Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 24/01780 - N° Portalis DBV2-V-B7I-JVDM

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'EVREUX du 23 Avril 2024

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Stéphane SELEGNY, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Frédéric ZUNZ, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [B] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par Me Valérie-rose LEMAITRE de la SCP LEMAITRE, avocat au barreau D'EURE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 04 Juin 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 04 juin 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 septembre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 17 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [B] [Y] (le salarié) a été engagé comme ingénieur débutant par la société [2] aux droits de laquelle vient la société [1] (la société, l'employeur) par contrat à durée indéterminée du 24 mars 1997.

Au dernier état de la relation, le salarié était responsable technique.

Le 16 octobre 2020, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux qui suivant jugement rendu le 23 avril 2024, a :

- dit que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

- 28 707,33 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 10 878,57 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1087,85 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à la société de lui remettre un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 21ème suivant la notification du jugement, se réservant le droit de liquider cette astreinte,

- débouté la société de ses demandes,

- dit que les condamnations prononcées porteraient intérêt au taux légal à compter de la saisine et à compter du prononcé du présent jugement pour les condamnations à des dommages et intérêts,

- ordonné l'exécution provisoire,

- dit qu'à défaut de réglement spontané des condamnations prononcées et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier devraient être supportées par la société,

- condamné la société aux dépens.

Le 17 mai 2024, la société a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 24 juillet 2024 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

A titre principal,

- débouter M. [Y] de ses fins et prétentions,

- ordonner le remboursement de la somme de 34 417,95 euros net versée au titre de l'exécution provisoire,

A titre subsidiaire,

- limiter toute condamnation dans les termes suivants :

- 10 693,25 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1069,32 euros au titre des congés payés afférents,

- 24 623,04 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

En tout état de cause,

- condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par conclusions remises le 23 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [Y] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave, condamné la société au paiement des indemnités de rupture dont le montant sera confirmé ainsi qu'à une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et ordonné la remise de documents,

- infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

- juger que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

- condamner l'employeur à lui payer la somme de 61 645,23 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- le condamner à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.

Le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié les faits suivants :

'(...) Les motifs qui nous ont amenés à vous convoquer à cet entretien sont les suivants:

Vous avez intégré la société le 24 mars 1997 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Vous occupez aujourd'hui la fonction de responsable technique, classification cadre, position 2.3, coefficient 150 selon la convention collective [3].

Votre dernière prestation a pris fin le 20 décembre 2019 avec quelques interventions courant du mois de janvier février 2020 pour une passation sur le projet.

En attendant votre nouvelle affectation, vous intervenez dans le cadre d'un projet d'innovation et de recherche interne au sein de notre entité. Ces projets [4] permettent le maintien en compétence et l'élargissement du spectre technique des collaborateurs en attente de positionnement sur des missions chez nos clients.

Cette situation n'ayant pas vocation à être pérenne, nous avons tout mis en 'uvre pour vous permettre d'être affecté sur une mission en clientèle correspondant à votre expertise.

Ainsi, le 22 septembre 2020, Monsieur [V] [D], ressources manager, vous a rencontré afin de vous présenter une opportunité de mission correspondant à vos compétences pour notre client [5] basé à [Localité 3] pour une durée de six mois.

Lors de cet entretien, il vous a présenté la mission, les activités à réaliser, le contexte client ainsi que l'environnement de travail.

Conformément aux accords collectifs en vigueur dans l'entreprise, il a également évoqué avec vous les aménagements d'horaires possibles (lors des jours d'arrivée de départ) et le fait que le télétravail était envisageable à hauteur d'un à deux jours par semaine.

Malgré les différents agencements proposés pour concilier votre vie professionnelle et personnelle, vous lui avez indiqué que vous ne souhaitiez pas effectuer la mission.

Compte tenu du contexte et de la parfaite adéquation de vos compétences, nous n'avons eu d'autre choix que de présenter votre profil au client.

Vos compétences ayant retenu toute l'attention de ce dernier, nous vous avons alors demandé de finaliser le processus d'affectation en réalisant un test en ligne sur Python. Par courriel du 25 septembre 2020, vous avez expressément refusé de mener cette action et déclaré de façon péremptoire que vous ne comptiez pas accepter la mission en raison de de l'éloignement géographique.

Vous ne pouvez ignorer que la mobilité géographique sur mission est intrinsèque à notre métier de prestataire de services, c'est la raison pour laquelle cette disposition est prévue dans votre contrat de travail à l'article 2.

De ce fait, nous vous avons adressé, à cette même date, par courriel une mise en demeure de poursuivre le processus d'affectation avant le 28 septembre à 17 heures tout en vous rappelant les aménagements proposés, vos obligations contractuelles, les risques encourus à ne pas les respecter afin de vous donner la possibilité de vous ressaisir.

