l'appelant ne démontre qu'elle ait agi ainsi de manière abusive. En outre, celui-ci ne démontre pas que cette affectation portait atteinte à sa vie familiale, si bien qu'il ne saurait justifier ainsi le fait qu'il n'a jamais rejoint son poste de travail, même après avoir été mis en demeure de le faire. S'agissant de la modification du contrat de travail résultant du passage d'horaires de travail continus à des horaires de travail discontinus, M. [N] n'établit pas la réalité de ceux-ci : étant précisé que les horaires de travail n'étaient pas contractualisés, tant le planning pour le mois de décembre 2017 que ceux des mois précédents (pièces n° 6 de l'appelant et de l'intimée) font apparaître que les horaires de travail étaient continus, avec une pause d'une heure.

[O] ne peut valablement invoquer directement une disposition de l'accord-cadre AMB3, à portée nationale, et n'allègue pas que l'employeur n'ait pas respecté l'accord local, en ce qui concernait le droit à deux jours de repos minimum par semaine, après le 1er janvier 2019. En conséquence, le grief relatif au non-respect des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire n'est pas établi. ' S'agissant de la modification du contrat de travail sans son accord, alors même qu'il avait la qualité de salarié protégé, M. [Y] affirme que son employeur a indiqué, par courrier du 3 octobre 2017 (pièce n° 2 de l'appelant), ne plus faire application des règles jusque là en vigueur concernant l'acquisition et le décompte des jours de congés annuels, ce que la Poste confirme, précisant qu'elle a ainsi dénoncé un usage d'entreprise. M.

de profiter de sa demande de changement de service pour l'inciter à démissionner et la mettre à l'écart, en lui proposant verbalement un seul poste constitutif d'une régression (5) - de vouloir la forcer à signer une rupture conventionnelle (6) - d'avoir suspendu le paiement de ses indemnités à compter du 15 juillet 2022, au motif inexact du non-retour d'un certificat médical (7). (1) La modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée.

Sur la modification de la qualification contractuelle La salariée soutient que Mme [V] lui a imposé de prendre la responsabilité du pôle action sociale en plus de celui du contentieux et recouvrement, ce qui impliquait notamment l'encadrement de 2 salariées supplémentaires, alors pourtant qu'il s'agit de deux activités complémentaires mais foncièrement distinctes. Elle soutient qu'il s'agit d'une modification du contrat de travail. Elle soutient que cette modification est entrée en vigueur.

de la relation de travail ; Qu'il appartient donc à la cour d'apprécier les faits invoqués par la salariée et qui, s'ils étaient établis et suffisamment graves, caractériseraient un manquement de l'employeur à ses obligations, justifiant que la résiliation soit prononcée à ses torts ; Qu'en l'espèce, [L] [K] invoque plusieurs manquements : Sur la modification du contrat de travail : Attendu que jusqu'au mois de décembre 2022, [L] [K] avait le statut d'agent de maîtrise, grade 5, niveau 4, échelon 1 ; Qu'à partir du 1er janvier 2023, à la suite d'un accord de classification des emplois et rémunération pour la catégorie ouvrier et technicien et agent de maîtrise, il lui a été attribué, en fonction des critères classant de la convention collective et de la pesée des emplois annexée à l'accord de classification, la classification d'ouvrier, grade 10, niveau 2, échelon 3, correspondant à…

Or, la seule délivrance par l'employeur sans opposition de la salariée de bulletins de paye mentionnant un salaire de base mensuel brut d'un montant inférieur à celui stipulé au contrat de travail ne peut suffire à établir l'accord de la salariée à la modification de la clause de rémunération stipulée audit contrat et ce, alors qu'en application des dispositions de l'article 1103 du code civil, toute modification du contrat de travail nécessite l'accord exprès du salarié. De même, la transmission à [3] par Mme [S] de sa demande d'aide au reclassement comprenant un volet rempli et signé par le seul employeur indiquant un salaire de base mensuel brut d'un montant inférieur à celui stipulé au contrat de travail ne peut suffire à établir l'accord de la salariée à la modification de la clause de rémunération stipulée au contrat de travail.

l'activité de l'association était depuis juin 2023 'aides sociales sans hébergement'. Ainsi, l'association appliquait désormais le code du travail et, concernant le travail des dimanches et des jours fériés, la loi n'imposant pas une majoration de salaire, il était maintenu une majoration de 25°% 'afin de ne pas léser complètement le personnel'. Aucune modification du contrat de travail de Mme [D] n'est cependant intervenue quant à la majoration des dimanches et des jours fériés. La décision unilatérale de l'employeur n'est ainsi pas opposable et les dispositions contractuelles s'appliquent, soit une majoration à 50%.

les différents critères (montant des commandes du mois, coefficient moyen, encours dû client, prospection effectuée, nombre de chantiers mesurés), dont l'employeur ne conteste pas la réalité. Il est constant que la modification de la rémunération contractuelle, qu'il s'agisse de son montant, de sa structure et /ou de ses composantes constitue une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié. Ce principe d'intangibilité du salaire contractuel vaut pour les commerciaux rémunérés en tout ou partie au variable par le biais notamment de commissions. Ainsi, la suppression des commissions de M. [Q] est constitutive d'une modification du contrat de travail, nécessitant l'accord du salarié. M.

la durée, à savoir 17,50 heures par semaine. Elle ajoute que l'employeur est dans l'impossibilité de justifier de la modification de ses horaires pour l'un des trois motifs invoqués au contrat : réorganisation des horaires collectifs du service, absence d'un ou plusieurs salariés, surcroit temporaire d'activité, dès lors que le motif « indiqué de la modification du contrat » était uniquement le remplacement par un autre salarié du poste auprès du pôle enfant initialement occupé par cette dernière. Elle en déduit qu'une liberté totale d'organisation du contrat selon les nécessités de service est contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation et qu'en toutes hypothèses, le délai de prévenance de 7 jours n'a pas été respecté.

et que son salaire a été maintenu pendant cette période. Elle observe par ailleurs que la mutation disciplinaire proposée et qui était destinée à permettre à Mme [H] de conserver son emploi, n'a pas été effective dans la mesure où elle a été refusée par la salariée, et qu'elle ne pouvait lui imposer le changement d'équipe nuit/jour lequel constituait une modification du contrat de travail. 1. Sur la prescription Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'.

et que son salaire a été maintenu pendant cette période. Elle observe par ailleurs que la mutation disciplinaire proposée et qui était destinée à permettre à Mme [M] de conserver son emploi, n'a pas été effective dans la mesure où elle a été refusée par la salariée, et qu'elle ne pouvait lui imposer le changement d'équipe nuit/jour lequel constituait une modification du contrat de travail. 1. Sur la prescription Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'.

et que son salaire a été maintenu pendant cette période. Elle observe par ailleurs que la mutation disciplinaire proposée et qui était destinée à permettre à Mme [T] de conserver son emploi, n'a pas été effective dans la mesure où elle a été refusée par la salariée, et qu'elle ne pouvait lui imposer le changement d'équipe nuit/jour lequel constituait une modification du contrat de travail. 1. Sur la prescription Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'.

l'entreprise, de proposer au salarié un poste pour lequel il ne possède aucune qualification ou pour lequel la formation excéderait celle à laquelle l'employeur est tenu ou un poste nécessitant une formation différente de la sienne et relevant d'un autre métier, ou encore de proposer au salarié le poste d'une autre personne à laquelle il serait imposé une modification du contrat de travail. Les recherches de reclassement doivent être sérieuses et loyales et tenir compte des restrictions et indications formulées par le médecin du travail. L'appréciation du caractère sérieux et loyal de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond. L'inobservation par l'employeur de cette obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

M. [B] [Y] (le salarié) a été engagé comme ingénieur débutant par la société [2] aux droits de laquelle vient la société [1] (la société, l'employeur) par contrat à durée indéterminée du 24 mars 1997. Au dernier état de la relation, le salarié était responsable technique. Le 16 octobre 2020, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux qui suivant jugement rendu le 23 avril 2024, a : - dit que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la société à lui payer les sommes suivantes : - 28 707,33 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 10 878,57 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

site GRT Gaz de [Localité 4] en qualité d'agent de sécurité confirmé. La salariée a refusé de signer cet avenant mais a accepté de travailler sur le site, ce qu'elle a fait du 1er juillet au 7 août 2023, date de ses congés payés. La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail d'un salarié correspond à une modification du contrat de travail. L'employeur ne peut pas l'appliquer sans l'assentiment de son salarié et la seule poursuite de la relation de travail aux nouvelles conditions ne peut pas suffire à établir que le salarié a accepté la modification de son contrat.

M. [R] [U] a été engagé par la société [3] en en tant qu'agent d'exploitation sûreté aéroportuaire le 2 décembre 2015. Jusqu'au 1er octobre 2020 (date à laquelle le marché [4] a été transféré à la société [2] désormais la société [1]), M. [U] était exclusivement affecté au site [4] Cargo. Le 10 novembre 2020, la société [3] a informé M. [U] que la société [2] était en application des dispositions de l'article L.1224-1 du code du Travail son nouvel employeur et que ce de fait il cessait d'être salarié de la société [3]. Par une ordonnance de référé en date du 23 février 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - dit que la société [3] est l'employeur de M. [R] [U] ; - fait droit au rappel de salaire ; - ordonné la poursuite du contrat de travail avec la société [3] ;

Il incombe donc à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société [2] conteste tout harcèlement et invoque le pouvoir de direction de l'employeur pour régulariser une situation organisationnelle anormale.

Ainsi, il n'est pas contesté que [G] [O] est assistante de vie niveau 1. Seul le niveau 2 permet en outre l'accompagnement de la personne pour réaliser des actes d'hygiène sur elle-même. Aucun élément n'est produit par les parties sur les modalités de passage du niveau 1 au niveau 2. Dans son courrier du 6 avril 2022, la salariée demande à l'employeur une modification du contrat de travail permettant une telle nouvelle activité ce qui n'a pas eu lieu. L'attestation de l'employeur est insuffisante pour considérer une modification de la classification de la salariée et, le cas échéant, une modification de sa rémunération.