Cour d'appel de Grenoble · 5 novembre 2026

C5

N° RG 24/03533

N° Portalis DBVM-V-B7I-MNYW

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 05 NOVEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG 23/00035)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 10 septembre 2024

suivant déclaration d'appel du 09 octobre 2024

Ordonnance de jonction en date du 29 octobre 2024 entre les N° RG 24/03533 et N° RG 24/03550 sous le N° RG 24/03533

APPELANTE :

Madame [P] [X]

née le 19 mars 1968 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Alexandra DUQUESNE-THEOBALD de la SA ACD, avocat au barreau de Metz substitué par Me Julie NIVOIS, avocat au barreau de Metz

INTIMEE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité au siège social

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Elise LAPLANCHE de la SELARL YDES, avocat au barreau de Lyon substitué par Me Clémence CHOPINEAU, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l'audience publique du 03 septembre 2026,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée en charge du rapport, et Mme Marie GUERIN, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 05 novembre 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 05 novembre 2026.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [P] [X], née le 19 mars 1968, a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2015, en qualité de responsable marketing direct, suivant la convention collective régionale [Localité 5] des salariés cadres de la production agricole, des entreprises de travaux agricoles et des CUMA. Elle a été soumise à une convention de forfait-jours.

Le 15 octobre 2021, elle a été placée en arrêt de travail, prolongée jusqu'au 22 avril 2022.

Le2 avril 2022, elle a été déclarée inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 16 mai 2022, elle a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête du 7 février 2023, Mme [P] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne, aux fins notamment qu'il soit jugé qu'elle a été victime de harcèlement moral, de contester son licenciement et que l'employeur soit condamné à lui régler des heures supplémentaires.

La société [1] a conclu au rejet des demandes de Mme [P] [X], et formulé une demande reconventionnelle de la voir condamnée à lui régler une somme au titre du remboursement d'une facture [4].

Par jugement du 10 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Vienne a :

- dit et jugé que Mme [P] [X] n'a pas été victime de harcèlement moral

- dit et jugé nul et de nul effet l'avertissement du 19 octobre 2021

- dit et jugé que le licenciement notifié à Mme [P] [X] n'est pas nul, et subsidiairement n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse

- dit et jugé que la convention de forfait en jours sur l'année inopposable à la salariée

En conséquence,

- condamné la société [1]à verser à Mme [P] [X] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de l'avertissement du 19 octobre 2021

- débouté Mme [P] [X] de sa demande de 16956,39 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- débouté Mme [P] [X] de sa demande de 1695,64 euros brut au titre de des congés payés afférents au préavis

- débouté Mme [P] [X] de sa demande de 67825,56 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement, ou, subsidiairement, de son absence de cause réelle et sérieuse

- débouté Mme [P] [X] de sa demande de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

- débouté Mme [P] [X] de sa demande des sommes suivantes :

7 889,04 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées de mai à décembre 2019

788,90 euros brut au titre de congés payés afférents

20 266,49 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées durant l'année 2020

2 026,65 euros brut au titre de congés payés afférents

22 191,93 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées durant l'année 2021

2 219,19 euros brut au titre de congés payés afférents

3 221,71 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de RTT

5 652,13 euros brut au titre de la prime sur objectifs de 2021 outre 565,21 euros brut au titre de congés payés afférents

2 135,90 euros brut au titre de la prime sur objectifs pour les mois de janvier à mai 2022 outre 213,59 euros brut au titre de congés payés afférents

208,08 euros brut au titre de rappel de salaire pour travail durant arrêt maladie outre 20,08 euros brut au titre des congés payés afférents

- condamné La société [1] à verser à Mme [P] [X] la somme de 4577,83 euros brut au titre de la prime sur objectifs de 2021 outre 457,78 euros brut au titre de congés payés afférents

- condamné La société [1] à verser à Mme [P] [X] la somme de 1907,43 euros brut au titre de la prime sur objectifs de 2022 outre 190,74 euros brut au titre de congés payés afférents

- débouté Mme [P] [X] de sa demande de 33912,78 euros net à titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

- ordonné l'exécution provisoire de droit du jugement à intervenir sur le fondement de l'article R. 1454-28 du code du travail

- débouté La société [1] de sa demande de versement de la somme de 465,07 euros au titre de sa demande reconventionnelle concernant la facture [4]

- débouté La société [1] de sa demande de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens

- condamné La société [1] à verser à Mme [P] [X] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le jugement a été notifié aux parties par lettres recommandées avec accusés de réception.

Mme [P] [X] a interjeté appel de la décision par déclaration en date du 9 octobre 2024.

La société [1] a formé appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 8 juin 2026, Mme [P] [X] demande à la cour d'appel de :

INFIRMER ou subsidiairement REFORMER le jugement du conseil de prud'hommes de Vienne du 10 septembre 2024, en ces dispositions ayant :

Dit et jugé que Mme [P] [X] n'a pas été victime de harcèlement moral

Dit et jugé que le licenciement notifié à Mme [P] [X] n'est pas nul, et subsidiairement n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [P] [X] de sa demande de 16 956,39 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

débouté Mme [P] [X] de sa demande de 1 695,64 euros brut au titre des congés payés afférents au préavis,

débouté Mme [P] [X] de sa demande de 67 825,56 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement, ou, subsidiairement, de son absence de cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [P] [X] de sa demande de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du manquement à l'obligation de prévention et sécurité,

débouté Mme [P] [X] de sa demande des sommes suivantes :

7 889,04 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées de mai à décembre 2019

788,90 euros brut au titre de congés payés afférents

20 266,49 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées durant l'année 2020

2 026,65 euros brut au titre de congés payés afférents

22 191,93 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées durant l'année 2021

219,19 euros brut au titre de congés payés afférents

3 221,71 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de RTT

5 652,13 euros brut au titre de la prime sur objectifs de 2021 outre 565,21 euros brut au titre de congés payés afférents

2 135,90 euros brut au titre de la prime sur objectifs pour les mois de janvier à mai 2022 outre 213,59 euros brut au titre de congés payés afférents

208,08 euros brut au titre de rappel de salaire pour travail durant arrêt maladie outre 20,08 euros brut au titre des congés payés afférents

- débouté Mme [P] [X] de sa demande de 33 912,78 euros net à titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Statuant à nouveau sur ces dispositions,

DECLARER que Mme [P] [X] a été victime de harcèlement moral,

DECLARER nul et de nul effet, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement de Mme [P] [X],

DECLARER la convention de forfait en jours sur l'année inopposable à la salariée,

En conséquence,

CONDAMNER La société [1]à verser à Mme [P] [X] la somme de 16 956,39 euros brut, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

CONDAMNER La société [1] à verser à Mme [P] [X] la somme de 1695,64 euros brut au titre des congés payés afférents au préavis,

CONDAMNER La société [1] à verser à Mme [P] [X] la somme de 67 825,56 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement, ou, subsidiairement, de son absence de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER La société [1] à verser à Mme [P] [X] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité,

CONDAMNER La société [1] à verser à Mme [P] [X] les sommes suivantes :

- 7889,04 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées de mai à décembre 2019 ;

- 788,90 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

- 20 266,49 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées durant l'année 2020 ;

- 2026,65 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

- 22 191,93 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées durant l'année 2021 ;

- 2219,19 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

- 3221,71 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de RTT ;

- 5652,13euros brut au titre de la prime sur objectifs de 2021 outre 565,21euros brut au titre des congés payés y afférents ;

- 2135,90 euros brut au titre de la prime sur objectifs pour les mois de janvier à mai 2022 outre 213.59euros brut au titre des congés payés y afférents.

- 208,08 euros brut au titre du rappel de salaire pour travail durant arrêt maladie outre 20.80 euros brut au titre des congés payés y afférents

CONDAMNER La société [1] à verser à Mme [P] [X] la somme de 33 912,78 euros net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Le DECLARER irrecevable et subsidiairement mal fondé l'appel incident de La société [1]

CONFIRMER le jugement en ses dispositions ayant débouté La société [1] de sa demande reconventionnelle au paiement de la somme de 465,07 euros relative à la facture [4], DEBOUTER La société [1] de l'ensemble de ses demandes,

CONDAMNER La société [1] à verser à Mme [P] [X] une somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 4 mai 2026, la société [1] demande à la cour d'appel de :

A titre principal

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [P] [X] ne résulte d'aucun harcèlement moral

- Débouté Mme [P] [X] de sa demande de nullité du licenciement

- Débouté Mme [P] [X] de sa demande de demande d'indemnité compensatrice de préavis

- Débouté Mme [P] [X] de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires

- Débouté Mme [P] [X] de sa demande au titre du travail dissimulé

- Débouté Mme [P] [X] de sa demande de sa demande d'indemnité compensatrice pour les RTT non pris

- Débouté Mme [P] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Qualifié le courrier du 19 octobre 2021 d'avertissement

- Condamné La société [1] à verser à Mme [P] [X] 1 000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du prétendu avertissement

- Jugé le forfait en jours inopposable

- Condamné la société [1] à verser à Mme [P] [X] 4 577,83 euros bru au titre de la prime sur objectifs 2021 outre les congés payés afférents

- Condamné la société [1] à verser à Mme [P] [X] 1 907,43 euros brut au titre de la prime sur objectifs 2022 outre les congés payés afférents

- Condamné la société [1] à verser à Mme [P] [X] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire

- Juger les demandes de rappels d'heures supplémentaires au titre de l'année 2019 et janvier 2020 prescrites

- Ramener les dommages et intérêts à de plus justes proportions

- Ramener le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de deux mois de salaire soit 9 966,32 euros brut

En tout état de cause

- Débouter Mme [P] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Condamner Mme [P] [X] à payer la somme de 465,07 euros à la société

- Débouter Mme [P] [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner Mme [P] [X] à 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 5 novembre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la demande indemnitaire de la salariée relative au courrier envoyé par la société [1] le 19 octobre 2021

L'article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l'espèce, M. [Q], supérieur hiérarchique de Mme [P] [X] depuis le mois de janvier 2021, lui a envoyé le 19 octobre 2021 un courrier intitulé « lettre recommandée avec accusé de réception », dans lequel il lui adresse un nombre important de reproches, précisant qu'il devait « malheureusement déplorer des insuffisances concernant la tenue de (son) poste de responsable marketing et de (ses) responsabilités ».

Il termine la lettre par les mentions suivantes : « compte tenu des difficultés que je constate dans la tenue de votre poste, je suis amené depuis ma prise de fonction à vous suivre et à vous accompagner très régulièrement. Malgré mes alertes et mon accompagnement, je ne constate aucune amélioration. Je vous laisse une dernière chance de pallier ces insuffisances et de maîtriser tous les aspects de votre poste de responsable marketing. Pour ce faire, je vais continuer de vous accompagner pendant les 3 prochains mois. Si à l'issue de cette période, vous ne donniez pas satisfaction concernant vos compétences de responsable marketing, nous pourrions être contraints d'envisager de rompre votre contrat de travail ».

En l'espèce, Mme [P] [X] fait valoir qu'il s'agit en réalité d'une sanction disciplinaire, en l'occurrence un avertissement, ce que la société [1] conteste.

Toutefois, le fait que M. [Q] termine le courrier en lui indiquant que la société [1] pourrait être contraint d'envisager la rupture de son contrat de travail si Mme [P] [X] ne modifiait pas certains agissements est indéniablement de nature à affecter la présence de la salariée dans l'entreprise. Il s'agit donc bien d'une sanction disciplinaire.

Or, alors que dans ses conclusions d'appel en page 8/53, la société [1] vise pour justifier cette mesure notamment le comportement de la salariée impliquant un manquement délibéré, elle ne mentionne que des griefs relevant d'une insuffisance professionnelle, lesquels ne pouvaient donc pas être sanctionnés par un avertissement.

Par conséquent, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a annulé l'avertissement du 19 octobre 2021 et a condamné la société [1] à régler à Mme [P] [X] la somme de 1000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral.

Sur le harcèlement moral

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [P] [X] fait valoir avoir été victime de harcèlement moral de la part de M. [Q], son nouveau supérieur hiérarchique à compter de janvier 2021.

Elle n'objective pas les éléments de faits suivants :

- que M. [Q] l'aurait évincée de son poste.

Ainsi le 19 avril 2021 il aurait planifié une réunion habituellement organisée et animée par Mme [P] [X], sans la consulter au préalable. Néanmoins si Mme [X] produit bien un mail de M. [Q] en date du 19 avril dans lequel il propose la tenue d'une réunion le 28 avril afin de « préparer la stratégie du site et du catalogue automne/hiver 2021 », aucun élément ne permet de dire qu'il s'agissait habituellement des attributions de Mme [P] [X].

Le 6 mai 2021 à 8h50, M. Meilland a envoyé un mail à Mme [P] [X] et une autre destinataire avec M. [Q] en copie, et ce dernier lui a répondu avant elle le 6 mai à 14h01. Mme [P] [X] fait également valoir avoir découvert à l'occasion de cette réponse que la fille de M. Richardier, actionnaire de l'entreprise, était à présent associée aux réflexions du service, néanmoins elle ne démontre aucunement ce dernier point.

Le 13 juillet 2021, alors que Mme [P] [X] envoyait un mail en réponse à une consultante lui confirmant l'heure d'un rendez-vous, M. [Q] lui a répondu en lui indiquant de mettre M. [C], contrôleur de gestion, en copie de tous les échanges de mails relatifs à ce projet. Ce point ne montre néanmoins pas que M. [Q] évinçait Mme [X].

- par un mail du 29 avril 2021 la société [1] a envoyé un mail à plusieurs salariés dont Mme [P] [X], dont M. [Q], pour leur annoncer une « excellente nouvelle » à savoir que leur site internet e-commerce était dans le palmarès du magazine Capital, ce à quoi M. [Q] a répondu « je rejoins [P] pour vous féliciter (') très belle journée à chacun de vous », néanmoins le fait qu'il n'ait pas expressément et nommément félicité Mme [P] [X] ne constitue pas un élément pouvant relever du harcèlement moral.

En revanche, elle objective les éléments de faits suivants :

- M. [Q] aurait fait pression sur elle : elle produit le témoignage de M. [M], prestataire qui a travaillé avec l'équipe de Mme [P] [X] dès 2015, ainsi que de ses amis M. [D] et Mme [E], lesquels ne font néanmoins que rapporter les propos qu'auraient tenus la salariée.

Toutefois, elle produit également le témoignage de Mme [A], collègue de travail au sein de la société [1], laquelle a été licenciée pour motif économique le 7 août 2024. Le 9 novembre 2024, elle attestait avoir été employée en qualité d'agent de maîtrise, plus précisément chef d'équipe de productions de rosiers hors-sol, et qu'en juillet 2021, Mme [P] [X] était venue la voir à la demande de M. [Q], qui lui avait ordonné de prendre conseil auprès d'elle afin qu'elle lui montre ses tableaux, explique comment organiser une équipe et la productivité, et qu'il était ensuite venu s'assurer auprès d'elle de ce que Mme [P] [X] était bien venue lui demander conseil. Mme [A] précise que cette demande l'a mise très mal à l'aise car Mme [P] [X] était cadre tandis qu'elle-même n'était qu'agent de maîtrise, qu'elles ne géraient pas du tout les mêmes types de services, de travail ni de personnel. Elle précise qu'alors que Mme [P] [X] avait toujours adopté une attitude positive et souriante, elle était ce jour-là « pas bien, angoissée, voir perdue ». Au mois de septembre 2021, Mme [P] [X] aurait été obligée de revenir la voir pour qu'elle lui réexplique sa manière d'organiser son travail.

Mme [H], employée par la société [1] en tant qu'assistante commerciale, atteste de ce qu'en septembre 2021, lors d'une présentation Powerpoint, M. [Q] aurait dit à Mme [P] [X] devant elle « de toute façon vous n'êtes pas capable de faire des calculs ».

Mme [B], ancienne salariée de la société [1] et membre de l'équipe de Mme [P] [X], atteste de ce que M. [Q] a dénigré l'équipe de Mme [P] [X] dès son arrivée, qu'il a imposé que toutes les communications se fassent oralement, tout en dénigrant régulièrement Mme [P] [X] devant l'équipe. Elle précise qu'il a ainsi remis en cause les compétences de Mme [X] lors d'une réunion, en l'humiliant devant elle et d'autres collègues lui posant des questions rabaissantes sur des concepts de base tels que la différence entre une marge et un bénéfice, qu'il lui a ensuite crié dessus à plusieurs reprises en remettant en question ses décisions et son autorité, elle indique ainsi avoir observé que Mme [P] [X] qui était auparavant enjouée et impliquée était devenue de plus en plus isolée et déprimée.

- le 25 mars 2021 à 17h23 M. [Q] lui envoyait un mail l'interpellant : « il est 17h20 et le standard est fermé alors qu'il doit fonctionner jusqu'à 18h », ce à quoi Mme [P] [X] lui répondait qu'il avait toujours été fermé à 17h car il n'y avait généralement plus personne dans le service, et lui demandait s'il souhaitait qu'il reste ouvert jusqu'à 18h. La société [1] ne démontre pas que ce reproche était fondé et que le standard devait en effet rester ouvert jusqu'à 18h.

- le 1er septembre 2021, elle le sollicitait pour obtenir des renforts dès le 6 septembre, ce à quoi il lui répondait que son mail était surprenant car si elle avait besoin d'une réponse rapide de sa part, il lui appartenait de l'appeler, et concernant son équipe elle pourrait obtenir des renforts à conditions que la productivité de son équipe s'améliore.

- le 14 octobre 2021, suite à l'interpellation d'une collègue concernant son ordinateur portable qui commençait à dysfonctionner, Mme [P] [X] écrivait à M. [Q] afin de savoir s'il était possible le cas échéant de l'ajouter à la liste des remplacements envoyés la semaine précédente, ce à quoi M. [Q] lui répondait de manière positive, avant d'ajouter qu'elle ne devait pas oublier de transmettre ses tableaux de productivité et plans d'action pour remédier à la dégradation de cette dernière depuis le mois de mai 2021.

- alors qu'elle était en arrêt maladie depuis le 15 octobre 2021, M. [Q] lui a adressé le 19 octobre une lettre de reproches s'apparentant à une sanction disciplinaire

- Mme [P] [X] établit une dégradation de sa santé psychique en lien avec des difficultés professionnelles, ainsi le 5 août 2021, son médecin traitant indiquait au médecin du travail qu'elle présentait depuis le mois de janvier un tableau d'anxiodépression (angoisses, perturbations du sommeil depuis plusieurs mois, idées tristes ces derniers temps), et qu'elle mettait en avant des thématiques professionnelles à type de dénigrement du travail voire de sa personne, allusions répétées incitant au départ.

Elle atteste avoir débuté un suivi psychologique à partir du 23 février 2021, soit 6 semaines après l'arrivée du nouveau directeur général, et avec la psychologue du travail à compter du 3 août 2021.

L'ensemble de ces éléments laisse présumer l'existence de méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique qui se manifestent pour la salariée par des agissements répétés ayant pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale.

La société [1] argue quant à elle que les reproches adressés par M. [Q] étaient justifiés par les difficultés que Mme [P] [X] rencontrait dans son travail, et ceci depuis son arrivée en 2015. Néanmoins, les difficultés datant de plusieurs années avant l'arrivée de M. [Q] en janvier 2021, et pour les plus récents d'avril 2020, date à laquelle son supérieur hiérarchique et prédécesseur de M. [Q], M. [J], lui avait reproché de ne pas lui avoir dit bonjour et d'avoir parlé en des termes péjoratifs d'un collègue devant les autres, ne peuvent pas justifier les agissements de M. [Q] sur l'année 2021.

De même, si la société [1] invoque de nombreux dysfonctionnements chez Mme [P] [X], elle produit seulement l'entretien annuel effectué le 17 juin 2019, soit un an et demi avant l'arrivée de M. [Q], dans lequel si son supérieur hiérarchique a pu indiquer des pistes de progression (« relations encore fragiles avec équipe, entretenir plus de proximité, autoritarisme inutile », ou avec direction : « accepte difficilement le contrôle ou demandes d'explication (ressentit comme une mise en cause des compétences), dialogue parfois difficile ». Par ailleurs si M. [J] atteste avoir eu à recadrer fréquemment Mme [P] [X] au sujet de ses pratiques managériales et des relations avec les membres de son équipe, voire avec les autres services, qu'elle faisait preuve d'autoritarisme qui pouvait être délétère sur l'ambiance de travail et la motivation des membres de son équipe, force est néanmoins de constater que ces reproches sont uniquement relatifs au savoir-être et aucunement aux compétences de Mme [P] [X] relatives à son savoir-faire et plus précisément à la productivité du service, et l'entretien annuel de 2020 n'est pas produit et ne permet donc pas d'estimer si des difficultés étaient toujours d'actualité juste avant l'arrivée de M. [Q].

La société [1] produit le témoignage de M. [N] [W], qui doit être pris en compte avec précaution compte tenu de ses liens avec la société appelante, lequel fait part du « caractère difficile de Mme [P] [X] qui n'a pas su s'intégrer dans la société de part son caractère conflictuel avec les autres cadres, et autoritaire avec les membres de son équipe. A de nombreuses reprises, certains sont venus se plaindre à moi de son incapacité à gérer des dossiers lui incombant, et de ce fait, à reporter sur eux une partie de son travail. Leur créant ainsi une surcharge de travail. Il m'est notamment possible d'affirmer ceci car lors du changement de système d'exploitation j'ai, entre autres, dû personnellement m'occuper de la recodification des articles pour permettre d'obtenir des analyses cohérentes (familles, sous familles, ') Mme [P] [X] ne souhaitant pas s'investir sur ce sujet. Le stress engendré par ce transfert de charge de travail et son attitude a amené certains à venir se plaindre à moi. Il s'agissait de membres de l'équipe gérée par Mme [P] [X], ainsi que de membres de ma propre équipe. Force était de constater que lors de ces absences, l'ambiance était beaucoup plus sereine. Il était par ailleurs très difficile d'obtenir de sa part des bons à payer de facture, des bons de livraisons de commandes ou une utilisation du système informatisé de passation de commandes auprès des fournisseurs. Ceci en parfaite contradiction avec les directives données par la direction, ainsi que des procédures en place. ». Néanmoins, il ne date pas les difficultés invoquées, et n'apporte pas d'éléments probants susceptibles de conforter ses affirmations.

D'autres témoins salariés de la société [1], dont il convient donc de tenir compte du témoignage avec précaution (Mme [G], Mme [I]), attestent de ce que leurs relations avec Mme [P] [X] ont été compliquées, néanmoins elles affirment dater le début de leurs difficultés dès l'arrivée de Mme [P] [X], soit en 2015. Concernant le témoignage de M. [R], lequel indique que Mme [P] [X] a été « méchante, fourbe et n'a cessé de monter les personnels du service les uns contre les autres », force est de constater que Mme [P] [X] produit une attestation postérieure de sa part où il indique avoir fait ce témoignage à la demande de la société [1] à un moment où il commençait à subir des reproches journaliers, du harcèlement quotidien sur son statut ainsi que sur son travail, et qu'après avoir eu des tensions avec Mme [P] [X] lors de son arrivée, ils ont ensuite travaillé en bonne entente.

Ensuite pour l'année 2021, la société [1] fait valoir que Mme [P] [X] ne s'est pas assurée, le 18 février, de ce que le standard téléphonique était bien ouvert et produit un échange de mails où Mme Meilland indique ne pas pouvoir les joindre par téléphone à 11h58 et qu'à 16h27 il lui est répondu que le standard fonctionne puisque plusieurs personnes ont pu appeler sur cette ligne, et le lendemain à 9h42 Mme Meilland précise de nouveau que le standard ne marche pas.

La société [1] indique également que Mme [P] [X] ne connaissait pas les indicateurs de vente de la société (chiffre d'affaires, panier moyen, âge des clients etc), et ne justifie que d'un seul exemple, à savoir que le 15 septembre 2021, M. Meilland lui a fait remarquer qu'une rose apparaissait dans le catalogue alors qu'elle était « sold out ».

La société [1] reproche également à Mme [P] [X] d'avoir bloqué un certain nombre de dossiers et qu'elle ne traitait ainsi pas les différents dossiers qui lui incombaient. Le 16 mars 2021, le comptable de la société [1] écrivait ainsi à M. [Q] qu'il devait souvent relancer Mme [P] [X] et un autre de ses collègues car ils étaient « les deux à mettre du temps à rendre les factures ». Il lui reprochait également d'avoir travaillé avec DPD au lieu de la Poste, sans toutefois donner d'éléments à la cour permettant d'évaluer la pertinence de cette décision.

Concernant les difficultés de gestion d'équipe reprochées à Mme [P] [X] sur l'année 2021, la société [1] n'apporte aucun élément concret. Enfin au sujet du manque de productivité allégué, la société [1] produit un seul mail du 2 septembre 2021 dans lequel M. [Q] lui dit que son équipe pourra obtenir des renforts quand ils auront augmenté leur productivité, ce à quoi Mme [P] [X] répond qu'elle réitère sa demande d'obtenir un modèle de tableau productivité tel qu'il l'entendait car elle en avait déjà proposé plusieurs qui n'avaient pas semblé convenir, et que la difficulté à son sens était que la société [1] souhaitait que la productivité ne baisse pas tout en augmentant la qualité de service ce qui implique de bénéficier de renforts supplémentaires.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. [Q] a adopté des comportements s'apparentant à du harcèlement moral à l'encontre de Mme [X] sans que ceux-ci ne soient justifiés par des lacunes de la salariée.

Ainsi, faute pour l'employeur d'apporter des justifications étrangères à tout harcèlement moral face aux éléments de fait retenus, il convient d'infirmer le jugement déféré et de dire que Mme [X] a été victime de harcèlement moral.

Sur l'obligation de prévention et de sécurité

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4624-6 du code du travail dispose que :

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Les articles L 5213-6 et suivants du code du travail mettent à la charge de l'employeur diverses obligations pour garantir le maintien des travailleurs handicapés dans un emploi.

Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

En l'espèce, la salariée invoque les dispositions de l'article L.1152-4 du code du travail qui disposent que « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral », et indique ainsi que la société [1] n'a pas réagi à ses alertes et n'a rien fait pour faire cesser le harcèlement moral.

Elle évoque ainsi avoir exprimé publiquement son mal-être lors d'une réunion, mais n'apporte toutefois aucune précision ni aucun élément tangible sur ce point.

Ensuite, elle allègue avoir envoyé un mail aux associés de la société [1] le 9 novembre 2021, intitulé « courrier reçu pendant mon arrêt maladie », dans lequel elle leur adresse le courrier d'avertissement envoyé par M. [Q] le 19 octobre, précisant « j'ai reçu ce courrier de M. [Q] qui m'a beaucoup choquée et qui me désole. Etes-vous au courant ' ».

Or, la société [1] ne démontre pas qu'une quelconque réponse lui ait été apportée, ni avoir repris avec M. [Q] les motifs de cet envoi, ni les raisons pour lesquelles il l'a envoyé durant l'arrêt maladie de la salariée.

La société [1] a donc manqué à son obligation de sécurité et de prévention, et par infirmation du jugement déféré il convient de la condamner à régler à Mme [P] [X] la somme de 2000 euros net.

Sur l'inopposabilité de la convention de forfait en jours

Selon l'article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aux termes de l'article L 3121-60 du code du travail, « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

Selon l'article L3121-62, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Selon l'article L3121-63 du même code, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Aux termes de l'article L3121-64 du même code :

I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Selon l'article L3121-65 du code du travail à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l'espèce, la société [1] produit l'entretien annuel daté du 17 juin 2019 dans lequel est évoqué la « gestion du temps », le supérieur hiérarchique de Mme [P] [X] indiquant « bonne organisation, charge de travail importante mais gérée (prise des RTT, congés..) », tandis que Mme [P] [X] précisait « la charge de travail est très importante, et les horaires aussi (largement plus que les autres cadres ».

Concernant le courrier de M. [J], ancien supérieur hiérarchique de Mme [P] [X], lequel lui affirme dans un courrier du 23 mars 2021 « concernant votre forfait en jours, votre charge de travail est évoquée régulièrement et j'en ai d'ailleurs une connaissance exhaustive, ayant un bureau contigu au vôtre. J'ai par ailleurs une parfaite connaissance de vos horaires de travail qui sont très réguliers et très raisonnables. La charge de travail est qui la vôtre correspond au poste de cadre, chef de service et que vous occupez et qui n'a rien d'anormal. Votre charge de travail est parfaitement compatible avec votre forfait jours », celui-ci ne fait qu'évoquer de manière unilatérale la charge de travail de Mme [P] [X].

Force est de constater que la société [1] ne démontre donc pas avoir respecté les dispositions de l'article L 3121-65 du code du travail en ce qu'elle n'a pas établi de document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qu'elle ne justifie pas s'être assurée que la charge de travail de la salariée est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ni d'avoir organisé un entretien annuel avec la salariée pour évoquer sa charge de travail, puisqu'un seul entretien est transmis pour l'année 2019, duquel il ressort de surcroît que Mme [P] [X] alerte sur une charge de travail très élevée.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a donc lieu de déclarer ladite convention de forfait-jours privée d'effet à l'égard de Mme [P] [X].

Sur les heures supplémentaires

- sur la prescription

L'article L 3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l'espèce, force est de constater que le licenciement de Mme [P] [X] a eu lieu le 16 mai 2022, et elle a saisi le conseil de prud'hommes le 7 février 2023, par conséquent toutes les demandes portant sur la période antérieure à plus de trois ans avant la date de licenciement sont prescrites, soit avant le 16 mai 2019. Mme [P] [X] ne formule des demandes de rappels de salaire exigible qu'à compter de cette date, par conséquent ses demandes ne sont pas prescrites.

- sur le bienfondé de la demande de rappels d'heures supplémentaires

L'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

L'article L3121-36 du même code prévoit qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

En l'espèce, Mme [P] [X] produit un décompte des heures qu'elle dit avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées au cours de la relation de travail, contenant notamment le volume hebdomadaire d'heures alléguées comme travaillées par semaine (pièce n°134).

Ces éléments sont suffisamment précis pour ouvrir le débat judiciaire et permettre à l'employeur, chargé de contrôler le temps de travail de ses salariés, de produire ses propres éléments.

L'employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par la salariée par un procédé fiable d'enregistrement.

Il produit les attestations de deux salariés, dont il convient de tenir compte du témoignage avec précaution compte tenu de leur lien de subordination avec la société [1].

Ainsi, Mme [G] indique qu'elle avait son bureau en face de la porte d'entrée, qu'elle voyait ainsi que Mme [P] [X] n'arrivait pas le matin de bonne heure car elle emmenait ses enfants à l'école, que le midi elle rentrait régulièrement chez elle et ne restait déjeuner au bureau qu'occasionnellement et que le soir elle partait très rarement après 18h. Mme [F] indiquait quant à elle que Mme [P] [X] rentrait chez elle déjeuner de 12h30 à 13h30.

Mme [P] [X] produit quant à elle des témoignages allant dans le sens contraire, de ses voisins (M. et Mme [V]) lesquels attestent de ce qu'elle ne rentrait pas déjeuner, ainsi que de deux autres anciens salariés de la société [1] dont il convient également de tenir compte du témoignage avec précaution, Mme [H] et M. [R], qui indiquent respectivement qu'elle commençait à 8h45 et finissait à 18h15 pour aller chercher sa fille, et faisait une pause déjeuner rapide de 20/30 minutes devant son ordinateur, et pour le second qu'elle arrivait entre 8h30 et 9h, ne faisait que très peu de coupure entre 13h et 13h30 et quittait son poste après lui, donc après 18h.

Mme [P] [X] produit également plusieurs mails qu'elle a envoyés, qui ne permettent néanmoins pas d'en déduire ses horaires précis journaliers.

Elle produit également des agendas contenant ses rendez-vous, toutefois il n'est pas possible non plus de déduire à la lecture de ceux-ci ses heures de travail pour chaque jour.

Ainsi, Mme [P] [X] ne démontre pas avec précision les heures supplémentaires qu'elle a pu être amenée à effectuer.

Néanmoins, il est indéniable que l'employeur n'a pas procédé au contrôle effectif de son temps de travail.

Au vu des éléments produits, il y a lieu de considérer que Mme [P] [X] a effectué des heures supplémentaires pour un montant que la cour évalue à la somme de 1086,48 euros brut, outre les congés payés afférents à hauteur de 108,65 euros brut, et le jugement déféré est infirmé sur ce point.

Sur le rappel de l'indemnité compensatrice de RTT

En l'espèce, Mme [P] [X] sollicite le règlement des jours de RTT dont elle bénéficiait au titre de la convention de forfait en jours.

Or, tel qu'il a été décidé la convention en forfait jours n'est pas opposable à Mme [X], et par conséquent elle n'est pas fondée à solliciter le règlement de jours de RTT qui auraient été prévus par ladite convention.

Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur le rappel de la prime annuelle sur objectifs

L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Ainsi, l'employeur supporte la charge de la preuve d'une part qu'il a communiqué au salarié les objectifs conditionnant le versement de la prime annuelle au début de la période concernée et d'autre part, que lesdits objectifs étaient réalisables.

En l'espèce, l'article 6 du contrat de travail stipule que «comme il est d'usage dans l'entreprise vous bénéficierez également :

- D'une prime sur objectifs (qualitatifs et quantitatifs) pouvant atteindre un mois de salaire brut de base ['] »

Il est constant entre les parties que la société [1] ne la lui a pas versée pour les années 2021 et 2022. La société [1] invoque le fait que Mme [P] [X] n'aurait pas atteint les objectifs pour l'année 2021, puis n'aurait pas travaillé en 2022 puisqu'elle était en arrêt maladie.

Il appartient donc à la société [1] de démontrer que la salariée n'avait pas atteint ses objectifs pour l'année 2021, or force est de constater que la société [1] produit seulement un courrier de fixation des objectifs à atteindre en vue de l'obtention de la prime pour l'année 2019, mais pas pour l'année 2021. Ainsi, la simple production d'un tableau envoyé par le contrôleur de gestion le 31 mai 2022 lequel met en exergue une baisse du chiffre d'affaires du service e-commerce de 6 077 à 5 888 entre 2020 et 2021 ne suffit pas à démontrer que Mme [P] [X] n'a pas atteint les objectifs qui lui auraient été fixés pour obtenir tout ou partie de la prime annuelle sur objectifs.

Par conséquent par confirmation du jugement déféré la société [1] est condamnée à régler à Mme [P] [X] la somme de 4577,83 euros brut au titre de la prime sur objectifs de 2021 outre 457,78 euros brut au titre de congés payés afférents, et déboutée de sa demande formulée au titre de l'année 2022 puisqu'elle n'a pas travaillé.

Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul en ce qu'il est lié à des faits de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l'espèce, la société [1] a laissé perdurer la situation de harcèlement moral, laquelle a mené à l'arrêt de travail de la salariée à compter du 15 octobre 2021, puis à son inaptitude le 12 avril 2022, et partant son licenciement en date du 16 mai.

Par conséquent, et par infirmation du jugement déféré, il convient de prononcer la nullité du licenciement, et de condamner la société [1] à régler à Mme [P] [X] la somme de 28 000 euros brut de dommages et intérêts, ainsi que 13 731 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, et 1 373,10 euros brut de congés payés afférent.

Sur le travail dissimulé

Selon l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l'espèce, il ressort des bulletins de paie de Mme [P] [X] que celle-ci a été en arrêt maladie du 20 mars au 2 avril 2020.

Or, durant cette période elle a envoyé de nombreux mails à des salariés de l'entreprise, qui lui en ont également adressés, l'élément matériel est donc caractérisé.

Il en découle que le service a donc continué à tourner normalement, sans que personne ne soit désigné pour remplacer Mme [P] [X] qui était alors en arrêt maladie. Sans inverser la charge de la preuve, il doit en être déduit que la société [1] avait nécessairement connaissance du fait que Mme [P] [X] continuait à travailler, et cette dernière caractérise ainsi l'élément intentionnel du travail dissimulé consistant pour l'employeur à ne pas mentionner sur les bulletins de paie certaines heures travaillées.

Par infirmation du jugement déféré, la société [1] est condamnée à payer à Mme [P] [X] la somme de 27 462 euros net à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur la demande de rappel de salaire pour travail durant arrêt maladie

L'article R 1435-5 du code du travail dispose que lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées.

En l'espèce, Mme [P] [X] sollicite dans son dispositif un rappel de salaire pour travail durant arrêt maladie, néanmoins elle ne détaille pas sa demande et ne développe aucun moyen au soutien de sa prétention, ne permettant pas à la cour de statuer sur sa demande.

Par confirmation du jugement déféré, cette demande est donc rejetée.

Sur la demande reconventionnelle de la société [1] d'indemnisation au titre d'une facture [4]

L'article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

La société [1] fait valoir qu'elle a dû payer une facture du 30 avril 2023 de 465,07 euros à Google après qu'une campagne payante ait été activée sur leur site, par l'utilisateur de l'adresse mail [Courriel 1], utilisée par Mme [P] [X].

Néanmoins, l'unique tableau produit par la société [1], simplement intitulé « rapport historique des modifications » et dont la provenance est inconnue, ne permet pas de déduire que c'est bien l'utilisateur de cette adresse mails qui aurait commandé la campagne payante litigieuse avec d'éventuels identifiants appartenant à la société.

Par conséquent, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement de première instance en ce qui concerne les sommes allouées à Mme [P] [X] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de lui allouer une indemnité complémentaire de procédure à hauteur de 500 euros.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante à l'instance, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- dit et jugé nul et de nul effet l'avertissement du 19 octobre 2021

- dit et jugé la convention de forfait en jours sur l'année inopposable à la salariée

En conséquence,

- condamné la société [1] à verser à Mme [P] [X] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de l'avertissement du 19 octobre 2021

- débouté Mme [P] [X] de sa demande des sommes suivantes :

' 3 221,71 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de RTT

' 2 135,90 euros brut au titre de la prime sur objectifs pour les mois de janvier à mai 2022 outre 213,59 euros brut au titre de congés payés afférents

' 208,08 euros brut au titre de rappel de salaire pour travail durant arrêt maladie outre 20,08 euros brut au titre des congés payés afférents

- condamné La société [1] à verser à Mme [P] [X] la somme de 4577,83 euros brut au titre de la prime sur objectifs de 2021 outre 457,78 euros brut au titre de congés payés afférents

- débouté la société [1] de sa demande de versement de la somme de 465,07 euros au titre de sa demande reconventionnelle concernant la facture [4]

-condamné la société [1] à verser à Mme [P] [X] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

INFIRME le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

DIT que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention,

CONDAMNE la société [1] à régler à Mme [P] [X] la somme de 2000 euros net pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention,

CONDAMNE la société [1] à régler à Mme [P] [X] la somme de 1086,48 euros brut, outre les congés payés afférents à hauteur de 108,65 euros brut, au titre des heures supplémentaires réalisées depuis mai 2019,

DIT que Mme [P] [X] a été victime de harcèlement moral,

DIT que le licenciement de Mme [P] [X] est nul,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [P] [X] la somme de :

- 28 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 13 731 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 373,10 euros brut de congés payés afférent,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [P] [X] la somme de 27462 euros net d'indemnité pour travail dissimulé,

DEBOUTE Mme [P] [X] du surplus de ses demandes ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [P] [X] une indemnité complémentaire de procédure de 500 euros ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président