Malgré cela, vous avez confirmé votre position de refus de mission en invoquant pour la première fois, « les problèmes de santé majeur » de vos enfants. Nous pouvons comprendre le frein lié à une contrainte personnelle. Néanmoins, la teneur du document que vous nous avez fourni ne constitue pas un motif légitime permettant de ne pas respecter vos obligations contractuelles.

Nous sommes d'autant plus surpris que vous aviez déjà refusé la mission [6] et fait preuve d'attitude déloyale pour la mission [7] alors que les conditions de travail vous permettaient de satisfaire cette contrainte personnelle. En conséquence, cet argument personnel invoqué en dernier recours sans recherche de compromis ou prise en compte des aménagements de mission laisse supposer une mauvaise volonté manifeste de respecter vos obligations contractuelles.

En effet, pour rappel :

- en date du 21 janvier 2020 vous avez refusé une mission pour le compte du client [6] basé à [Localité 4] en évoquant l'éloignement géographique sans apporter un quelconque justificatif ;

- le 24 janvier 2020, une mission pour le compte du client [7] basé à [Localité 5] vous a été présentée. Malgré des aménagements conséquents formalisés et l'apport de toutes les informations, vous n'avez cessé de tergiverser tentant ainsi de gagner du temps et de favoriser la perte de la mission auprès de notre client. Votre attitude réfractaire et chronophage nous a ainsi mis dans l'obligation de vous adresser un courrier de mise en demeure en date du 10 février 2020. Ce courrier faisait état de tous les échanges notamment de l'ensemble des aménagements pris de concilier votre vie personnelle et professionnelle et également des risques que vous encouriez à ne pas respecter vos obligations contractuelles.

Vous n'avez pris la peine de répondre favorablement que le 19 février 2020 sous réserve d'une condition à laquelle nous avions déjà répondu par la positive. Nous n'avons pas donné suite, la mission ayant été perdue entre-temps.

Force est de constater que malgré les aménagements conséquents proposés, le temps consacré par votre hiérarchie à favoriser l'échange, les multiples opportunités de vous ressaisir qui vous ont été offertes, vous persistez dans votre attitude à ne pas respecter vos obligations contractuelles en pleine connaissance et conscience des risques encourus, et ce sans jamais rechercher l'échange et le compromis, ni même apporter un motif légitime.

Vous n'êtes pas sans savoir que votre attitude, de surcroît répétée, est fortement préjudiciable à l'entreprise tant en termes financiers que d'image vis-à-vis du client.

Les propos recueillis lors de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En effet, vous avez maintenu fermement votre position de refuser toute mission éloignée de votre domicile quels que soient les aménagements proposés.

Compte tenu de la nature des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible pendant la durée du préavis, ce qui justifie pleinement la mesure de licenciement pour faute grave prononcée à votre encontre, en application de l'article 13 de la convention collective [3] (...)'.

Il s'infère de la lettre de congédiement qu'il est reproché au salarié d'avoir refusé la mission de 6 mois auprès de la société [5] à [Localité 3], ce qui constitue, selon la société, la réitération d'un comportement fautif, compte tenu des précédents refus opposés par le salarié, alors que l'article 2 de son contrat de travail est rédigé ainsi :

'(...) Vous exécuterez vos fonctions sur la Normandie, [Localité 6] et la région parisienne.

Compte tenu de la nature de notre activité, de son évolution et des nécessités de l'entreprise, vous pourrez être amené à changer de travail sans que cela puisse constituer une modification de votre contrat, ce que vous acceptez.

Vous pourrez également être amené à effectuer des missions ou des séjours de durée variable en France et à l'étranger.

La société attire votre attention sur l'importance que revêt pour elle la nécessaire mobilité de ses collaborateurs'.

A titre liminaire, la cour observe que la mission du salarié au sein de la société [8] a duré de son embauche en 1997 à décembre 2019, que celle-ci a été retirée au salarié, bien que la société [8] n'ait pas mis fin à la prestation de service et qu'elle n'ait pas demandé son remplacement, comme en atteste M. [N], salarié de la société [8] et pilote du contrat software avec M. [Y].

En outre, il résulte de la clause ci-dessus reprise d'une part, qu'elle détermine un secteur d'activité pour l'exercice des fonctions du salarié et d'autre part, qu'elle prévoit la possibilité de lui faire effectuer des missions d'une durée indéterminée sur le territoire national comme à l'international.

Cette clause fait également de la mobilité une condition essentielle du poste, lequel consiste principalement à effectuer des missions auprès de différents clients.

La société fait valoir qu'il ne s'agit pas d'une clause de mobilité, puisqu'elle ne prévoit pas la possibilité de muter le salarié, mais qu'il s'agit d'une 'simple clause de mobilité mission'.

Pourtant, il ne peut qu'être constaté que ladite clause correspond à la définition d'une clause de mobilité dans la mesure où le salarié accepte à l'avance que son lieu de travail puisse être modifié dans le cadre de missions ou de séjours et permet ainsi son changement d'affectation, lequel constitue alors un simple changement des conditions de travail que l'employeur peut lui imposer dans le cadre de son pouvoir de direction.

Dans ces conditions, peu important le caractère définitif ou temporaire de l'affectation puisque ladite clause permet à l'employeur de modifier l'affectation du salarié, comme il le souhaite, sans délai de prévenance et sans que cela soit considéré comme une modification de son contrat de travail.

S'il est exact que les termes employés ('missions ou séjours') laissent à penser que la mobilité demeure temporaire, la clause ne définit toutefois pas la durée d'affectation du salarié. De plus, et surtout, la durée de la mission du salarié auprès de la société [8] contredit la thèse de l'employeur puisqu'il a été relevé, précédemment, que M. [Y] avait été affecté auprès de cette cliente durant 22 ans.

Or, il est constant que pour être valable, ce que conteste le salarié, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application.

Si c'est le cas en ce qui concerne le secteur d'activité du salarié, il est néanmoins prévu que ce dernier pourra également effectuer des missions tant 'en France qu'à l'étranger', ce qui revient à ne viser aucune localisation tant les termes sont généraux et ne comportent aucune limite au regard de la nature internationale de l'activité de l'employeur, leader mondial du conseil, de la transformation numérique, des services technologiques et d'ingénierie.

En outre, la société ne peut utilement se prévaloir de la spécificité de son secteur d'activité qui nécessite que ses prestations soient proposées sur l'ensemble du territoire où se trouve ses clients, pour pallier à l'imprécision de ladite clause, sauf à lui conférer le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée au détriment du salarié et de sa vie personnelle et familiale, pourtant protégée par l'article 8 de de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

A titre surabondant, il convient d'observer que le salarié affirme, sans être contredit, que la société dispose de 20 établissements sur le seul territoire national, de sorte que son implantation lui permet de répondre aux besoins de sa clientèle, tout en soumettant à son salarié une clause de mobilité stipulant une zone géographique d'application précise, et ce, afin de respecter la liberté fondamentale considérée.

Enfin, quand bien même le salarié ne pouvait ignorer qu'il serait amené, compte tenu de ses fonctions, à s'éloigner de son domicile, comme l'affirme la société, il n'en demeure pas moins que la clause de mobilité doit être claire et précise, ce qu'elle n'est pas pour les motifs ci-dessus relevés.

Par conséquent, ladite clause n'est pas valide et, partant, le refus du salarié était légitime de sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est infirmée sur ce chef ainsi qu'en ses dispositions indemnitaires en découlant.

Compte tenu du salaire brut que le salarié aurait dû percevoir s'il avait continué de travailler et de la prime de fin d'année prise en compte prorata temporis, le montant de l'indemnité compensatrice de préavis doit être fixé à la somme de 10 693,25 euros outre celle de 1 069,33 euros.

L'article 4.5 de la convention collective applicable dispose notamment que l'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

' concernant les ingénieurs et cadres :

' pour une ancienneté inférieure à 2 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;

' pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 1/3 de mois pour chaque année de présence.

Le mois de rémunération s'entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

Dès lors, eu égard aux bulletins de salaire produits et à la disposition conventionnelle considérée, il y a lieu d'accorder au salarié la somme de 25 896,29 euros à titre d'indemnité de licenciement.

Eu égard à l'article L. 1235-3 du code du travail, à la taille de l'entreprise, à l'âge du salarié au moment de la rupture (50 ans), à son ancienneté, à son salaire brut de référence et à sa situation postérieure à la rupture (allocation de retour à l'emploi jusqu'en novembre 2021, puis un contrat de mission en février 2022 et un contrat à durée indéterminée en septembre 2022), il y a lieu de lui accorder la somme de 43 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision déférée est infirmée sur ces chefs.

Enfin, il convient de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 dont les conditions sont réunies et d'ordonner à l'employeur le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 4 mois.

Il appartiendra également à la société de remettre au salarié les documents de fin de contrat conformes à l'arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte.

La décision déférée est encore infirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, l'appelante est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour les mêmes raisons, il n'apparaît pas inéquitable d'accorder à l'intimé la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 23 avril 2024 sauf en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles, aux dépens et en ce qu'il a débouté la société de ses demandes reconventionnelles,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [B] [Y] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

- 10 693,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 069,33 euros de congés payés afférents,

- 25 896,29 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 43 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [Y] des documents de fin de contrat (attestation France travail, bulletin de salaire et certificat de travail) conformes à l'arrêt,

Dit qu'il n'y a pas lieu d'assortir cette remise d'une astreinte,

Condamne la société [1] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 4 mois ;

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE