Article L. 1333-1 : texte et décisions associées

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 2 mars 2026 par la société [1] ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 6 mai 2026 ; Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. SUR CE : - Sur l'avertissement du 9 avril 2020 : Attendu que l'article L. 1333-1 du code du travail relatif au contrôle juridictionnel des sanctions prononcées dispose que : 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. / L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au regard de ce qui précède, l'employeur a justifié l'ensemble des procédures disciplinaires mises en 'uvre par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre de la réparation du préjudice de discrimination, et au titre du licenciement nul.

Mme [A] [K] soutient que cette sanction constitue une discrimination syndicale, en faisant valoir d'une part la concomitance entre le mail de la direction à la suite de l'émission « Capital » et sa sanction, et d'autre part le fait qu'une collègue, Mme [X], n'a pas été sanctionnée en 2019 pour des faits similaires. Motivation Aux termes des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

L'article L.1331-1 du code du travail dispose que, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Selon les dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Il ajoute qu'il n'a jamais reçu de convocation à la formation apparemment prévue le 10 novembre 2020, pas plus que pour celle programmée le 1er décembre 2020, dernier jour de son arrêt maladie. Il en conclut que les premiers Juges ont parfaitement analysé les pièces et la situation dans laquelle il avait été mis par la société à son retour d'arrêt maladie et alors que sa carte SST était arrivée à expiration sans aucune faute de sa part. ** Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, le juge a pour mission d'apprécier, au vu des éléments présentés par l'une et l'autre partie, si les faits reprochés au salarié justifiaient la mise-à-pied disciplinaire du 3 janvier 2021 au 7 janvier 2021, qu'il conteste. Selon les articles L. 1333-1 et L.

à Mme [U] malgré la mention portant les références d'un envoi en courrier recommandé, la cour en déduit qu'aucun délai pour agir n'a couru et qu'aucune prescription ne peut être retenue. Par confirmation du jugement déféré, ces demandes sont par conséquent recevables.

dossiers qui vous sont confiés. Nous vous rappelons que vous êtes employé à la classification Niveau III Echelon 2 et que conformément à la grille des classifications vous êtes tenu de rendre compte à votre hiérarchie. Aussi, nous vous adressons ce courrier à titre d'avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. (...) ' Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

autres sociétés du groupe alors en outre qu'il agissait en accord avec son supérieur hiérarchique. L'employeur fait valoir que l'avertissement était justifié alors en outre que le fait qu'il ait également sanctionné le supérieur de M. [O] démontre qu'il a procédé avec objectivité. Réponse de la cour, Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'il appartient au juge saisi d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre sa sanction le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié étant rappelé que par application des dispositions de l'article L.

Elle considère que l'ancienneté du salarié a été prise en compte dans le choix de la sanction, que l'avertissement est proportionné aux faits reprochés. Sur ce ; Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l'article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l'appui de ses allégations. Selon l'article L 1332-2 du code du travail le conseil des prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

le fond, ce qui est inexact, et en lui reprochant, à tort, de ne pas être intervenue à l'audience pour répondre aux faits allégués. Mme [G] soutient que la société [1], sur qui pèse la charge de la preuve, ne fait pas la démonstration des griefs figurant dans la lettre de sanction tandis que la société [1] s'oppose à la demande. Sur ce, L'article L. 1333-1 du code du travail dispose : « En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 1er avril 2026. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

en tout état de cause, les faits reprochés constitueraient un abus dans l'exercice de son mandat représentatif ; - les griefs de Madame [P] ne sont pas fondés. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 1er avril 2026. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.