Cour d'appel de Paris · 4 novembre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 04 NOVEMBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01617 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHG3I

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Janvier 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 21/05723

APPELANTE

Association [1] (Association Nationale d'Assistance Fiscale et Administrative de Gestion et de Comptabilité)

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Marie-catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

INTIMEE

Madame [H] [V]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Emilie VIDECOQ, avocat au barreau de PARIS, toque : C2002

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour au 28 octobre 2026, prorogé au 18 novembre 2026 puis avancé au 04 novembre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 12 novembre 1990, Mme [H] [V] a été engagée par l'Association nationale d'assistance administrative et fiscale des avocats, spécialisée dans le secteur d'activité de l'avocature, en qualité de secrétaire, coefficient 200, au sein de la Direction régionale de [Localité 3].

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste d'assistante de direction, statut cadre, coefficient 410.

Le 1er janvier 2019, le contrat de travail de Mme [V] a été transféré à l'association nationale d'Assistance fiscale et administrative de gestion et de comptabilité (ci-après [1]).

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du personnel salarié des cabinets d'avocats.

L'association compte plus de 11 salariés.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 1er avril 2017 au 12 janvier 2018.

Elle a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.

Elle a été placée en arrêt de travail du 18 juin au 18 septembre 2018 puis à compter du 1er novembre 2019.

Le 23 juin 2020, l'association a proposé à la salariée une modification de son contrat de travail pour motif économique.

Par lettre du 13 juillet 2020, la salariée a refusé la proposition.

Le 20 octobre 2020, Mme [V] a été déclarée inapte à son poste dans les termes suivants : " tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ".

Par lettre du 13 novembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable.

Par lettre du 14 décembre 2020, elle a été licenciée pour motif économique.

Le 16 décembre 2020, Mme [V] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

Son contrat de travail a pris fin le 24 décembre 2020.

En parallèle, le 13 octobre 2020, Mme [V] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Paris.

Par une ordonnance de référé en date du 29 janvier 2021, le conseil des prud'hommes de [Localité 3] a débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes.

Mme [V] a interjeté appel de la décision. Le 16 décembre 2021, la cour d'appel de Paris a infirmé l'ordonnance rendue le 29 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes de Paris.

Par requête du 1er juillet 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger qu'elle a fait l'objet d'une disparité de traitement salariale constitutive d'une discrimination, dire et juger son licenciement nul à titre principal, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 12 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes :

-Fixe la moyenne de salaire de Mme [H] [V] à la somme de 4 285,00 euros;

-Requalifie le licenciement de Mme [H] [V] en licenciement nul;

-Condamne l'association [2] à verser à Mme [H] [V] les sommes suivantes :

-52 862,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement;

-12 855,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

-1 285,00 au titre des congés payés afférents;

-107 125,00 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement;

-4 923,00 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement;

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

-Condamne l'association [2] à verser à Mme [H] [V] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-Ordonne à l'[1] de produire conformément à la présente décision les documents suivants :

Bulletins de salaires,

Attestation Pôle Emploi,

Certificat de travail ;

-Dit que la production desdits documents sont soumises à une astreinte de 100 euros par jour de retard et par documents à compter de 30 jours après la notification présente décision ;

Le Conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte ;

-Ordonne, conformément à l'article 515 du code de procédure civile, l'exécution provisoire de l'ensemble des décisions du présent jugement

-Dit que l'ensemble des sommes seront sous séquestre, sur le compte CARPA de Me [U] [X], jusqu'à l'épuisement des voies de recours dont pourrait user la défenderesse ;

-En vertu de l'article L.1235-4, condamne l'[1] à rembourser à l'organisme Pôle Emploi les indemnités versées à Mme [V] dans la limite de six mois ;

-Déboute Mme [H] [V] da surplus de ses demandes,

-Déboute l'association [1] [Localité 3] de ses demandes et la condamne aux dépens.

Par déclaration du 23 février 2023, l'association a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 juin 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 mai 2026, l'association [1] demande à la cour de :

-Dire la Cour non saisie des demandes précédées de " Y ajoutant " :

" - Au titre de la réparation du préjudice moral et d'atteinte à la dignité : 30 000 euros

- Porter l'indemnité pour licenciement nul à la somme de 128 550 euros "

A tout le moins l'en débouter

-Débouter Mme [V] de son appel incident et de toutes ses demandes, fins et conclusions tendant à l'infirmation du jugement.

-Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en date du 12 janvier 2023 en ce qu'il :

Fixe la moyenne de salaire de Mme [V] à la somme de 4 285 euros ;

Requalifie le licenciement de Mme [V] en licenciement nul.

