Cour d'appel d'Aix-en-Provence · 4 novembre 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 04 NOVEMBRE 2026

N° 2026/382

N° RG 23/03735

N° Portalis DBVB-V-B7H-BK6EP

Association [3]

C/

[M] [D]

Copie exécutoire délivrée

le : 04/11/2026

à :

- Me Sophie ROBERT, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me Jérôme FERRARO, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 06 Février 2023 enregistré au répertoire général sous le n° F20/00095.

APPELANTE

Association [3], sise [Adresse 1]

représentée par Me Sophie ROBERT de la SCP CHABAS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [M] [D], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Jérôme FERRARO de la SCP E. SANGUINETTI, J. FERRARO, A. CLERC ET J. AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 03 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Présidente de chambre suppléante, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Présidente de chambre suppléante

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Novembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Novembre 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. Mme [M] [D] a été embauchée par l'association [3] par contrat à durée déterminée pour la période du 13 au 31 juillet 2009 en qualité d'agent à domicile. Les relations se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat à durée interminée à temps partiel (77 heures par mois) à compter du 1er août 2009. A compter du 1er septembre 2014, la durée de travail a été portée à temps complet.

2. Mme [D] a été élue déléguée du personnel titulaire en avril 2014 pour une durée de 4 ans.

3. En 2016, elle a occupé en partie des fonctions d'assistante technique dans les bureaux de [Localité 7] et de [Localité 8] et des fonctions d'aide à domicile.

4. Par décision du 24 novembre 2016, la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du Var lui a reconnu la qualité de travailleur handicapé.

5. A compter du 1er août 2017, Mme [D] a occupé le poste d'assistante technique à temps complet.

6. Par courrier du 8 janvier 2018, l'association [3] lui a adressé une lettre d'observations.

7. Mme [D] a été placée en arrêt de travail du 27 juin au 3 décembre 2018.

8. Par courrier du 11 mars 2019, l'association [3] lui a notifié un avertissement.

9. La salariée a été placée en arrêt de travail du 30 mai au 18 octobre 2019 pour accident de travail.

10. Par courrier du 3 juillet 2019, l'association [3] lui a notifié un second avertissement.

11. Par courrier du 28 novembre 2019, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Par courrier du 13 décembre 2019, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

'Madame,

Nous faisons suite à 1'entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 9 décembre dernier.

Nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour insuffisances professionnelles pour les motifs suivants.

Depuis le 1er septembre 2016, vous occupez le poste d'assistante technique à hauteur de 56,37 heures par mois, sur les bureaux de [Localité 7] et de [Localité 8], accompagnée et formée par Mme [B] [F] [I], conseillère technique, présente à vos côtés tous les après-midis et ce jusqu'au 12 juin 2017. Depuis le 1er août 2017, vous occupez ces mêmes fonctions à temps complet.

Comme vous le savez, et comme nous vous l'avons rappelé plusieurs fois, au titre de vos fonctions, vous êtes notamment chargée d'élaborer les plannings de travail des salariés ainsi que les plannings des interventions programmées pour les bénéficiaires de l'association. Vous devez également assurer une communication de ces éléments aux intéressés. A de trop nombreuses reprises, nous vous avons alerté sur les importantes difficultés survenues dans l'élaboration des plannings et leur communication.

Chronologiquement :

- Dans le courant de l'année 2018, plusieurs observations orales et écrites ont été formulées par vos supérieurs concernant ces sujets.

- Le 8 janvier 2018, vous avez été destinataire d'une lettre d'observations pour vous rappeler que vos défaillances dans la gestion des plannings perturbaient le bon fonctionnement de l'association. Plusieurs exemples étaient cités dans ce courrier d'observations.

- Le 11 mars 2019, vous avez été destinataire d'un avertissement en raison du fait que de nouveau, vous ne respectiez pas vos obligations ni les directives données par vos supérieurs.

- Le 3 juillet 2019, vous avez été destinataire d'un nouvel avertissement pour des difficultés de même nature telles que, sans que cela soit exhaustif, absence de communication des plannings à l'ensemble des bénéficiaires et des salariés, absence d'information des bénéficiaires des modifications de plannings, programmation d'annulations qui n'ont pas été demandées, absence de réponse à certaines demandes d'intervention formulées par les clients, établissement de plannings ne respectant aucunement les prescriptions du code du travail etc...étant précisé que de très nombreux exemples étaient à chaque fois cités.

Par ailleurs, nous vous rappelons encore une fois que l'Association prenait systématiquement le soin de vous rappeler la teneur de vos obligations de telle sorte qu'à cette date, comme d'ailleurs auparavant, il n'était pas possible de considérer que vous ignoriez vos obligations, ni les attentes légitimes de l'Association, étant en outre précisé que vous n'avez jamais fait part de la moindre difficulté pour mener à bien vos missions.

Suite à ce qui précède, force est de constater vous que vous persistez dans votre attitude puisque nous avons encore à déplorer les manquements suivants ;

- Vous avez planifié des interventions chez un bénéficiaire alors que celui-ci est hospitalisé. Ainsi, Mme [U] devait intervenir auprès de Mme [K] les samedi 9 et dimanche 10 novembre 2019, alors que celle-ci était donc à l'hôpital.

- Vous planifiez des interventions en doublon, en faisant donc intervenir deux salariés en même temps auprès du même bénéficiaire. Le 25 octobre 2019, Mme [C] et Mme [V] étaient toutes deux programmées pour intervenir chez Mme [H]. Le 26 octobre 2019, Mme [O] et Mme [W] étaient toutes deux programmées pour intervenir chez Mme [T]. Le 26 octobre 2019, encore, Mme [X] et Mme [W] étaient toutes deux programmées pour intervenir chez Mme [T].

- Vous persistez à omettre d'adresser certains plannings d'intervention auprès de nos clients. Par exemple, le planning de novembre 2019 n'a pas été adressé à M. [E], ce qui a contraint ce dernier a adressé un courriel à l'association en date du 10 novembre 2019.

Vous persistez à établir des plannings ne respectant pas les règles conventionnelles de repos et de travail le dimanche.

Cela concerne par exemple le planning de Madame [N] (avec des prestations programmées sur 23 septembre au 6 octobre 2019 avec seulement 2 jours de repos non consécutifs au lieu de 4 et sans aucun dimanche de repos au lieu d'en avoir programmé au moins 1), le planning de Madame [C] (avec des prestations programmées du 30 septembre au 13 octobre 2019 avec 4 jours de repos mais sans avoir prévu 2 jours consécutifs avec 1 dimanche), le planning de Mme [X] (avec des prestations programmées du 21 octobre au 3 novembre 2019 prévoyant seulement 2 jours de repos non consécutifs au lieu de 4 et sans aucun dimanche au lieu d'1), et enfin de Mme [Z] (avec des prestations programmées sur 7 jours consécutifs du 13 au 19 novembre au lieu de 6 jours maximum).

- Vous persistez à ne pas apporter toutes les informations aux salariés et en particulier, vous n'informez pas les salariés des modifications de plannings.

Ainsi, par exemple, Mme [C] a découvert une intervention programmée le lundi 28 octobre 2019 chez Mme [H] en actualisant son téléphone, sans avoir été prévenu par vos soins.

Evidemment, compte tenu de l'absence de diligence de votre part, la salariée n'a pu se rendre chez notre bénéficiaire.

Dans le même ordre d'idée, Mme [C] n'a pas non plus été prévenue d'une prestation d'aide au repas (évidemment très importante pour les bénéficiaires) qui devait intervenir le 25 septembre 2019.

- Vous ne tenez pas compte des secteurs d'interventions des salariés :

Ainsi par exemple, vous avez programmé des interventions dans le secteur de [Localité 7] pour une salariée affectée au secteur de [Localité 8], ce qui a été le cas pour Mme [G] le 3 novembre dernier, devant intervenir chez Mmes [A] et [L].

Nous vous rappelons, comme cela a déjà été le cas, que vos agissements portent atteinte non seulement à l'association ainsi qu'à ses salariés, mais également aux bénéficiaires de notre structure tout en faisant courir le risque de conflits de natures sociales ainsi qu'un risque de rupture de toute relation contractuelle avec nos bénéficiaires.

Concernant ces derniers, vous n'ignorez pas qu'il s'agit d'un public fragile, nécessitant des interventions régulières, par cycle, afin que celles-ci soient structurantes et rassurantes, pour les bénéficiaires et leurs familles ce qui, compte tenu de vos manquements, ne peut plus être assuré.

Comme nous vous l'avons déjà indiqué, vos agissements entrainent un risque pour la santé et la sécurité des bénéficiaires, puisqu'en modifiant unilatéralement les plannings, sans avertir les bénéficiaires ou leurs familles, ces derniers ignorent qu'aucune aide à domicile ne sera finalement présente aux horaires initialement déterminés, ces mêmes faits étant encore plus grave lorsqu'il s'agit des aides aux repas, puisque dans ce cas, les bénéficiaires ne reçoivent aucune alimentation.

Compte tenu de la nature des manquements, de leur gravité, et du caractère sans cesse réitéré de votre attitude, nous sommes dans l'obligation de vous notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, tenant en particulier votre insuffisance professionnelle caractérisée.

Votre préavis d'une durée de deux mois débutera à la première présentation de la présente lettre.

Vous êtes dispensé d'effectuer ce préavis étant précisé que votre rémunération sera tout de même versée aux dates normales de paie.

A compter de la notification de la présente, votre présence au sein de 1'Association n'est donc plus requise.

A l'expiration du délai de préavis, nous vous remettrons un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pole emploi, ainsi que les indemnités qui vous sont dues.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncé dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous vous prions de croire, Madame, à l'expression de nos sincères salutations.'

12. Mme [D] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 2 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Draguignan qui, par jugement du 6 février 2023 notifié le 15 février 2023, a :

- débouté Mme [D] de sa demande d'annulation des avertissements ;

- condamné l'association [3] au paiement des sommes suivantes :

- 1 156 euros au titre des heures de délégation et 115,60 euros pour incidence congés payés ;

- débouté Mme [D] de sa demande de dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale et de sa demande de condamner l'association [3] au paiement de 15 000 euros ;

- jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [D] est nulle et accordé la somme de 12 653,76 euros, soit 7 mois de salaire, au titre de dommages et intérêts;

- accordé à Mme [D] un mois de préavis supplémentaire soit 1 807,68 euros au titre de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis et 180,76 euros d'incidence congés payés ;

- accordé à Mme [D] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté l'association [3] de sa demande reconventionnelle visant à condamner Mme [D] au paiement d'une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- accordé l'exécution provisoire en intégralité ;

- accordé la fixation des intérêts légaux à compter de la demande en justice avec capitalisation ;

- condamné l'association [3] aux dépens.

13. Par déclaration du 10 mars 2023 notifiée par voie électronique, l'association [3] a interjeté appel de ce jugement.

14. Le 1er mars 2025, Mme [D] a fait valoir ses droits à la retraite.

15. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 24 août 2026, Mme l'association [3], appelante, demande à la cour de :

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- l'a condamnée au paiement des sommes suivantes : 1156 euros au titre des heures de délégation et 115,60 euros pour les congés payés

- jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [D] est nulle et accorder la somme de 12653,76 euros soit 7 mois de salaire au titre de dommages et intérêts ;

- accordé à Mme [D] 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- accordé l'exécution provisoire en intégralité ;

- accordé la fixation des intérêts légaux à compter de la demande en justice avec capitalisation;

- condamné l'association [3] aux entiers dépens ;

- débouter Mme [D] ses demandes au titre de l'appel incident ;

statuant à nouveau,

- juger le licenciement de Mme [D] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouter en conséquence Mme [D] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter Mme [D] de sa demande au titre des heures de délégation ;

- la débouter de sa demande au titre de l'annulation des avertissements des 11 mars et 3 juillet 2019;

- juger que Mme [D] n'a pas été victime de harcèlement moral et de discrimination ;

- la débouter de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale ;

- la débouter de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- la débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

en toutes hypothèses,

- donner acte à l'association [3] de son désistement sur la condamnation à un mois de préavis et aux congés payés y afférents ;

- condamner Mme [D] au paiement d'une somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

16. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 24 août 2026, Mme [D] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- condamné l'association appelante au paiement des sommes suivantes :

- 1 156 euros au titre des heures de délégation ;

- 115,60 euros pour incidence congés payés ;

- jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [D] est nulle ;

- accordé à Mme [D] un mois de préavis supplémentaire soit 1 807,68 euros au titre de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis et 180,76 euros d'incidence congés payés ;

- accordé à Mme [D] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- le réformer des autres chefs et y ajoutant, à titre incident ;

- annuler les avertissements des 11 mars et 3 juillet 2019 ;

- juger que Mme [D] a été victime de harcèlement moral et de discrimination ;

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la concluante de ces chefs ;

- condamner en conséquence l'association [3] au paiement des sommes suivantes:

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale nets ;

- 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

- 2 000 euros à titre d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel;

- ordonner la fixation des intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation.

17. L'ordonnance de clôture intervenue le 3 avril 2026, a été révoquée par ordonnance du 7 mai 2026. Une nouvelle clôture a été fixée au 26 août 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

18. Il sera tout d'abord relevé que le jugement n'est pas critiqué dans le dispositif des conclusions des parties en ce qu'il a accordé à Mme [D] un mois de préavis supplémentaire soit les somme de 1807,68 euros au titre de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis et de 180,76 euros au titre des congés payés afférents, la salariée ayant été reconnue travailleuse handicapée. Dès lors cette disposition est définitive.

Sur l'exécution du contrat de travail :

Sur la demande d'annulation des avertissements des 11 mars et 3 juillet 2019 :

Sur l'avertissement du 11 mars 2019 :

19. Par application des dispositions de l'article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

20. En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

21. La juridiction prud'homale, saisi de la contestation sur le bien-fondé d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

22. Dans le cadre de cet avertissement, l'employeur reproche à Mme [D] des erreurs répétées de planification, notamment l'organisation d'interventions sans prévenir les intervenantes ou la planification de prestations alors que la salariée pressentie était indisponible, des plannings rectificatifs non communiqués, des modifications de planning multiples et inutilement étalées dans le temps.

23. Pour en justifier, il produit un courrier de Mme [Y] indiquant : 'une personne de [Localité 7] m'a rajouté un bénéficiaire sur mon planning, le vendredi 1er mars (la responsable planning). D'abord placé dans le créneau du matin, cette prestation avait été effacée par la responsable des plannings de [Localité 8] avant de la retrouvé sur mon téléphone de travail le même jour dans l'après-midi. Or, cette personne n'en a référé ni à Mme [S] [R], ni même m'a informé de ce " rajout " qui suis pourtant la première personne concernée. Le problème pour moi est de ne pas pouvoir organiser d'éventuels rendez-vous (médecin, ophtalmo, etc.)'.

24. Il est observé que l'employeur ne rapporte la preuve que d'une seule erreur, contrairement aux erreurs répétées de planification invoquées. Dès lors, l'avertissement sera annulé.

Sur l'avertissement du 3 juillet 2019 :

25. Dans le second avertissement, l'association rappelle le parcours de la salariée, sa formation en qualité d'assistante technique et les alertes dont elle fait l'objet depuis 2018 concernant les difficultés d'élaboration des plannings et leur communication. Elle considère que la situation s'est aggravée en 2019. L'association dit constater la persistance de faits de même nature, notamment au cours du mois de mai 2019 :

- le défaut de transmission des plannings à l'ensemble des salariés et des bénéficiaires ;

- l'absence d'information des bénéficiaires concernant les modifications de plannings et des annulations non sollicitées ;

- le manque de réponse aux demandes d'intervention formulées par la clientèle ;

- l'établissement de plannings non conformes aux dispositions du code du travail ;

- la programmation d'interventions d'aide à domicile en sachant que le personnel pressenti ne pourra pas l'effectuer ;

- l'organisation d'interventions de salariés chez des bénéficiaires sans aucune consigne ;

- l'absence de plannings complets, notamment lors du départ en congés le 2 mai 2019 ;

- le refus d'utiliser le journal de bord informatisé.

26. L'association conclut que les agissements, qu'il qualifie de volontaires et réitérés, entraînent un risque pour la santé et la sécurité des bénéficiaires, notamment en les privant de repas, ou leur famille.

27. La cour constate qu'en dépit du caractère circonstancié dans le courrier de sanction des manquements reprochés par l'employeur, aucun élément de preuve n'est produit pour les objectiver. Le deuxième avertissement sera donc annulé.

Sur la demande de paiement d'heures de délégation :

28. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.

29. En application de l'article R3243-4 du code du travail, elles ne doivent pas être mentionnées sur le bulletin de paie.

L'alinéa 2 de cet article précise : 'La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur établit et fournit au salarié.'

30. La salariée expose ne pas avoir été payée de ses heures de délégation du mois d'août 2017 jusqu'à la fin de son mandat de déléguée du personnel. Elle précise que lesdites heures n'apparaissent plus sur ses bulletins de paie sous la mention 'Hrs Autres'.

31. Il résulte de l'avenant du 31 juillet 2017 qu'à compter du 1er août 2017, Mme [D] est employée à temps plein en qualité d'assistante technique, soit 151,67 heures pour un salaire brut de 1753,91 euros. L'examen des bulletins de salaire à compter d'août 2017 montre que la salariée a perçu un salaire de base de 1753,88 euros brut, porté à 1780,78 euros brut à compter de mai 2018 et à 1807,68 euros brut à compter de septembre 2019. Le paiement des montants figurant sur les bulletins de salaire n'étant pas remis en cause et la salariée ne prétendant pas avoir utilisé ses heures de délégation hors de son temps de travail, il y a lieu de dire qu'elle a été remplie de ses droits. Aucune réparation n'est sinon sollicitée au titre de l'absence des fiches de suivi des heures de délégation prévue par l'article R3243-4 du code du travail. La demande de rappel d'heures de délégation et congés payés afférents sera par conséquent rejetée.

Sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale :

32. Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

33. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 2 mai 2024, n° 22-18.450, 22-19.430)

34. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales.

35. L'article L.2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

36. L'article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Soc., 20 septembre 2023, n° 22-16.130).

37. Elle invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et une discrimination syndicale :

- le non-paiement volontaire de 10 heures de délégation mensuelles à partir d'août 2017 et ce jusqu'à la fin de son mandat ;

- le non-respect des préconisations du médecin du travail à l'occasion de la reprise du travail, sans visite de reprise, au mois de décembre 2018, l'équipement n'ayant été acheté qu'après une mise en demeure par courrier recommandé ;

- la réintégration dans son emploi, au mois de décembre 2018, sans visite de reprise par le médecin du travail ;

- des propos insultants tenus par la présidente de l'association, laquelle aurait déclaré en avoir 'marre de voir sa gueule de con tous les jours' ;

- la notification en 2019 de deux avertissements injustifiés portant sur des faits assimilables à une insuffisance professionnelle, alors qu'elle n'avait fait l'objet d'aucune observation pendant les dix années précédentes et que son contrat de travail était techniquement suspendu, faute de visite de reprise ;

- le licenciement pour motifs économiques de sa fille, également salariée de l'association, entouré de circonstances conflictuelles et intervenu en janvier 2019 ;

- son licenciement un mois à peine après son retour d'accident du travail, en l'absence de visite de reprise.

38. Il résulte des développements précédents que les avertissements des 11 mars et 3 juillet 2019 ont été annulés et que la demande en paiement d'heures de délégation a été rejetée.

39. S'agissant du non-respect des préconisations du médecin du travail relatives à l'aménagement de poste et l'absence de visite de reprise en décembre 2018, la salariée verse aux débats :

- les préconisations du médecin du travail à l'employeur du 15 novembre 2018 suite à l'examen de pré-reprise : 'Aménagements ou adaptations du poste de travail : La reprise sera possible. Mettre à disposition une souris ergonomique (à essayer avant achat) ainsi qu'un fauteuil plus adapté. Conformément aux dispositions de l'art R.4624-23 du CT, Madame [D] [M] sera à revoir en visite de reprise à issue de son arrêt de travail. Je vous rappelle que cette visite doit être demandée par l'employeur auprès du Service de Santé au Travail dès qu'il a connaissance de la date de la reprise de l'intéressé.' ;

- un courrier du 12 décembre 2018 qu'elle a adressé à son employeur lui rappelant ses 'obligation concernant la mise à disposition de matériaux adaptés' à son 'handicap' et sollicite un fauteuil adapté et une souris ergonomique à chaque poste ;

- un échange du 13 décembre 2018 entre l'employeur et le médecin du travail, le dernier s'excusant pour le retard et préconisant 'un fauteuil avec un bon maintien lombaire et des accoudoirs réglables'.

40. S'agissant des propos insultants proférés par la présidente de l'association, elle se réfère au courrier du 12 décembre 2018 qu'elle a adressé à l'employeur et dans lequel elle souligne : 'et même si vous en avez marre, et je cite : "de voir ma gueule de con tous les jours" comme vous l'avez exprimé ce vendredi 7 Décembre 2018, alors que je demandais simplement un fauteuil pour travailler dans de meilleurs conditions'.

41. Pour justifier du climat conflictuel dans lequel serait intervenu le licenciement pour motif économique de sa fille, elle verse aux débats une main courante déposée par Mme [P] [D]. Cette dernière y indique avoir tenté de récupérer un classeur lui appartenant quelques jours après son licenciement sans y parvenir, la présidente s'y étant opposée et ayant refusé de le 'lâcher'. Mme [D] précise dans la main courante qu'elle souhaitait restituer les documents appartenant à l'employeur, mais que la présidente ne lui en aurait pas laissé le temps.

42. Il ressort de ces éléments que la salariée ne rapporte pas la preuve du non-paiement d'heures de délégation, ni du non-respect d'une partie des préconisations du médecin du travail, d'autant qu'elle produit elle-même un courriel de la médecine du travail du 13 décembre 2018 précisant le type de fauteuil recommandé. Elle n'établit pas ensuite la réalité des insultes alléguées, ni le caractère conflictuel du licenciement pour motif économique de sa fille, étant relevé que cette dernière reconnaît n'avoir pas eu le temps d'expliquer qu'elle ne souhaitait pas emporter de documents appartenant à l'association, mais uniquement un classeur.

43. Par contre, l'organisation d'une visite de reprise en décembre 2018 puis à l'issue de son arrêt de travail pour accident du travail en 2019 et le prononcé des deux avertissements à la salariée, reconnue travailleur handicapée, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le non-paiement des heures de délégation mensuelles n'étant pas établis, Mme [D] n'apporte par contre pas d'éléments suffisants pour laisser présumer une discrimination syndicale, directe ou indirecte.

44. L'association établit que la salariée a bénéficié d'une visite de pré-reprise le 15 novembre 2018 et d'une visite de reprise le 4 décembre 2018 à l'issue de laquelle le médecin du travail a délivré une attestation de suivi.

45. Elle justifie ensuite qu'une visite de reprise a été organisée le 23 septembre 2019, la salariée ayant d'abord informé l'employeur de sa reprise le 16 septembre 2019, puis du renouvellement de l'arrêt de travail jusqu'au 18 octobre 2019. Il est relevé par contre que le médecin du travail n'assortit pas l'attestation de suivi d'un document de préconisations d'aménagement ou d'inaptitude et qu'en conséquence, il considère, lors de la visite du 23 septembre 2019, que la salariée peut reprendre son poste de travail sans réserve.

46. Enfin, l'association appelante ne justifie pas les deux avertissements prononcés, dont le premier est contesté par un courrier recommandé du conseil de la salariée. Par conséquent, le harcèlement moral sera retenu. Au regard de la nature, de la durée, de l'intensité des faits et de leurs conséquences, il sera octroyé à la salariée la somme de 4000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la nullité du licenciement :

Moyens des parties :

47. Mme [D] soutient que le contrat de travail était toujours suspendu au titre de l'accident du travail au moment du licenciement, faute de véritable visite de reprise, et que dès lors le licenciement doit être déclaré nul.

48. L'association rétorque que la visite médicale de reprise a eu lieu le 23 septembre 2019 et que l'attestation de suivi du 23 septembre 2019 vaut avis d'aptitude et est conforme aux exigences légales.

Réponse de la cour :

49. Il résulte de l'article L. 1226- 7 du code du travail que le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.

50. Selon l'article R.4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

51. Il résulte de la combinaison des articles L. 4624-4, R. 4624-31 et R. 4624.32 du code du travail, que le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à l'initiative de l'employeur sur le fondement du deuxième de ces textes, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail et nonobstant l'envoi par le salarié de nouveaux arrêts de travail (Soc., 10 décembre 2025, nº 24-15.511).

52. Selon l'article L. 1226-13, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1226-9 est nulle.

53. En l'espèce, l'arrêt de travail pour accident du travail s'est poursuivi sans interruption après l'avis d'aptitude du 23 septembre 2019 jusqu'au 18 octobre 2019. La cour considère que le principe selon lequel le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste lors d'un examen réalisé à l'initiative de l'employeur pendant la suspension du contrat de travail, ceci malgré l'envoi par le salarié de nouveaux arrêts de travail, ne s'applique pas lorsque l'avis rendu est un avis d'aptitude. En effet, dans cette situation, la contradiction entre les avis du médecin du travail et du médecin traitant ne peut être tranchée que par une nouvelle visite de reprise à l'issue de l'arrêt de travail. Toute autre solution ferait peser sur le salarié l'obligation systématique de contester en justice l'avis médical du médecin du travail, charge d'autant plus lourde qu'elle est enserrée dans des délais brefs. Par conséquent, une visite de reprise aurait dû être organisée par l'association le jour de la reprise effective du travail par la salariée ou au plus tard dans un délai de huit jours suivant cette reprise.

54. A défaut de visite de reprise, à l'issue de l'arrêt de travail pour accident du travail d'une durée supérieure à trente jours, le licenciement prononcé pour inaptitude professionnelle doit être déclaré nul.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :

55. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité en raison de la méconnaissance de la protection mentionnée à l'article L. 1226-13 et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

56. Eu égard à l'ancienneté de la salariée (plus de 10 ans), du montant de sa rémunération et de son âge (56 ans), au moment de la rupture, des conséquences du licenciement, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies (justification de la perception des allocations chômage jusqu'en août 2023, de la perception d'une pension de retraite à compter de mars 2025), il y a lieu de lui d'allouer, par voie de confirmation, la somme de 12 653,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires :

57. Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, soit à compter du 29 juillet 2020. Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jugement pour la partie confirmée et à compter de l'arrêt pour le surplus. Les intérêts seront capitalisés pour autant qu'ils soient dus pour une année entière.

58. L'association appelante sera condamnée aux dépens d'appel et devra verser à la salariée la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

CONSTATE que le jugement est définitif en ce qu'il a accordé à Mme [D] un mois de préavis supplémentaire soit 1807,68 euros au titre de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis et 180,76 euros d'incidence congés payés ;

INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- condamné l'association [3] au paiement de 1 156 euros au titre des heures de délégation et 115,60 euros pour incidence congés payés ;

- débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau et y ajoutant ;

CONDAMNE l'association [3] à payer à Mme [M] [D] la somme de 4000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

DEBOUTE Mme [M] [D] de sa demande de rappel d'heures de délégation et congés payés afférents ;

CONDAMNE l'association [3] aux dépens d'appel ;

CONDAMNE l'association [3] à payer à Mme [M] [D] la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;

DEBOUTE l'association [3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT