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de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul ; que le seul fait que le salarié ait été victime de tels agissements ne suffit pas à établir qu'il ait été licencié pour les avoir subis ou refusé de les subir, les juges du fond devant caractériser l'existence d'un lien entre le harcèlement moral et le licenciement ; que pour prononcer la nullité du licenciement pour motif économique, la cour d'appel a retenu que les agissements de l'employeur avaient entraîné une dégradation des conditions de travail de la salariée et altéré sa santé, dans la mesure où elle avait été placée en arrêt maladie du 3 au 19 février 2016 pour "pbs anxiodépressifs", que cet arrêt était consécutif au départ de Mme [Z] de la structure fin janvier 2016, que son médecin avait précisé au médecin du travail la nécessité de "reprendre [le] travail dans des conditions plus sereines", et que la salariée…

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 6 novembre 2024) et les productions, Mme [D] est entrée, le 1er juillet 2014, au service de la Caisse fédérale de crédit mutuel et a été nommée le 1er avril 2015 directrice des caisses. 2. Le 1er mai 2019, elle a pris la direction de la Caisse du crédit mutuel de [Localité 1] (CCM [Localité 1]) et conservé la direction du Crédit mutuel enseignant de l'Aube (CCME de l'Aube). 3. Le 3 mars 2020, la salariée a été victime d'un accident sur son lieu de travail et arrêtée jusqu'au 16 septembre 2020. Après une reprise du travail à mi-temps thérapeutique le 13 septembre 2020, elle a été placée en arrêt de travail à compter du 7 octobre 2020. Le 8 novembre 2021, l'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de

2. Selon l'arrêt attaqué, statuant en référé, (Rouen, 12 septembre 2024), M. [Z] [N] a été mis à disposition de la société Sanofi Pasteur, en qualité d'opérateur 2 formulation/répartition liquide, par plusieurs contrats de mission du 10 février 2020 au 4 septembre 2023. 3. Par jugement du 18 août 2023, signifié à l'employeur le 21 août suivant, le conseil de prud'hommes a notamment requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée. 4. Par lettre du 1er septembre 2023, l'employeur a informé le salarié que la relation de travail prendrait fin au terme du dernier contrat de mission, le 4 septembre suivant. 5. Par requête du 11 septembre 2023, le salarié a saisi la formation de référé pour obtenir, à titre principal, sa

; que constituent une conversation privée les propos tenus entre collègues dans la salle de pause, non destinés à être entendus et moins encore divulgués ; que le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu d'une conversation personnelle, en violation du droit au respect de l'intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement ; qu'en considérant que les propos tenus par Madame [C] avec deux de ses collègues dans la salle de pause et entendus d'un bureau adjacent pouvaient être retenus pour justifier un licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1121-1 et L.

. 2. Licenciée pour faute grave le 29 septembre 2021, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes en réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail et à titre de rappel de salaires. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 16 octobre 2024), rendus sur renvoi après cassation (Soc., 9 mars 2022, pourvoi n° 20-20.695 et autres), MM. [G] et [K] (les salariés) ont été engagés en qualité d'agent de sûreté, pour le premier, à compter du 17 mai 2008 avec reprise d'ancienneté au 16 novembre 2007 et, pour le second, le 24 janvier 2005 avec reprise d'ancienneté au 8 juillet 2004, par la société Aerosur, aux droits de laquelle est venue la société Vigimark sûreté. Les salariés étaient titulaires de mandats de représentation du personnel. 3. Par jugement du 1er mars 2012, le tribunal de commerce a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société Vigimark sûreté et désigné la société Leblanc [C] Herbaut, devenue ultérieurement Alpha mandataires judiciaires, prise en la personne de M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 juin 2017, M. [T] [S] a été engagé par la société [1], à compter du 3 juillet 2017, en qualité de responsable industrialisation (« Responsable [2] »), poste classé dans la catégorie des cadres en position II, coefficient 100, de la convention collective des ingénieurs et cadre de la métallurgie. Par lettre recommandé avec accusé de réception en date du 26 février 2021, la société [1] a notifié à M. [T] [S] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Suivant requête en date du 14 mars 2020, M. [T] [S] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] d'une contestation de son licenciement. Suivant jugement en date du 9 mars 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 3] a : Jugé la demande de Monsieur [T] [S] recevable ;

Selon contrat à durée déterminée et à temps partiel à hauteur de 27 heures hebdomadaires, la SAS [1] du prêt à porter a embauché Mme [K] [P] en qualité de vendeuse, statut employé, niveau 2, en remplacement partiel de Mme [D] [G], absente pour cause de congés payés du 28 août au 5 septembre 2020 inclus, avec application de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. A la suite du retour anticipé de la salariée remplacée, l'employeur notifiait à Mme [P] le terme de son contrat à durée déterminée. Les parties ont conclu un deuxième contrat à durée déterminée prévoyant l'embauche temporaire de Mme [P] au même poste en remplacement de Mme [H] [U], absente pour cause de maladie, pour la période du 31 août au 10 septembre 2020.

M. [D] [S] a été engagé par la société [Adresse 3], suivant contrat à durée déterminée, à compter du 31 juillet 2019 en qualité de « Responsable Clients [H] ». La relation contractuelle s'est poursuivie par la conclusion entre les parties d'un nouveau contrat de travail à durée déterminée à compter du 17 août 2019. Le salarié a finalement été recruté, au titre d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 4 septembre 2019, en qualité d' « expert fontaine » , catégorie employé ouvrier niveau 2.1 selon les dispositions de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile. Le 26 avril 2021, M. [D] [S] a été sanctionné d'un avertissement par son employeur. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 septembre 2021, la société [1] a licencié M.

Selon un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel motivé par un accroissement temporaire d'activité, à compter du 1er février 2019, Mme [P] [J] a été engagée par la société [1] [Localité 3], en qualité de chef d'équipe, selon la classification des emplois de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés au niveau CE 1. Selon avenant en date du 12 février 2019, elle a été engagée suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet pour occuper le même poste. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 octobre 2022, Mme [P] [J] a mis en demeure son employeur de régulariser sa situation au titre du paiement de jours de carence et du solde de ses congés payés.

Sur la base d'un taux horaire également non contesté de 13,76 euros brut, majoré de 25%, soit 17,20 euros brut, il convient d'infirmer le jugement entrepris, et de condamner la fondation [Y] [T] à payer à M. [O] [P] la somme de 335,40 euros brut, à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies en février et mars 2021, ainsi que la somme de 33,54 euros brut au titre des congés payés y afférents. Sur la nullité du licenciement : Aux termes de la lettre de licenciement en date du 12 avril 2021 pour « insuffisance professionnelle et exécution défectueuse », il est fait grief à M.

que les pressions professionnelles, le manque de considération de la direction et les violences verbales et physiques auxquelles il était exposé, conjugués à ses difficultés familiales, l'avaient conduit à un état dépressif et à consulter un psychiatre ; - que ces circonstances, ainsi que les reproches antérieurs relatifs à ses arrêts de travail, établissent selon lui la volonté de l'employeur de se séparer de lui et justifient la nullité du licenciement ; - que, subsidiairement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'ordonnance de clôture a été rendue par le conseiller chargé de la mise en état le 13 mai 2025. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est expressément renvoyé aux écritures des parties, en application de l'article 455 du code de procédure civile, et au jugement.

Le 6 janvier 2020, M. [A] [D] a été engagé en qualité d'opérateur de production, par la SAS [1], entreprise de fabrication et de vente de produits chimiques utilisés pour l'usinage et le nettoyage des métaux sur son site de [Localité 3], avec application de la convention collective des industries chimiques et connexes. Par la suite, le salarié a été promu au poste de responsable de production à compter du 1er décembre 2020. Par courrier de son mandataire du 15 juillet 2022, M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements de son employeur à son obligation et sécurité et d'un défaut de paiement des heures supplémentaires accomplies. Par acte introductif d'instance enregistré au greffe le 18 juillet 2022, M.

Il est constant que la société [1] immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 2] vient aux droits de la société [1] immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1] en suite de la transmission universelle du patrimoine de cette société à son profit. L'intervention volontaire de la société [1] immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 2] sera en conséquence reçue. Sur la nullité du licenciement Le salarié considère que son licenciement repose sur un motif discriminatoire pour raison de santé. La société [1] conclut au débouté en soulignant que les faits allégués ne démontrent aucune discrimination. Selon l'article L.

[2] Se plaignant de harcèlement moral en raison du management de son supérieur hiérarchique, M. [O] [T], et contestant son licenciement, M. [U] [P] a saisi le 30 mars 2023 le conseil de prud'hommes de Marseille, section commerce. La SAS [1] ayant appelé en garantie M.

Mme [A] [Q] a licencié le salarié par lettre du 3 juin 2022 pour motif économique tiré de la cessation d'activité consécutive au décès de M. [N] [Q]. [2] Contestant son licenciement, M.

La société [1] ([1]) a embauché M. [R] [N] à compter du 4 juin 2016, en qualité d'agent de sécurité. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351). Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 janvier 2018, la [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave (soit une absence à son poste de travail depuis le 1er décembre 2017). Par requête reçue au greffe le 1er juin 2018, M. [N] a saisi la juridiction prud'homale notamment afin de contester la licéité ou subsidiairement le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 30 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment : - confirmé le licenciement pour faute grave ; - constaté l'annualisation du temps de travail ;

S'agissant de la demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, qui a un caractère salarial, elle est soumise au délai de prescription triennal prévu par l'article L. 3245-1 du code du travail (en ce sens : Cass. Soc., 24 avril 2024, n° 23-11.824). Ce dernier n'était pas expiré à la date du 11 décembre 2019, si bien que cette demande est recevable. S'agissant de la demande en nullité du licenciement, en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, en ce qu'elle est fondée sur l'article L. 1152-3 du code du travail, le délai de prescription qui lui est applicable est de 5 ans et il n'était pas expiré à la date du 11 décembre 2019, si bien que ces demandes sont recevables.

La société [1] [Localité 1] SARL est spécialisée dans la distribution de produits [1] (collants, chaussettes, lingerie et prêt à porter). Suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 18 mai 2009, elle embauchait Madame [H] [C] épouse [B] en qualité de responsable de la boutique [1], située [Adresse 3] à [Localité 4]. À compter du 12 avril 2019, Madame [B] était placée en arrêt de travail. À l'issue d'une visite de reprise le 15 octobre 2019, le médecin du travail la déclarait inapte à son poste de travail, avec dispense de recherche de reclassement. Le 25 octobre 2019, Madame [B] était convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 7 novembre suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du

M. [T] [L] a été embauché par la SARL [2] selon contrat à durée indéterminée à compter du 18 mai 2011, en qualité de conducteur routier. Le 1er octobre 2014, son contrat de travail a été transféré à la SAS [1] avec reprise d'ancienneté. Au dernier état de la relation contractuelle, l'intéressé occupait toujours les fonctions de conducteur routier, groupe 7, coefficient 150 M de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 857,78 euros. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2019, l'employeur a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de