Condamne l'[1] à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

-52 862 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

-12 855 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

-1 285,50 euros au titre des congés payés afférents,

-107 125 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement,

-4 923 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

Condamne l'[1] à verser à Mme [V] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Ordonne à l'[1] de produire conformément à la présente décision les documents suivants :

Bulletins de salaires,

Attestation Pôle Emploi

Certificat de travail

Dit que la production des desdits documents sont soumises à une astreinte de 100 euros par jour de retard et par documents à compte de 30 jours après la notification de la présente décision ;

En vertu de l'article L.1235-4 du code du travail, condamne l'[1] à rembourser à l'organisme Pôle Emploi les indemnités versées à Mme [V] dans la limite de six mois ;

Déboute l'association [1] de ses demandes et la condamne aux dépens,

Et, statuant à nouveau sur ces points :

A titre principal,

Sur le bien-fondé du licenciement pour motif économique :

- Constater que les difficultés économiques de l'[1] sont réelles et sérieuses ;

-Constater que Mme [V] a refusé la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail.

En conséquence,

-Constater que le licenciement pour motif économique est bien fondé ;

-Débouter Mme [V] de l'ensemble des demandes indemnitaires présentées à ce titre ;

Sur l'absence de discrimination :

-Constater que l'[1] n'a pas discriminé Mme [V] ;

En conséquence,

-Débouter Mme [V] de l'ensemble des demandes indemnitaires présentées à ce titre ;

Sur l'absence de harcèlement moral :

-Constater que Mme [V] n'a subi aucun fait de harcèlement moral au sein de l'[1] ;

En conséquence,

- Débouter Mme [V] des demandes présentées sur ce fondement.

A titre subsidiaire,

Si, par extraordinaire, la Cour venait à Juger le licenciement de Mme [V] nul ou sans cause réelle et sérieuse :

-Ramener, en cas de condamnation, le quantum de l'indemnité versée en application de l'article L.1235-3 du code du travail à de plus justes proportions, soit maximum au montant de 10 979,66 euros euros bruts (correspondant à 3 mois de salaire pour 30 ans d'ancienneté)

En tout état de cause,

-Débouter Mme [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

-Débouter Mme [V] du surplus de ses demandes ;

-Débouter Mme [V] de sa demande de rectification des documents sociaux émis en l'exécution du jugement du conseil de prud'hommes de Paris.

A titre reconventionnel,

-Condamner Mme [V] à verser à l'[1] la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-Condamner Mme [V] aux entiers dépens.

Si par extraordinaire, la Cour de céans devait considérer tout ou partie des demandes de Mme [V] comme fondées, dire et juger que les éventuelles condamnations au paiement de sommes de nature salariale et/ou les éventuels dommages et intérêts alloués à cette dernière s'entendraient comme des sommes brutes et avant CSG et CRDS, dans les conditions et limites légales en vigueur.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 juin 2026, Mme [V] demande à la cour de :

-Confirmer le jugement en ce qu'il a fait droit aux demandes suivantes :

-Juger que Mme [V] a fait l'objet d'une disparité de traitement salariale constitutive d'une discrimination ;

En conséquence,

-Condamner l'[1] à lui payer les sommes suivantes :

- Au titre de la réparation du préjudice financier :

A titre principal : 64 743,56 euros

A titre subsidiaire : 52 862 euros

-Fixer le salaire de référence de Mme [V] pour 2020 (sur la base de la moyenne mensuelle de salaire brut de son panel de comparaison) à la somme de 4285 euros

Y ajoutant :

-Au titre de la réparation du préjudice moral et d'atteinte à la dignité : 30 000 euros

-Juger que le licenciement de Mme [V] est nul,

En conséquence,

-Condamner l'[1] à lui payer les sommes suivantes :

-Au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : (salaire de référence 4285) : 12 855 euros plus 1285,50 euros au titre des congés payés afférents

-A titre d'indemnité pour licenciement nul : 107 125 euros ;

Y ajoutant,

-Porter l'indemnité pour licenciement nul à la somme de 128 550 euros

-Condamner l'[1] à payer à Mme [V] à titre de solde d'indemnité de licenciement (salaire de référence 4285) : 4923 euros

-Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande tendant à faire Juger qu'elle a été exposée à une situation anormale et durable de surcharge de travail, de stress et de pressions s'analysant en du harcèlement moral et constitutive d'une violation par l'employeur de son obligation de prévention des risques ;

En conséquence,

-Condamner l'[1] à lui payer en réparation du préjudice d'atteinte à sa santé physique et mentale : 80 000 euros

Statuant à nouveau,

-Juger le licenciement de Mme [V] nul (en raison du harcèlement moral) ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

-Condamner l'[1] à lui payer les sommes suivantes :

-Au titre de l'indemnité compensatrice de préavis :

oA titre principal (salaire de référence 4285) : 12 855 euros plus 1285,50 euros au titre des congés payés afférents

oA titre subsidiaire (salaire de référence 3890,43) : 11 671,29 euros plus 1167,12 euros au titre des congés payés afférents

- Au titre de la réparation du préjudice de perte injustifiée de l'emploi :

A titre principal, en cas de licenciement nul :

A titre principal (salaire de référence 4285) : 128 550 euros

A titre subsidiaire (salaire de référence 3890,43) : 120 000 euros

A titre subsidiaire, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A titre principal (salaire de référence 4285) : 85 700 euros

A titre subsidiaire (salaire de référence 3890,43) :77 808,60 euros

-Ordonner à l'[1] de remettre à Mme [V] une attestation destinée à France travail, des bulletins de paie et un certificat de travail conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document que la Cour se réservera le droit de liquider ;

-Ordonner en tant que de besoin la rectification des documents sociaux émis en exécution du jugement en ce que :

L'[1] a assujetti l'indemnité pour licenciement nul à impôt alors que celle-ci en est totalement exonérée (article 80 duodecies du CGI) ;

Elle a fait procéder au prélèvement de l'impôt à la source sur la base du taux maximal, soit 38 %, alors que Mme [V] relève d'un taux de 6,8 % ;

-Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts en application de l'article 1154 du code civil.

-Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'[1] à payer à Mme [V] au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1000 euros en première instance et y ajouter la somme de 4500 euros pour les frais irrépétibles à hauteur d'appel ;

-Ordonner la levée de la mesure de séquestre ordonnée ;

-Condamner l'[1] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes ' d'ajouter'présentées par Mme [V]

Aux termes du dispositif de ses dernières conclusions qui lie la cour , Mme [V] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la somme de 52 862 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier au titre du licenciement nul en raison de la discrimination et d'y ajouter une condamnation à lui verser la somme de 30 000 euros au titre de la réparation du préjudice moral et d'atteinte à la dignité et de porter l'indemnité pour licenciement nul à la somme de 128 550 euros.

Or, la demande au titre des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice moral a été rejetée par le conseil de prud'hommes. Mme [V] ne sollicitant pas l'infirmation de ce chef, sa demande n'est pas recevable.

S'agissant de la demande au titre de l'indemnité pour licenciement nul, force est de constater que Mme [V] précise dans un premier temps l'ajouter au titre de la confirmation du jugement en raison de la reconnaissance de la discrimination mais sollicite l'infirmation sur le rejet de sa demande au titre du harcèlement moral. Il en ressort que sa demande d'ajouter ne peut être retenue si la cour confirmait le jugement sur la discrimination mais reste recevable si la cour infirme le jugement s'agissant de la demande de harcèlement moral.

Sur la discrimination salariale en raison de son sexe, de sa couleur de peau et de son état de santé et l'égalité de traitement

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe (..) de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (...) ou en raison de son état de santé (...). .

En matière de discrimination, l'employeur doit ainsi assurer une égalité de rémunération entre ses salariés placés dans une situation identique. L'égalité salariale suppose que les salariés soient dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.

Les articles L.1142-1, L.1142-2-1 et L.1245-5 du code du travail énoncent que nul ne peut prendre en considération le sexe en matière de rémunération, de qualification, de classification, et de promotion professionnelle, que nul ne doit subir d'agissement sexiste, et qu'il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. L'égalité de traitement vise à assurer un traitement égal à des personnes placées dans des situations similaires.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les articles L.1134-1, en ce qui concerne la discrimination, et L.1144-1, en ce qui concerne l'égalité professionnelle, posent ainsi qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Mme [V] soutient qu'elle a été placée dans une situation anormale de stagnation professionnelle caractérisée par une stagnation salariale et une évolution anormale par rapport à ses collègues placés dans une situation comparable malgré l'augmentation de ses responsabilités. Elle produit un tableau montrant que son salaire a très peu évolué entre 2010 et 2020, alors que celui d'autres salariés au coefficient 410 (notamment des hommes) a connu des augmentations.

Elle conteste la comparaison faite par l'[1] avec des assistantes de direction sans fonctions managériales, et insiste pour être comparée aux responsables de service (majoritairement des hommes) occupant des fonctions similaires aux siennes.

Elle produit à cette fin les éléments suivants:

- la liste de ses tâches et de celle de ses collaborateurs du service secrétariat des délégations mettant en évidence qu'elle a pour mission notamment de renseigner les assistants techniques, renseigner les adhérents, effectuer les prestations sur devis, distribution des dossiers d'adhésion, assister dans le domaine administratif le directeur, gérer le service secrétariat composé de 3 autres salariés ;

- des échanges d'e-mails aux termes desquels il lui est demandé de ' faire l'EAD' d'une salariée de son équipe ainsi que le compte-rendu d'entretien annuel de la salariée réalisé par elle en qualité de ' manager' et un e-mail qui lui est adressé en qualité de manager;

- le courrier en réponse adressé par l'employeur le 25 juillet 2018 reconnaissant qu'elle est à la tête du pôle secrétariat avec cette précision que concernant le poste de manager qu'elle revendique 'un tel poste n'existe pas, qu'elle occupe le poste d'assistante de direction du service comptaavocat avec un rôle de manager de son équipe et a un niveau de rémunération équivalent à celui des salariés occupant des fonctions similaires aux siennes';

- l'organigramme de l'association en 2011 où elle apparaît comme la responsable de trois secrétaires et celui de 2019 mentionnant qu'elle est responsable de cinq collaborateurs;

- des échanges d'e-mails établissant qu'elle a établi la fiche de poste d'un collaborateur, a procédé à l'entretien d'évaluation etc;

- des échanges d'e-mails établissant qu'une salariée lui rend des comptes; qu'elle était en charge du recrutement de salariés de son équipe; qu'elle reportait à son supérieur du travail réalisé par les salariés placés sous sa supervision;

- des attestations de collaboratrices lui reconnaissant notamment ' un poste d'encadrante et de responsable du service secrétariat des délégations', du rôle qu'elle jouait dans l'organisation et le fonctionnement des services au delà de ses fonctions administratives.

Par ailleurs, elle était positionnée au coefficient 410 au même titre que d'autres responsables de service ayant comme elle au moins deux salariés sur leur responsabilité. Elle communique à titre de comparaison des tableaux de l'évolution de son salaire et celle de plusieurs salariés principalement de sexe masculin établissant un différentiel mensuel de l'ordre de 549, 50 euros par référence au salaire de base ETP 2020, faisant écho à une disparité salariale entre les hommes et les femmes existant selon elle de manière structurelle au sein de l'[1]. Enfin, le seul responsable de délégation disposant d'un salaire moindre que les autres auxquels elle se compare est de couleur noire, ce qui fonderait sa demande de reconnaissance d'une discrimination en raison de sa couleur de peau.

Les éléments matériellement établis invoqués par la salariée sont, au sens de ces articles L.1134-1 et L.1144-1, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Il incombe donc à la partie adverse de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'[1] soutient que Mme [V] n'a jamais dénoncé de discrimination fondée sur son origine, son sexe ou son état de santé. L'[1] conteste également la comparaison faite par Mme [V] avec certains salariés hommes positionnés au coefficient 410, estimant que ces salariés occupent des fonctions différentes et plus techniques de sorte les différences de rémunération sont justifiées par des éléments objectifs, tels que la nature des fonctions, le niveau de technicité et les responsabilités.

Pour justifier cette différence salariale, l'association se prévaut de différences dans le poste réellement occupé par les salariés auxquels Mme [V] se compare, rappelant en premier lieu que la catégorie professionnelle correspondant au 2 ème échelon coefficient 410 cadre expérimenté est définie de façon large soit ' personnel disposant d'une expérience professionnelle et d'une technicité lui permettant d'exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l'état d'avancement des travaux selon les modalités définies par l'employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données; il peut animer et coordonner l'activité d'un ou plusieurs salariées. Formation initiale : Bac+3 ou équivalent'.

Pour établir que Mme [V] n'accomplissait pas le même travail, l'association produit un tableau faisant apparaître que les salariés exerçaient des fonctions de responsable de gestion, encadrant de 1 à 7 salariés et étaient titulaires de diplôme à la différence de Mme [V]. Toutefois ce tableau fait apparaître des différences notables de rémunération entre eux à niveau d'expérience et diplôme égal, ce qui limite la portée probante de la comparaison sur ce seul élément.

L'association conteste par ailleurs que l'encadrement par Mme [V] de plus d'un(e) salarié(e) et de ce qu'elle occupait des fonctions autres qu'administratives que celle d'un autre salarié.

Rappelant que le poste de responsable de délégation est majoritairement occupé par les femmes au sein de l'association à l'aide d'une pièce cependant illisible, elle conclut que le fait qu'il existe une différence de rémunération entre Mme [V] et les salariés hommes auxquels elle se compare est justifié par le fait que:

- ils ne sont pas placés dans une situation identique;

- les fonctions occupées par les cinq salariés hommes impliquent un niveau de technicité à valeur ajoutée;

- ces salariés encadrent au moins un salarié;

- les salariés placés sous leur autorité occupent des fonctions techniques contrairement à ceux encadrés par Mme [V] qui occupent des fonctions administratives.

L'[1] produit les pièces suivantes:

- la fiche de poste d'un responsable de délégation 2 ème échelon décrivant les missions s'articulant autour du management, de la comptabilité, de la gestion, du droit social et de l'administratif ainsi que des missions complémentaires, ce qui corrobore également que les responsables de délégation sont au coeur de l'activité de l'association et exercent des fonctions plus étendues que celles revendiquées par Mme [V];

- la fiche de poste d'un responsable d'exploitation de projets;

- l'avenant au contrat de travail d'un salarié emportant fixation de la durée de travail dans le cadre d'une convention de forfait.

Ces documents confrontés à la liste de mission et fiche de poste de Mme [V] permettent de considérer que son poste différait de celui occupé par les salariés responsables de délégation ou d'exploitation et de projets auquel elle se compare quand bien même elle aurait sous sa supervision plus d'un(e) salarié(e).

Par ailleurs, il ressort des tableaux comparatifs des rémunérations des salariés que les salaires n'ont pas connu d'augmentation pour plusieurs d'entre eux pendant plusieurs années confirmant une ' stagnation des salaires' au sein de l'association. Placée dans une situation identique, la collègue de Mme [V] a connu la même évolution salariale, ayant toutefois connu une évolution salariale de 22 % de 2010 à 2011 suite à son accès au statut cadre. Enfin, sur un plan général, l'association verse aux débats l'index égalité hommes femmes de l'année 2019 concluant à un écart de rémunération défavorable pour les femmes de plus de 50 ans mais non pour les femmes cadres en dessous de cet âge, la salariée produisant pour sa part l'index de 2020 mettant en évidence un écart de 7 % de la rémunération au détriment des femmes et un différentiel de 6 %, soit 191 euros dans la catégorie des salariés positionnés au coefficient 410 qui comprend 15 femmes et 8 hommes.

Toutefois, il ne peut se déduire de ces données établissant un écart de salaire persistant entre hommes et femmes au sein de l'association que l'écart contesté par la salariée procède d'une volonté à son égard de lui reconnaître un salaire inférieur.

Ainsi, l'association démontre que la différence salariale entre Mme [V] et les salariés auxquels elle se compare était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du sexe féminin.

La discrimination fondée sur le genre féminin n'est pas retenue.

Mme [V] évoque une discrimination en raison de l'état de santé qui n'est pas démontrée par les éléments ci-dessus évoqués et par ses explications. Enfin, elle soutient avoir fait l'objet d'une discrimination en raison de sa couleur de peau se fondant sur le fait que les deux salariés de couleur noire statut cadre coefficient sont moins bien payés que les autres salariés. Certes, il apparaît que son collègue de couleur noire responsable de gestion est le moins bien payé des salariés hommes visés dans le panel choisi. Toutefois ce seul élément de comparaison au regard des développements précédents ne peut suffire à établir qu'elle justifie des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de sa couleur de peau.

Mme [V] est en conséquence déboutée de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination.

Le jugement est infirmé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il doit être rappelé qu'en application des articles L. 4121-1 et L.1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En cas de reconnaissance de faits de harcèlement moral, il peut donc être également reproché à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité au titre de la prévention des faits de harcèlement. En d'autres termes, les préjudices nés d'agissements de harcèlement moral et de l'absence de mise en oeuvre de mesures de prévention du harcèlement sont également distincts.

Lorsque l'employeur est informé d'une situation de harcèlement, celui-ci doit recueillir le signalement sans mettre en cause la parole du salarié, et informer cette personne sur ses droits. Il doit par ailleurs prendre des mesures conservatoires pour protéger la personne qui se considère victime, informer les instances représentatives du personnel, et procéder à une enquête interne.

Au cas présent, la salariée invoque des agissements de harcèlement moral organisationnel, des alertes des délégués du personnel et ses propres alertes, exposant les éléments de faits suivants :

- elle s'est vue confier en plus de ses propres tâches administratives la gestion du service secrétariat et est devenue la responsable de plusieurs salariés du service secrétariat délégations;

- son poste a été identifié le 3 février 2012 comme présentant des risques de charge mentale

(pression du temps), des risques organisationnels ( travail par à coup), et de stress;

- elle a été confrontée à une surcharge de travail chronique en raison d'un sous effectif et de surcharge reconnue par son supérieur hiérarchique;

- elle a fait l'objet d'un premier arrêt de travail pour épuisement professionnel;

- malgré la mise en place d'un mi-temps thérapeutique la surcharge de travail a continué;

- elle a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas toutes été récupérées;

- elle a été en outre confrontée à une situation de pression et de stress générée par sa hiérarchie.

La surcharge de travail est objectivée par ses alertes, le compte rendu d'entretien annuel, des attestations de collègues ainsi que ses propres alertes adressées à l'employeur. C'est ainsi que ses collègues témoignent de sa surcharge de travail ayant constaté ' la dégradation des conditions de travail ainsi qu'un niveau de stress important ayant entraîné l'arrêt de travail de plusieurs mois de [H] au motif d'épuisement professionnel'; ' elle avait une surcharge de travail de plus en plus lourde et elle devait régler différents problèmes qui n'étaient pas toujours de son ressort'. Son supérieur hiérarchique confirmait lors des entretiens annuels de 2015 et 2017 la surcharge de travail de la salariée; le stress et la fatigue en découlant confirmant le lien direct entre la situation de surcharge et l'arrêt maladie pour épuisement professionnel de la salariée en 2017 en ces termes: ' Ce premier trimestre a effectivement été très dense ce qui a entraîné malheureusement cette situation. Une refonte globale de la fiche de poste de [H], posant clairement les contours et limites de la mission de [H], devrait permettre de clarifier la situation'.

Elle communique également le solde des heures dites de souplesse pour les années 2015 à 2017 et des fiches de déclaration d'heures supplémentaires corroborant des horaires au delà de la durée légale ainsi que le rapport d'enquête interne qui a mis en évidence les facteurs de risques suivants:

- surcharge de travail rendu difficile par l'absentéisme au sein de l'association auquel le service doit suppléer;

- des problèmes d'organisation du travail;

- une formation ou un accompagnement insuffisant pour l'exercice des fonctions;

- un manque de reconnaissance en raison d'une rémunération jugée insuffisante et pas à la hauteur de son investissement;

autant d'éléments ayant pu participer aux atteintes à la santé, notamment un burn out.

La matérialité de la surcharge de travail est établie.

S'agissant des pressions et agissements 'attentatoires' de l'encadrement, les pièces et attestations produites par la salariée corroborent la pression managériale. Par courrier en date du 25 juillet 2018, elle dénonçait auprès de la Présidente de l'association les reproches faits par ses supérieurs hiérarchiques. Une autre salariée décrit pour sa part les méthodes managériales alors en place de la façon suivante:' lorsqu'elle est revenue de maladie, la situation a été compliquée. A un moment, [B] [C] disait que le service était mieux sans [H] [V], ce qui n'était pas du tout le cas, bien au contraire, quand [H] [V] était là, je me sentais rassurée et reconnue dans mon travail. Lorsque [B] [C] est devenue responsable hiérarchique direct, la situation s'est encore plus dégradée. [B] [C] abusait de son pouvoir et n'avait pas du tout la maîtrise du poste. Au niveau caractère et méthodes de travail elles étaient complètements opposées. [B] [C] était toujours très stressée et nous communiquait son stress, surtout lorsque la direction lui donnait un délai pour communiquer des éléments. Elle ne cherchait pas à savoir si nous avions la possibilité ou non de donner les éléments en temps et heure compte tenu de notre charge de travail.

[H] [V] se trouvait au milieu et avait la pression des deux côtés, puisqu'elle était toujours notre responsable directe. J'ai été en arrêt de travail après le retour de [H] de janvier à fin avril 2018 et j'ai fini par démissionner le 29 novembre 2019 étant moi-même en dépression depuis un moment'.

La matérialité des faits est établie.

Mme [V] a été en arrêt de travail de fin mars 2017 à mi janvier 2018 notamment pour épuisement professionnel. Elle a repris à mi-temps thérapeutique du 15 janvier au 14 avril 2018 avant d'être à nouveau en arrêt de travail du 18 au 30 juillet 2018 et du 29 octobre 2019 au 19 octobre 2020. Elle a été classée en invalidité catégorie 2 à compter du 30 mars 2020 et est suivie par un psychiatre. Elle a été déclarée inapte par le médecin du travail par avis du 20 octobre 2020 avec mention que ' tout maintien dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à l'état de santé de la salariée'.

Des constatations faites par la cour, il résulte que Mme [V] établit des faits répétés qui pris dans leur ensemble avec les pièces médicales laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir dégradé les conditions de travail et son état de santé.

Il appartient en conséquence à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur indique qu'il a été procédé au recrutement de collaborateurs suivants: une salariée à mi-temps à partir du 11septembre 2009 jusqu'en mars 2010 et trois autres salariés qui auraient été placés selon Mme [V] sous son autorité afin de répartir la charge de travail.

Il se réfère:

- à la réponse adressée par la Présidente de l'association qui précise à la salariée ' vous savez qu'il n'a jamais été question que vous résorbiez ce retard. Effectivement grâce au concours de Mme [E] et [B] [C] et avec l'arrivée en avril 2018 de [K] [D] assistante administrative, tous les courriels des boîtes mail du service ont été traités';

- aux indications de son supérieur hiérarchique lors des entretiens d'évaluation l'incitant à déléguer plus de tâches chronophages vers ses collègues, notant qu'elle ne respecte pas cet objectif;

- à la conclusion de l'entretien annuel de l'année 2017 au cours duquel son supérieur hiérarchique a souligné qu'avec une définition plus claire des tâches de [H], une réorganisation du service secrétariat accompagné d'une nouvelle embauche [H] retrouvera une sérénité au travail'.

Toutefois, ces éléments ne permettent pas de justifier de ce que Mme [V] était en mesure, à raison d'une organisation adaptée, d'exécuter dans de bonnes conditions l'ensemble des tâches qui lui étaient confiées et que le sentiment qu'elle exprime ne résulte pas de la surcharge de travail dont elle pâtissait et non en lien avec sa demande d'augmentation de salaire.

L'employeur ne justifie pas plus qu'au delà de la maladresse de M. [L] ou des pics d'activité liés à l'activité du service de comptabilité de l'absence de pressions managériales dans ce contexte, se limitant à indiquer que le rapport d'enquête interne est un document de travail et ne faisait pas état d'un risque de danger imminent ou en se référant aux pièces de la salariée qui ont été retenues comme établissant la matérialité des faits.

Dès lors, l'employeur échoue à démontrer que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Il ressort des développements précédents que l'employeur, informé des problématiques rencontrées par la salariée, n'a pas pris toutes les mesures pour s'assurer de la protection de sa santé, les mesures décrites s'avérant insuffisantes sur ce point. C'est ainsi que les membres du CSE soulignaient le 12 novembre 2020 que ' tout le monde sait que ses arrêts maladie proviennent de sa place dans son travail.. Nous savons qu'il y eu assez de remontées vers la Direction pour savoir qu'aujourd'hui si elle est inapte, c'est que sa situation professionnelle s'était dégradée'; ' il faut savoir que Mme [V] a fait un burn out il y a quelques temps'; ' nous notons que cela fait suite aux conditions de travail qu'aujourd'hui elle se retrouve inapte'; ' Cela découle du fait que la Direction ne souhaite pas mettre en place une politique de prévention des risques psychosociaux.. Quand [H] a fait son burn out nous avons fait remonter à la direction, notamment à l'époque avec [B] [C]. Cependant cette affaire a été planquée et mise sous le bureau'.

Le manquement à l'obligation de sécurité est caractérisé.

Au regard de l'intensité et de la durée des faits de harcèlement moral, de la gravité du manquement à l'obligation de prévention des risques au regard des conséquences sur l'état de santé de la salariée , il est alloué à celle-ci la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé.

Sur le licenciement

Le motif du licenciement invoqué sur la lettre remise à Mme [V] est le suivant: ' Nous envisageons de rompre votre contrat de travail en raison des difficultés économiques rencontrées par l'[1] et compte tenu de votre refus de la modification du contrat de travail qui vous a été proposée dans ce cadre et en tout état de cause de notre impossibilité à vous proposer un poste de reclassement en raison notamment des conclusions du médecin du travail ayant constaté votre inaptitude en précisant que ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. .. En effet , l'[1] doit faire face à des difficultés économiques et financières importantes résultant d'un contexte économique concurrentiel et réglementaire défavorable sur de nombreux aspects ( phénomène de ' paupérisation' croissante des avocats, secteur d'activité fortement concurrentiel..).

Ces difficultés économiques sont notamment caractérisées par:

- une baisse importante et persistante du nombre des clients adhérents d'[1];

- une baisse importante et persistante du chiffre d'affaires d'[1].

La direction est donc contrainte depuis plusieurs mois d'envisager toutes les mesures permettant de faire face à ces difficultés économiques. L'adaptation de sa masse salariale aux besoins de l'activité se révèle ainsi nécessaire. En effet, nous avons constaté que notre ration de charges de personnel ( frais personnel/ chiffre d'affaires HT) est trop conséquent par rapport aux normes du secteur d'activité et en tout état de cause par rapport à la réalité de notre activité quotidienne.

La direction a ainsi souhaité créer un pôle centralisé de gestion ' administration des ventes' permettant d'améliorer considérablement les processus de traitement des demandes reçues en matière de gestion des prestations, mises à jour des fiches clients et préparation de la facturation.

Il s'agissait ainsi d'encourager la polyvalence des collaborateurs quel que soit leur département de production d'origine et de permettre un meilleur suivi des dossiers en toutes circonstances. La Direction considère qu'une telle harmonisation des process de gestion permettra de faire face aux difficultés économiques constatées...'.

Il ressort toutefois de la chronologie des faits que Mme [V] a été déclarée inapte par le médecin du travail le 20 octobre 2020 avec mention que tout maintien de l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et a été licenciée pour motif économique le 14 décembre 2020. Si l'association fait état de difficultés économiques, elle n'en a pas pour autant cessé son activité.

Or, selon l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Selon l'article L. 1226-2-1 du code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il en résulte que ces dispositions d'ordre public font obstacle à ce que l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important que l'employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause (Cass. 8 février 2023, 21-16.258).

Par ailleurs, la décision de rupture du contrat de travail fait suite à l'avis du médecin du travail rendu dans le cadre d'une visite organisée le 20 octobre 2020 à l'issue d'un arrêt de travail. Ces éléments doivent être rapprochés du constat formalisé par le médecin du travail lors de la visite selon lequel 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé', des arrêts de travail délivrés à compter de 2017 ainsi que des pièces médicales.

L'analyse de la situation et de sa chronologie établit le lien entre le harcèlement moral subi et l'inaptitude, qui de ce fait, et en application de l'article L. 1152-3 du code du travail doit être déclaré nul.

Dans ces conditions, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement de Mme [V] nul.

Sur les conséquences financières

Mme [V] revendique au titre de l'indemnité de préavis une somme de 12 855 euros à titre principal et 11 671, 29 euros à titre subsidiaire.

L'indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut (primes et avantages compris) que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler jusqu'à la fin de son préavis. Le calcul se base sur ce qu'il aurait perçu, soit le salaire de base, la part variable (primes, commissions, etc.)

Au regard des éléments de calcul communiqués, le salaire de référence mensuel est fixé à 3890, 43 euros.

La cour rappelle qu'en l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n'a pas de cause et l'employeur est tenu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà reçues à ce titre pendant la durée du congé. L'indemnité de préavis sera fixée à la somme de 11 671, 29 euros outre 1167, 12 euros sous cette dernière réserve.

Le rappel d'indemnité de licenciement est fixé à 1406, 27 euros.

Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (59 ans) , de son ancienneté (30 ans) , de ce qu'elle a été placée en invalidité et indemnisée par Pôle emploi, devenu France travail puis a pris sa retraite en 2023, des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer la somme de 90 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul.

Aux termes de l'article 80 duodecies du code général des impôts, 'toute indemnité versée à l'occasion de la rupture du contrat de travail constitue une rémunération imposable, sous réserve des dispositions suivantes.

Ne constituent pas une rémunération imposable :

1° Les indemnités mentionnées aux articles L. 1235-1, L. 1235-2, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1235-11 à L. 1235-13, L. 1235-16, au 7° de l'article L. 1237-18-2 et au 5° de l'article L. 1237-19-1 du code du travail ainsi que celles versées dans le cadre des mesures prévues au 7° du même article L. 1237-19-1..".

Le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné l'[1] à rembourser à Pôle Emploi, devenu [3] les indemnités chômage versées à Mme [V] dans la limite de six mois d'indemnité.

Sur les intérêts

Il est rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau d'orientation et de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts est ordonnée.

Sur la remise des documents

Il est ordonné à la l'[1] de remettre à Mme [V] un bulletin de salaire rectificatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi, devenu [3], conforme au présent arrêt.

Aucune circonstance ne justifie que cette remise soit assortie d'une astreinte.

Sur les autres demandes

Les dispositions du jugement sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

L'[1] sera condamnée aux dépens d'appel et à verser à Mme [V] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu'il a:

- requalifié le licenciement de Mme [H] [V] en licenciement nul;

- débouté Mme [H] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et d'atteinte à sa dignité;

-Condamné l'association [2] à verser à Mme [H] [V] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- En vertu de l'article L.1235-4, condamné l'[1] à rembourser à l'organisme Pôle Emploi les indemnités versées à Mme [V] dans la limite de six mois ;

-Débouté l'association [2] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens;

L'infirme pour le surplus;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Fixe le salaire de référence à la somme mensuelle de 3 890, 43 euros;

Condamne l'association nationale d'assistance fiscale et administrative de gestion et de comptabilité à payer à Mme [H] [V] les sommes suivantes:

11 671, 29 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1167, 12 euros brut au titre des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà reçues à ce titre pendant la durée du congé de sécurisation professionnelle;

1406, 27 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement;

90 000 euros nets d'impôts à titre d'indemnité pour licenciement nul;

25 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de l'obligation de sécurité;

3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Dit que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau d'orientation et de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

Ordonne la capitalisation des intérêts;

Ordonne à l'association nationale d'assistance fiscale et administrative de gestion et de comptabilité de remettre à Mme [H] [V] un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation Pôle Emploi devenu France Travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt en tenant compte du taux d'imposition applicable à la salariée;

Condamne l'association nationale d'assistance fiscale et administrative de gestion et de comptabilité aux dépens d'appel;

Rejette toute autre demande.

Le greffier La présidente