Cour d'appel de Rennes · 4 novembre 2026

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°390

N° RG 23/03205 -

N° Portalis DBVL-V-B7H-TZWA

S.A. [3]

C/

M. [F] [L]

Sur appel du jugement du C.P.H. de NANTES du 03/05/2023

RG : F 21/00855

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- Me Christophe LHERMITTE,

- Me Marion LE LIJOUR

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Julie THOMAS-DAVOST, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 Septembre 2026

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [S] [D], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Novembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A. [3] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Ayant Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par Me Olivier LADREGARDE substituant à l'audience Me Nathalie ATTIAS, Avocats plaidants du Barreau de PARIS

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [F] [L]

né le 21 Juin 1994 à [Localité 6]

demeurant [Adresse 2]

[Adresse 2]

Comparant à l'audience et représenté par Me Léa PETIT substituant à l'audience Me Marion LE LIJOUR de la SARL MARION LE LIJOUR AVOCAT, Avocats au Barreau de NANTES

M. [F] [L] a été engagé par la société [3] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 octobre 2019 en qualité d'ingénieur industrialisation, catégorie cadre, position 2.1.1, coefficient 115 selon la convention Syntec.

La société emploie près de 2000 salariés.

Lors de la crise sanitaire COVID, à compter du 23 mars 2020, M. [L] était placé en activité partielle.

Le 28 septembre 2020, la société [3] a demandé à M. [L] de se présenter à l'agence de [Localité 1] pour un projet interne à compter du 27 octobre 2020. Il ne s'y est pas présenté.

Le 17 novembre 2020, une mission chez le client [5] dans l'Oise lui a été présentée.

Par courriel du 18 novembre 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 4 décembre suivant.

Le 9 décembre 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [3] a notifié à M.'[L] son licenciement pour faute grave à raison de son absence le 27 octobre 2020 et d'un refus le 17 novembre d'être positionné sur une mission située à [Localité 7].

Par courriers des 17 décembre 2020 et 7 juin 2021, M. [L] a contesté son licenciement.

Le 30 juillet 2021 M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de voir':

- Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence, condamner son employeur à lui verser les sommes suivantes :

- Indemnité de licenciement : 972,22 euros net

- Indemnité compensatrice de préavis : 8 750,01 euros brut

- Congés payés afférents : 875 euros

- Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 833,34 euros net

- Dire et juger que M. [L] a été injustement privé du bénéfice d'un plan de sauvegarde de l'emploi qui aurait dû être arrêté au sein de la société ou à minima des mesures d'accompagnement afférentes au licenciement économique

En conséquence,

- Dommages-intérêts : 10 000 euros

- Dommages-intérêts pour procédure de licenciement vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros net

- Fixer le salaire de référence à la somme de 2 916,67 euros bruts

- Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

- avec exécution provisoire de l'intégralité du jugement à intervenir

- avec intérêts de droit, outre l'anatocisme

- ordonner la remise des documents sociaux rectifiés (bulletin de salaire et autres)

- ordonner la remise des documents ci-dessus sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement

- condamner la partie défenderesse aux dépens.

Par jugement en date du 3 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- dit que le licenciement de M. [L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- fixé le salaire de référence à 2 916,67 euros brut ;

- condamné la SA [3] à verser à M. [L] les sommes suivantes :

- 8 750,01 euros brut au titre de l'indemnité de préavis ;

- 875 euros brut au titre des congés payés sur l'indemnité de préavis ;

- 972,22 euros net au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 3 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et du prononcé du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire ; lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

- ordonné à la SAS [3] de remettre à M. [L], un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un solde de tout compte rectifié ;

- condamné la SA [3] à verser à M. [L] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- reçu M. [L] dans ses autres demandes, mais l'en déboute ;

- reçu la SA [3] dans sa demande reconventionnelle sur l'article 700 du code de procédure civile mais l'en déboute ;

- ordonné l'exécution provisoire du présent jugement pour la totalité des condamnations ;

- condamné la SA [3] aux dépens éventuels.

La société [3] a interjeté appel le 2 juin 2023.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 décembre 2023, la société [3] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 3 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a :

- jugé le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- condamné la société [3] à payer à M. [L] à lui payer les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal :

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 8 750,01 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 875 euros au titre des congés payés afférents,

- 972,22 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 1 000 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

- ordonné à la société [3] à remettre à M. [L] un bulletin de paie, une attestation pole emploi, un certificat de travail et un solde de tout compte.

- débouté la société [3] de sa demande relative aux frais irrépétibles et les dépens.

- confirmer le jugement rendu le 3 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Nantes pour le surplus,

Statuant à nouveau,

- Juger :

- que le licenciement pour faute grave est justifié

- que M. [L] ne justifie pas pouvoir bénéficier des mesures d'un licenciement économique :

- que le licenciement n'est pas vexatoire

- qu'elle n'a fait preuve d'aucune déloyauté au cours de l'exécution du contrat de travail

En conséquence,

- débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes.

- condamner M. [L] à lui payer 4 000 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 octobre 2023, l'intimé, M. [L] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes du 3 mai 2023 en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- fixé le salaire de référence à 2916,67 euros bruts,

- condamné la société [3] à verser à M. [L] les sommes suivantes :

- 8 750,01 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis,

- 875 euros bruts au titre des congés payés sur l'indemnité de préavis,

- 972,22 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement,

- ordonné à la société [3] de remettre à M. [L] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un solde de tous comptes rectifiés,

- condamné la société [3] à verser à M. [L] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- pour le surplus, réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes du 3 mai 2023 et statuant à nouveau :

- condamner la société [3] à verser à M. [L] la somme de 5 833,34 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- juger que M. [L] a été injustement privé du bénéfice d'un plan de sauvegarde de l'emploi qui aurait dû être arrêté au sein de la Société ou a minima des mesures d'accompagnement afférentes au licenciement pour motif économique et, en conséquence, condamner la société à lui verser :

- 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts,

- juger vexatoire la procédure de licenciement diligentée et déloyale l'exécution du contrat de travail et, en conséquence, condamner la société à lui verser :

- 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts

Y ajoutant

- condamner la société à verser à M. [L] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,

- condamner la société aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 juin 2026.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

- Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Elle implique une réaction de l'employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié.

La charge de la preuve de la qualification de faute grave des faits reprochés pèse sur l'employeur.

En application des articles L. 1232-1 et L.1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce, l'administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et justifier le licenciement du salarié, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La société [3] formule deux griefs à l'appui du licenciement pour faute grave.

- sur le grief relatif à l'absence injustifiée le 27 octobre 2020 à l'agence de [Localité 1] :

La lettre de licenciement, qui détermine l'étendue du litige énonce : 'Le 28 septembre 2020, la situation n'ayant pas évolué, nous vous avons affecté sur un projet interne à effectuer à l'agence de [Localité 1]. Ce projet visait à vous faire faire un état des lieux des besoins et offres techniques tant internes qu'externes au groupe [3] qui répondent aux besoins de digitalisation de nos clients industriels. En le réalisant en agence vous aviez la possibilité de nouer des contacts avec les commerciaux qui y passent régulièrement en semaine et par là d'être tenu au courant des sollicitations clients, mais aussi pouvoir consulter des réalisations d'autres équipes du groupe dans ce domaine.

Enfin ce projet vous permettait de travailler toutes les semaines avec les équipes commerciales les arguments à même de convaincre un client d'avoir recours à notre expertise pour répondre à ce type de besoins.

Début octobre, il vous a aussi été proposé de vous inscrire dans une démarche de formation qualifiante afin d'augmenter vos compétences et faciliter votre reprise d'activité en clientèle ultérieure. Vous n'avez pas donné suite à cette proposition.

Le 27 octobre 2020, vous ne vous êtes pas présenté à l'agence de [Localité 1] alors que vous en aviez reçu la consigne, et ce sans prévenir votre hiérarchie.

Vous nous avez indiqué lors de notre entretien qu'ayant reçu le 16 octobre 2020 un nouveau mail de renouvellement de votre placement en chômage partiel, qui sinon s'arrêtait au 15 octobre 2020 au soir, vous aviez considéré ce mail comme "écrasant" la consigne précédente, et vous enjoignant de cesser toute activité de travail productif, y compris le projet que vous aviez reçu pour consigne de commencer le 27 octobre 2020 en agence.

Nous constatons que malgré les possibilités techniques et devant ce conflit de consignes, vous n'avez demandé aucune clarification, ni à votre responsable direct, ni au directeur d'agence, ni au service Ressources Humaines. Le 28 octobre 2020 au soir, l'instauration d'un nouveau confinement nous a permis de clarifier à nouveau les raisons et l'organisation du projet interne que nous vous demandions d'adopter, par courriel du 30 octobre 2020 pour justifier de votre présence indispensable en agence.

Nous nous sommes rencontrés le 6 novembre 2020, lors de mon passage à l'agence. A cette occasion je vous ai rappelé les raisons de cette affectation, dont la principale vous replacer en mission chez un client en vous y préparant le mieux possible par le travail sur les solutions techniques existantes et celles mises en oeuvre par le groupe au profit de différents clients, vous préparer à faire une présentation marquante lors des entretiens de qualification à venir afin de remporter la réalisation de nouvelles missions.

Nous vous avons adressé un courriel récapitulatif le même jour à 15h rappelant vos obligations contractuelles de vous tenir à disposition pour prendre au plus vite une mission pouvant se situer sur tout le territoire national.'

En l'espèce, il n'est pas contesté que M. [V] [Y], directeur de l'agence de [Localité 1], a envoyé un courriel au salarié le 28 septembre 2020 en ces termes : 'nous vous affectons à compter du 27 oct à l'agence de [Localité 1], sur le projet 'l'usine du futur'

Vous aurez en charge au sein de l'agence de [Localité 1] de réaliser :

- un état de l'art des pratiques industrielles innovantes

- la compilation des savoir-faire au sein d'[3]

- la veille sur les sollicitations et réalisations dans ce domaine

pour la réalisation d'une offre permettant à nos clients industriels de faire évoluer leur appareil de production avec les nouvelles technologies digitales.'

Le salarié se trouvait alors en activité partielle non totale en raison de l'état d'urgence sanitaire.

Dans un autre courriel reçu quelques jours plus tard, le 20 novembre 2020, M. [T] [X], directeur des ressources humaines région Ouest de la société [3], a informé le salarié de la prolongation de sa période d'activité partielle :

'Bonjour,

Vous avez été placé en situation d'activité partielle depuis plusieurs semaines.

Nous vous informons que nous vous prolongeons ou vous plaçons en situation d'Activité Partielle pour une nouvelle période, jusqu'au 31 décembre 2020 au plus tôt.

Nous vous rappelons que lors des périodes d'inactivité, votre contrat de travail est suspendu en application des dispositions des articles L.5122-1 et suivants du code du travail.

Dès lors, nous vous remercions de ne pas vous présenter sur votre lieu de travail et de cesser toute exécution de votre prestation de travail sur ces périodes d'inactivité.

Pour autant, nous continuons à mettre tout en oeuvre pour limiter la durée de ce recours au chômage partiel.

Par conséquent, nous vous demandons de rester disponible car nous pourrions être amenés à vous contacter pour une reprise d'activité plus rapide.

Ce placement ne modifie en rien la prise des congés demandés en fin d'année.

Cordialement.'

La société ne conteste pas que l'ensemble des salariés ont été destinataires de ce courriel.

Ainsi, alors que M. [L] avait été affecté au projet 'usine du futur' au sein de l'agence de [Localité 1] (mail du 28 septembre 2020), il lui était toutefois demandé de manière explicite quelques jours plus tard (mail du 20 novembre 2020) de ne pas se rendre sur son lieu de travail et de cesser toute prestation de travail, son contrat étant alors suspendu en application des dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.

C'est donc de manière légitime que M. [L] a considéré que ce mail avait pour effet d'annuler la première directive qui lui avait été donnée le 28 septembre, étant précisé que ce premier mail avait pour objet de définir sa nouvelle affectation, avec une 'présence quotidienne' à l'agence de [Localité 1], de sorte qu'il ne peut lui être reproché son absence le 27 octobre, laquelle était justifiée par la consigne de ne pas venir travailler.

L'argument de la société selon lequel M. [L] était de mauvaise volonté est inopérant.

C'est vainement que la société conteste le caractère contradictoire des ordres donnés dans la mesure où elle ne justifie pas avoir demandé au salarié de venir travailler à l'agence de [Localité 1] après l'envoi du mail du 20 octobre 2020 et avant le 27 octobre, date à laquelle il lui est reproché de ne pas s'être présenté.

Ce n'est en effet que le 27 octobre 2020 que M. [Y], supérieur hiérarchique de M. [L], a indiqué au salarié la fin de sa période de chômage partiel et sollicitera son retour le 29 octobre suivant et le bulletin de salaire de M. [L] du mois de novembre 2020 mentionne qu'il était en activité partielle pour la période du 19 au 28 octobre, pour laquelle il a perçu une indemnité d'activité partielle.

La société n'a donc pas formalisé le fait qu'elle aurait fait reprendre le travail à son salarié avant la date du 29 octobre.

Alors qu'elle fait observer que le salarié n'a pas pris l'initiative, en présence de deux directives contradictoires, d'interroger son employeur pour savoir si sa présence était requise, force est de constater que l'employeur s'est lui-même abstenu de prendre l'initiative de confirmer au salarié que sa présence serait requise le 27 octobre 2020, la société ne peut donc lui reprocher de ne pas avoir, de lui-même, pris l'initiative de demander une clarification à ses responsables, alors que les consignes données dans le mail du 16 octobre étaient claires.

Ainsi, en considération de l'ensemble de ces éléments, ce premier grief relatif à l'absence injustifiée du 27 octobre n'est pas établi.

- sur le grief relatif à l'entretien de qualification avec le client [5]

La lettre de licenciement, reçue par M. [L], se poursuit en ces termes : 'Le 17 novembre 2020 à 15 h 13, dans un courriel adressé à un membre de votre équipe projet, qui avait accepté de tenir un entretien de qualification pour une mission chez [5] dans l'Oise, M. [K] responsable de la mission proposée mentionnait votre manque d'intérêt pour celle-ci.

Le 17 novembre 2020 à 18h39, il vous adressait un mail, ainsi qu'à votre responsable, reprenant les raisons que vous lui aviez donné afin qu'il ne propose pas votre profil à son client.

Le 18 novembre 2020 à 12h33, constatant que vous ne justifiez pas de ce refus contraire aux consignes qui vous avaient été données, notamment le 6 novembre 2020, nous vous informions par mail de la convocation en entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement que nous vous adressions par courrier.

Le 18 novembre 2020 à 12h59 vous répondiez à Monsieur [K] ainsi qu'à vos responsables en complétant ses propos, sans les réfuter, mais en indiquant formellement que vous préfériez un autre domaine d'intervention et une autre localisation de mission.

Vous précisiez également ne pas refuser la mission mais ne pas pouvoir vous engager, jugeant ne pas avoir le profil idéal pour celle-ci.

Et vous regrettiez que cette proposition ne soit pas assortie d'un descriptif détaillé des travaux à mener, base sur laquelle vous auriez pu continuer à échanger sur la pertinence de votre profil pour mener cette mission.

Cependant l'adéquation de votre profil à une mission est de la seule responsabilité de vos responsables.

Factuellement vous n'avez pas accepté de participer à l'entretien de qualification, étape préalable et nécessaire, au gain d'une mission sur laquelle vos compétences correspondaient aux besoins de la prestation et avaient été retenues comme devant être proposées.

Nous vous avons fait remarquer que, à défaut de vous avoir interpellé formellement et informé de votre convocation, votre refus d'appliquer la consigne de participer à tout entretien de qualification proposé, sans raison légitime, serait passée inaperçue.'

L'article 6 du contrat de travail de M. [L] prévoyait l'existence d'une obligation de mobilité selon laquelle : 'Dans le cadre de ses fonctions qui peuvent nécessiter une intervention constante auprès des clients de la société ou de fréquents déplacements, le salarié pourra être amené, sur simple demande de la société à effectuer des missions pour une durée variable en France et/ou à l'étranger, mission qu'il accepte d'ores et déjà sans pouvoir se prévaloir d'une modification de son contrat de travail. A ce titre un ordre de mission décrivant les conditions et les modalités de ladite mission sera établi.'

En l'espèce, après lui avoir proposé une mission, la société a demandé au salarié de réaliser un entretien de qualification avec le client [5] intervenant dans le secteur de l'automobile et se situant dans le département de l'Oise.

Le 17 novembre 2020, M. [K], business manager, a envoyé un courriel à M. [L] dans lequel il indique : 'je t'envoie ce mail suite à notre échange téléphonique d'aujourd'hui. Je note que malgré l'intérêt que pourrait susciter ton profil chez mon client tu m'as demandé de ne pas proposer ton dossier concernant le besoin que j'ai chez [5] sur le site de [Localité 7], car d'une part tu ne souhaites pas de mission dans le secteur auto pour plusieurs raisons (rythme de travail, process,...), et d'autre part la localisation de la mission ne t'intéresse pas.'

Toutefois, par un mail daté du 18 novembre suivant M. [L] lui a répondu en évoquant ses appréhensions quant aux spécificités du travail dans le secteur automobile : 'J'ai évoqué l'aspect uniquement aéronautique de mon profil et pour lequel en effet le delta entre les cadences de production et donc les délais de déploiement d'un projet sont tels qu'il ne me parait pas optimal d'effectuer ma première expérience automobile sur une mission avec de si grandes responsabilités que celles liées à la mise en place d'une ligne de production.

De plus, je n'ai aucune expérience significative sur la mise en place d'une ligne de production quelle qu'elle soit chose qui me paraissait indispensable dans la description faite de la mission.

Enfin, certes la localisation géographique ([Localité 7]) n'est pas l'idéal pour moi et il me semble que tu as apprécié la franchise de notre échange. Pour autant ce n'est pas un point bloquant sur ce secteur (...).'.

Il poursuit en affirmant : 'Avec la combinaison de ces paramètres, je t'ai donc dit que ce n'était pas le type de mission que je me voyais le plus effectuer dans l'immédiat. Et j'ai estimé que je n'étais pas le plus à même de remplir la mission décrite.

Je n'ai jamais exprimé de 'Non' catégorique (...).'

Par ailleurs, M. [J], atteste avoir entendu les propos échangés entre M. [K], manager, et M. [L], lors de leur entretien qui a eu lieu dans l'open space et atteste que : 'Lors de leur entretien, il a simplement été fait mention par M. [L] qu'il n'avait pas d'expérience dans l'industrie automobile et que ses compétences et son parcours professionnel n'étaient, selon lui, pas parfaitement en phase avec le besoin.

D'un autre côté, il n'a pas indiqué non plus de réserves à propos de la localité.

En conclusion, son dossier pouvait être transmis pour avoir les impressions du client, conformément selon les intentions [illisible] de M. [K], intentions qui ont mené à l'échange téléphonique que je décris.

Je certifie que M. [L] n'a jamais demandé à ne pas être positionné sur cette mission et je certifie qu'il ne l'a à aucun moment refusé.'

M. [Q] déclare avoir fait le même constat dans une attestation qui, si elle ne répond pas aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile, constitue un élément concordant avec les autres éléments produits.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [L] n'a pas formulé de refus catégorique.

La société ne produit aucun élément permettant de démontrer que le salarié a exprimé un refus franc de réaliser la mission.

Si la société indique qu'il est reproché à M. [L], non pas un refus de la mission mais le fait de ne pas se rendre mobile pour un entretien de qualification auprès du client [5], elle n'en justifie pas davantage.

En outre, M. [K] indiquait lui-même dans un mail du 17 novembre 2020 adressé à M. [N], en évoquant la situation de '[F]' ([L]) et '[R]' ([J]), son collègue : 'Je préfère ne pas les proposer que risquer qu'ils me plantent en cas de qualif. Je propose [P], et d'autres profils que j'ai identifié en IDF', montrant ainsi que la décision de ne pas soumettre à la société [5] le dossier de M. [L] a été prise par le manager de celui-ci.

Ainsi, faute pour l'employeur de démontrer que le salarié ait expressément refusé la demande d'entretien de qualification, la simple 'attitude' par laquelle celui-ci a exprimé de manière transparente et avec franchise ses réticences face à cette proposition d'entretien, ne caractérise pas le refus fautif de mettre en oeuvre son obligation contractuelle de mobilité.

Les griefs reprochés à M. [L] dans la lettre de licenciement étant dès lors insuffisamment caractérisés, le licenciement pour faute grave de M. [L] est déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef.

- Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

- sur les indemnités de rupture

Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l'article R. 1234-2 du même code, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

L'article 4.2 de la convention collective Syntec prévoit un délai de préavis de trois mois pour les cadres.

En l'absence de contestation par l'employeur des montants alloués en première instance, tant au titre de l'indemnité de licenciement fixée à 972,22 euros sur la base d'un salaire de 2 916,67 euros et d'une ancienneté de 1 an et 4 mois qu'au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de trois mois prévue par la convention collective Syntec pour les cadres fixée à 8 750,01 euros outre les congés payés afférents de 875 euros, le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

- sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris pour une ancienneté d'un an entre les montants minimaux et maximaux de un et deux mois de salaire brut.

Au regard de l'âge du salarié au jour de la rupture soit 26 ans, de son salaire mensuel de 2 907,67 euros bruts, de sa capacité à retrouver un emploi au regard de sa qualification et de son expérience, celui-ci ayant retrouvé un emploi en contrat de travail à durée déterminée le 22 mars 2021, soit un peu plus de 3 mois après la date de son licenciement, le préjudice par lui subi du fait de la perte injustifée de son emploi sera réparé par allocation de la somme de 3 000 euros.

Le jugement entrepris est ainsi confirmé de ce chef.

- Sur la perte de chance de bénéficier d'un PSE :

M. [L] considère avoir été injustement privé du bénéfice d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou a minima des mesures d'accompagnement afférentes au licenciement pour motif économique et à ce titre de la chance de bénéficier de mesures plus favorables d'un licenciement économique.

Il fait valoir que son licenciement et celui de plusieurs autres de ses collègues, pour le même motif, a résulté d'un stratagème de la société dans le but de ne pas procéder à licenciement pour motif économique.

Il résulte de l'article L. 1233-61 du code du travail que le plan de sauvegarde de l'emploi qui, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, ne peut s'appliquer à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant son adoption, le salarié qui a été privé du bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi en raison des conditions de son licenciement est fondé à en demander réparation.

Au soutien de cette affirmation, le salarié produit deux communiqués de la CGT [3] du 1er juin 2020 et du 1er mars 2021, un communiqué de l'intersyndicale [3], un courriel du secrétaire général CGT [3] du 20 novembre 2020 et un courriel dénonçant auprès de la DIRECCTE l'existence de licenciements injustifiés au sein de la société qui auraient été prononcés pour un motif fallacieux dans le seul but d'éviter les licenciements économiques.

Toutefois, aucun plan de sauvegarde de l'emploi n'ayant été adopté au sein de la société [3], le salarié n'a perdu aucune chance de bénéficier d'un plan inexistant.

La demande indemnitaire est en conséquence rejetée.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

- Sur la demande de dommages-intérêts pour caractère vexatoire du licenciement et exécution déloyale du contrat par la société :

- concernant l'exécution déloyale du contrat de travail

L'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

En l'espèce, le fait que la société ait reproché au salarié ses propos et ses intentions exprimés lors de l'échange téléphonique du 17 novembre 2020, et l'ait convoqué aussitôt à un entretien préalable à un éventuel licenciement ne suffit pas à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

D'autre part, si M. [L] reproche à son employeur de l'avoir convoqué physiquement à l'agence de [Localité 1] alors que la France se trouvait en confinement pour des raisons sanitaires liées à la pandémie de Covid 19, à cette période, la possibilité était laissée aux employeurs de solliciter de leurs salariés qu'ils reviennent sur leur lieu de travail.

M. [L] est ainsi débouté de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale par voie de confirmation du jugement déféré.

- concernant le caractère vexatoire du licenciement

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu'il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave.

Le préjudice doit être distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La preuve du caractère vexatoire incombe au salarié.

En l'espèce, le fait pour l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable à la suite d'un échange professionnel dont il considère qu'il manifeste l'existence d'un fait fautif de la part de son salarié ne caractérise pas une circonstance vexatoire de la part de l'employeur dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

M. [L] ne communique aucune pièce établissant la réalité de faits démontrant l'existence des circonstances vexatoires de son licenciement. Aucun élément objectif et vérifiable ne permet de démontrer que la société [3] a dénigré son salarié, ni fait preuve à son égard d'une particulière brutalité, ni entouré la rupture d'aucune circonstance vexatoire.

La demande indemnitaire est en conséquence rejetée.

Le jugement entrepris est ainsi confirmé de ce chef.

- Sur la remise des documents sociaux :

Le jugement ayant ordonné à la société [3] de remettre à M. [L] un bulletin de salaire rectificatif et des documents de fin de contrats rectifiés conformes est confirmé.

- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est également confirmé de ce chef.

La société [3], partie succombante, est condamnée aux dépens d'appel et au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Condamne la société [3] à payer à M. [L] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

Condamne la société [3] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.