Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2026

(n° , 19 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08379 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGOC2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Créteil - RG n° F20/01338.

APPELANTES

Madame [N] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Nicolas CHARAGEAT, avocat au barreau de PARIS, toque : E1630

Syndicat [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Nicolas CHARAGEAT, avocat au barreau de PARIS, toque : E1630

INTIMÉE

S.A.[J] [2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Noémie BIRNBAUM, avocat au barreau de PARIS, toque : D1945

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 09 juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Christophe BACONNIER dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] (SAS) a engagé Mme [N] [L] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 septembre 1999.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [L] occupait les fonctions de secrétaire, coefficient 190, selon la convention collective nationale des jardineries et graineteries.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à 1'999'€.

Mme [L] soutient qu'elle exerçait en réalité des fonctions managériales de «'Manager Flux'» ou de responsable administrative et de caisse depuis 2013, à la suite d'un avenant de période probatoire signé le 19 septembre 2013. La société [2] conteste cette analyse, affirmant que la période probatoire n'ayant pas été concluante, Mme [L] avait retrouvé son poste de secrétaire conformément aux stipulations contractuelles.

Mme [L] a détenu des mandats de déléguée du personnel entre 2011 et 2019, puis a été désignée déléguée syndicale par le syndicat [3] le 22 novembre 2019.

À partir de la fin de l'année 2019, un conflit est apparu entre Mme [L] et le nouveau directeur du magasin, [O] [W], notamment dans le contexte des élections professionnelles du comité social et économique (CSE). Mme [L] dénonce des pressions, une surveillance constante et le retrait de ses fonctions managériales notifiée le 6 janvier 2020.

Mme [L] a été placée en arrêt de travail de manière ininterrompue à compter du 17 janvier 2020. Le 10 juillet 2020, elle a dénoncé par courrier la dégradation de ses conditions de travail et ses conséquences sur sa santé.

Estimant l'employeur coupable de harcèlement moral et de discrimination syndicale, Mme [L] a saisi le 16 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Créteil afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement du 9 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Créteil a rendu la décision suivante':

«'Dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] n'est pas fondée';

Déboute Mme [L] de l'intégralité de ses demandes';

Déboute le syndicat [4] de l'intégralité de ses demandes';

Rejette la demande de la société [2] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile';

Met les dépens de l'instance à la charge de Mme [L].'»

Mme [L] et le syndicat [3] ont interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel transmise par voie électronique le 4 octobre 2022.

La constitution d'intimée de la société [2] a été transmise par voie électronique le 13 octobre 2022.

En cours de procédure d'appel, le 17 janvier 2023, Mme [L] a été déclarée inapte à son poste par la médecine du travail, avec dispense de l'obligation de reclassement.

Après autorisation de l'inspection du travail délivrée le 5 avril 2023, la société [2] a notifié à Mme [L] son licenciement pour inaptitude le 14 avril 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées le 11 mai 2026, Mme [L] demande à la cour de':

«'Déclarer Mme [L] recevable et bien-fondée en son appel';

Confirmer la décision déférée en ce qu'elle a':

- Rejeté la demande de la société [2] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 30

Infirmer la décision déférée en ce qu'elle a':

- Dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] n'était pas fondée

- Débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes.

- Mis les dépens de l'instance à la charge de Mme [L]

Et, statuant à nouveau':

Condamner la société [2] à payer à Mme [L] la somme de 20'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

A titre subsidiaire, si la Cour ne faisait pas droit à la demande de condamnation pour harcèlement moral':

Condamner la société [2] à payer à Mme [L] la somme de 20'000'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation de loyauté';

En tout état de cause':

Condamner la société [2] à payer à Mme [L] la somme de 20'000'€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale';

Condamner la société [2] à payer à Mme [L] la somme de 47'976'€ (24 mois) à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de sa perte d'emploi';

Condamner la société [2] à payer à Mme [L] la somme de 3998'€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 400'€ au titre des congés payés afférents

Condamner la société [2] à payer à Mme [L] la somme globale de 4000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel

Condamner la société [2] au paiement des intérêts légaux sur le montant des dommages et intérêts alloués à compter du jour de l'introduction de l'instance, à titre de réparation complémentaire conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du Code Civil';

Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du Code Civil';

Condamner la société [2] aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais de signification et d'exécution de la décision et de l'honoraire de l'article 10 du tarif des huissiers en recouvrement forcé, prévu par le décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 modifié par le décret du 8 mars 2001';'»

Par ses dernières conclusions communiquées le 12 février 2025, le syndicat [3] demande à la cour de':

«'Déclarer le syndicat [4] recevable et bien-fondé en son appel';

Confirmer la décision déférée en ce qu'elle a':

Infirmer la décision déférée en ce qu'elle a':

- Débouté le syndicat [4] de l'intégralité de ses demandes

Et, statuant à nouveau':

Condamner la société [2] à payer au syndicat [1] la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession';

Condamner la société [2] à payer au syndicat [1] la somme globale de 2000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel';

- Condamner la société [2] au paiement des intérêts légaux sur le montant des dommages et intérêts alloués à compter du jour de l'introduction de l'instance, à titre de réparation complémentaire conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du Code Civil';

- Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du Code Civil';

- Condamner la société [2] aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais de signification et d'exécution de la décision et de l'honoraire de l'article 10 du tarif des huissiers en recouvrement forcé, prévu par le décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 modifié par le décret du 8 mars 2001';'»

Par ses dernières conclusions communiquées le 11 mai 2026, la société [2] demande à la cour de':

«'CONFIRMER le jugement rendu le 9 septembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes de Créteil en ce qu'il':

- Déclare irrecevables les attestations produites par Mme [L]';

- Constate l'absence de harcèlement moral envers Mme [L]';

- Constate l'absence de discrimination syndicale envers Mme [L]';

- Dit que Mme n'a commis aucun manquement suffisamment grave justifiant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail';

- Déboute Mme [L] de l'intégralité de ses demandes.

A titre reconventionnel, il est demandé à la Cour, statuant à nouveau, de':

INFIRMER le jugement rendu le 9 septembre 2022 par le Conseil des Prud'hommes de [Localité 4] en ce qu'il a débouté la société [2] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et

Statuant à nouveau de':

Débouter Mme [L] de sa demande de 47'976'€ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de sa perte d'emploi';

CONDAMNER Mme [L] à verser à la société [2] la somme de 4000'€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.'»

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 12 mai 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 9 juin 2026.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité

Mme [L] sollicite 20'000'€ de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou subsidiairement pour manquement à l'obligation de sécurité et de loyauté.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des articles [F] 4121-1 et [F] 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles [F] 4121-1 et [F] 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l'espèce, Mme [L] invoque les faits suivants':

- la destitution brutale et vexatoire de ses fonctions managériales': bien que recrutée comme secrétaire, elle exerçait en réalité des fonctions de «'Manager Flux'» depuis 2013. Le 6 janvier 2020, le directeur, [O] [W], lui a signifié son éviction de l'équipe d'encadrement de manière humiliante lors d'une réunion, décision actée par une note de service affichée dans le magasin,

- des pressions et entraves liées aux mandats électifs': elle a subi une «'croisade'» du directeur pour l'évincer, notamment en incitant un autre salarié, [O] [C], à se présenter contre elle en échange d'une promotion'; elle fait état de bulletins de vote déchirés et de pressions sur les électeurs,

- des violences verbales et un comportement vexatoire': le directeur a tenu des propos tels que «'le capitaine c'est moi'», «'tu commences à me gonfler'» ou «'sors du bureau, cela ne te regarde plus'»'; il a également fouillé son bureau en son absence et tenté de pirater sa boîte mail,

- une surveillance constante et une mise à l'écart': elle a été la seule exclue de la présentation du projet de magasin et soumise à une surveillance étroite de ses moindres faits et gestes,

- l'altération de la santé': ces agissements ont causé un syndrome d'épuisement professionnel (burn-out) et un syndrome anxio-dépressif réactionnel nécessitant un arrêt de travail ininterrompu depuis janvier 2020.

Mme [L] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 2 (courrier de dénonciation du 10 juillet 2020) produite pour prouver que Mme [L] a formellement alerté son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail, l'impact délétère sur sa santé et l'absence de réaction de la direction pour assainir la situation,

- pièce n° 3 (note de direction de janvier 2020) dont il ressort la matérialité de sa destitution unilatérale des fonctions de manager, actant son retrait de l'équipe d'encadrement et la suppression de ses prérogatives (caisses, plannings, ouvertures/fermetures),

- pièce n° 5 (attestation de [O] [W]) produite pour prouver le changement brutal d'attitude de la direction à partir d'octobre 2019, les pressions exercées sur les électeurs,

- pièce n° 6 (attestation de Mme [I]) dont il ressort que le nouveau directeur arrivé en mai 2019, [O] [W], a retiré les fonctions managériales que Mme [L] exerçait depuis 2013, a activement cherché à monter une candidature concurrente (celle de [O] [C] en l'occurrence) pour contrer Mme [L], qu'il lui imposait une surveillance constante ainsi qu'un surcroît de travail quotidien, et que Mme [L] était en état de choc après l'annonce du retrait de ses fonctions managériales,

- pièce n° 7 (attestation de Mme [I]) produite pour démontrer l'ambiance de suspicion délétère instaurée par le directeur, sa «'croisade'» contre Mme [L] et l'affichage public de sa rétrogradation dans les couloirs du magasin,

- pièce n° 8 (courrier de Mme [L] du 7 janvier 2020) produite pour prouver qu'elle a contesté immédiatement, dès le lendemain de la réunion, la violence des mesures prises à son encontre et le retrait de ses fonctions managériales,

- pièce n° 11 (attestation de Mme [U]) dont il ressort que Mme [L] exerçait des fonctions de manager et de responsable de caisse,

- pièce n° 15 (attestation de Mme [F]) dont il ressort que Mme [L] exerçait des fonctions de manager et de responsable de caisse,

- pièce n° 16 (attestation de [O] [Q]) dont il ressort que Mme [L] exerçait des fonctions de responsable des services administratifs et des caisses,

- pièce n° 18 (attestation de Mme [I]) dont il ressort que Mme [L] exerçait des fonctions de responsable des services administratifs et des caisses,

- pièce n° 20 (arrêts de travail) produite pour établir le lien de causalité entre les conditions de travail et l'altération de sa santé, les avis médicaux mentionnant expressément un «'burn-out professionnel'» et un syndrome anxio-dépressif réactionnel,

- pièce n° 21 (courriel à [O] [I] du 22 janvier 2020) dont il ressort un compte-rendu détaillé de la réunion du 6 janvier, illustrant la violence verbale du directeur («'c'est moi qui commande'», «'tu commences à me gonfler'») et l'annonce de sa mise au placard,

- pièce n° 24 (courriel de Mme [L] du 3 février 2020) produite pour dénoncer des comportements illicites du directeur, notamment des tentatives de piratage de sa boîte et des man'uvres pour monter ses collègues contre elle,

- pièce n° 26 (courriel de [O] [I] du 5 novembre 2019) produite pour prouver que les pressions hiérarchiques ont débuté dès que l'intention de Mme [L] de se porter candidate aux élections professionnelles a été connue,

- pièce n° 27 (alerte DIRECCTE du 17 janvier 2020) dont il ressort que le syndicat a officiellement saisi l'autorité de contrôle pour dénoncer le harcèlement moral caractérisé par la suppression soudaine des fonctions managériales de Mme [L],

- pièce n° 34 (certificat médical) produite pour démontrer que la dispense de port de chaussures de sécurité était une prescription médicale et non un acte d'insubordination, contrairement aux reproches formulés par le directeur lors de sa destitution,

- pièces n° 35 et 36 (prescriptions médicales) produites pour prouver la nécessité de traitements médicamenteux lourds (anxiolytiques et médicaments cardio-vasculaires) pour pallier les effets du stress subi au travail,

- pièce n° 37 (scanner thorax) et pièce n° 38 (facture cardiologue) produites pour démontrer la réalité de ses douleurs physiques (douleurs thoraciques, hypertension) induites par l'anxiété d'origine professionnelle,

- pièce n° 39 (attestation de Mme [I]) produite pour démontrer que l'employeur a fait débarrasser les affaires personnelles du bureau de Mme [L] pendant son arrêt de travail,

- pièce n° 40 (attestation de Mme [U]) dont il ressort que Mme [L] exerçait des fonctions de responsable administratif et responsable de caisse,

- pièce n° 41 (attestation de [O] [A], directeur adjoint) produite pour prouver que Mme [L] exerçait des fonctions de responsable administratif et responsable de caisse, qu'elle était manager au sein du «'bloc direction'» du magasin, qu'elle a été évincée brutalement de ses fonctions managériales le 6 janvier 2020 par [O] [W], qu'il a aussi mené une campagne contre sa candidature au CSE au profit de [O] [C], qu'il l'a exclue des réunions et fait pirater ses codes informatiques,

- pièce n° 43 (courriel de [O] [X] du 27 janvier 2020) dont il ressort des irrégularités lors du scrutin électoral (bulletins déchirés),

