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[N] n'ayant au demeurant pas formalisé ses demandes au fond et la société n'ayant conclu que sur le sursis à statuer ; que le conseil statuera sur la demande afférente à la production de documents et à la désignation d'un commissaire de justice, laquelle nécessite préalablement un examen de l'affaire au fond concernant notamment l'application de la convention de forfait jours ; Attendu qu'il convient pour des raisons tenant à l'équité de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais jusqu'à présent exposés en première instance et en cause d'appel ; PAR CES MOTIFS, LA COUR, Infirme le jugement déféré, Statuant à nouveau et ajoutant, Déboute la société [1] de sa demande de sursis à statuer, Renvoie l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône pour son examen au fond, y compris pour statuer sur les demandes de production de…

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le domaine de la conception, de la fabrication et de la commercialisation de robinetterie industrielle. Mme [P] [E] a été recrutée par la société [2] à compter du 23 juin 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistante administrative. Elle a été promue assistante de direction à compter du 1er novembre 2012. A la même date, son contrat de travail a été transféré à la société [1] avec reprise d'ancienneté. Par avenant du 1er mars 2017, Mme [E] a été promue cadre et soumise à une convention de forfait annuel en jours. Au dernier état de la relation contractuelle, la relation de travail était soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres des industries métallurgiques du Rhône et la société employait plus de 100 salariés.

du travail a préconisé le 28 juillet 2021 d''aménager le poste au maximum en télétravail dans la mesure où l'entreprise peut l'organiser' ; Qu'elle lui a également, dans un courrier du 27 juillet 2021, imposé des horaires de présence (jusqu'à 17h30) dans les locaux de l'entreprise pour le mois d'août 2021, alors même qu'il bénéficie d'une convention de forfait jours et qu'une telle obligation ne lui avait jamais été imposée auparavant, que le médecin du travail avait préconisé le télétravail et que dans le même temps la prise en charge de ses trajets en VTC était supprimée - ce qui lui imposait de faire environ 4 heures de trajet aller-retour ; Attendu, sur le deuxième point, que ni les extraits du planning professionnel de M.

Nous, Valéry CHARBONNIER, magistrat chargé de la mise en état de la chambre sociale de la Cour d'appel de Chambéry, assisté de Bertrand ASSAILLY, Greffier, avons rendu l'ordonnance suivante le 10 Septembre 2026 après examen de l'affaire à notre audience du 9 juin 2026 et mise en délibéré : Par jugement du 7 octobre 2025, le conseil des prud'hommes d'[Localité 2]-les-bains a : Jugé que la clause de forfait jours contenu dans le contrat de travail est applicable à M. [A] Débouté M. [A] de sa demande au titre des heures supplémentaires Condamné la SAS [1] à verser à M. [A] les sommes suivantes 707 € au titre de l'indemnité au titre des heures de recherche d'emploi 875 € titrent de la rémunération variable prévue au contrat Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile Condamné la SAS [1] aux dépens de l'instance Condamné la SAS [1] à verser à M.

constants La Ligue [2] pour l'Aide aux Personnes Handicapées, dont le siège social est [Localité 3] en Seine-Maritime, est une association parentale attentive aux familles concernées par la déficience intellectuelle, l'autisme et le handicap psychique. Elle gère une vingtaine de structures et accompagne et conseille les personnes handicapées et leurs proches. Elle emploie environ 400 salariés et relève de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dite « convention collective 66 ». Mme [K] [P], née le 24 juillet 1976, a été engagée par cette association, selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 avril 2006 puis selon contrat de travail à durée indéterminée du 10 juillet 2006, initialement en qualité d'éducatrice spécialisée.

M. [X] [M] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de conducteur de travaux relevant du statut cadre par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée du 27 février 2018 ayant pris effet le 3 avril suivant, prévoyant une convention de forfait en jours, régi par la convention collective nationale des cadres du bâtiment et la convention collective du bâtiment région parisienne. Le 15 janvier 2020, l'employeur lui a notifié un avertissement pour « manque d'autonomie dans le poste de chef de projet notamment au niveau administratif, financier » et « manque d'implication et de vigilance au niveau sécurité », qu'il a contesté par courrier du 31 janvier suivant. Le 29 décembre 2020, le salarié a

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juin 2018, Mme [I] [E] (la salariée) a été engagée par la société Centre de Formation et de [Etablissement 1] (CFPA), dont l'activité consiste à dispenser des formations sur des thématiques intéressant le service public, en qualité de responsable de formation, statut cadre, niveau F, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation. Le contrat a été repris en juillet 2018 par la société [1] (l'employeur), les relations contractuelles se trouvant dès lors soumises aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils, des sociétés de conseils, dite [2]. Par lettre du

Le 7 avril 2011, Mme [T] a été engagée par la société [1], par contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 18 avril 2011 jusqu'au 31 octobre 2011, pour occuper les fonctions d'attachée commerciale sédentaire, statut employé, coefficient 200, échelon 1.1 La société [1] est l'un des principaux fournisseurs mondiaux de logiciels d'entreprise. L'effectif de l'entreprise s'élevait à plus d'une centaine de salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite [2]. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [T] occupait les fonctions [3] pour la zone France, Benelux et Iberia. Mme [T] a été arrêtée du 27 janvier 2020 au 31 mai 2022 puis placée en invalidité de type 2 à compter du 1er juin 2022.

La société [2], nouvellement dénommée [1], a pour activité la mise à disposition et la gestion de personnels spécialisés au sein de laboratoires. Monsieur [Y] [N] a été embauché par la société [2] le 13 juillet 2016, par la voie d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de «Directeur opérationnel». Par courrier remis en main propre le 6 janvier 2022, il a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire pouvant aboutir à une mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est tenu le 14 janvier 2022. Monsieur [Y] [N] s'est vu ensuite notifier une mesure de licenciement pour faute lourde par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 février 2022. Par acte en date du 6 avril 2022

M. [V] [C] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chef de projet par la société [2] devenue [1] (ci-après la société ou l'employeur) selon un contrat de travail à durée déterminée du 2 septembre au 31 décembre 2013, la relation de travail s'étant poursuivie, à compter du 1er janvier 2014, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [3]. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable pôle « Design and Build ». Par courriel du 20 juin 2019, le salarié a indiqué à Me [T], huissier de justice, qu'il avait besoin de faire réaliser un constat sur le

de ses conditions de travail et sollicité le paiement d'heures supplémentaires, pour un montant arrêté au 31 août 2022 de 100 135,08 euros. Le 14 octobre 2022, il a saisi la juridiction prud'homale au fond en paiement de différentes sommes. Par jugement du 17 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan a : - Dit que la convention de forfait jours de M. [O] est valable et opposable, - Débouté M. [O] de sa demande de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et congés y afférents pour les sommes de 100.135,08 euros et de 10.013,50 euros, - Débouté M. [O] de sa demande de rappels de salaires au titre de la contrepartie obligatoire en repos et congés y afférents pour les sommes de 36.880,20 euros et de 3.688,02 euros, - Débouté M. [O] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé pour un montant de 55.173,24 euros, - Débouté M.

dit et jugé que les demandes, fins et conclusions de M. [K] [N] sont partiellement infondées, - dit et jugé que la SAS [1] a partiellement manqué à ses obligations légales et conventionnelles, - dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [K] [N] est fondé et justifié, - dit et jugé que M. [K] [N] n'a pas été victime de harcèlement moral, - dit et jugé que la convention de forfait jours de M. [K] [N] n'est pas régulière, - débouté M.

de manager. Par l'intermédiaire de son conseil, le salarié a contesté son licenciement par lettre du 29 septembre 2021, à laquelle le conseil de la société a répondu par lettre du 10 novembre 2021. Par requête du 28 mars 2022, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, prononcer la nullité de la convention de forfait jours, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 7 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes : - Déboute M. [H] [A] de l'ensemble de ses demandes, - Déboute la S.A.S [1] de sa demande reconventionnelle, - Condamne M. [H] [A] aux dépens. Le salarié a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 5 juillet 2023. La clôture a été prononcée par ordonnance du 14 avril 2026.

Par jugement du 29 janvier 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : 'Dit que le forfait-jours est valable Mais constate que la mise en oeuvre du forfait-jours ne respecte pas les termes de l'accord collectif du 24 novembre 2016 Prononce l'inopposabilité de la convention de forfait jours Dit que le harcèlement moral est caractérisé Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse Condamne Madame [N] [Y] à verser à Madame [Q] [H] les sommes suivantes: - 3 922,44€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 392,24€ au titre des congés payés afférents - 18 237,18€ au titre des heures supplémentaires - 1 823,71€ au titre des congés payés afférents - 4119,56€ au titre du repos compensateur Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception…

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 septembre 2000 Mme [N] a été embauchée par la société [1], dans laquelle est applicable la convention collective nationale des industries métallurgiques, en qualité d'ingénieur d'application hématologie, statut cadre, position II indice 100. Après sa démission le 16 août 2004, elle a réintégré l'entreprise en qualité de chef de projet hématologie à compter du 2 mai 2006 dans le cadre d'une convention annuelle de forfait jours à durée indéterminée. Après une promotion comme responsable marketing France à compter du 1er janvier 2009, puis un temps partiel (80 %) dans le cadre de son congé parental du 15 juin 2010 au 14 juin 2011, elle a obtenu à compter du 1er mai 2012 une évolution de sa classification passant de position II coefficient 108, à la position II coefficient 114.

[U] qui n'a pas perçu d'indemnité de préavis au delà du délai de trois mois, correspondant à la contribution au financement du CSP versée par l'employeur à Pôle emploi, a droit à la somme de 22.650 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2.265 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la convention de forfait jours L'appelant M. [U] soutient que la convention de forfait jours n'a pas été respectée par le CHEM en particulier du fait de l'absence d'entretien sur la charge de travail de ce dernier. L'employeur fait valoir que, chaque année, à l'occasion d'un entretien avec sa hiérarchie, il a validé contradictoirement son relevé de jours travaillés.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [E] a été engagée par la société [2], en qualité de responsable administrative et financière, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mars 2011. Cette société est spécialisée dans l'activité de placement de travailleurs temporaires et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire. Convoquée le 11 octobre 2019 par lettre du 30 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [E] a été licenciée par lettre du 17 octobre 2019 pour faute grave dans les termes suivants : « Alors que vous exercez les fonctions de responsable administrative et financière au sein de

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 12 décembre 2023 par lesquelles M. [C] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée n'est pas caractérisée, - débouté la SAS [1] de sa demande d'indemnité à titre de frais irrépétibles, - condamné la SASDMA à supporter les dépens. - infirmer le jugement pour le surplus, statuant à nouveau, - condamner la SAS [1] à lui payer 14.000 euros pour mauvaise foi et déloyauté dans la relation contractuelle, -condamner la SAS [1] à lui payer 84.000 euros pour licenciement abusif, -condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes : - 308,22 euros à titre de complément dû au titre de l'

Sandra TOUPIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 juillet 2017, la SAS [1] a embauché Monsieur [F] [W] en qualité d'attaché commercial itinérant, statut employé, niveau IV, échelon 1. Le 26 janvier 2021, une convention de forfait jours a été signée entre les parties, à effet au 1er avril 2021. Le 25 novembre 2022, la SAS [1] a convoqué Monsieur [F] [W] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 2 décembre 2022 et reporté au 6 décembre 2022. Le 2 janvier 2023, la SAS [1] a notifié à Monsieur [F] [W] une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

D'abord, il résulte de l'article 386 du code de procédure civile que le délai de péremption ne court qu'à compter de la date à laquelle les parties ont eu une connaissance effective des diligences mises à leur charge. Dans le cas où un délai leur est fixé pour la réalisation de ces diligences, ce délai de péremption court à compter de l'expiration du délai imparti, à la condition que les parties aient eu une connaissance effective tant de ces diligences que du délai imparti. Par ailleurs, il résulte des articles 2 et 3 du code de procédure civile qu'il appartient aux parties, sauf lorsque la direction de l'instance leur échappe, d'accomplir les actes sous les charges qui leur incombe pour éviter la péremption d'instance, sanction qui tire les conséquences de leur inertie dans la conduite du procès.