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1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 26 septembre 2024), Mme [D] a été engagée par l'association Union régionale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement des Pays de la Loire (l'association) en qualité d'assistante de direction à compter du 9 juillet 2003 par contrat de travail à durée indéterminée. 2. Après le départ de la structure de la déléguée régionale, fin janvier 2016, Mme [D] en est devenue l'unique salariée. 3. Elle a été placée en arrêt maladie du 3 au 19 février 2016. 4. Par lettre du 7 septembre 2018, l'association a proposé à la salariée la modification de son contrat de travail afin d'assurer les fonctions de déléguée régionale, proposition qu'elle a refusée par lettre du 3 octobre 2018. 5. Convoquée par

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 16 octobre 2024), rendus sur renvoi après cassation (Soc., 9 mars 2022, pourvoi n° 20-20.695 et autres), MM. [G] et [K] (les salariés) ont été engagés en qualité d'agent de sûreté, pour le premier, à compter du 17 mai 2008 avec reprise d'ancienneté au 16 novembre 2007 et, pour le second, le 24 janvier 2005 avec reprise d'ancienneté au 8 juillet 2004, par la société Aerosur, aux droits de laquelle est venue la société Vigimark sûreté. Les salariés étaient titulaires de mandats de représentation du personnel. 3. Par jugement du 1er mars 2012, le tribunal de commerce a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société Vigimark sûreté et désigné la société Leblanc [C] Herbaut, devenue ultérieurement Alpha mandataires judiciaires, prise en la personne de M.

[1] M. [N] [Q], décédé le 24 février 2022, exploitait, en qualité d'entrepreneur individuel, un hôtel-restaurant dénommé «'Les Plaisanciers'». Il laisse pour lui succéder sa fille unique, Mme [A] [Q]. M. [N] [Q] avait embauché M. [K] [B] suivant contrat de travail du 3 mai 1989 en qualité de commis de cuisine. Mme [A] [Q] a licencié le salarié par lettre du 3 juin 2022 pour motif économique tiré de la cessation d'activité consécutive au décès de M. [N] [Q]. [2] Contestant son licenciement, M. [K] [B] a saisi le 29 juin 2023 le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce, lequel, par jugement rendu le 24 novembre 2025, a': débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement'; débouté le salarié de sa demande de qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse';

La société [1] a pour activité l'exploitation d'établissements hôteliers haut de gamme. Elle a embauché Mme [E] [B], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 mars 2020, en qualité de directrice commerciale (avec le statut de cadre travaillant dans le cadre d'une convention de forfait en jours). La relation de travail était soumise à convention collective nationale dite HCR : hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979). Par courrier remis en main propre le 1er février 2021, l'employeur mettait fin à la période d'essai, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Toutefois, par courrier remis en main propre le 2 février 2021, il proposait à la salariée d'accepter la rétractation de sa décision de rompre la période d'essai.

M. [M] [Q] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 15 mars 2018 par la société [1] [2], entreprise de construction et de montage de structures de tuyauterie et de chaudronnerie industrielle comptant au 30 juin 2020 386 salairés et faisant partie du groupe [1] SE, en qualité de responsable qualité et méthodes. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le 24 juillet 2020, la société [1] [2] a envisagé un projet de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique susceptible de concerner 100 collaborateurs. Un accord de méthode a été signé entre la direction et les partenaires sociaux à l'issue de la réunion de négociation qui s'est tenue le 30 juillet 2020.

M. [X] [Q] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 18 avril 2016 par la société [1], entreprise de construction et de montage de structures de tuyauterie et de chaudronnerie industrielle comptant au 30 juin 2020 386 salairés et faisant partie du groupe [2], en qualité de directeur fabrication et installation. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le 24 juillet 2020, la société [1] a envisagé un projet de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique susceptible de concerner 100 collaborateurs. Un accord de méthode a été signé entre la direction et les partenaires sociaux à l'issue de la réunion de négociation qui s'est tenue le 30 juillet 2020.

M.[I] a été engagé à compter du 25 octobre 2011 par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée avec reprise d'une ancienneté remontant au 25 juillet 2011 en qualité d'opérateur aciérie, catégorie ouvrier, niveau II, coefficient 190 selon l'accord national UIMM du 21 juillet 1975 sur les classifications moyennant une rémunération mensuelle brute de 1467,53 euros. Par jugement du 7 mars 2014 une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'encontre de la société [1] qui faisait l'objet d'une cession au profit de la SAS [2] selon jugement du tribunal de commerce de Nanterre du 22 mai 2014. Le 6 juillet 2017, M.[I] dont le contrat de travail avait été transféré à la SAS [2] a été victime d'un accident du travail et il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 4 janvier 2021.

il résulte des mentions du jugement du 23 septembre 2022 (audience du 20 septembre 2022) que le directeur général de la société a indiqué «qu' un actionnaire avait apporté un million d'euros, que suite au refus de la demande de PGE, une levée de fonds de 1.4 M € est intervenue », a évoqué la signature d'un « gros contrat russe » actuellement gelé, mais également qu'un contrat de prestation de services a été signé le 6 septembre (2022) et qu'il était confiant pour l'avenir, Mme [D], secrétaire du CSE, présente également à l'audience, a indiqué que l'activité est en train de redémarrer. Dès lors l'employeur ne justifie pas de son impossibilité de fixer des objectifs en début d'année 2022. En l'absence d'objectifs fixés, le salarié peut prétendre à l'intégralité de la rémunération prévue et le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a fait droit à sa demande.

La société [1] est spécialisée dans la conception et la vente de licences pour les outils de développement de logiciels pour la création de jeux et de contenus interactifs. M. [G] [U] a été embauché par la société [2] à compter du 7 mai 2015. Il était affecté à la division dédiée au développement de solutions '[3]. Par un accord tripartite du 8 août 2017, son contrat de travail a été transféré à la société [4]. En 2021, la société [4] a été cédée à la société [5], cette cession emportant le transfert du contrat de travail de M. [U] suivant avenant du 13 mars 2021, avec reprise d'ancienneté au 7 mai 2015, au poste de Senior Technocal Product Manager, statut cadre, position 3.2. au sens de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ([6]).

Mme [F] [W] a été engagée par la société [1] (ci-après la société [2]) en qualité d'assistante de projet en architecture d'intérieur/ design, par contrat du 20 mars 2018 à hauteur de 13 heures par semaine soit 56,33 h par mois. La société [2] est une agence d'architectes spécialisée dans l'architecture, l'urbanisme, le paysage, le design et plus largement l'ensemble du cadre bâti. Elle est composée de deux architectes [3] : Monsieur [M] [D] (président) et Monsieur [S] [V] (associé). Elle applique la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 et emploie moins de dix salariés. Le 20 octobre 2020, l'employeur a écrit à la salariée pour lui faire savoir qu'il n'avait pu procéder à son reclassement. Par

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de professionnalisation à durée déterminée à compter du 7 septembre 2015, puis contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017, Mme [W] a été engagée en qualité de coiffeuse par la société SARL [1], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes. Mme [W] a été victime d'un accident du travail le 18 juin 2021 dont le caractère professionnel a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie suivant décision du 4 novembre 2021. Invoquant l'existence de manquements graves de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, Mme [W]

Par contrat de travail du 18 octobre 1993, M. [M] [L] a été engagé en qualité de responsable des non-conformités par la société [3] et réalisation d'études électroniques et électriques [4] (la société [4]), spécialisée dans le secteur d'activité de l'étude et de la fabrication de matériels électroniques et qui emploie plus de dix salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Le 28 juillet 2020, la société [4] a convoqué le conseil économique et social (CSE) à une réunion d'information sur un projet de licenciements collectifs pour motif économique. Le 25 septembre 2020, elle a adressé à M. [L] une liste d'offres de reclassement. M. [L] a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle le 16 novembre 2020.

Par contrat à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 2 mars 2018, Mme [Z] [S] a été engagée par la société [1] en qualité de responsable commerciale. Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 mai 2025, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable de licenciement économique fixé le 12 juin 2025. Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 juin 2025, la société [1] a notifié à la salariée le motif économique du licenciement envisagé. Le 20 juin 2025, Mme [S] a signé le bulletin d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été remis par l'employeur. La rupture du contrat de travail est intervenue le 7 juillet 2025. Le 29 août 2025, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de

M. [P] [S] a été embauché par la SARL [2] en qualité d'Avitailleur aéronef, coefficient K185, échelon A, au sein de l'aéroport de [Localité 4], à compter du 1er juillet 2008 suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l'industrie pétrolière. La SAS [3] exerce une activité professionnelle d'exploitation et de gestion d'installations destinées à la fourniture de carburant au sein des aéroports. En 2020, la société [2] a perdu la concession du marché de l'aéroport de [Localité 4] au profit de la société [4]. Le 1er octobre 2020, sur autorisation administrative dans la mesure où le salarié était membre suppléant du CSE, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein de la SAS [5]. Au dernier état de la relation contractuelle, M.

Mme [F] [C] épouse [D] a été embauchée par l'association [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2016, avec reprise d'ancienneté au 1er juin 1989 en qualité d'assistante ménagère à temps complet, au sein de la résidence [Etablissement 1]. Sa rémunération a été fixée à 'la valeur du SMIC + 5% (9,67 € au 1er janvier 2016) soit 1 539,98 € en salaire brut.', avec majoration de sa rémunération les dimanches et jours fériés en ces termes 'Les dimanche et jours fériés sont rémunérés à hauteur de plus 50 %'. Le contrat était, aux termes de son article 6, soumis à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. Par jugement du 16 août 2018,

Mme [V] a été engagée par le comité d'établissement Siège Mobilités [10] selon contrat de travail à durée indéterminée écrit à temps plein du 30 mai 1988 en qualité de femme de services et était affectée au restaurant d'entreprise dit " cantine Campra " à la [Localité 10] [Localité 11] et mise à disposition de la société [11]. Suite à la mise en place des CSE, par décision du 21 mars 2018, la SA [10] a modifié le découpage des périmètres des comités d'établissement. Le CE Siège [10] [Localité 12] a disparu et ses activités ont été réparties en 11 nouveaux CSE. Le 07 janvier 2019, la commission de transfert a établi les dévolutions de son patrimoine et a décidé que le restaurant d'entreprise de la cantine Campra ainsi que son personnel serait transféré au Comité Social et Economique de l'Etablissement Matériel Industriel.

M. [R] a signé un contrat de travail avec la société [1] pour un emploi à compter du 16 juillet 2020 en qualité de directeur de recherche et développement, statut agent de maîtrise. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Par jugement du 9 juin 2021 le tribunal de commerce de Créteil a placé la société [1] en redressement judiciaire. Par jugement du 21 juillet 2021, le tribunal de commerce de Créteil a prononcé la liquidation judiciaire de la société et a désigné Me [P] en qualité de liquidateur judiciaire. M. [R] a été licencié pour motif économique par lettre notifiée le 30 août 2021. Le 18 août 2021, M.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2005, M. [P] [E] a été engagé à temps complet (39 heures par semaine) en qualité de cadre commercial moyennant une rémunération mensuelle de 2'750 euros, par la société [1]. A compter du 29 janvier 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Il ne devait pas reprendre son poste. Par requête du 22 novembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan de demandes liées à l'exécution du contrat de travail et, par jugement du 16 septembre 2021, la juridiction prud'homale a notamment fait droit à la demande de condamnation au paiement de primes de campagne pour les années 2018 à 2020 à hauteur de 17'212 euros. Le 1er juillet 2020, le salarié a été reconnu en invalidité de catégorie 2.

Par contrat à durée indéterminée du 2 juillet 2015, la SAS [2] a recruté [W] [R] en qualité de dessinateur projeteur moyennant une rémunération annuelle brute de 33 000 euros sur le site de [Localité 3]. Par jugement de 18 novembre 2016, le tribunal de commerce d'Aurillac a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de l'employeur. Par jugement du 14 décembre 2016, le tribunal de commerce d'Aurillac a converti la procédure de redressement en liquidation judiciaire et a arrêté un plan de cession des actifs de l'entreprise au profit de la société [3], cette dernière changeant de dénomination 2017 pour se dénommer [1]. Le contrat de travail du salarié a été transféré à la SAS [1]. Par note collective de

La SCEA [K] est dirigée par M. [P] [K] et est spécialisée dans l'élevage porcin. Cette société est détenue : - à 51 % par M. [P] [K], - à 39% par Mme [C] [K] (épouse du dirigeant), - à 10% par Mme [A] [K] (leur fille). L'activité de la société a cessé au cours du mois de novembre 2024 mais elle est toujours inscrite au RCS. Mme [A] [K] a été engagée par la SCEA [K] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 décembre 2014 en qualité d'ouvrière qualifiée. Mme [A] [K] a retiré la somme de 12 000 euros du compte de la SCEA [K] au mois d'août 2024. Le 23 octobre 2024, la SCEA [K] a notifié à Mme [A] [K] son licenciement pour motif économique lié à la cessation d'activité. Le 24 octobre 2024, un protocole de cession a été conclu avec M.