- pièces n° 45 à 48 (attestations de tiers': [O] [Q], Mme [E], Mme [F], Mme [W]) produites pour prouver la surveillance constante exercée par le directeur («'suivre ses faits et gestes'») et l'ambiance de suspicion généralisée dans le magasin,

- pièce n° 49 (certificat du psychiatre) produite pour attester que Mme [L] est suivie régulièrement,

- pièce n° 50 (attestation de [O] [B]) produite pour prouver que l'employeur exerçait une pression constante, y compris par des appels téléphoniques professionnels durant les heures de repos de Mme [L],

- pièce n° 61 (courriel de l'inspection du travail du 12 mai 2021) dont il ressort que l'inspection du travail a constaté plusieurs délits d'entrave au droit syndical notamment à l'encontre de la société [2],

- pièce n° 81 (courriel du responsable de secteur du 24 janvier 2020) produite pour confirmer le caractère «'particulièrement suspect'» du vote de consultation et les man'uvres de la direction,

- pièces n° 91 et 92 (contestation mutuelle et écran Amel) produites pour démontrer que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté en changeant de mutuelle sans en informer Mme [L], la pénalisant financièrement durant son arrêt maladie,

- pièce n° 97 (avis d'inaptitude du 17 janvier 2023) produite pour prouver que l'état de santé de Mme [L] est désormais irréversible, le médecin du travail concluant que tout reclassement serait préjudiciable à sa santé en raison des agissements subis.

Mme [L] présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

Il incombe donc à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [2] conteste tout harcèlement et invoque le pouvoir de direction de l'employeur pour régulariser une situation organisationnelle anormale.

Elle invoque les moyens suivants':

- l'absence de modification du contrat de travail': l'avenant de 2013 prévoyait expressément un retour au poste de secrétaire si la promotion n'était pas contractualisée, Mme [L] a conservé son statut de secrétaire sur ses bulletins de paie et s'est «'arrogée'» ou a «'accaparé'» des fonctions managériales contre la volonté de ses collègues,

- le comportement toxique de Mme [L]': Mme [L] a une personnalité «'dominante et manipulatrice'», insultant ses collègues («'pute'», «'pétasse'») et pratiquant un «'chantage au planning'». Elle aurait instauré un «'règne'» fondé sur la peur,

- les résultats des enquêtes internes': les enquêtes diligentées par le CHSCT en 2019 et par le CSE en 2020 ont conclu à l'absence de harcèlement moral ou de discrimination,

- une majorité de salariés ne soutient pas les allégations de Mme [L],

- la légitimité de la gestion des élections': le directeur n'était pas présent au dépouillement,

- le manque de fiabilité des témoignages de Mme [L]': les attestations produites par Mme [L] émanent d'amis proches ou de membres de sa famille et contredisent les déclarations faites lors des enquêtes internes.

La société [2] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 1 (attestation de [U], responsable de rayon) produite pour prouver que Mme [L] avait un comportement dénigrant et agressif envers ses collègues («'hurler en dénigrant un ou une collègue'») et qu'elle accaparait le travail pour se rendre indispensable,

- pièce n° 2 (attestation de Mme [C], hôtesse de caisse) produite pour prouver le caractère «'manipulateur'» de Mme [L] qui cherchait à «'rabaisser'» les autres pour se valoriser, tout en s'appropriant des fonctions ne relevant pas de son poste,

- pièce n° 3 (attestation de Mme [J], vendeuse) dont il ressort que Mme [L] est décrite comme un «'élément toxique'» au caractère «'dominant et manipulateur'», et que le magasin a retrouvé un cadre de travail serein après son éviction,

- pièce n° 4 (attestation de Mme [W], responsable de rayon) produite pour démontrer que Mme [L] était devenue «'autoritaire et manipulatrice'» au fil des ans et que les insultes de sa part étaient devenues «'monnaie courante'»,

- pièce n° 5 (compte-rendu d'enquête du CHSCT du 29 janvier 2019) produite pour prouver qu'une enquête paritaire avait déjà conclu à l'absence de harcèlement moral à l'encontre de Mme [L] et avait au contraire relevé que cette dernière était «'crainte de ses collègues'»,

- pièce n° 6 (courrier de sanction du 4 juin 2019) produite pour prouver que Mme [L] avait déjà été rappelée à l'ordre pour avoir diffusé des informations confidentielles concernant une collègue et pour avoir eu des comportements agressifs et insultants,

- pièce n° 7 (rapport de Mme [Q] du 5 février 2020) dont il ressort qu'après enquête, aucun collaborateur n'a confirmé les accusations d'insultes ou d'humiliation imputées au directeur, le rapport concluant à l'absence de preuve de harcèlement moral,

- pièce n° 8 (compte-rendu de la réunion du CSE du 15 février 2020) produite pour prouver que les membres élus ont rejeté la présomption de harcèlement moral à la majorité de 9 voix contre 2 abstentions,

- pièce n° 11 (courriel de Mme [W] du 9 février 2020) dont il ressort une description de la «'paranoïa'» et de l'attitude «'agressive'» et non constructive de Mme [L], qui semblait s'enfermer dans un «'sentiment de persécution permanent'».

- pièce n° 12 (courriel de Mme [U] du 19 décembre 2018) produite pour démontrer la «'virulence'» de Mme [L] et le fait que plusieurs collègues se sentaient «'victimes de sa véhémence'».

- pièce n° 13 (courrier de [O] [C] du 6 janvier 2020) produite pour prouver que Mme [L] a tenu des «'propos désobligeants'» lors d'échanges avec ses collègues,

- pièce n° 14 (lettre collective signée par neuf salariés le 11 février 2020) produite pour prouver la «'détresse'», «'l'étonnement et l'angoisse'» de 9 collaborateurs face au retour éventuel de Mme [L], dénonçant des années de pressions et d'insultes,

- pièce n° 17 (rapport d'étonnement de [O] [W]) produite pour justifier le «'recentrage'» de Mme [L] sur ses fonctions contractuelles de secrétaire afin de remédier au «'dysfonctionnement managérial majeur'» constaté,

- pièce n° 18 (attestation de Mme [V]) produite pour prouver que Mme [L] avait été «'bel et bien informée'» du plan d'action préconisé par le CHSCT et de son repositionnement, contrairement à ses allégations de mesure brutale,

- pièce n° 19 (feuille de résultats des élections) dont il ressort que le dépouillement a été réalisé par le directeur adjoint ([O] [A]) et non par le directeur ([O] [W]), contredisant toute accusation d'ingérence de ce dernier dans le scrutin,

- pièce n° 20 (attestation de Mme [O], ancienne salariée) produite pour témoigner des difficultés relationnelles rencontrées avec Mme [L] par le passé,

- pièce n° 21 (attestation de [O] [C]) produite pour prouver que ce salarié s'est présenté aux élections «'de son plein gré'» et non suite à des man'uvres du directeur pour contrer Mme [L],

- pièce n° 25 (avis d'inaptitude) dont il ressort que Mme [L] a été déclarée inapte le 17 janvier 2023,

- pièce n° 31 (accord d'entreprise du 8 août 2019) produite pour prouver que le mode de désignation des représentants de proximité (par le collège électoral du [Etablissement 1]) explique l'échec électoral de Mme [L] par un manque d'adhésion de ses collègues, et non par une entrave de la direction.

En ce qui concerne les faits relatifs au retrait des fonctions managériales, si Mme [L] est contractuellement secrétaire, il appartient à la cour de vérifier si elle n'a pas exercé de fait des fonctions managériales ; à cet égard, les pièces produites, notamment les entretiens annuels professionnels réalisés par la salariée (pièce n° 80), et les directives de la direction régionale (pièces n°54 à 70), démontrent l'exercice de prérogatives d'encadrement.

Toutefois, l'employeur établit que cet exercice résultait d'un accaparement unilatéral de tâches non validé par la hiérarchie et ayant généré des dysfonctionnements, justifiant ainsi le rappel aux missions contractuelles de secrétaire.

En effet, la cour constate que Mme [L] a accepté la proposition de promotion au poste de manager flux faite le 19 septembre 2013, que cette proposition était non seulement subordonnée à une période probatoire de 12 mois du 1er septembre 2013 au 31 août 2014 mais aussi à la contractualisation de cette évolution à l'issue de la période probatoire (pièce salarié n° 28).

La cour constate que non seulement aucun avenant n'est venu contractualiser cette évolution au poste de manager flux mais qu'en outre elle est même contredite par les bulletins de salaire de Mme [L] qui mentionnent l'emploi de secrétaire, agent de maîtrise.

En l'espèce, si Mme [L] invoque une destitution de ses fonctions managériales, il résulte donc des pièces contractuelles que l'avenant de période probatoire signé en 2013 n'a jamais donné lieu à une contractualisation définitive. Mme [L] a conservé son statut et sa rémunération de secrétaire sur l'ensemble de ses bulletins de paie (pièces salarié n° 1 et 88), de sorte que le «'repositionnement'» opéré en janvier 2020 par [O] [W] constitue un simple rappel aux obligations contractuelles et non une rétrogradation illicite.

De surcroît, la cour retient que ce repositionnement sur ses fonctions contractuelles résultait du plan d'action préconisé par le CHSCT (pièce employeur n° 18) et était justifié par le type de management inadapté au bien-être au travail et non respectueux de tous les salariés que Mme [L] avait.

Enfin, s'agissant de la concomitance entre la désignation syndicale et le repositionnement, l'employeur démontre que la décision de retour aux fonctions de secrétaire était actée dès les préconisations du CHSCT de 2019 (pièce employeur n° 5), soit antérieurement à la candidature de la salariée, ce qui exclut tout lien de causalité avec le mandat.

En ce qui concerne les faits relatifs aux élections des membres du Comité Social et Économique (CSE) et la désignation des représentants de proximité, qui se sont déroulés entre la fin de l'année 2019 et le début de l'année 2020, la cour constate que [O] [C] a été élu en tant que suppléant, que la société [2] démontre qu'il s'est présenté de son plein gré dans le cadre du «'collège [Etablissement 2]'», que Mme [L] n'a pas été réélue dans le mandat de «'titulaire'» qu'elle briguait dans le cadre du «'collège [Etablissement 3]'».

S'agissant de la discrimination et de l'ingérence alléguées dans le cadre des élections professionnelles, la société [2] produit des éléments qui contredisent les affirmations de la salariée. Le dépouillement du scrutin a été réalisé par le directeur adjoint, [O] [A], qui a délivré une attestation favorable à Mme [L], et non par le directeur mis en cause, ce qui exclut toute man'uvre de fraude directe (pièce employeur n° 19).

De même, l'employeur établit que la candidature de [O] [C] était une démarche volontaire et non une incitation de la direction (pièce employeur n° 21). Les attestations contraires produites par Mme [L] sur ce point sont des éléments de preuve dépourvus de valeur probante du fait de leur imprécision et de leur subjectivité.

L'échec électoral de Mme [L] s'explique par un manque d'adhésion de ses collègues au regard du mode de désignation légal (pièce employeur n° 31).

S'agissant enfin des pressions, humiliations et de la surveillance dénoncées, l'employeur démontre que les interventions du directeur visaient exclusivement à rétablir une gouvernance normale au sein du magasin. En effet, une pluralité de témoignages de collègues directs (pièces employeur n° 1 à 5) décrit Mme [L] comme ayant des comportements agressifs et intimidants. Neuf collaborateurs ont d'ailleurs signé une lettre collective exprimant leur détresse face à l'annonce de son retour et dénonçait des années de pressions et d'insultes (pièce employeur n° 14).

Les enquêtes approfondies menées par le CHSCT en 2019 et le CSE en 2020 ont conclu à l'unanimité à l'absence de tout fait de harcèlement ou de discrimination.

La surveillance alléguée constituait l'exercice normal du pouvoir de direction pour mettre fin à un climat de tension instauré par la salariée elle-même.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la société [2] démontre que les faits matériellement établis par Mme [L] (relatifs au repositionnement) sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que les autres faits (relatifs à la discrimination et aux pressions managériales) ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.

En ce qui concerne le moyen subsidiaire relatif au manquement à l'obligation de sécurité la cour retient que la société [2] justifie avoir diligenté des enquêtes dès l'alerte pour identifier les risques psychosociaux et avoir pris des mesures proportionnées pour protéger la santé des autres collaborateurs face au comportement de Mme [L], respectant ainsi ses obligations légales de prévention.

L'employeur a ainsi pris les mesures nécessaires de repositionnement de Mme [L] dans ses fonctions contractuelles pour rétablir une gouvernance normale et protéger l'ensemble de la communauté de travail des agissements de Mme [L], dont le comportement inadapté était la cause réelle du climat délétère (pièce employeur n° 7).

L'absence de harcèlement étant établie, et la réactivité de la direction pour assainir le fonctionnement du magasin étant démontrée, les demandes au titre du harcèlement moral et au titre du manquement à l'obligation de sécurité doivent être rejetées.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes au titre du harcèlement moral et au titre du manquement à l'obligation de sécurité.

Sur la discrimination syndicale

Mme [L] demande 20'000'€ de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article [F] 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations':

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

- la discrimination inclut'tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article'1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, Mme [L] soutient avoir subi une discrimination syndicale caractérisée par une dégradation brutale de ses conditions de travail dès lors que son appartenance au syndicat [5] a été connue.

Elle invoque les moyens suivants':

- une ingérence et une entrave aux élections professionnelles': le directeur, [O] [W], a mis en 'uvre une stratégie pour l'évincer en incitant un autre salarié, [O] [C], à se présenter contre elle moyennant une promotion'; elle dénonce des pressions exercées sur les salariés pour qu'ils ne votent pas pour elle,

- les irrégularités du scrutin': elle fait état de votes truqués lors de la consultation des représentants de proximité, mentionnant des bulletins de vote «'déchirés'» et un nombre de bulletins supérieur au nombre d'inscrits (20 bulletins pour 17 inscrits),

- des représailles fonctionnelles et une «'mise au placard'»': Mme [L] dénonce sa destitution brutale de ses fonctions de manager le 6 janvier 2020, actée par une note de service affichée publiquement, l'excluant de l'équipe d'encadrement et des réunions de direction,

- la surveillance et la violation de la confidentialité': le directeur a fait changer ses codes d'accès informatiques pour surveiller ses courriels et a fouillé son bureau en son absence,

- une hostilité manifeste': elle rapporte des propos violents de [O] [W] («'le capitaine c'est moi'», «'n'essayez pas de rivaliser avec moi vous allez perdre'») et une mise à l'écart physique (seule exclue de la présentation du projet de magasin).

Mme [L] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 2 (courrier de dénonciation du 10 juillet 2020) produite pour prouver que Mme [L] a formellement dénoncé la dégradation de ses conditions de travail et les pressions subies en lien avec ses responsabilités syndicales,

- pièce n° 3 (note de direction de janvier 2020) dont il ressort la preuve matérielle de sa «'destitution'» immédiate et unilatérale de ses fonctions managériales (suivi des caisses, plannings, ouvertures/fermetures) dès l'annonce de son appartenance syndicale,

- pièce n° 4 (questions DP) produite pour démontrer qu'elle a alerté sur les pressions générales exercées par l'employeur sans obtenir de réponse satisfaisante de sa part,

- pièce n° 5 (attestation de [O] [W]) produite pour prouver le changement brutal d'attitude du directeur ([O] [W]) dès octobre 2019, sa colère lors de l'annonce de l'appartenance syndicale de Mme [L] et ses man'uvres pour imposer un candidat concurrent lors des élections,

- pièce n° 6 (attestation de Mme [I]) dont il ressort que le directeur a exercé une pression active sur les salariés pour monter une candidature contre Mme [L] et qu'il lui imposait une surveillance constante ainsi qu'un surcroît de travail quotidien,

- pièce n° 7 (attestation de Mme [I]) produite pour prouver que le directeur est parti en «'croisade'» contre l'appelante et a affiché publiquement sa régression au poste de secrétaire dans les couloirs du magasin,

- pièce n° 8 (courrier de Mme [L] du 7 janvier 2020) produite pour démontrer sa contestation immédiate du caractère brutal et vexatoire de sa mise à l'écart du «'bloc direction'»,

- pièce n° 21 (courriel à [O] [I] du 22 janvier 2020) dont il ressort un récit détaillé de la réunion du 6 janvier 2020, illustrant la violence verbale du directeur et le lien explicite fait entre sa destitution et sa volonté de «'contrer la hiérarchie'»,

- pièce n° 24 (courriel du 3 février 2020) produite pour dénoncer des agissements illicites, tels que des tentatives de piratage de sa boîte mail par le directeur et des propos visant à la discréditer auprès de ses collègues,

- pièce n° 25 (désignation déléguée syndicale du 22 novembre 2019) produite pour établir officiellement son statut de salariée protégée et la chronologie de sa désignation par le syndicat [3],

- pièce n° 26 Courriels de (courriel de [O] [I] du 5 novembre 2019) dont il ressort que les pressions hiérarchiques sur Mme [L] ont débuté dès que son intention de figurer sur la liste syndicale a été connue,

- pièce n° 27 (alerte DIRECCTE) produite pour prouver que le syndicat a saisi l'autorité de contrôle dès janvier 2020 pour dénoncer la suppression soudaine des fonctions managériales de Mme [L] en raison de son engagement,

- pièce n° 34 (certificat médical) produite pour démontrer que le grief d'insubordination lié au port de chaussures de sécurité (utilisé comme prétexte à sa destitution lors de la réunion du 6 janvier) reposait sur une contre-indication médicale réelle,

- pièce n° 41 (attestation de [O] [A], directeur adjoint) produite pour apporter le témoignage d'un supérieur hiérarchique confirmant la «'campagne'» d'éviction menée par le directeur, le retrait de toutes les attributions de manager sans faute professionnelle, et le piratage de ses codes informatiques,

- pièce n° 43 (courriel de [O] [X]) dont il ressort des irrégularités manifestes lors du scrutin (bulletins déchirés, votes en surnombre), corroborant le climat de fraude électorale instauré par la direction,

- pièce n° 46 (attestation de [O] [F]) produite pour démontrer, par un exemple tiers, les méthodes managériales inappropriées et illicites du directeur [O] [W],

- pièces n° 47 et 48 (attestations de Mmes [F] et [W]) produites pour prouver la surveillance constante («'suivre ses faits et gestes'») et la pression subie par Mme [L] au quotidien,

- pièce n° 50 (attestation de [O] [B]) produite pour démontrer le harcèlement subi, illustré par des appels téléphoniques professionnels incessants durant les jours de repos de l'appelante,

- pièce n° 59 (courriel relatif à l'altercation avec [O] [C]) produite pour contester la version des faits de l'employeur et démontrer que Mme [L] a été victime d'une agression verbale lors de sa destitution,

- pièce n° 61 (courriel de l'Inspection du travail du 12 mai 2021) dont il ressort que l'autorité administrative a relevé des manquements de l'employeur s'inscrivant dans une «'attitude plus généralement discriminatoire à l'égard du syndicat'»,

- pièce n° 71 (courriel du 6 novembre 2019) produite pour prouver qu'elle a été brutalement exclue de la liste de diffusion des courriels adressés à l'équipe managériale dès l'annonce de sa candidature,

- pièce n° 81 (courriel du responsable de secteur du 24 janvier 2020) dont il ressort la confirmation du caractère «'particulièrement suspect'» du vote et des pressions exercées par la direction sur le personnel.

À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [L] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article'1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société [2] conteste toute discrimination et soutient que les mesures prises relèvent du pouvoir de direction et de la régularisation de l'organisation du magasin.

Elle avance les moyens suivants':

- l'absence de politique discriminatoire': l'employeur souligne ses bonnes relations avec les instances représentatives, illustrées par la signature d'accords collectifs à l'unanimité, y compris par le syndicat [5],

- la légitimité de la gestion électorale': [O] [W] n'était pas présent lors du dépouillement, assuré par son adjoint [O] [A]'; [O] [C] s'est présenté de son plein gré sur un collège électoral différent de celui de Mme [L], excluant toute concurrence directe,

- la justification des bulletins écartés': les bulletins supprimés correspondaient à des salariés ayant tenté de voter à la fois par correspondance et physiquement, ce qui imposait leur retrait pour garantir la régularité du scrutin,

- l'application stricte du contrat et des préconisations de santé': le repositionnement de Mme [L] comme secrétaire résulte de l'échec de sa période probatoire en 2014, jamais contractualisée'; la société [2] invoque également une recommandation du CHSCT de 2019 visant à remettre chaque salarié sur sa fiche de poste pour apaiser les tensions internes,

- les résultats des enquêtes internes': les enquêtes du CHSCT (2019) et du CSE (2020) ont conclu à l'absence de discrimination ou de harcèlement, les griefs de Mme [L] ayant été rejetés par un vote majoritaire des élus,

- le caractère fallacieux des accusations': Mme [L] s'enferme dans une «'paranoïa'» et une stratégie victimaire, alors que de nombreux collègues se plaignent de son propre comportement agressif.

La société [2] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 1 (attestation de [U], Responsable de rayon) produite pour prouver que Mme [L] accaparait les fonctions de ses collègues pour se rendre indispensable,

- pièce n° 2 (attestation de Mme [C], Hôtesse de caisse) dont il ressort que Mme [L] s'appropriait des fonctions qu'elle n'avait pas, se comportant comme un passage obligé pour les congés, et qu'elle rabaissait ses collègues pour se valoriser,

- pièce n° 3 (attestation de Mme [J], Vendeuse) produite pour démontrer que Mme [L] souhaitait régenter toute la vie du magasin en s'appropriant des responsabilités au-dessus de son poste,

- pièce n° 4 (attestation de Mme [W], Responsable de rayon) dont il ressort que Mme [L] se présentait indûment comme faisant partie de la direction et qu'elle est devenue, au fil des ans, autoritaire et manipulatrice,

- pièce n° 5 (compte-rendu d'enquête du CHSCT du 29 janvier 2019) produite pour prouver qu'une enquête paritaire avait conclu à l'absence de harcèlement moral à l'encontre de Mme [L] bien avant sa désignation syndicale, soulignant au contraire qu'elle était crainte de ses collègues,

- pièce n° 6 (courrier de sanction du 4 juin 2019) produite pour établir que Mme [L] avait un comportement agressif et insultant envers ses collègues qu'elle considérait comme hiérarchiquement inférieurs, et ce, avant tout mandat syndical,

- pièce n° 7 (rapport de Mme [Q], DRH, du 5 février 2020) dont il ressort qu'aucun collaborateur n'a confirmé les accusations de discrimination ou d'humiliation portées contre le directeur, le rapport soulignant que les salariés plébiscitaient au contraire les changements apportés par la direction,

- pièce n° 8 (compte-rendu de la réunion du CSE du 15 février 2020) produite pour prouver que les représentants du personnel ont rejeté la présomption de discrimination syndicale à une écrasante majorité (10 voix contre 1),

- pièce n° 10 (courriel de Mme [Q] du 12 février 2020) dont il ressort que le membre du CSE ayant participé à l'enquête ([O] [I]) manquait d'impartialité, ses questions étant jugées orientées par les salariés interrogés,

- pièce n° 11) (courriel de Mme [W] du 9 février 2020) produite pour illustrer le «'sentiment de persécution permanent et injustifié'» de Mme [L], qualifié de «'paranoïa incompréhensible'» par sa collègue,

- pièce n° 12 (courriel de Mme [U]) dont il ressort que Mme [L] pouvait avoir des propos diffamatoires et une attitude virulente envers ses collègues,

- pièce n° 13 (courrier de [O] [C] du 6 janvier 2020) produite pour prouver que Mme [L] tenait des propos désobligeants et insultants («'elle aime se faire troncher'») envers ses collègues pour les intimider,

- pièce n° 14 (lettre collective du 11 février 2020) produite pour prouver la détresse et l'angoisse de neuf salariés face au retour éventuel de Mme [L], dénonçant des années de pressions et de manipulations,

- pièce n° 15 (courriel de Mme [L] au CHSCT du 14 mai 2019) dont il ressort qu'elle avait connaissance des préconisations de retour à sa fiche de poste de secrétaire plusieurs mois avant sa désignation syndicale, contredisant l'argument d'une mesure de rétorsion,

- pièce n° 17 (rapport d'étonnement de [O] [W]) produite pour justifier que le repositionnement de Mme [L] était une mesure de gestion nécessaire pour remédier à un dysfonctionnement managérial majeur constaté dès l'arrivée du nouveau directeur,

- pièce n° 18 (attestation de Mme [V]) produite pour prouver que Mme [L] avait été dûment informée du plan d'action et de son retour à ses fonctions contractuelles, infirmant le caractère brutal de la mesure,

- pièce n° 19 (feuille de résultats électoraux) dont il ressort que le dépouillement a été effectué par le directeur adjoint ([O] [A]) et non par le directeur mis en cause, excluant toute fraude électorale de sa part,

- pièce n° 20 (attestation de Mme [O]) produite pour témoigner des difficultés relationnelles chroniques rencontrées par Mme [L] avec son entourage professionnel,

- pièce n° 21 (attestation de [O] [C]) produite pour prouver que ce salarié s'est porté candidat de son plein gré et non sous la pression du directeur pour contrer Mme [L],

- pièce n° 31 (accord d'entreprise du 8 août 2019) dont il ressort que l'échec électoral de Mme [L] s'explique par les modalités légales de désignation par les pairs et son manque d'adhésion auprès de ses collègues, et non par une entrave,

- pièce n° 32 (extraits d'accords collectifs) produite pour prouver la bonne foi de l'employeur et l'absence d'attitude antisyndicale, les accords étant signés à l'unanimité par les syndicats présents dans l'entreprise, dont [5].

À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que la société [2] démontre que les éléments de fait par Mme [L] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En effet, si Mme [L] invoque une stratégie d'éviction lors des élections professionnelles, il résulte des pièces versées aux débats que les candidatures de [O] [C] et de Mme [L] ne s'inscrivaient pas dans les mêmes collèges électoraux, excluant ainsi toute concurrence directe pour un même mandat. [O] [C] atteste par ailleurs s'être présenté de sa propre initiative.

Concernant la régularité du scrutin, la société [2] justifie que les bulletins écartés l'ont été pour éviter des doubles votes de salariés s'étant présentés physiquement après avoir voté par correspondance, mesure nécessaire à la sincérité des résultats.

S'agissant du retrait des fonctions managériales, la cour relève que ce «'repositionnement'» fait suite à une enquête du CHSCT du 29 janvier 2019 qui préconisait expressément un retour de chaque salarié à ses fonctions contractuelles pour remédier à une désorganisation du magasin. Mme [L], dont le contrat et les bulletins de paie mentionnaient le statut de secrétaire, ne justifie d'aucune validation contractuelle de sa période probatoire de 2013. Ainsi, l'employeur démontre que la mesure de retour au poste de secrétaire était justifiée par des nécessités d'organisation interne et par l'application stricte des engagements contractuels, éléments objectifs étrangers à l'appartenance syndicale de Mme [L].

Enfin, deux enquêtes successives menées par le CHSCT et le CSE ont conclu des élus présents, à l'exception de la voix de l'intéressée, à l'absence de discrimination syndicale.

Les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées.

Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes formées au titre de la discrimination.

Sur le préjudice lié à la perte d'emploi

Mme [L] sollicite 47'976'€ (soit 24 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de sa perte d'emploi, son licenciement pour inaptitude étant selon elle la conséquence directe des manquements de l'employeur.

Mme [L] soutient que son licenciement pour inaptitude, intervenu le 14 avril 2023, est la conséquence directe des manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles (harcèlement moral, discrimination syndicale, manquement à l'obligation de sécurité et de loyauté).

Elle invoque les moyens suivants':

- le lien de causalité entre les manquements et l'inaptitude': la dégradation de son état de santé (burn-out professionnel, syndrome anxio-dépressif réactionnel) trouve sa source exclusive dans les agissements de l'employeur, ce qui a conduit le médecin du travail à constater son inaptitude avec dispense de reclassement,

- la compétence du juge judiciaire': malgré l'autorisation administrative de licenciement, le juge judiciaire reste compétent pour rechercher l'origine de l'inaptitude et indemniser le préjudice lié à la perte d'emploi si celle-ci résulte de fautes de l'employeur,

- l'évaluation du préjudice': elle justifie le montant de 47'976'€ (24 mois de salaire) par son ancienneté de 24 ans, son âge au moment de la rupture et ses difficultés à retrouver un emploi stable'; elle précise être actuellement en CDD jusqu'en juillet 2026,

- la contestation des moyens de l'employeur': sa fonction de dirigeante de SCI familiales ne lui procure aucun revenu à ce jour.

Mme [L] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 20 (arrêts de travail avec mentions médicales) produite pour prouver que Mme [L] est en arrêt maladie de façon continue depuis janvier 2020 et dont il ressort, par les mentions portées par le médecin traitant («'burn-out professionnel'», «'syndrome d'épuisement professionnel'»), que l'origine de sa pathologie est exclusivement liée à ses conditions de travail,

- pièce n° 34 (certificat médical) produite pour démontrer que la contre-indication au port de chaussures de sécurité, que l'employeur utilisait comme un grief d'insubordination, relevait en réalité d'une exigence d'ordre médical,

- pièces n° 35 et n° 36 (prescriptions médicales) produites pour corroborer la dégradation de l'état de santé par la prescription anxiolytique et de médicaments destinés à diminuer les effets du stress sur le système cardio-vasculaire,

- pièce n° 37 (scanner thoracique) dont il ressort que les douleurs thoraciques ressenties par Mme [L], bien qu'exempte de malformation organique, sont la somatisation d'un stress et d'une anxiété importante d'origine professionnelle,

- pièce n° 38) (facture cardiologue) produite pour justifier la nécessité de consultations spécialisées face aux symptômes physiques induits par la situation de harcèlement,

- pièce n° 49 (certificat psychiatre) produite pour attester que Mme [L] présente un état de santé dépendant de troubles psychosociaux pour lesquels elle fait l'objet d'un suivi régulier depuis la fin de l'année 2020,

- pièce n° 97 (avis d'inaptitude du 17/01/2023) produite pour prouver que le médecin du travail a constaté une altération de la santé de Mme [L] telle qu'elle fait obstacle à tout reclassement, cet état étant présenté comme l'aboutissement des manquements de l'employeur,

- pièce n° 98 (autorisation de licenciement) produite pour acter la décision de l'Inspection du travail du 5 avril 2023, tout en précisant que cette autorisation administrative ne lie pas le juge judiciaire quant à la recherche de la cause de l'inaptitude,

- pièce n° 99 (courrier de licenciement) produite pour prouver la rupture effective du contrat de travail le 14 avril 2023 pour inaptitude et impossibilité de reclassement,

- pièce n° 100 (justificatifs versements ARE) produite pour démontrer que Mme [L] n'a toujours pas retrouvé d'emploi stable plus de trois ans après son licenciement et justifier l'étendue de son préjudice financier,

- pièce n° 101 (justificatifs de recherche active d'emploi) produite pour prouver que, malgré son état de santé, elle effectue des démarches pour se réinsérer professionnellement, l'absence de recrutement effectif dépendant de facteurs extérieurs à sa volonté,

- pièce n° 102 (déclarations d'impôts) produite pour établir la réalité de ses ressources et contester les allégations de l'employeur selon lesquelles elle tirerait des revenus d'autres activités (SCI).

La société [2] demande le débouté de cette demande, et soutient qu'aucun manquement ne lui est imputable et que le préjudice n'est pas établi.

Elle invoque les moyens suivants':

- l'absence de faute et de lien de causalité': l'inaptitude n'est pas liée à l'exécution du contrat de travail et que les certificats médicaux ne font que rapporter les dires de Mme [L] sans constatation directe du lien professionnel par le médecin,

- l'absence de préjudice réel': Mme [L] n'apporte pas la preuve de recherches d'emploi sérieuses et pléthoriques depuis 2023, alors que des postes sont disponibles dans sa région,

- la dissimulation de revenus': Mme [L] est dirigeante de plusieurs sociétés civiles immobilières (SCI) susceptibles de lui rapporter des loyers'; elle lui reproche de ne pas produire ses avis d'imposition complets (formulaire 2072-C-SE).

La société [2] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 25 (avis d'inaptitude) produite pour prouver que Mme [L] a été déclarée inapte à son poste le 17 janvier 2023, avec dispense de l'obligation de reclassement, l'employeur soutenant toutefois que ce constat médical ne permet nullement d'établir un lien de causalité avec les manquements qui lui sont reprochés,

- pièce n° 33 (courrier de licenciement du 14 avril 2023) produite pour prouver la notification de la rupture du contrat de travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement, intervenant régulièrement après l'autorisation de licenciement délivrée par l'autorité administrative,

- pièce n° 34 (annonces d'emploi région [W]) produite pour démontrer qu'il existe une quantité non négligeable de postes disponibles correspondant à la formation de Mme [L] dans sa région de résidence, afin de contester l'étendue de son préjudice financier et la réalité de ses recherches d'emploi,

- pièce n° 35 (extrait du registre [C] des dirigeants) dont il ressort que Mme [L] est dirigeante de plusieurs sociétés civiles immobilières (SCI) devant lui rapporter des loyers, l'employeur invoquant cette pièce pour contester l'absence de ressources financières alléguée par Mme [L] dans le cadre de sa demande indemnitaire.

Lorsqu'un licenciement pour inaptitude est notifié à un salarié protégé sur le fondement d'une autorisation de l'inspection du travail, le juge judiciaire reste compétent pour apprécier si cette inaptitude résulte de manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles. Toutefois, la demande de dommages-intérêts pour perte d'emploi suppose que soit établie l'existence de fautes de l'employeur ayant causé ou contribué à l'altération de l'état de santé du salarié.

En l'espèce, Mme [L] soutient que son inaptitude est la conséquence d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale.

Cependant, il a été précédemment jugé que ces manquements ne sont pas matériellement établis.

Les enquêtes internes menées par le CHSCT en 2019 et le CSE en 2020 ont conclu à l'absence de faits de harcèlement ou de discrimination.

Par ailleurs, les certificats médicaux produits par Mme [L], s'ils constatent un syndrome dépressif, ne permettent pas de caractériser avec certitude l'imputabilité de cette pathologie à l'employeur, le médecin se bornant à relater les doléances de sa patiente sans pouvoir vérifier la matérialité des griefs professionnels invoqués.

Dès lors, l'inaptitude constatée par le médecin du travail le 17 janvier 2023 ne pouvant être rattachée à un comportement fautif de la société [2], le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse.

Mme [L] sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour perte d'emploi, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Mme [L] réclame 3'998'€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 400'€ de congés payés afférents.

Elle soutient qu'en raison de l'origine fautive de son inaptitude, l'employeur est redevable de l'indemnité de préavis qu'elle a été empêchée d'exécuter. Elle se fonde sur l'article 7.1 de la convention collective prévoyant deux mois de préavis.

La société [2] s'oppose à cette demande, le contrat ayant été rompu pour inaptitude non professionnelle sans manquement préalable établi. Subsidiairement, il souligne que Mme [L] était en arrêt maladie depuis deux ans au moment de la rupture et n'aurait donc pu, de toute façon, exécuter son préavis.

La cour a retenu plus haut que l'inaptitude constatée par le médecin du travail le 17 janvier 2023 ne peut être rattachée à un comportement fautif de la société [2]'; par voie de conséquence, Mme [L] est mal fondée dans ses demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis.

Sur les dommages et intérêts pour l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession

Le syndicat'[6]demande la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession sur le fondement de l'article'[F] 2132-3 du code du travail, qui autorise les syndicats à agir pour la défense de l'intérêt collectif de la profession.

Le syndicat'[3] invoque les moyens suivants':

- l'intensité des pressions exercées sur Mme [L], salariée protégée, dépasse son cas personnel'; la vocation des mandats syndicaux étant l'intérêt de tous, toute atteinte à un délégué prive la communauté de travail d'un soutien essentiel,

- la discrimination syndicale est caractérisée'par la stratégie délibérée de la direction pour évincer Mme [L] de ses mandats (tentative d'imposer un autre candidat, pressions sur les électeurs),

- la destitution brutale de Mme [L] de ses fonctions managériales dès l'annonce de son appartenance syndicale constitue une mesure discriminatoire touchant à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise,

- les manquements s'inscrivent dans une attitude générale de l'employeur hostile au syndicat, déjà relevée par les autorités de contrôle.

Le syndicat'[3] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce 19': statuts du syndicat justifiant de sa compétence géographique et professionnelle,

- pièce 61': courriel de l'inspection du travail du 12 mai 2021,

- pièces 11 à 18': attestations de collègues (Mmes [U], [V], [O], [O] [W], etc.) témoignant du rôle de soutien de Mme [L] auprès des salariés,

- pièces 9 et 10': attestations ([O] [J], Mme [C]) décrivant une ambiance de travail délétère et des pressions managériales,

- pièce 41': attestation probante du directeur adjoint ([O] [A]) confirmant la «'campagne'» d'éviction menée par le directeur.

La société [2] sollicite la confirmation du jugement de première instance ayant débouté le syndicat de toutes ses demandes.

La société [2] soutient que':

- aucun harcèlement moral ni aucune discrimination syndicale n'est établi à l'encontre de Mme [L],

- en l'absence de manquement envers l'individu, aucune atteinte à l'intérêt collectif ne peut être caractérisée,

- les décisions prises (recentrage sur le poste de secrétaire) étaient justifiées par des éléments objectifs, notamment le fait que Mme [L] n'avait jamais contractuellement acquis le statut de manager à l'issue de sa période probatoire,

- les tensions dans le magasin provenaient du comportement agressif et manipulateur de Mme [L] elle-même, et non de son engagement syndical,

- l'enquête interne a rejeté toute présomption de discrimination.

La société [2] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n°7': rapport d'enquête de Mme [Q] (responsable RH) et du CSE concluant à l'absence de harcèlement et de discrimination,

- pièce n°8': compte-rendu de la réunion du CSE du 15 février 2020 où les élus ont rejeté la présomption de discrimination (10 voix contre 1),

- pièces n°1, 2, 3, 4': attestations de nombreux salariés (Mmes [U] et [J], etc.) dénonçant le comportement de Mme [L] et plébiscitant l'action de la direction,

- pièce n°28': avenant de période probatoire montrant que le retour au poste initial était contractuellement prévu en cas de non-validation.

En vertu de l'article [F] 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

En l'espèce, le syndicat [5] soutient que les agissements de la société [2] à l'encontre de Mme [L] caractérisent une discrimination syndicale et un harcèlement moral de nature à léser l'intérêt de l'ensemble des salariés.

Cependant la cour a retenu plus haut que les manquements précités allégués à l'encontre de la société [2] n'étant pas matériellement établis.

Le syndicat [5] ne démontre donc pas l'existence d'aucun fait générateur susceptible d'avoir porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le syndicat [1] de sa demande de dommages et intérêts pour l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession sur le fondement de l'article'[F] 2132-3 du code du travail.

Sur les autres demandes

La cour condamne Mme [L] aux dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il n'apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de la société [2] les frais irrépétibles de la procédure d'appel.

L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions';

Ajoutant,

Déboute la société [2] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne Mme [L] aux dépens.

La greffière Le président