Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE [T]

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 21/02574 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NQLD

[Y]

C/

S.A. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 18 Mars 2021

RG : 18/01843

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRET DU 18 Septembre 2026

APPELANT :

[N] [Y]

né le 16 Février 1984 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Rémi RUIZ FERNANDEZ de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Emmanuel JOB de la SELARL Cabinet HIRSCH Avocats Associés, avocat au barreau de PARIS

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Mai 2026

Présidée par Béatrice REGNIER, présidente et Régis DEVAUX, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 18 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Béatrice REGNIER, présidente, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

FAITS ET PROCÉDURE

M. [N] [Y] a été engagé par la société [1], selon contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet le 2 juillet 2012, en qualité de chargé de clientèle au centre financier de [Localité 4].

Le 30 avril 2018, la société [1] lui a notifié un blâme.

A compter de ce même jour et jusqu'au 31 août 2018, M. [Y] était placé en arrêt de travail, déclaré comme consécutif à un accident du travail. Par décision du 14 août 2018, la CPAM a refusé de prendre en charge les dépenses de santé afférentes à cet arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels.

Par requête reçue au greffe le 22 juin 2018, M. [Y] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de solliciter des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 18 mars 2021, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Lyon a déclaré recevable mais infondée la demande d'annulation de la sanction disciplinaire datée du 30 avril 2018, a débouté M. [Y] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, a débouté les parties de leur demande en application de l'article 700 du code de procédure civile, a débouté les parties des demandes plus amples ou contraires au dispositif et a condamné M. [Y] aux dépens.

Le 9 avril 2021, M. [Y] a enregistré une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement, le critiquant en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, qui étaient expressément mentionnées, et l'a condamné aux dépens.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 juillet 2021, M. [N] [Y] demande à la Cour d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 18 mars 2021 en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau :

- annuler la sanction disciplinaire notifiée le 30 avril 2018,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Ajoutant,

- lui allouer en cause d'appel la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 octobre 2021, la société [1] demande à la Cour de :

- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a rejeté l'intégralité des demandes de M. [Y],

- infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a déclaré recevable la demande nouvelle tendant à l'annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 30 avril 2018,

En conséquence,

- déclarer irrecevable la demande nouvelle tendant à l'annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 30 avril 2018,

- débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner M. [Y] à 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l'exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 12 décembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la demande en annulation de la sanction disciplinaire du 30 avril 2018

1.1. Sur la recevabilité de la demande

En droit, l'article 70 du code de procédure civile dispose que les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l'espèce, dans sa requête initiale du 22 juin 2018 introduisant l'instance prud'homale, M. [Y] demandait la condamnation de la société [1] à lui payer des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, à l'exclusion de toute demande d'annulation de la sanction disciplinaire prononcée à son encontre, laquelle a été formée postérieurement, au cours de la procédure de première instance.

Toutefois, il existe un lien suffisant entre la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et celle tendant à l'annulation de la sanction disciplinaire, dans la mesure où M. [Y] invoquait le caractère abusif de cette sanction pour caractériser la mauvaise foi de la société [1] dans l'exécution de son contrat de travail.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a dit que la demande de M. [Y] en annulation de la sanction disciplinaire du 30 avril 2018 est recevable.

1.2. Sur le bien-fondé de la demande

En droit, en application des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Le conseil de prud'hommes forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, par courrier du 30 avril 2018 (pièce n°6 de l'intimée), la société [1] a notifié à M. [Y] une sanction disciplinaire, dans les termes suivants :

« Monsieur,

Le jeudi 1er mars 2018, lors de la réunion d'équipe, vous avez à plusieurs reprises coupé la parole de façon agressive à votre collègue qui faisait la restitution d'un groupe de travail sur le projet Organisation du Temps de Travail, auquel elle avait participé. Vous avez en outre tenu des propos irrespectueux envers l'entreprise : « ' un projet de merde par une direction de merde ».

Votre attitude et vos propos sont contraires à l'article 4 bis du règlement intérieur qui impose aux personnes de respecter les règles de conduite individuelles ou collectives figurant dans le référentiel de déontologie du Groupe [1] : veiller au respect des personnes, être attentif à la santé et à la sécurité de tous.

Le mercredi 14 mars 2018, vous avez pris votre service à 13h30 au lieu de 12h, sans en aviser votre manager. Vous avez déclaré avoir accompagné une collègue au service de santé au travail. Or, le médecin a précisé qu'il avait fait raccompagner votre collègue chez elle à 13h11 et n'avait aucunement sollicité votre présence.

Pour rappel, il est précisé dans votre contrat de travail que « le contractant s'engage ['] à respecter l'horaire de travail pratiqué par le(s) service(s) ou le ou les établissement(s) dans le(s) il (elle) exercera sa (ses) fonction(s) ».

L'article 21 du règlement intérieur de la Poste stipule, en outre, que : « Si pour une raison imprévisible (maladie, accident, maladie grave d'un proche, garde d'enfant, intempéries, ') un postier ne peut se rendre à son travail, il doit en avertir le service le plus tôt possible après le début de la première vacation non assurée, en donnant le motif de son retard ou de son absence ».

Le vendredi 15 mars 2018, vous avez pris l'initiative de ne pas assurer votre vacation téléphonique, sans en référer à vos managers et sans avis du service santé au travail, et malgré la demande expresse de Madame [D], manager de proximité. Vous avez en conséquence désorganisé le service.

A cet égard, nous vous rappelons que selon les termes de votre contrat de travail : « le contractant s'engage, d'une part, à se conformer aux dispositions du règlement intérieur en vigueur, ainsi qu'aux instructions qui pourront lui être données concernant les conditions d'exécution du travail ».

L'article 5 du règlement intérieur de [1] précise que « ' les personnels sont tenus de réaliser les opérations confiées à [1] dans le respect des horaires de travail de leur service et conformément aux directives des personnels d'encadrement. »

Ces faits constituent une somme de fautes qui me conduisent, en conséquence, à vous notifier un blâme.

Je vous informe que si de tels agissements se renouvelaient, une sanction plus importante pourrait alors être prise à votre encontre.

Je souhaite donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable de votre comportement. »

La Poste produit un compte-rendu des entretiens menés par M. [V], responsable service clients avec plusieurs salariés, qui relataient devant celui-ci le comportement agressif et déplacé de M. [Y] et notamment le fait qu'il avait coupé la parole de sa collègue, Mme [Q], en criant et en tapant du poing sur la table durant la réunion d'équipe (pièce n°8 de l'intimée). L'attestation établie par M. [M] (pièce n°13 de l'intimée), manager de proximité qui a organisé la réunion d'équipe, corrobore le déroulement des faits relatés. La matérialité du premier grief est ainsi démontrée.

Sans qu'il soit nécessaire d'examiner les deux autres comportements imputés à M. [Y], la réalité du comportement reproché à ce dernier lors de la réunion du 1er mars 2018 présente un caractère fautif d'une gravité suffisante pour justifier le prononcé d'un blâme.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a rejeté la demande de M. [Y] en annulation de la sanction disciplinaire du 30 avril 2018.

2. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [Y] fait valoir que la société [1] n'a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail, en ne respectant pas les dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire, en lui imposant une modification unilatérale de son contrat de travail, en prononçant une sanction disciplinaire abusive à son encontre, et en dégradant ses conditions de travail ayant causé une altération de son état de santé.

' S'agissant du non-respect des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire, M. [Y] reproche à son employeur précisément de ne pas avoir fait application de l'accord « Avenir des métiers bancaires des centres financiers et nationaux 2016-2020 » ([2]), conclu par la société [1] et les partenaires sociaux au mois de décembre 2015, dont il résultait notamment que « tout agent doit bénéficier de 2 journées de repos par semaine, dimanche inclus » (pièce n°1 de l'intimée).

M. [O] a alerté son employeur a deux reprises, par courriers du 6 novembre 2017 et du 21 février 2018, sur le fait qu'il travaillait un samedi par mois et n'avait ainsi bénéficié que d'un jour de repos durant les semaines concernés (pièces n° 3 et 5 de l'appelant), sans réponse de la part de la Poste.

L'article 2 du chapitre 7 de l'accord [2], intitulé « L'organisation du temps de travail », précise que « si les parties signataires s'accordent sur le fait que c'est au niveau local que doivent se négocier les organisations du temps de travail, ces négociations locales doivent être encadrées fortement ». Dans ce cadre, il est prévu des « principes intangibles dans lesquels doivent s'inscrire ces négociations », parmi lesquels le droit de « tout agent de bénéficier de 2 journées de repos par semaine dimanche inclus ».

La Cour en déduit que l'accord [2] constituait un accord-cadre, fixant les principes qui devaient être respectés lors de l'élaboration d'accords d'entreprise au niveau local. L'accord [2] prévoyait d'ailleurs la mise en place d'une commission nationale de suivi, ayant pour rôle d' « effectuer le suivi de la mise en 'uvre locale des dispositions de l'accord national », sans au demeurant fixer d'échéance pour cette mise en place.

L'accord collectif relatif à la mise en place d'une organisation du temps de travail de la direction commerciale du contre financier de [Localité 4] (pièce n° 2 de l'intimée), qui s'applique dans le service où M. [Y] était affecté et est entré en vigueur à compter du 1er janvier 2019, prévoit en son article 3 que chaque agent bénéficiera de deux jours de repos minimum par semaine, le dimanche étant inclus.

En définitive, M. [O] ne peut valablement invoquer directement une disposition de l'accord-cadre AMB3, à portée nationale, et n'allègue pas que l'employeur n'ait pas respecté l'accord local, en ce qui concernait le droit à deux jours de repos minimum par semaine, après le 1er janvier 2019.

En conséquence, le grief relatif au non-respect des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire n'est pas établi.

' S'agissant de la modification du contrat de travail sans son accord, alors même qu'il avait la qualité de salarié protégé, M. [Y] affirme que son employeur a indiqué, par courrier du 3 octobre 2017 (pièce n° 2 de l'appelant), ne plus faire application des règles jusque là en vigueur concernant l'acquisition et le décompte des jours de congés annuels, ce que la Poste confirme, précisant qu'elle a ainsi dénoncé un usage d'entreprise.

M. [Y] a, par deux courriers des 6 novembre 2017 et 21 février 2018 (pièces n° 3 et 5 de l'appelant), contesté cette décision, affirmant qu'elle portait atteinte à son droit à congés payés, dans la mesure où il ne bénéficiait plus que de cinq semaines de congés payés par an, au lieu de cinq semaines et demie, et qu'il perdait ainsi deux jours de congés par an.

La Cour relève que M. [Y] ne démontre pas qu'il bénéficiait d'une protection légale à la date du 3 octobre 2017, alors même que celle-ci est contestée par la Poste, pas plus que la réalité du droit qu'il invoque à cinq semaines et demie de congés payés par an avant cette date.

En conséquence, le grief relatif à la modification imposée de son contrat de travail n'est pas caractérisé.

' La Cour ayant retenu le bien-fondé du blâme notifié le 30 avril 2018, M. [Y] ne saurait reprocher à son employeur d'avoir abusé de son pouvoir disciplinaire.

' S'agissant de la dégradation de ses conditions de travail, M. [Y] soutient que la pratique du benchmarking mise en 'uvre par son employeur (par comparaison entre salariés), les modifications régulières des objectifs commerciaux qui lui étaient attribués, toujours à la hausse, l'absence de contrepartie financière pour les efforts consentis afin d'accomplir les objectifs attendus, ainsi que des erreurs de paie commises à son détriment ont conduit à une altération de son état de santé.

M. [Y] produit deux tableaux récapitulatifs des actions réalisées par les salariés du centre financier de [Localité 4], datés des 13 et 16 avril 2018 (pièce n°23 de l'appelant) ainsi qu'une attestation de M. [W], ancien salarié au sein du centre financier de [Localité 4] du 3 octobre 2017 au 29 décembre 2018, relatant la pratique qui consistait à afficher sur un mur du bureau les performances commerciales de chaque salarié et la dégradation des conditions de travail alors ressentie par ce dernier (pièce n°26 de l'appelant). M. [O] ajoute qu'il a, lors de ses entretiens annuels d'évaluation pour les années 2015 et 2017, puis dans un courrier du 21 février 2018 contesté le bien-fondé des critères retenus pour comparer l'activité de chacun des salariés du centre financier, ainsi que le fait de ne pas recevoir une prime de poste (pièces n° 22 et 5 de l'appelant). M. [O] a, par divers mails rédigés courant 2018, signalé ce qu'il considérait comme des erreurs relevées sur les bulletins de paie qui lui étaient délivrés (pièce n° 21 de l'appelant).

La Cour relève que, à l'exception des deux tableaux reliés à la pratique du benchmarking et l'attestation de M. [W], toutes les pièces produites par M. [Y] correspondent à la transcription de ses propres déclarations ou à la formulation par écrit de ses reproches à l'encontre de l'employeur, ce qui ne suffit pas à démontrer la réalité des modifications alléguées concernant des objectifs commerciaux qui lui étaient attribués.

Si la Poste admet que des erreurs ont été commises sur les bulletins de paie de M. [Y], ce dernier confirme qu'elles ont été rapidement rectifiées et n'établit pas qu'il ait subi un quelconque préjudice de ce fait.

En outre, le fait que l'employeur n'a pas prévu le versement d'une prime de poste ne caractérise pas un acte d'exécution déloyale du contrat de travail.

Concernant l'état de santé de M. [Y], le certificat médical établi par son médecin traitant le 30 avril 2018 fait état d'une « nécessité d'un suivi psychologique chez un psychiatre pour important stress professionnel », sans autre précision (pièce n° 8 de l'appelant). Le courrier du docteur [A], psychiatre, adressé au médecin traitant de M. [Y], daté du 15 mai 2018, indique que « M. [Y] présente des symptômes psychotraumatiques caractéristiques avec le syndrome de répétition traumatique », qu'il « ne rapporte pas d'antécédents psychiatrique ou d'évènement personnel ou extraprofessionnel pouvant expliquer la genèse des symptômes qu'il présente », et qu'il est « justifié de qualifier ses symptômes d'accident du travail ». Le docteur [A] note que M. [Y] lui a rapporté qu'il avait protesté contre la modification des jours de congés et contre des attitudes managériales qu'il ressentait comme agressives, comme par exemple la pratique du benchmarking (pièce n° 16 de l'appelant).

M. [Y] rappelle qu'il a été placé en arrêt de travail du 30 avril 2018 au 31 août 2018, consécutivement à un accident du travail qui a eu lieu le 30 avril 2018.

Toutefois, s'il a contesté judiciairement la décision de la CPAM de ne pas prendre en charge cet arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels le 17 janvier 2018 (pièce n° 30 de l'appelant), il n'allègue pas que l'arrêt de travail trouve sa cause, même pour partie, dans la mise en 'uvre de la pratique du benchmarking reprochée à l'employeur, puisqu'il conclut qu'en réalité, il a été victime, le 30 avril 2018, d'une agression verbale de la part d'une supérieure hiérarchique, ce qui au demeurant n'est pas établi.

La Cour relève que M. [Y] ne produit aucun élément extrait de son dossier, tenu par le médecin du travail et que, au demeurant, il n'allègue pas avoir consulté celui-ci.

Dans ces conditions, il n'est pas démontré que la mise en 'uvre de la pratique du benchmarking à l'égard de M. [Y] ait causé une altération de son état de santé.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

3. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

M. [Y], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, en application du principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l'équité, la demande de la société [1] en application de l'article 700 du code de procédure civile sera également rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 18 mars 2021 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées;

Ajoutant,

Condamne M. [N] [Y] aux dépens d'appel ;

Rejette la demande de M. [N] [Y] et de la société [1] en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,