Cour d'appel d'Aix-en-Provence · 4 novembre 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 04 NOVEMBRE 2026

N° 2026/394

N° RG 23/08909

N° Portalis DBVB-V-B7H-BLSD2

[P] [E]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 04/11/2026

à :

- Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

- Me Jonathan HADDAD, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 27 Avril 2023 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00354.

APPELANTE

Madame [P] [E], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S. [1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Jonathan HADDAD, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 03 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Présidente de chambre suppléante

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Novembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Novembre 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SAS [1] a embauché Mme [E] en qualité d'adjointe de Direction selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 9 mars 2020.La convention collective applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

La SAS [1] s'est réorganisée au motif qu'elle faisait face à de graves difficultés économiques et a envisagé, dans ce cadre, la suppression du poste de Mme [E].

Par courrier du 4 mars 2021, la société a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 12 mars suivant, au cours duquel un contrat de sécurisation professionnelle lui a été proposé. Mme [E] a accepté d'y adhérer le 19 mars 2021.

Par courrier du 29 mars 2021, la SAS [1] a licencié Mme [E] pour motifs économiques en ces termes :

'Nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, une mesure de licenciement pour motif économique pour les raisons que nous vous avons exposées lors de notre entretien préalable du 12 mars 2021 durant lequel vous vous êtes présenté seule, et que nous reprenons ci-après.

Notre Société a connu une substantielle baisse de chiffre d'affaires sur l'année 2020 et notre trésorerie est sérieusement impactée.

En effet, et à titre de comparaison avec l'année 2019, le chiffre d'affaires de l'année 2020 a chuté de près de 100.000 euros et près de 10% avec des baisses de deux trimestres consécutifs.

Le résultat a lui chuté de plus de 70% sur la même période.

Malheureusement la situation sanitaire incertaine et les restrictions des établissements hospitaliers et des cabinets médicaux n'ont pas permis la reprise espérée après le confinement.

Enfin, vous savez que les ambulanciers doivent faire face à l'intensification de la politique restrictive menée par l'assurance maladie en matière de maîtrise des dépenses de santé.

De plus un nouveau référentiel permet de déterminer le mode de transport le moins onéreux compatible avec l'état de santé du patient ce qui accroît la concurrence notamment avec les véhicules moins onéreux comme les taxis.

Vous occupez depuis le 9 mars 2020 au sein de notre entreprise un poste de Directeur Adjoint.

Il s'agit du seul poste d'adjoint dans l'entreprise.

Toutefois, du fait de la réorganisation nécessaire de l'entreprise, de la diminution du flux d'activité et de la re-concentration des tâches nous avons été contraints : d'envisager la suppression de l'unique poste de Directeur Adjoint avec prise en charge des tâches de saisie des règlements et de facturation par l'employeur.

Avant d'envisager votre licenciement, nous avons cherché la possibilité d'un reclassement en interne mais aucun poste n'a pu être trouvé eu égard à vos fonctions.

Nous avons également activement recherché un reclassement chez l'un de nos confrères en externe sur un poste comparable au votre mais cette démarche s'est avérée vaine.

Nous avons finalement trouvé et vous avons proposé par email un poste de reclassement externe dans une qualification moindre dont je vous rappelle les caractéristiques :

Employeur: SARL [2]

Emploi: standardiste pour les médecins

Contrat : Contrat à durée indéterminée

Durée du travail 15 heures par semaine

Rémunération: 666,25 euros bruts par mois.

En l'absence de réponse de votre part dans le délai qui vous était imparti, vous êtes réputée avoir refusé le poste de reclassement dont vous avez été destinataire.

En l'absence de toute autre solution de reclassement, nous sommes donc contraints de poursuivre et d'achever la procédure aboutissant à votre licenciement pour motif économique.

Le 12 mars 2021 à l'occasion de l'entretien préalable, nous vous avons remis les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle en vous indiquant la période de réflexion de 21 jours dont vous disposiez.

Vous avez accepté, par remise le 19 mars 2021, d'adhérer au dispositif du contrat de sécurisation professionnelle.

Par conséquent votre contrat de travail sera rompu d'un commun accord le 2 avril 2021 (soit 21 jours après la remise des documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle).

La présente lettre ayant donc seule valeur d'information.

Le préavis ne sera pas effectué.

L'ensemble des documents relatifs à la rupture de votre contrat de travail vous sera remis après la rupture du contrat.

Vous avez également la possibilité de bénéficier d'un maintien de vos garanties de frais de santé et de prévoyance pour une durée de 12 mois, sous réserve que vous soyez bénéficiaire du régime d'assurance chômage.

A cet effet vous devrez justifier auprès de votre organisme assureur de votre prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Conformément aux dispositions de l'article L.1233-45 du Code du travail, vous pourrez bénéficier d'une priorité de réembauche au sein de l'entreprise pendant les 12 mois qui suivront la rupture de votre contrat de travail, sous réserve de nous avoir informé par écrit de votre intention de vous prévaloir de cette priorité pendant ce délai.

Nous vous rappelons que cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification professionnelle actuelle ou avec celle que vous viendriez à acquérir sous réserve de nous en informer.

Conformément à l'article L. 1235-7 du Code du travail, vous disposez d'un délai de 12 mois pour contester votre licenciement pour motif économique à compter de la notification de la présente.

Je vous prie de croire, Madame, à l'expression de mes salutations distinguées.'

2. Contestant son licenciement et réclamant des sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête en date du 14 juin 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon, lequel a, par jugement rendu le 27 avril 2023 :

- dit qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral,

- dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que le licenciement est bien fondé dans son caractère économique,

- dit qu'il n'y a pas eu de manquement à l'obligation de sécurité,

- condamné Mme [E] à payer la somme de 700 euros à titre de frais irrépétibles,

- débouté les parties de leurs autres demandes,

- condamné Mme [E] aux dépens.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 8 juin 2023 à Mme [E], laquelle a interjeté appel le 5 juillet suivant. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 5 août 2026.

4. Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 5 octobre 2023 par lesquelles Mme [E] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 2.467,53 euros à titre d'heures supplémentaires,

- 246,75 euros à titre de congés payés afférents,

- 21.012 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité,

- condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité,

- dire que le licenciement pour motif économique est nul, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 42.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat (bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi) rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

- condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

5. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 16 novembre 2023 par lesquelles la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- condamner Mme [E] à lui verser la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamner Mme [E] aux dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires et indemnité de congés payés afférents

6. Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Elles ouvrent droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent (articles L3121-27 et L3121-28 du code du travail).Elles se décomptent par semaine (article L3121-29 du code du travail).

A défaut d'accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (article L3121-36 du code du travail).

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

7. La salariée réclame le paiement de la somme de 2.467,53 euros au titre de 85h50 supplémentaires travaillées mais non rémunérées sur l'ensemble de la période contractuelle, outre la somme de 246,75 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents. Elle explique qu'elle travaillait 37h30 par semaine, réparties de 6h à 18h30 du lundi au mercredi inclus. Au soutien de ses prétentions, elle produit ses bulletins de salaire de janvier, février et avril 2021 ne portant pas trace de la rémunération d'heures supplémentaires.

L'employeur réplique que la salariée allègue avoir effectué des heures supplémentaires sans en justifier par aucune pièce, que son contrat de travail mentionne une durée de travail de 35 heures hebdomadaires et que ses bulletins de salaire, qu'elle n'a jamais contestés, ne portent trace d'aucune heure supplémentaire.

8. La cour retient que la salariée présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur, à qui incombe la charge de contrôler les heures de travail de sa salariée, d'y répondre en apportant ses propres éléments. A défaut pour l'employeur de justifier de la durée effective de travail de la salariée, il convient de faire droit à la demande de celle-ci et l'employeur sera condamné à lui payer la somme de 2.467,53 euros au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées du 9 mars 2020 au 29 mars 2021, outre la somme de 246,75 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents.

Sur la demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé

9. La salariée réclame le paiement de la somme de 21.012 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé au motif que l'employeur a refusé de reporter les heures réellement accomplies alors qu'il connaissait, pour les avoir fixés, ses horaires de travail.

10. En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées.Certes, l'employeur n'a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par la salariée.Pour autant, il n'apparaît pas qu'il ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu'elles avaient été accomplies. L'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas caractérisé. La salariée sera déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur

11. En vertu de l'article L4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1'; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

12. La salariée fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en l'absence de mesures prises pour enrayer la contamination lors de l'épidémie de Covid 19.

L'employeur réplique que la salariée ne verse aucune pièce à l'appui de ses allégations et n'a jamais fait état d'un quelconque préjudice de sorte qu'il ne comprend pas ce qui lui est reproché.

13. La cour retient qu'à défaut pour l'employeur, à qui incombe la charge de la preuve, de justifier de mesures de sécurité telles que l'information des salariés, la mise en place d'un dispositif permettant de garantir la distance entre les salariés et entre les salariés et le public éventuellement reçu, ou la mise à disposition d'un équipement collectif ou individuel de protection tel que des masques ou du gel hydroalcoolique, le manquement à son obligation de sécurité est établi et la salariée est bien-fondée à solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice en résultant.

Sur le harcèlement moral

14. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-18.450, 22-19.430)

15. La salariée prétend avoir été victime de harcèlement moral en invoquant l'absence de définition de ses missions dans son contrat de travail et de fiche de poste de sorte que les tâches à accomplir lui étaient confiées au fil de l'eau et ne correspondaient pas au poste d'adjointe de direction pour lequel elle avait été embauchée. Elle ajoute que la nouvelle dirigeante a eu une attitude hostile à son égard et celle de son époux, directeur de l'entreprise, avec des paroles et des actes manifestant sa défiance et son licenciement pour un faux motif ayant révélé sa volonté de l'évincer de l'entreprise en compromettant ainsi son avenir professionnel. Elle argue enfin de l'absence de mesures prises pour enrayer la contamination lors de l'épidémie sanitaire.

16. La cour retient que la salariée ne produit aucun élément permettant d'objectiver que les tâches qui lui été demandé d'accomplir étaient sans rapport avec sa mission d'adjointe de direction. Elle ne produit pas non plus un quelconque élément permettant d'établir la matérialité de paroles ou d'actes susceptibles de manifester l'hostilité de la dirigeante de l'entreprise à son égard.

En revanche, le manquement à son obligation de sécurité par l'employeur, établi au paragraphe

13 du présent arrêt et la contestation du motif économique de son licenciement par la salariée, sont autant d'éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe donc à l'employeur de rapporter la preuve que le licenciement est bien-fondé et étranger à tout harcèlement.

17. Selon une jurisprudence constante, le licenciement économique est fondé lorsqu'il est justifié à la fois par l'employeur du caractère réel et sérieux du motif économique invoqué en application de l'article L.1233-3 du code du travail et du respect de son obligation de reclassement qui lui incombe en application de l'article L.1233-4 du même code.

L'article L1233-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

(...)'

Il en résulte que la durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période (Soc., 1er juin 2022 nº20-19.957).

Si la réalité de l'indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n'est pas établie, il appartient au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (Soc., 21 septembre 2022, nº20-18.511).

18. L'employeur fait valoir qu'il a respecté la procédure de licenciement en énonçant les motifs économiques pour lesquels la rupture du contrat était envisagée dès l'entretien préalable du 12 mars 2021, par note remise en main propre contre signature, puis dans la lettre de licenciement du 29 mars suivant.

Il ajoute qu'il a respecté son obligation de recherche de reclassement dès lors qu'en interne aucune solution de reclassement n'était envisageable et qu'alors qu'il n'y était pas obligé, il a sollicité sept autres sociétés en externe dont une a proposé un emploi de standardiste sans que la salariée n'y donne suite.

Il justifie le motif économique du licenciement par une baisse du chiffre d'affaires sur l'année 2020, pendant deux trimestres consécutifs. Il s'appuie sur un bilan chiffré des quatre trimestres des années 2019 et 2020 pour démontrer une baisse du chiffre d'affaires de 10%, une hausse de la masse salariale de 10% et une perte globale de 72%. Il fait valoir que la crise sanitaire et les restrictions des établissements hospitaliers et des cabinets médicaux n'ont pas permis une reprise optimale et que la concurrence, avec des véhicules moins onéreux, a entraîné des pertes financières mettant en cause la pérennité de l'entreprise et rendu nécessaire sa réorganisation, par la suppression du poste de la salariée.

Au soutien de sa prétention, l'employeur produit :

- la note remise en main propre à la salariée pour l'informer des difficultés économiques conduisant à son licenciement, signée par la salariée, sans date,

- sept lettres adressées par l'employeur à des entreprises du même secteur en date du 8 mars 2021 dans ces termes :

' Référence : Offre de service

Madame, Monsieur,

Notre entreprise est contrainte d'envisager de se séparer de Madame [P] [E] né en 1967.

Madame [E] occupe actuellement les fonctions de Directrice adjointe de notre structure

Cette dernière pourrait intéresser votre entreprise compte tenu de son poste et de son ancienneté.

Je vous prie de bien vouloir m'indiquer au besoin par retour de la présente si nous pouvons prendre contact à cette fin.

Vous remerciant de l'attention portée à la présente, je vous prie de croire, Madame, Monsieur, à l'expression de mes salutations distinguées.'

- la lettre de licenciement dont les termes ont été repris dans l'exposé du litige et le contrat de sécurisation professionnelle accepté par la salariée,

- le bilan de la société distinguant deux périodes : celle du 1er octobre 2019 au 31 décembre 2020 sur 15 mois et la précédente arrêtée au 30 septembre 2019 sur 12 mois,

- un comparatif par trimestres des chiffres d'affaires, des charges externes, de la masse salariale et de la perte globale sur les années 2019 et 2020, ainsi qu'un tableau comparatif des exercices 2018/2019 et 2019/2020,

- le registre du personnel.

19. La cour retient qu'alors que l'employeur a notifié son licenciement pour motif économique à la salariée par lettre du 29 mars 2021, et qu'il ressort du registre du personnel, que la société compte 21 salariés, il convient de comparer le chiffre d'affaires, indicateur visé dans la lettre de licenciement, des quatrième et troisième trimestres 2020 et des quatrième et troisième trimestres 2019.

Or, il résulte des tableaux comparatifs produits que si le chiffre d'affaires du troisième trimestre a baissé de 2019 à 2020, passant de 237.613,41 euros à 219.845,35 euros, en revanche, le chiffre d'affaires du quatrième trimestre a augmenté d'une année sur l'autre, passant de 246.434,58 euros à 251.253,35 euros.

De la même façon, s'il est noté une perte d'exploitation sur le troisième trimestre entre les années 2019 et 2020, comptant respectivement un résultat de 51.689,26 euros et -20.853,56 euros, en revanche, le résultat d'exploitation est en hausse sur le quatrième trimestre entre 2019 qui compte 38.157,33 euros et 2020 qui compte 73.456,21 euros.

La cour n'est pas mise en mesure de comparer un autre indicateur utile.

Il s'en suit que les difficultés économiques invoquées ne sont pas établies et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

20. L'employeur échoue donc à démontrer que le licenciement est bien fondé, et par conséquent, est étranger à tout harcèlement moral. La combinaison du licenciement mal fondé et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité pendant la crise sanitaire du Covid 19, caractérise la répétition d'agissements ayant pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible d'altérer son état de santé et de compromettre son avenir professionnel et est donc constitutive de harcèlement moral.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité

21. La salariée ne justifie d'aucun préjudice résultant du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité. Néanmoins, compte tenu de la durée du harcèlement moral subi dès le début de la relation contractuelle d'une année, et de son intensité, celui-ci ayant abouti à la perte de son emploi par la salariée, il convient de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement

22. Le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

En l'espèce, le licenciement infondé est constitutif de harcèlement moral et doit donc être déclaré nul.

Sur la demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement

23.En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié, dont le licenciement est entâché de nullité afférente à des faits de harcèlement moral, et qui ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail, est fondé à prétendre au paiement d'une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au vu du montant de la rémunération perçue par la salariée (3.828,50 euros/mois), de son ancienneté (1 an et 20 jours), de son âge (54 ans), de sa capacité à retrouver un emploi au regard de son expérience professionnelle, ainsi que des conséquences de son licenciement, étant précisé que la salariée ne justifie pas de sa situation depuis la rupture du contrat, il convient de lui allouer la somme de 22.971euros, correspondant à 6 mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les demandes accessoires

24. Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée les bulletins de salaires et l'attestation Pôle Emploi rectifiés conformément aux dispositions de la présente décision, dans le délai de trois mois suivant notification de l'arrêt, sans prononcer d'astreinte.

25. L'employeur,succombant à l'instance, sera condamné au paiement des dépens en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.

26. En application de l'article 700 du même code, il sera également condamné à payer à la salariée la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

- 2.467,53 euros au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées du 9 mars 2020 au 29 mars 2021,

- 246,75 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents,

Dit que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité,

Dit que Mme [E] a été victime de harcèlement moral,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [E] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Déclare nul le licenciement de Mme [E],

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [E] la somme de 22.971euros euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Ordonne à la SAS [1] de remettre à Mme [E] les bulletins de salaire et attestation Pôle Emploi rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, dans le délai de trois mois suivant notification de la décision,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [E] la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

Condamne la SAS [1] au paiement des dépens de la première instance et de l'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT