Cour d'appel de Versailles · 5 novembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 NOVEMBRE 2026

N° RG 24/02092

N° Portalis : DBV3-V-B7I-WURZ

AFFAIRE :

Société [1] SAS

C/

[W] [P]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Juin 2024 par le Conseil de Prud'hommes de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 23/00406

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Audrey HINOUX

Me Emmanuelle BOMPARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Société [1] SAS

N°SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentante :Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

substituée par Me Emmanuelle BOMPARD, Plaidante, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : G0008

APPELANTE

****************

Monsieur [W] [P]

né le 12 Février 1972 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Caroline HEUBES de l'AARPI OMNES AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J091

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Anthony LECLERCQ-FRUTOS, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Anthony LECLERCQ-FRUTOS, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffière lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [W] [P] a été engagé par la société [1] Sas à compter du 15 juin 2015, en qualité de responsable comptes clés, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

En dernier lieu, M. [P] occupait le poste de country manager France.

M. [P] a été placé en arrêt maladie du 9 octobre 2020 au 1er juin 2021.

Par courrier du 26 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 avril 2021, puis il a été licencié pour absence prolongée désorganisant le service par courrier du 19 avril 2021.

Par requête reçue au greffe le 28 octobre 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency afin de voir dire que son licenciement est nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et obtenir la condamnation de la société [2] au paiement de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 26 juin 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de M. [P] est nul,

- dit que la société [1], prise en la personne de ses représentants légaux devra verser les sommes suivantes à M. [P] :

*68 175,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

*68 175,96 euros à titre d'indemnité pour discrimination en raison de l'état de santé, *68 175,96 euros à titre d'indemnité pour discrimination en raison de l'appartenance à une nation,

*3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que la société [1] devra rembourser aux organismes compétents, les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [P], à concurrence de cinq mois d'indemnités, à charge pour lesdits organismes de justifier des versements,

- dit que les sommes dues à M. [P] en exécution du présent jugement, porteront intérêts au légal à compter 26 juin 2024, - dit que la société [1] devra remettre à M. [P] les documents suivants, établis en conformité avec les dispositions du présent jugement :

* un bulletin de paie rectificatif,

* une attestation destinée à [3] sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 30ème jour après la mise à disposition,

- ordonné l'exécution provisoire sur l'ensemble des sommes objets du présent jugement,

- débouté M. [P] du surplus de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- décidé de mettre les éventuels dépens à la charge de la société [1].

Par déclaration au greffe du 16 juillet 2024, la société [1] Sas a interjeté appel de cette décision.

Par voie de conclusions, notifiées par Rpva le 12 décembre 2024, le société [1] Sas a formé un appel incident.

Par ordonnance de référé du 18 octobre 2024, la cour d'appel de Versailles a :

- rejeté la demande d'arrêt de l'exécution provisoire,

- autorisé la société [1] à consigner la somme de 120 000 euros entre les mains de la Caisse des dépôts et de consignations, dans un délai d'un mois à compter de la délivrance de la copie exécutoire de la présente ordonnance ;

- dit que faute de consignation dans ce délai, l'exécution provisoire retrouvera son entier effet,

- dit que la Caisse des dépôts et consignations ne sera déliée de sa mission que sur la volonté commune des parties exprimée par une transaction ou sur présentation de l'arrêt de la cour d'appel statuant sur l'appel interjeté à l'encontre du jugement susvisé et de sa signification,

- condamné la société [1] aux dépens,

- rejeté toute autre demande notamment celle formée en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 31 août 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] Sas demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté par la société [1],

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montmorency le 26 juin 2024 en ce qu'il :

- dit que le licenciement de M. [P] est nul,

- dit qu'elle, prise en la personne de ses représentants légaux, devra verser les sommes suivantes à M. [P] :

*68 175,96 euros, à titre d'indemnité pour licenciement nul,

*68 175,96 euros à titre d'indemnité pour discrimination en raison de l'état de santé,

*68 175,96 euros à titre d'indemnité pour discrimination en raison de l'appartenance à une nation,

*3 000 euros, à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit qu'elle devra rembourser, aux organismes compétents, les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [P], à concurrence de cinq mois d'indemnités, à charge pour lesdits organismes de justifier des versements,

- dit que les sommes dues à M. [P] en exécution du présent jugement, porteront intérêt au taux légal à compter du 26 juin 2024,

- dit qu'elle devra remettre à M. [P] les documents suivants, établis en conformité avec les dispositions du présent jugement : un bulletin de paie rectificatif et une attestation destinée à [3], sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 30ème jours après la mise à disposition,

- l'a déboutée de sa demande reconventionnelle,

- décidé de mettre les éventuels dépens à sa charge,

Confirmer le jugement pour le reste,

Statuant à nouveau des chefs critiqués,

à titre principal,

- juger que le licenciement pour absence prolongée désorganisant le service est bien-fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- juger que le licenciement de M. [P] n'est pas nul pour discrimination,

- juger que M. [P] n'a subi aucune discrimination en raison de son état de santé,

- juger que M. [P] n'a subi aucune discrimination en raison de son appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race,

par conséquent,

- débouter M. [P] des demande suivantes :

* dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* dommages-intérêts pour licenciement nul,

* dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé,

* dommages-intérêts pour discrimination en raison de son appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race,

- ordonner à M. [P] la restitution des sommes issues de l'exécution provisoire,

à titre subsidiaire,

- débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- à titre subsidiaire, limiter strictement le montant des dommages-intérêts à 3 mois de salaire, soit 34 087 euros,

- ordonner à M. [P] la restitution des sommes issues de l'exécution provisoire après compensation,

- prononcer le lever du séquestre,

à titre infiniment subsidiaire,

- juger que M. [P] n'a subi aucun préjudice distinct que ceux découlant directement de la rupture de son contrat de travail,

- limiter strictement le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul à 6 mois de salaire, soit 68 175 euros,

- débouter M. [P] de toute autre demande indemnitaire au titre d'une discrimination,

- ordonner à M. [P] la restitution des sommes issues de l'exécution provisoire après compensation,

en tout état de cause,

- débouter M. [P] des demandes suivantes :

* dommages-intérêts pour travail dissimulé,

* dommages-intérêts pour exécution fautive de son contrat de travail,

- débouter M. [P] de sa demande de sa demande de lui établir, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard, une attestation destinée à [3] et des bulletins de paie rectifiés,

- prononcer le lever du séquestre à son profit des sommes consignées entre les mains de la caisse des dépôts et consignations,

- débouter M. [P] de sa demande paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [P] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [P] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 2 septembre 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [P] demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit que son licenciement est nul,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- condamné la société [1], prise en la personne de ses représentants légaux, à lui verser la somme suivante :

*3 000 euros, à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

- a condamné la société [1], prise en la personne de ses représentants légaux, à lui verser les sommes suivantes :

*68 175,96 euros, à titre d'indemnité pour licenciement nul,

*68 175,96 euros à titre d'indemnité pour discrimination en raison de l'état de santé,

*68 175,96 euros à titre d'indemnité pour discrimination en raison de l'appartenance à une nation,

- l'a débouté du surplus de ses demandes,

en conséquence, statuant à nouveau,

il est demandé à la cour de :

- fixer le salaire moyen sur les douze derniers mois à 11 362,66 euros bruts,

à titre principal,

- constater la nullité de son licenciement,

en conséquence,

- condamner la société à lui verser la somme de 204 527,88 euros (18 mois de salaire),

à titre subsidiaire,

- constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- condamner la société à lui verser la somme de 79.538,62 euros (7 mois de salaire ' barème Macron),

en tout état de cause,

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé : 136 351,92 euros (12 mois de salaire),

* dommages et intérêts pour discrimination en raison de son appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race : 136 351,92 euros (12 mois de salaire),

* dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 10 000 euros,

* indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 68 175,96 euros,

* article 700 : 3000 euros,

* article 700 du code de procédure civild en cause d'appel : 5 000 euros,

- ordonner la remise d'une attestation [3] et de bulletins de paie conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

- condamner la société au paiement des intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner la société aux entiers dépens.

Le 7 avril 2026, il a été constaté l'échec du processus de médiation à la suite d'une injonction à rencontrer un médiateur du 8 juillet 2025.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 3 septembre 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la fixation du salaire de référence au sens de l'article R. 1454-28 du code du travail

La Cour considère que les demandes d'infirmation et de confirmation du jugement sur la fixation du salaire de référence au sens de l'article R. 1454-28 du code du travail sont sans objet en appel, cette question étant liée à la seule exécution provisoire du jugement.

Sur la discrimination en raison de l'état de santé et la nullité du licenciement

Moyens des parties

L'employeur soutient que le licenciement n'est pas discriminatoire en raison de l'état de santé et s'appuie sur l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 janvier 2016 (n° 14-10.084) pour affirmer que l'absence de cause réelle et sérieuse d'un licenciement pour désorganisation ne conduit pas automatiquement à une nullité pour discrimination. Il fait valoir que la dispense d'activité accordée à M. [P] lors de sa reprise, motivée par son état de fragilité, témoigne de l'humanité de l'employeur et non d'une volonté discriminatoire.

Le salarié soutient que le licenciement est nul en raison d'une discrimination liée à son état de santé. Il fait valoir que le motif de désorganisation invoqué est sans fondement et que le licenciement, notifié le 19 avril 2021, est intervenu seulement un mois et dix jours avant sa reprise prévue le 2 juin 2021. Il souligne que l'employeur s'est substitué au médecin du travail en constatant lui-même un état de fragilité pour le dispenser d'activité lors de sa présentation au poste, démontrant ainsi que la décision reposait sur sa pathologie.

Réponse de la Cour

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En application de l'article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre relatif aux discriminations illicites est nul.

En l'espèce, à l'appui de la discrimination alléguée, M. [P] invoque les faits suivants :

1. Il s'est trouvé en arrêt de travail du 9 octobre 2020 au 1er juin 2021 et s'est vu notifier son licenciement pour absence prolongée en raison de la nécessité de procéder à son remplacement définitif le 19 avril 2021 soit seulement 1 mois et 10 jours avant sa reprise.

Ce fait, qui résulte de la seule chronologie de l'affaire, est établi.

2. Alors qu'il s'apprête à reprendre ses fonctions le 2 juin 2021 pour la partie du préavis restant à courir, il est finalement dispensé d'activité avant d'avoir été reçu par le médecin du travail.

Ce fait, qui résulte des éléments du dossier et des débats, est établi notamment par le courrier de dispense de l'employeur du 2 juin 2021 et les explications communiquées par l'employeur, lesquelles seront évoquées infra.

3. Son absence n'a induit aucune perturbation objective dans le fonctionnement de l'entreprise obligeant son employeur à le remplacer dans la mesure où il n'a fait l'objet que d'un seul arrêt de travail, de sorte que son employeur n'était pas soumis à l'incertitude d'éventuels renouvellements ; qu'il avait par ailleurs confirmé lors de l'entretien préalable son souhait de reprendre le 2 juin 2021 ; qu'une organisation efficiente avait été prévue au moment de son départ en répartissant ses missions sur d'autres collaborateurs, M. [P] ayant par ailleurs maintenu des points hebdomadaires avec M. [N] [X] pendant son absence. Il soutient que la preuve de l'efficience de cette organisation se déduit des objectifs qui ont été atteints à plus de 100 %, preuves étant les bonus perçus par les salariés.

Pour déterminer si ce fait est établi, il convient en réalité d'examiner ici le bien-fondé du licenciement.

Si l'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié placé en arrêt de travail pour accident ou maladie d'origine non professionnelle. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement.

En l'espèce, la lettre de licenciement énonce notamment :

l'absence de certitude sur la date de reprise de M. [P],

le rôle indispensable du « Country manager » pour le fonctionnement de la société, et plus précisément pour l'équipe de 8 personnes dont il a la responsabilité, et ce d'autant qu'il s'agit d'une fonction unique au sein de l'entreprise, ce qui la rend nécessairement indispensable,

les dysfonctionnements importants et les retards de traitement, notamment pour l'entreprise [4],

que le transfert temporaire des fonctions de M. [P] à d'autres salariés ne sache perdurer en ce qu'il induit une surcharge pour les salariés concernés conduisant pour eux à un véritable essoufflement et une désorganisation.

S'agissant de l'absence de certitude sur la date de reprise du salarié, il sera relevé que le salarié n'a fait l'objet que d'un seul arrêt de travail de sorte que l'employeur n'a jamais été soumis à l'incertitude d'un éventuel renouvellement. Il résulte au contraire du compte rendu de l'entretien préalable rédigé par M. [K] [V], salarié ayant assisté M. [P] au cours de son entretien préalable, et dont le contenu sur ce point n'est pas remis en cause par l'employeur, que M. [P] était formel sur sa volonté de reprendre son poste début juin 2021, ce qu'il affirmera à plusieurs reprises au cours de l'entretien.

S'agissant du rôle indispensable du poste de « Country manager », la Cour relève qu'à la date d'engagement de la procédure de licenciement, soit le 26 mars 2021, M. [P] est absent depuis plus de 5 mois, tandis que l'arrêt de travail est prévu pour prendre fin 2 mois plus tard. Cette chronologie remet en cause la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif de M. [P] à la date d'engagement de la procédure de licenciement, ce d'autant que ce dernier confirmera sa volonté de reprendre le 2 juin 2021 chaque fois qu'il sera interrogé par son employeur.

S'agissant des dysfonctionnements et retards induits par l'absence du salarié, les trois courriers électroniques produits par l'employeur, à l'exclusion de tout autre élément, en ce qu'ils émanent d'un seul client, la société [4], sont à eux seuls insuffisants pour caractériser la désorganisation alléguée par l'employeur au regard du rôle indispensable du poste de « Country manager » que l'employeur revendique par ailleurs.

S'agissant du caractère non durable du transfert des missions aux autres collaborateurs, ils sont contredits par l'attestation de Mme [I] [S], « Key account manager Europe », qui témoigne que les dossiers en cours de l'équipe [5] avaient été transmis par M. [P] à M. [E] qui en assurait, avec efficacité, le suivi hebdomadaire auprès des équipes, cette organisation ayant pris fin 10 jours seulement avant le retour de M. [P]. Mme [S] atteste par ailleurs que M. [E] réalisait des points hebdomadaires avec M. [P] pendant sa période d'arrêt maladie. Il s'en déduit que cette organisation a duré dans le temps et était efficace, les dysfonctionnements et retards n'étant pas démontrés par l'employeur. Il sera enfin relevé que l'employeur mentionne, dès la notification de licenciement, que les salariés concernés par un transfert de mission s'en plaignaient « régulièrement », sans toutefois en rapporter la preuve.

Ainsi et en l'absence de tout élément rendant plausible la prolongation de l'arrêt de travail de M. [P] à la date du 2 juin 2021, la réalité et l'importance de la désorganisation alléguée ne sont pas démontrées et l'employeur est donc défaillant à justifier que le licenciement est exclusivement fondé sur une perturbation du fonctionnement du service rendant le remplacement définitif du salarié nécessaire.

Ainsi, le fait que l'absence de M. [P] n'a induit aucune perturbation objective dans le fonctionnement de l'entreprise obligeant son employeur à le remplacer est établi.

* * *

L'ensemble de ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié.

Il appartient donc à l'employeur de démontrer que ses décisions sont étrangères à toute discriminations en raison de l'état de santé du salarié.

S'agissant de la dispense de préavis, l'employeur soutient que sa décision a été motivée par sa volonté de préserver le salarié, certains collaborateurs ayant affirmé que M. [P] laissait apparaitre un « état de fragilité ». Il fait ainsi valoir que cette dispense d'activité témoigne de son humanité et non d'une volonté discriminatoire. Sur ce point, il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir dispensé le salarié de toute exécution d'une prestation de travail en l'absence de toute visite de reprise, dès lors que sa décision a pu être motivée par l'application du principe précaution et au regard notamment de l'obligation de sécurité qui pèse sur lui.

En revanche, pour justifier sa décision de licencier le salarié 6 mois après son arrêt maladie et moins de deux mois avant la date prévue de sa reprise d'activité, l'employeur se borne à invoquer la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir à son remplacement, dont il a été précédemment retenu qu'elles n'étaient pas établies.

L'employeur ne prouve donc pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discriminations en raison de l'état de santé du salarié.

En conséquence, et par confirmation de la décision entreprise, la Cour retient que le licenciement est discriminatoire en raison de l'état de santé du salarié et le déclare nul.

Sur la discrimination en raison de l'appartenance à une nation et la nullité du licenciement

Moyens des parties

L'employeur fait valoir qu'il n'existe aucune discrimination raciale ou liée à l'appartenance à une nation et conteste formellement la stratégie de remplacement des cadres occidentaux par des salariés chinois. Il soutient que le jugement de première instance repose sur des propos attribués à son ancien conseil qui n'apparaissent pas au procès-verbal de l'audience. Il fait valoir, au visa des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, que le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer une discrimination. Il souligne par ailleurs la progression de carrière de M. [P], promu au poste clé de Country manager France en 2018, ce qui contredit l'existence d'une telle discrimination.

Le salarié soutient avoir subi une discrimination raciale ou liée à l'appartenance à une nation. Il affirme que la direction du groupe a mis en 'uvre une stratégie de remplacement des cadres occidentaux par des salariés chinois aux postes les plus élevés. Il s'appuie sur la motivation du conseil de prud'hommes, laquelle se fonderait sur un aveu du conseil de l'employeur lors de l'audience. Sur ce point, il récuse la force probante de la note d'audience face au jugement, qu'il considère comme un acte authentique faisant foi des déclarations parties jusqu'à inscription de faux.

Réponse de la Cour

En l'espèce, à l'appui de la discrimination alléguée, M. [P] invoque les faits suivants :

1. Son remplacement définitif a été assuré par un salarié d'origine chinoise, Monsieur [M] [U].

Ce fait, qui résulte notamment de courriers électroniques produits aux débats, est établi et non contesté par l'employeur.

2. L'entreprise n'a pas contesté, au cours de la procédure de licenciement, ses déclarations selon lesquelles son remplacement par M. [U] « n'a rien à voir avec la [6] mais plus avec la stratégie de l'entreprise de positionner dans chaque pays des salariés chinois ».

Il s'appuie à cet égard tant sur le compte rendu de l'entretien préalable que la notification de licenciement qui lui a été adressée.

Ce fait n'apparait pas établi dès lors que l'employeur a contesté ces accusations dans son courrier du 18 mai 2021.

3. L'attestation établie par Mme [S], qui fait notamment état de l'absence d'appel à candidature interne à l'entreprise pour pourvoir le poste de Country manager et ce, alors même que l'entreprise se trouvait en plan de sauvegarde de l'emploi et que certains collaborateurs auraient pu souhaiter candidater.

Ce fait, qui résulte notamment d'une attestation factuelle et précise, est établi.

4. Le jugement dont il est interjeté appel retient dans sa motivation que « le Conseil, lors du bureau de jugement a interrogé le conseil de la société sur la politique de l'entreprise dans ce domaine. Sa réponse a été sans ambiguïté, de dire que la société, à chaque fois qu'elle en avait l'opportunité, remplaçait ses cadres supérieurs, par des personnes de nationalité chinoise ».

Sur ce point, la Cour rappelle que conformément au droit commun de la preuve, le jugement ne fait foi jusqu'à inscription de faux qu'en ce qui concerne les énonciations relatant des faits ou des actes personnellement constatés ou accomplis par le juge ou qui ont eu lieu en sa présence. Ainsi, font notamment foi jusqu'à inscription de faux les mentions relatives aux déclarations que les parties ont faites devant le juge. Il s'en déduit que les constatations du conseil de prud'hommes rappelées ci-avant, et nonobstant le fait qu'elles ne figurent pas sur la note d'audience, ne seraient être remises en cause dans le cadre de l'appel en l'absence d'inscription de faux.

Sont ainsi établis par le salarié, le fait qu'il a été remplacé par un salarié d'origine chinoise, sans appel à candidature malgré un plan de sauvegarde de l'emploi préalable et alors même le conseil de l'employeur déclare devant le Conseil de prud'hommes que l'employeur remplaçait ses cadres supérieurs par des personnes de nationalité chinoise chaque fois qu'il en avait l'opportunité.

Dans ces conditions, M. [P] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à l'appartenance à une nation.

Au titre de la preuve de ce que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur se prévaut de l'absence de plainte de discrimination de la part de son salarié pendant les 6 années de relation contractuelle et de l'évolution professionnelle de celui-ci, M. [P] ayant bénéficié d'une promotion vers un poste clé au sein de l'entreprise.

Toutefois, ces éléments étant nécessairement très antérieurs à la rupture du contrat de travail, l'employeur ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discriminations en raison de l'appartenance à une nation du salarié.

En conséquence, et par confirmation de la décision entreprise, la Cour retient que le licenciement est discriminatoire en raison de l'appartenance à une nation du salarié et le déclare également nul de ce chef.

Sur les demandes de dommages et intérêts au titre des discriminations

La salarié est bien fondé à prétendre à l'indemnisation de ses préjudices moraux résultant des discrimnations subies tant au titre de l'état de santé que de l'appartenance à une nation.

Il lui sera alloué à ce titre la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination en raison de l'état de santé outre la somme 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination en raison de l'appartenance à une nation.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

- la violation d'une liberté fondamentale ;

- des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

- un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

- un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

- un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;

- un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

En l'espèce, le salarié, licencié le 19 avril 2021, ne sollicite pas sa réintégration mais des dommages-intérêts au titre du licenciement nul.

Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [Y] fixé à la somme de 11 362,66 euros, ce montant n'étant pas critiqué par les parties, de son ancienneté proche de six années, de son âge lors de la rupture (49 ans), de ce qu'il justifie n'avoir retrouvé un emploi qu'en mai 2024, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelles et des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu de lui allouer, par voie d'infirmation, une somme de 136 351,92 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail

Moyens des parties

L'employeur soutient que les contacts maintenus par M. [P] avec ses équipes étaient une initiative personnelle et non une demande de l'entreprise.

Le salarié invoque une exécution fautive du contrat de travail et fait valoir que la société a manqué à son obligation de loyauté en le faisant travailler durant son arrêt maladie (notamment en briefant hebdomadairement M. [X]), et en agissant de manière contradictoire concernant sa dispense de préavis, alternant entre des confirmations de reprise et une dispense d'activité soudaine.

Réponse de la Cour

Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Dès lors que la bonne foi est présumée, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui se prévaut du non-respect de cette obligation.

En l'espèce, la Cour a d'ores-et-déjà retenu qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur d'avoir dispensé son salarié de toute activité dans l'attente de la visite médicale de reprise. Cette décision ne saurait dès lors être considérée comme un manquement de l'employeur à l'exécution de bonne foi du contrat de travail.

S'agissant de l'activité réalisée pendant la période d'arrêt de travail, si la preuve de son effectivité est démontrée par l'attestation de Mme [S], le salarié échoue néanmoins à rapporter la preuve qui lui incombe, de la réalisation de cette activité à la demande de son employeur.

Il convient dans ces conditions, par voie de confirmation, de débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts formulée de chef.

Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Moyens des parties

Le salarié fait valoir au soutien de sa demande d'indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue à l'article L.8223-1 du code du travail, qu'il a continué à travailler pendant son arrêt maladie, notamment en briefant hebdomadairement M. [X] et en collaborant sur la roadmap 2021/2022.

L'employeur soutient de façon identique que les contacts maintenus par M. [P] avec ses équipes étaient une initiative personnelle et non une demande de l'entreprise

Réponse de la Cour

Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales '.

En l'espèce, et pour les mêmes motifs que précédemment, dès lors que M. [P] ne rapporte pas la preuve de la réalisation d'une activité professionnelle pendant son arrêt de travail à la demande de son employeur, l'élément intentionnel requis par les dispositions précitées n'apparait pas démontré. Il convient donc, par voie de confirmation, de débouter M. [P] de sa demande formulée de chef.

Sur la remise de documents sociaux sous astreinte

Eu égard à la solution du litige, il convient d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié une attestation destinée à [3] et un bulletin de paie conformes à l'arrêt.

Le prononcé d'une astreinte n'est pas nécessaire

Sur les intérêts à taux légal et leur capitalisation

En application de l'article 1231-7 du code civil, il conviendra de dire que les intérêts au taux légal courront sur les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement d'indemnités de chômage éventuellement versées par les organismes concernés

Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé sur ce point en ce qu'il limite à 5 mois d'indemnités le montant des indemnités chômages devant être remboursées par l'employeur aux organismes compétents.

Il a lieu d'ordonner à l'employeur de rembourser aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, et ce dans la limite de 6 mois, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens de première instance et d'appel

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles en ce qu'il statue sur ces points.

Les dépens d'appel sont à la charge de la société [1] Sas, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement,

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement de Monsieur [W] [P], débouté M. [W] [P] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail et a statué sur les dépens et les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] Sas à payer à Monsieur [W] [P] la somme de 136 351,92 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

Condamne la société [1] Sas à payer à Monsieur [W] [P] la somme de 1 500 euros en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination en raison de l'état de santé,

Condamne la société [2] à payer à Monsieur [W] [P] la somme de 1 500 euros en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination en raison de l'appartenance à une nation,

Ordonne la remise par la société [1] Sas à Monsieur [W] [P] d'une attestation [3] et d'un bulletin de paie conformes à la présente décision,

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,

Ordonne le remboursement par la société [1] Sas aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Monsieur [W] [P] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

Condamne la société [2] aux dépens d'appel,

Condamne la société [2] à payer à Monsieur [W] [P] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société [1] Sas .

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président