Cour d'appel de Lyon · 4 novembre 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/01102 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OY4N

[K]

C/

Société SASU [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 24 Janvier 2023

RG : 19/01348

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2026

APPELANTE :

[C] [K]

née le 01 Mars 1960 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Adrien LEYMARIE, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS de VILLEFRANCHE-SUR-SAÔNE N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELAS LX LYON, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant Me Jean-françois TRETON de la SELARL PBA LEGAL, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Septembre 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Olivier MOLIN, Président

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Perrine CHAIGNE, Conseillère

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Novembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Olivier MOLIN, Président, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] (la salariée) a été engagée le 14 avril 1997 par la société [2] par contrat à durée indéterminée en qualité de gestionnaire de centrales (service administration des ventes (ADV)), statut employée, coefficient 170.

La société [2] est ultérieurement devenue la société [1] (la société ou l'employeur) suite à un changement de dénomination sociale. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale de l'alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches) (IDCC 3109).

La salariée a occupé des fonctions d'importance croissante jusqu'à exercer celles de coordonnatrice SSD matières premières et pack (sourcing and supplier development (SSD) au sein de la direction achats, statut agent de maîtrise, niveau 5, échelon 1, à compter du 1er octobre 2010.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises durant l'exécution du contrat, et, en dernier lieu, à compter du 21 juin 2018 et jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Soutenant être victime de harcèlement moral, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon le 20 mai 2019 aux fins d'obtenir l'indemnisation de son préjudice.

Le 18 février 2020, la salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail avec dispense de l'obligation de recherche de reclassement, précisant que " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ".

Après avoir convoqué, le 27 février 2020, Mme [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, l'employeur lui a notifié, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 mars 2020, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement, la salariée a saisi un seconde fois le conseil de prud'hommes de Lyon le 17 juillet 2020.

Au dernier état de ses écritures devant le conseil de prud'hommes de Lyon, la salariée a sollicité, outre la jonction des procédures, la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts pour manquement à ses obligations en matière de harcèlement moral à titre principal, à titre subsidiaire pour manquement à son obligation en matière de sécurité ou à titre encore subsidiaire, pour exécution déloyale du contrat de travail.

S'agissant de la rupture de son contrat de travail, elle a demandé au conseil de prud'hommes de prononcer à titre principal, la nullité de son licenciement en raison des agissements de harcèlement moral subis et de condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul ; à titre subsidiaire, de déclarer son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse compte tenu des manquements fautifs de l'employeur à l'origine de la dégradation de son état de santé et de condamner en conséquence la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre principal en écartant le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail.

En toute hypothèse, elle a sollicité la condamnation de la société [1] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 24 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- Prononcé la jonction des deux affaires RG 19/1348 et 20/1868 sous le numéro RG 19/1348,

- Jugé que la SAS [1] n'a pas manqué à ses obligations en matière de harcèlement moral, de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail,

- Jugé que le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement notifié à Mme [K] en date du 12 mars 2020 est fondé,

En conséquence,

- Débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes,

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- Condamné Mme [K] aux dépens.

La salariée a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration électronique reçue au greffe de la cour le 13 février 2023.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 mai 2026, Mme [K] demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné la jonction des procédures ;

2°) L'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral, de l'obligation de sécurité et d'obligation loyale du contrat de travail, et, statuant à nouveau, condamner l'employeur à lui payer la somme de 40 000 euros nets de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi, ou, à titre subsidiaire, du manquement à l'obligation de sécurité, ou à titre infiniment subsidiaire, du manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail ;

3°) L'infirmer en ce qu'il a jugé bienfondé le licenciement pour inaptitude dont elle a fait l'objet et l'a déboutée de ses demandes afférentes, et, statuant à nouveau, juger le licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

- Sur l'indemnité de licenciement :

o 63 624 euros nets pour licenciement nul ;

o A titre subsidiaire, 49 164 euros pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- 5 784 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (correspondant à 2 mois de salaire), outre 578 euros au titre des congés payés afférents ;

- 19 923 euros bruts, au titre du paiement de l'indemnité spéciale de licenciement,

4°) Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et l'a condamnée aux dépens, et, statuant à nouveau, condamner l'employeur aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à lui payer les sommes de 2 000 euros au titre des frais de première instance et 3 000 euros au titre de ceux d'appel ;

5°) Débouter l'employeur de l'ensemble de ses demandes.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 juin 2026, la société [1] demande à la cour de :

1°) Déclarer la salariée irrecevable non fondée en son appel et en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

2°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes ;

3°) La condamner à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 juin 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 1er septembre 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I - Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

La salariée soutient en synthèse avoir été victime de faits de harcèlement moral, en faisant valoir qu'elle a été victime d'un harcèlement moral institutionnel ou d'ambiance qui s'est manifesté à compter de sa promotion en qualité de " coordinatrice SSD premières et pack " en 2010, et s'est accru par la suite ; que certains de ces agissements (proposition de changement de poste vers un poste de qualification inférieure) sont de surcroît discriminatoires puisqu'en lien avec son âge ; que, bien qu'alertée, la société n'a mis en place aucune mesure adaptée pour améliorer ses conditions de travail et faire face à la situation de harcèlement moral qu'elle subissait ; qu'elle n'a en outre pas mis en place les mesures de prévention du harcèlement moral et des risques psychosociaux nécessaires ; que l'ensemble a contribué à la dégradation de son état de santé.

L'employeur réfute pour sa part toute situation de harcèlement moral, et estime avoir respecté ses obligations en matière de prévention des risques de harcèlement moral, de traitement des alertes, et, plus généralement, son obligation de sécurité à l'égard de la salariée.

***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

Par ailleurs, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2019-1461 du 27 décembre 2019 applicable au litige, " aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (') en raison (') de son âge (...) ".

En application des articles L. 1134-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans un premier temps seront examinés les faits invoqués par la salariée afin de savoir s'ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination, avant, le cas échéant, d'examiner si l'employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou d'une discrimination.

I.A - Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée.

1 - La salariée soutient en premier lieu n'avoir bénéficié d'aucun accompagnement ni d'aucune formation spécifique lors de sa mutation sur le poste de " coordonnatrice SSD matières premières et pack " au service achat.

Cependant, ainsi que le souligne l'employeur, il résulte des revues de développement et de performance pour les années 2010 et 2011 que la salariée avait, avant sa prise de poste, bénéficié de diverses formations notamment en anglais, en informatique et en management, lesquelles s'inscrivaient dans un parcours de progression de carrière souhaité à la fois par la salariée et par l'employeur ; qu'au cours de l'année 2011, elle a suivi à nouveau un cours d'anglais - pratiquée dans le cadre de ses échanges professionnels -, et deux formations avec des collègues et managers sont mentionnées comme validées par le N+1 en avril 2011, l'une sur l'utilisation du logiciel SAP dans l'objectif d'une meilleure gestion du temps et des priorités, et l'autre dans l'objectif de mieux communiquer, plus efficacement.

L'intéressée fait valoir que l'employeur ne justifie ni du contenu des formations, ni ne verse aucun justificatif de celles-ci ; pour autant, celles-ci sont reprises dans le cadre de chacun de ses entretiens d'évaluation, sans que la salariée ne conteste en avoir effectivement bénéficié, de sorte qu'elles seront considérées comme accomplies.

Par ailleurs, il n'est pas indiqué en quoi ces formations et accompagnement n'auraient pas été suffisants pour l'aider lors de sa prise de poste. En effet, si la salariée a, en décembre 2010 - soit deux mois après sa prise de poste - fait état de ce que cette période avait été " tumultueuse " pour comprendre les problématiques de son nouveau poste et intégrer les problématiques de deux portefeuilles, manifeste un " regret d'avoir dû dès le début prendre en charge la responsabilité de réponses difficiles à donner de façon fiable quand on ne connaît pas un métier ", et souligne, fin 2011, que rien n'était était bien organisé au départ, son supérieur fait part, à cette même période, de sa satisfaction en soulignant qu'elle a effectué une première année très prometteuse et qu'elle a manqué de peu les objectifs alors que ceux-ci étaient plus ambitieux que l'année précédente, soulignant son investissement professionnel. En outre, deux ans après son entrée en fonction, alors qu'elle a bénéficié de plusieurs formations et notamment d'un coaching en 2013, la salariée a été évaluée conforme aux attentes, avant de recevoir une appréciation élogieuse en 2014.

Ainsi, l'insuffisance des formations et accompagnements dont a bénéficié la salariée préalablement et postérieurement à sa prise de fonctions n'est pas démontrée, étant précisé que le fait de ne pas avoir atteint immédiatement les objectifs fixés ou d'avoir dû prendre des décisions difficiles peu de temps après une prise de poste manifeste un défaut de formation ou d'accompagnement.

2 - L'appelante expose encore avoir été soumise à d'importantes pressions et avoir été placée en difficulté, notamment par la fixation d'objectifs tardifs, en augmentation constante, ce qui lui a occasionné une surcharge de travail, qu'elle a dénoncée en 2013.

En premier lieu, il résulte des revues de développement et de performance des années 2011 à 2013, seuls éléments visés par la salariée, que si sa prise de poste et l'intégration des objectifs de ses deux portefeuilles a constitué un " challenge fort ", elle n'a jamais fait état d'une surcharge de travail.

En revanche, lors de son entretien pour l'année 2012, elle a déploré que ses objectifs ne lui aient été communiqués que le 1er septembre 2012, ce qui n'a pas été contesté par son supérieur hiérarchique alors, ni par l'employeur dans le cadre de la présente instance. Ce fait est donc matériellement établi.

Pour le reste, il n'est pas établi que ses objectifs, fussent-ils en augmentation, l'aient placée en difficulté, dans la mesure où, au-delà de la satisfaction affichée par son supérieur en 2011, elle a été encouragée par celui-ci en 2012 et évaluée conforme aux attentes à compter de l'année 2013, et qu'elle-même émettait le commentaire général suivant : " Bonne année, souhaite rester autonome sur les sujets dont j'ai la charge ".

3 - L'appelante expose encore que dans le cadre d'une réorganisation en 2015, elle s'est vue retirer son portefeuille pour s'en voir confier un nouveau, entièrement à consolider ; que ce changement de portefeuille a rendu son travail plus complexe, et de la placer dans l'incertitude quant à son rôle et sa position au sein de l'entreprise, en l'absence de définition claire et pérenne de son périmètre d'intervention.

Cependant, la salariée n'étaye ses affirmations que par un extrait de son dossier médical, dans lequel le médecin reprend ses propres déclarations lors d'un entretien du 26 février 2016 ; au-delà de leur caractère nécessairement subjectif, ces notes font concurremment état de la réorganisation de son poste et d'une mauvaise ambiance au travail liée à des difficultés relationnelles, et à un manque de reconnaissance, ce qui ne peut suffire à caractériser la complexification de son poste et l'incertitude quant à son périmètre d'intervention qu'elle dénonce.

Au surplus, il résulte de son entretien d'évaluation pour l'année 2015 qu'elle a elle-même déclaré avoir passé une " très bonne année 2015 sur (son) poste (qu'elle) a bien en mains maintenant " ; que son supérieur a estimé qu'elle avait globalement atteint ses objectifs 2015 dans le contexte de changement de périmètre en octobre 2015. Il note que l'intéressée a bien accepté celui-ci, " dans le contexte d'information qui lui a été donné par son next step ". Par ailleurs, l'appréciation globale de l'intéressée pour 2016 est la suivante : " RAS. L'année 2016 a été une année de maîtrise opérationnelle de tous les portefeuilles ", ce que son supérieur confirme.

Il résulte de ces éléments que la salariée avait reçu les éléments d'information nécessaires à son changement de portefeuille en octobre 2015, qu'elle avait accepté ; qu'elle a rapidement su maîtriser celui-ci, de sorte que les faits ne sont pas établis.

4 - La salariée soutient encore avoir fait l'objet d'un rejet de la part de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collègues.

Elle indique en premier lieu avoir fait l'objet de reproches désobligeants de Mme [N], sa N+1 de l'époque, fin 2015, mais ne produit pour en justifier aucun autre élément que l'extrait de son dossier médical précité, dans lequel le médecin rapporte ses propos lors de leur entretien du 26 février 2016, sans les détailler (" [I] lui a mal parlé ").

L'intéressée a fait état, dans son commentaire au titre de l'année 2015, de ce qu'elle était " un peu déçue par tous les commentaires " réducteurs ", mais pas grave " (sic). Elle continue en indiquant estimer avoir rempli ses objectifs, et ne pas comprendre la remarque concernant son impulsivité et son " verbal non adapté " et indique qu'elle la conteste.

Pour sa part, sa supérieure souligne qu'elle a globalement atteint ses objectifs, qu'elle a une très bonne qualité d'exécution sur le pack et les fondamentaux, qu'elle a la capacité de développer son expertise, son autonomie et sa légitimité dans d'autres domaine, et vise plusieurs points à améliorer, notamment le " lead Dan Go ", le partage sur ses priorités et difficultés et sa communication verbale. Cette dernière observation est corroborée par celle de la salariée elle-même qui souligne que la " vision business et la proximité (orale et physique (') est à renforcer ". Dès lors, si certains points sont soulignés comme étant à améliorer - ce qui est le rôle d'une évaluation -, il ne peut être considéré qu'une telle évaluation, globalement positive, manifeste un rejet de la part de sa supérieure hiérarchique.

Il a été vu que pour l'année 2016, son évaluation est également positive ; qu'outre les commentaires techniques, il est relevé que l'intéressée a participé à la vie de l'équipe ; que sa posture a progressé, au bénéfice de l'équipe ; qu'une montée en puissance est prévue sur les sujets de gestion sensible pour lui permettre de développer ses compétences sur le poste de coordination.

De telles évaluation démontrent une intégration croissante de l'intéressée dans l'équipe, ainsi que la perspective de lui confier des sujets à plus grande responsabilité, à rebours du rejet soutenu par celle-ci dans le cadre de la présente instance.

La salariée soutient encore qu'en 2018, elle n'a pas été présentée à sa nouvelle N+1, Mme [J], contrairement à ses deux collègues de travail. L'employeur objecte notamment que l'intéressée était en arrêt maladie, ce que celle-ci conteste. Il est constant que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie le 21 juin 2018. Aux termes des écritures de l'employeur, Mme [J] est entrée en fonctions le 2 juillet 2018. Il résulte de son courrier du 3 septembre 2018 que la rencontre a eu lieu avant son entrée en fonctions, mais à une date non précisée. Cependant, l'employeur ne relève pas dans ce courrier que l'intéressée était en congés maladie.

Dès lors, il doit être considéré comme matériellement établi que Mme [J] a rencontré les deux collègues de l'intéressée avant le placement en arrêt de travail pour maladie de celle-ci.

5 - La salariée fait encore valoir l'absence de communication d'informations importantes et son isolement professionnel. Elle soutient que des informations importantes ne lui étaient pas communiquées, ou bien tardivement, ou encore dans un cadre inapproprié - par exemple, à la machine à café.

A titre d'exemple, elle expose :

- Avoir appris le refus de l'audit sur le site de l'un de ses fournisseurs au cours d'une discussion informelle lors d'un temps de pause, mais elle ne le justifie pas ;

- Ne pas avoir été informée de ce qu'un travail relevant de ses fonctions (travaux d'amélioration du process du CMR - outil d'analyse des besoins en matière d'ouverture de contrats) avait commencé, ni qu'il avait été confié à une collaboratrice moins expérimentée. Cependant, comme le souligne l'employeur, le courriel qu'elle produit à ce titre provient d'elle, et consiste manifestement en une prise de notes d'une réunion d'équipe, ce qui contredit l'absence de circulation d'informations ; le fait n'est donc pas matériellement établi ;

- Avoir dû s'imposer pour participer à des réunions sur des thèmes relevant de ses fonctions et récolter des informations pour mener à bien ses missions. Toutefois, elle n'apporte aucun élément pour étayer ce fait, contesté par l'employeur ;

- Le fait qu'un acheteur - M. [H], basé aux Pays-Bas -, dont elle était l'unique interlocutrice, s'adresse petit à petit à d'autres collaborateurs du service achat à la demande de l'employeur, ou directement à M. [B], sans qu'aucune information ne lui ait été donnée préalablement ; qu'elle s'est trouvée en difficulté, faute de disposer des informations nécessaires à l'exercice de ses missions. Cependant, le courriel de cet interlocuteur du 12 juin 2018 est adressé concurremment à l'intéressée et à une de ses collègues, Mme [R] [U], et les cite toutes deux. Surtout, il n'est pas démontré que cet acheteur se soit adressé à cette autre collaboratrice à la demande de l'employeur, alors qu'il résulte d'échanges de courriels de mars 2017 que M. [B] avait transféré à Mme [K] un courriel que ce même acheteur lui avait adressé à titre exclusif, de sorte que celui-ci s'était dès lors adressé exclusivement à elle. Ainsi, aucun agissement ne peut imputé à ce titre à l'employeur.

- Avoir dû organiser, en avril 2018, l'évaluation de tous les fournisseurs (Vega ingrédients), dans le plus grand isolement, malgré ses demandes d'accompagnement. Cependant, il résulte de l'échange de courriels du 13 avril 2018 qu'elle produit, que M. [B] lui demande d'organiser une réunion en sa présence à ce sujet, ainsi qu'avec les autres parties prenantes. L'intéressée conteste qu'une telle réunion ait eu effectivement eu lieu et/ou en présence de M. [B], dont elle indique qu'il était régulièrement absent ; cependant, elle ne le démontre pas, alors qu'il lui appartient de démontrer la matérialité des faits dont elle se prévaut et qu'en qualité d'organisatrice, elle pouvait produire le compte-rendu de cette réunion. Quant au changement de poste du responsable de l'usine de [Localité 6], il résulte d'un courriel du 3 avril 2018 que la salariée venait d'en être informée, en même temps que ses collègues, et que ce fut une surprise pour elle ; que le VEGA a été reporté au 19 avril suivant. Le fait est donc matériellement établi.

- Avoir informé, le 17 mai 2018, Mme [T], acheteuse consommables, et M. [B], d'un risque de pénurie de CO2 au niveau européen, sans réponse de leur part. L'employeur répond qu'il entrait dans les fonctions de la salariée de gérer les risques de difficultés d'approvisionnement en matières premières. Pour autant, la salariée avait posé deux questions à Mme [T], l'une pour savoir si l'entreprise avait d'autres fournisseurs possibles, et l'autre si elle était d'accord pour les coûts supplémentaires demandés par le fournisseur. L'employeur ne justifie pas qu'une réponse lui ait été apportée, de sorte que le fait est établi.

- Avoir signalé, en septembre 2017, l'existence d'un risque de crise et de rupture d'approvisionnement avec le fournisseur de riz de la société, réitéré lors d'un point sur activité (PSA), au cours de laquelle aucune information précise ne lui a été donnée. L'employeur ne conteste pas cet élément, de sorte que celui-ci est établi ;

- Avoir été informée par M. [B], en janvier 2018, d'un risque grave relatif à la situation rencontrée par un fournisseur de pâtes, puis ne plus avoir été informée des suites de ce dossier alors quelques mois après, la société était en situation de crise avec ce fournisseur; l'employeur ne conteste pas cet élément, de sorte que celui-ci est établi ;

- Ne pas avoir été tenue informée de certaines informations pourtant nécessaires dans le dossier Alignement [8], avoir constaté que son intervention était régulièrement éludée, et avoir dénoncé des moqueries dont elle était victime lorsqu'elle posait des questions et formulait des interrogations ; elle produit un courriel du 30 novembre 2017 à M. [B], ainsi rédigé : " heureusement que j'ai des copines à [Localité 6] (') pour me tenir au courant de l'avancement des plans d'action que nous suivons ('.). Les autres préfèrent ricaner quand je pose des questions pas si bêtes que ça puisqu'elles ont semble-t-il fait (illisible) choses ". Cependant, ainsi que le souligne l'employeur, elle ne précise pas en quoi consiste les informations qui auraient été retenues, et ses assertions selon lesquelles ses questions ou observations feraient l'objet de sarcasmes ne sont pas étayées. Le fait n'est donc pas établi;

- Avoir géré seule, en urgence, l'absence de place sur le disque informatique commun du SSD. Le fait n'est pas contesté.

- Avoir sollicité l'aide de son N+1 en juin 2018 pour débloquer des situations comptables; cependant, elle n'étaye cette allégation d'aucun élément, de sorte que le fait n'est pas établi.

6 - La salariée soutient qu'en janvier 2016, M. [L], son N+2, en présence de Mme [N], sa N+1, lui a fait part de ses doutes quant à sa capacité d'adaptation aux nouvelles exigences du poste de coordonnatrice SSD, sans lui proposer de formation ou d'accompagnement adéquat ; que de telles remises en cause ne reposaient aucunement sur ses compétences ou la qualité de son travail, mais étaient intrinsèquement liées à son âge. Elle considère qu'en atteste la mention de sa " séniorité dans la fonction " figurant dans son compte-rendu d'entretien du 29 février 2016.

Cependant, cette mention ne renvoie pas à l'âge de la salariée, mais, visant la " fonction ", à son ancienneté dans celle-ci, c'est-à-dire à l'expérience acquise. La phrase dans laquelle elle est incluse tend à la pousser à être force d'amélioration et de simplification, en s'appuyant sur son expérience dans la fonction. D'autre part, aucune preuve des propos qu'elle impute à son supérieur lors d'une réunion de janvier 2016 n'est rapportée. En outre, elle a été évaluée conforme aux attentes. Le fait n'est donc pas établi.

Pour le surplus, la salariée expose qu'à l'occasion de son évaluation de mi-année en août 2017, M. [B], son N+1, lui a indiqué qu'il serait plus adapté pour elle d'occuper un poste d'assistante comptabilité - inférieur à celui qu'elle occupait - et l'a encouragée à prendre attache avec M. [Q] [Y], responsable du service comptabilité clients. Pour en justifier, l'intéressée verse au débat plusieurs échanges de courriels à compter du 7 septembre 2017 dans lequel son supérieur lui propose son aide pour préparer les entretiens, puis lui transmet une offre de poste, tandis que l'intéressée le tient informée de ses échanges avec M. [Y].

Parallèlement, la salariée a pris attache avec Mme [G], membre du CHSCT, à laquelle elle écrit le 19 septembre 2017 que " les choses se précipitent ", qu'elle doit " répondre sans cesse, voire au milieu de (son) bureau (open space) (') sur son désir de changer de poste", alors qu'il ne s'agit pas d'un souhait personnel mais d'une demande insistante de sa direction" qui veut l'évincer sous prétexte (qu'elle) ne serai(t) pas " à l'objectif " et afin de réduire les effectifs du service achats. Elle indique que l'ambiance entre M. [B] et elle devient " chaude " et s'interroge sur ses choix (accepter, refuser ou partir à la retraite).

Aux termes d'un courriel du 27 octobre 2017, elle a annoncé à M. [Y] qu'elle ne donnera pas suite. Elle soutient que suite à cela, M. [B] lui a, avec une grande brutalité, reproché de ne " pas s'être suffisamment bien vendue " sur ces postes, l'humiliant dans l'open space, et renvoie aux termes de l'enquête suite à sa dénonciation de harcèlement moral dans laquelle figure la mention selon laquelle l'un de ses anciens encadrants, tout en niant avoir tenu les propos que lui impute la salariée, a évoqué " la possibilité d'avoir une fois fait un feed-back négatif à la salariée suite à un refus pour un poste en interne, l'incitant à travailler sa posture, pour être plus convaincante en entretien de mobilité ".

La société conteste le fait que le poste d'assistante comptabilité serait de qualification inférieure à celui de coordonnatrice SSD (N4E2 contre N5E1). Pour autant, la fiche de poste qu'il produit correspond à celui de " comptable tiers " et non au poste proposé. Or, le poste proposé était un poste d'assistante, alors qu'elle était coordonnatrice ; il sera donc retenu que le poste était d'une qualification inférieure à celui qu'elle occupait.

Par ailleurs, dans son courrier du 3 septembre 2018, l'employeur reconnaît lui avoir proposé un changement de poste en 2018, et lui avoir adressé des " remarques sur (son) travail, (son) âge, ou (son) départ à la retraite ".

Ces éléments conduisent à retenir comme établi le fait qu'entre mi-2017 et juin 2018, ses supérieurs ont incité la salariée à changer de poste, en lui proposant un poste moins qualifié, et en lui faisant des remarques sur son âge.

La salariée soutient encore avoir fait l'objet d'une tentative de licenciement pour motif économique fictive. Elle produit une lettre de l'employeur, reçue le 25 juillet 2019 - alors qu'elle était en arrêt de travail pour maladie -, l'informant d'une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique, dans le cadre d'un projet TW², agréé par la majorité des organisations syndicales - ce qui est exact. Aux termes de ce courrier, il lui a été proposé d'occuper le poste de " manager coordination SC " sur le site de [Localité 7], le poste ajoutant à ses fonctions actuelles la gestion des approvisionnements et des libérations analytiques. Elle disposait d'un délai de réflexion d'un mois, étant précisé qu'en cas de refus, elle recevrait au moins une proposition de reclassement au sein du groupe [5] ; qu'un refus de cette proposition contraindrait l'employeur à engager à son égard une procédure de licenciement pour motif économique.

Par courriers des 22 août et 19 septembre 2019, la salariée a fait connaître son refus, en relevant le caractère flou de la proposition, sa concordance avec le dépôt de sa première requête devant le conseil de prud'hommes, son absence de compétence dans les deux domaines ajoutés et leur incompatibilité avec l'exercice de son emploi à temps partiel à 80%.

Elle souligne à juste titre que la note d'information du 13 mai 2019 et le compte-rendu du CSE de juillet 2019, produits par l'employeur, ne font aucunement mention de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, contrairement à ce qui figure dans le courrier de l'employeur du 25 juillet 2019.

Elle relève que, malgré son refus réitéré de la modification de son contrat de travail, aucune procédure de licenciement pour motif économique n'a été initié à son encontre, ce qui en révèle le caractère fictif.

Il sera donc retenu comme établi l'existence d'une procédure de modification du contrat de travail pour motif économique en juillet 2019, laquelle n'a donné lieu, malgré le refus de la salariée, à aucune proposition de reclassement ni à la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement pour motif économique.

7 - La salariée se plaint encore de l'absence de prise en compte par l'employeur de ses alertes sur son état de souffrance au travail.

S'agissant de ses alertes de 2016, si elle en a parlé au médecin du travail ainsi qu'il résulte de l'extrait précité de son dossier médical, il n'est pas établi par d'autres éléments que ses propres déclarations dans ce cadre qu'elle en a parlé à son supérieur hiérarchique, au CHSCT ou au psychologue du travail, ni que le médecin du travail en a lui-même fait part à l'employeur. Il en résulte qu'aucune alerte à ce dernier n'est matériellement établie.

En ce qui concerne l'année 2017, il ne peut être considéré que ses échanges précités, privés, avec Mme [G] (membre du CHSCT) le 19 septembre 2017, constituent une alerte de l'employeur, cette dernière lui indiquant au contraire qu'elle attend de la revoir pour décider quoi faire vis-à-vis de l'employeur. Aucun élément postérieur n'est produit, de sorte qu'il n'est pas établi que le CHSCT soit intervenu en sa faveur à cette période.

L'intéressée reproche à l'employeur de ne pas avoir organisé de suivi de son état de santé, et n'avoir mis en 'uvre aucune action de nature à déterminer et enrayer les causes de ses arrêts de travail. Il convient cependant de rappeler l'obligation pour l'employeur de respecter le secret médical de ses salariés, de sorte qu'il ne pouvait s'enquérir des motifs des arrêts de travail pour maladie - en l'occurrence non professionnelle - de Mme [K], sauf pour celle-ci à les lui révéler, ce qui n'est pas démontré. De surcroît, les avis d'arrêt de travail produits pour les périodes du 25 janvier au 14 février 2016, puis du 20 au 27 septembre 2017, puis du 3 au 5 janvier 2018, puis du 12 au 27 janvier 2018, puis à compter du 21 juin 2018, ne comportent aucune mention de leur motif.

La salariée soutient encore avoir fait part de son mal-être au travail à M. [B], à la fin de l'année 2017 et au début de l'année 2018 ; cependant, elle n'en justifie pas : le compte-rendu de l'enquête pour harcèlement moral du 18 décembre 2018 évoque qu'un " autre salarié " a recueilli ses confidences à ce sujet, mais il ne peut être considéré qu'il s'agissait d'un supérieur hiérarchique et non d'un collègue, et donc, d'une alerte à l'employeur.

Il s'ensuit que la première alerte démontrée est le courrier de la salariée du 25 juillet 2018, à laquelle l'employeur a répondu par le courrier précité du 3 septembre suivant, puis en diligentant une enquête confiée à Mme [S], psychologue du travail, manager santé et qualité de vie au travail France au sein de l'entreprise.

La salariée déplore le caractère tardif de cette enquête, commencée le 7 novembre 2018. Cependant, au regard des congés estivaux et des échanges de courriers des 3 septembre, 9 et 17 octobre 2018 entre Mme [K] et M. [A], son " HR Business Partner ", le délai de mise en 'uvre ne peut être considéré comme tardif.

Ensuite, la salariée conteste la valeur probante et l'impartialité de l'enquête, en relevant que les noms des salariés et encadrants auditionnés ne sont pas mentionnés et les comptes-rendus d'entretiens ne sont pas versés aux débats ; il s'agit cependant de la condition pour que les salariés livrent leur témoignage sans crainte de représailles, de sorte que ce grief ne peut être retenu. L'intéressée objecte encore que le rapport d'enquête ne repose sur aucun élément matériel ou factuel, ce qui n'est pas exact puisque son auteur indique avoir pris connaissance de son courrier du 25 juillet 2018, dont elle donne la teneur. De surcroît, Mme [S] indique avoir fait part à la salariée de son besoin de recueillir des éléments concrets et factuels, et que celle-ci l'a renvoyée vers son courrier du 25 juillet 2018. Mme [K] déplore encore l'absence d'audition de deux de ses collègues, Mme [Z] et Mme [T], ce qui n'est pas avéré puisque le rapport mentionne huit entretiens, et que la salariée ne produit aucun élément pour étayer son allégation ; qu'au surplus, ainsi que le soutient l'employeur, la possibilité de désigner à l'enquêtrice des témoins lui a été offerte, tant au début de l'enquête qu'après la restitution du rapport, ce qu'elle n'a pas fait.

Par ailleurs, la salariée ne peut valablement soutenir qu'un encadrant aurait reconnu, dans ce cadre, avoir tenu des " propos vexatoires " à son encontre : si, comme vu précédemment, l'un d'eux a indiqué lui avoir fait un " feed-back négatif ", " l'incitant à travailler sa posture, pour être plus convaincante en entretien de mobilité ", il n'en résulte aucunement la reconnaissance de propos vexatoires.

La salariée soutient encore que les préconisations du rapport d'enquête (qui tiennent en synthèse au fait que sa situation aurait pu être évoquée en comité santé pour l'aider ainsi que sa hiérarchie dans cette période de souffrance individuelle et collective, à la mise en place d'un travail conjoint salarié-encadrant-RH, et à la proposition aux salariés du site de [Localité 8] d'ateliers de sensibilisation à la qualité de vie au travail (QVT) n'ont pas été suivies. Il s'agit cependant de préconisations pour l'avenir, ou d'un travail qui n'a pas pu se mettre en 'uvre en raison de l'arrêt de travail de la salariée.

Dès lors, il n'est pas établi que l'employeur n'a pas réagi à son alerte du 25 juillet 2018, ou que sa réaction aurait été insuffisante.

8 - La salariée pointe encore la défaillance de l'employeur dans son obligation de prévention du harcèlement moral, et notamment l'absence de formation de ses supérieurs au risque. Ce grief ne saurait cependant être considéré comme un " agissement " à son encontre, susceptible de laisser présumer d'un harcèlement moral.

I.B - Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

A l'issue des développements qui précèdent, ont été retenus comme matériellement établis les éléments suivants :

- La fixation tardive (1er septembre 2012) des objectifs de la salariée pour l'année 2012;

- Le fait que la salariée n'ait pas été présentée à sa N+1 avant son entrée en fonctions en juin 2018, contrairement à deux de ses collègues ;

- L'absence d'information du changement d'affectation du responsable de l'usine de [Localité 6] ;

- L'absence de réponse au courriel de la salariée du 17 mai 2018 informant Mme [T] d'une pénurie de CO2 au niveau européen et l'interrogeant sur l'existence d'autres fournisseurs et sur son acceptation des hausses de coûts demandées ;

- Une alerte sur un risque de pénurie de riz en septembre 2017 ;

- Une alerte sur litige de fournisseur de pâtes en janvier 2018 ;

- Avoir géré seule, en urgence, l'absence de place sur le disque commun du SSD ;

- Entre mi-2017 et juin 2018, ses supérieurs ont incité la salariée à changer de poste, en lui proposant un poste moins qualifié, en reconnaissant des remarques sur son âge et son départ à la retraite ;

- L'existence d'une procédure de modification du contrat de travail pour motif économique en juillet 2019, laquelle n'a donné lieu, malgré le refus de la salariée, à aucune proposition de reclassement ni à la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement pour motif économique.

Pris dans leur ensemble, ces faits matériellement établis constituent des agissements répétés qui manifestent une négligence de la hiérarchie de la salariée à son égard, en ne lui répondant pas, en la laissant gérer seule des problématiques complexes ou qui ne relèvent pas de ses attributions contractuelles, et en lui faisant comprendre que sa présence n'était plus souhaitée à son poste de coordonnatrice SSD matières premières et pack. Ces faits laissent supposer tout à la fois l'existence d'un harcèlement moral et d'un harcèlement discriminatoire en raison de l'âge en ce qu'il est avéré que ce critère a été évoqué dans les explications qui lui ont été données, ayant eu pour effet la dégradation des conditions de travail de la salariée, de compromettre son avenir professionnel et d'altérer sa santé.

A ce dernier titre, au-delà de ses arrêts de travail précédemment examinés, la salariée produit notamment les éléments médicaux suivants :

- Un extrait de son dossier médical auprès de la médecine du travail, d'où il ressort que l'arrêt du 21 juin 2018 est dû à une " souffrance au travail " ; le médecin note encore : " a eu des arrêts courts depuis 2015 pour les mêmes raisons " ;

- Un compte-rendu d'entretien du 24 juillet 2018 dans lequel le médecin du travail note qu'après que ses supérieurs lui ont indiqué en 2015 qu'elle n'était pas aux attendus, l'intéressée " a fait une dépression réactionnelle importante " et a été arrêtée un mois en janvier 2016 ; que depuis mi-juin 2018, elle consulte un psychothérapeute pour souffrance au travail ; qu'elle a perdu 7 kg depuis janvier, souffre de pertes de mémoire, de troubles de la concentration, et est fatigable ;

- Un courrier du 25 octobre 2019 du Dr [V], médecin généraliste, qui indique la recevoir depuis 2016, moment où ses premières difficultés au travail ont commencé à retentir sur sa santé. Il indique qu'en mai 2018, il a été nécessaire de l'éloigner du travail par des arrêts maladie compte-tenu d'une situation conflictuelle larvée et du retentissement important pour sa santé physique et psychique. Il précise que son état s'est stabilisé, mais que la perspective d'un retour au travail ou d'une confrontation avec sa hiérarchie sera source de difficulté.

I.C - Examen des réponses apportées par l'employeur sur les faits matériellement établis.

S'agissant des réponses de l'employeur sur les faits matériellement établis, il convient de retenir les éléments suivants :

1 - La fixation tardive (1er septembre 2012) des objectifs de la salariée pour l'année 2012 ne reçoit aucune explication objective, exempte de tout harcèlement.

2 - S'agissant de la présentation à Mme [J], sa N+1, de ses deux collègues avant elle, l'employeur explique que cette rencontre a été fortuite dans la mesure où toutes trois devaient se rendre à l'usine de [Localité 6] et qu'elles ont fait du covoiturage ensemble ; qu'en outre, la salariée était en arrêt de travail à ce moment-là.

Pour autant, il ne précise pas la date à laquelle cette rencontre a eu lieu (il est constant qu'elle a eu lieu avant l'entrée en fonction de Mme [J], le 2 juillet 2018), et ne justifie pas de ses allégations autrement que par son propre courrier du 3 septembre 2018, lequel ne peut se voir reconnaître de force probante suffisante. Or, la salariée soutient qu'elle n'était pas encore en arrêt maladie (21 juin 2018) et qu'elle a été placée en arrêt de travail après qu'elle a appris cette information.

Dès lors, il doit être considéré que les circonstances de cette présentation des collègues de la salariée avant celle-ci, à leur future supérieure hiérarchique, ne sont pas justifiées par des motifs étrangers à tout harcèlement.

3 - S'agissant de l'absence d'information du changement d'affectation du responsable de l'usine de [Localité 6], il résulte des échanges de courriels produits par la salariée qu'il s'agit d'un oubli collectif de M. [B], l'intéressée lui ayant répondu : " je pense que tu as oublié (le changement de poste) qui nous concerne le plus ". Dès lors, cet oubli involontaire est exempt de tout harcèlement à l'égard de la salariée.

4 - S'agissant de l'absence de réponse à la salariée de la part de ses supérieurs pour les risques de pénurie de CO2, de riz et de pâtes, l'employeur soutient que la gestion des difficultés d'approvisionnement en matières premières relevait des fonctions contractuelles de l'intéressée, et de ses objectifs fixés dans son entretien d'évaluation 2016.

Cependant, il résulte de cet entretien que la gestion de situations sensibles constituait un nouvel objectif fixé à la salariée pour l'année 2017, pour lequel elle devait " monter en régime". Or, il n'est pas établi qu'elle était en mesure de gérer le risque de pénurie de riz en septembre 2017.

Par ailleurs, dans son courriel précité du 17 mai 2018 relatif au risque d'une pénurie de CO2 au niveau européen, la salariée interrogeait ses supérieurs sur l'existence d'autres fournisseurs et leur acceptation des hausses de coûts demandées par le fournisseur actuel. A supposer qu'elle ait été en mesure de gérer la question du nombre de fournisseurs, il n'est ni soutenu ni établi que la salariée avait qualité pour accepter, sans validation hiérarchique, la hausse de coûts sollicitée par son fournisseur. Or, il n'est pas établi qu'une réponse lui ait été apportée à ce sujet.

Ces faits ne reçoivent donc pas d'explication objective, exempte de harcèlement.

5 - La réponse de l'employeur au sujet de la gestion, par la salariée, de l'absence de place sur le disque informatique commun du SSD, ne peut être considérée comme satisfaisante: en effet, s'il peut être entendu que Mme [K] pouvait supprimer ses propres fichiers dont elle ne se servait pas, il n'est pas établi qu'elle avait la qualité, l'autorité, et la compétence pour intervenir sur les fichiers inutiles de l'ensemble du service.

Dès lors que la gestion de cette alerte lui a été laissée alors qu'elle ne relevait pas de ses attributions, ce fait n'est pas étranger à tout harcèlement.

6 - S'agissant des échanges ayant eu lieu entre mi-2017 et juin 2018 entre la salariée et ses supérieurs, au cours desquels a été évoquée l'éventualité d'un changement de poste de l'intéressée, l'employeur explique que lors de son entretien de mi-année 2017, il est apparu que celle-ci éprouvait des difficultés grandissantes à gérer la multiplicité des interlocuteurs inhérente à ses fonctions de coordonnatrice ; qu'il a dès lors été envisagé la possibilité de la repositionner sur un emploi où le nombre d'interlocuteurs était moins important. L'employeur insiste sur le fait qu'il ne s'agissait ni d'une obligation ni d'une directive, et que M. [B] ne s'est pas montré pressant à cette occasion.

Il ajoute qu'un poste d'assistante comptabilité clients, répondant aux qualifications de la salariée et à son niveau de classification (N5E1) et de rémunération a été identifié, ce qui a donné lieu aux rencontres avec le responsable du service, M. [E].

Pour autant, les difficultés dont fait état l'employeur ne sont pas étayées, alors que le compte-rendu d'entretien d'évaluation 2016 - dernier entretien produit par les parties - est positif.

Ensuite, c'est seulement dans son courrier du 3 septembre 2018 que l'employeur l'a assurée qu'elle conserverait sa classification et son niveau de rémunération ; aucun engagement antérieur de l'employeur à ce titre n'a été retrouvé. En réponse à l'employeur sur ce sujet, il est souligné que les échanges de l'appelante avec Mme [G], membre du CHSCT, ne sauraient valoir engagement de l'employeur, d'autant que si celle-ci fait référence à une pratique habituelle de l'entreprise de conserver les classifications et rémunération à ses salariés, elle l'invite à prendre des garanties préalablement à toute mutation.

Ensuite, il a été vu que M. [B] lui a envoyé plusieurs courriels sur ce projet de mutation en septembre et octobre 2017, tandis que la salariée écrivait dans le même temps à Mme [G] qu'il ne s'agissait pas de son souhait mais de celui de la direction ; qu'un supérieur hiérarchique, non identifié, a admis lors de l'enquête diligentée par Mme [S], avoir fait un " feetback négatif " à la salariée suite à la non-réalisation de ce projet.

Dès lors, dans la mesure où il n'est pas démontré qu'elle ait été à l'origine d'une demande de service, ces éléments conduisent à considérer que la salariée a pu ressentir, à compter de la mi-août 2017, le souhait de sa hiérarchie de lui voir quitter le service pour des motifs qu'elle ne reconnaissait pas ; que celle-ci s'est montrée pressante à ce sujet, par les envois de plusieurs mails et le retour négatif qui a suivi la non-réalisation de ce projet.

Au surplus, il est établi par le courrier du 3 septembre 2018 de l'employeur qu'ont été formulées à l'occasion de ces échanges " certaines remarques sur (son) travail, (son) âge ou (son) départ à la retraite ".

L'employeur soutient dans ce même courrier que ces remarques ont été source de " mauvaise compréhension ", et fait conclure d'autre part à l'absence de toute discrimination en lien avec l'âge en l'absence de lien causal entre l'âge de la salariée et les propositions de postes " justifiées par des motifs objectifs d'organisation et de compétences ", ainsi qu'au fait que ces mentions s'inscrivaient dans une " réflexion de gestion de fin de carrière ". Cependant, en n'objectivant pas les difficultés rencontrées par la salariée sur son poste, et en liant lui-même les propositions de nouvelles affectations à la question de l'âge de la salariée, il ne justifie pas par des motifs exempts de tout harcèlement ni de discrimination ses propositions de mutation, au surplus sur un poste moins qualifié quand bien même la salariée aurait-elle conservé sa classification et sa rémunération.

7 - S'agissant de la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique en juillet 2019, il est rappelé que, contrairement à ce que soutient le salarié, le projet de réorganisation TW² consistant à restructurer l'usine de [Localité 6] et impliquant le transfert des quatre postes de coordonnatrices clients et achats situés au site de l'usine, dont celui de l'intéressée, vers le site de [Localité 6], a reçu un avis favorable des organisations syndicales. Celles-ci ont néanmoins émis une réserve sur les suppressions de postes au siège et l'absence de pistes sérieuses et acceptables pour les salariées impactées, qui n'ont pas pu bénéficier des mesures d'accompagnement.

La salariée soulève toutefois le fait que, contrairement à la lettre qu'elle a reçue de l'employeur le 25 juillet 2019, il n'est aucunement fait mention, dans le document de présentation aux organisations syndicales (pièce 26 employeur) de ce que cette réorganisation est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, ce qui est exact. En effet, si ce document explique les bénéfices attendus de la réorganisation qui consistent en synthèse à " rechercher plus d'efficience pour (les) clients grâce (aux) organisations, dans un contexte de complexité et d'innovation grandissantes ", il ne fait pas état de risque de perte de parts de marché face à la concurrence, de difficultés de marchés ou autre. Aucun élément de nature économique n'est abordé dans ce document, ni dans ceux versés au débat par l'employeur à l'occasion de la présente instance.

Ainsi, il n'est pas démontré que les conditions de l'article L. 1233-3 du code du travail permettant d'organiser un licenciement pour motif économique - et particulièrement l'objectif de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise - étaient réunies lors de l'envoi du courrier litigieux le 25 juillet 2019.

Dès lors, la proposition de modification du contrat de travail de la salariée pour motif économique en juillet 2019, n'est pas justifiée par des motifs exempts de tout harcèlement.

I.D - Sur l'indemnisation au titre de la discrimination.

A l'issue de ces développements, sont établis à la fois la discrimination en raison de l'âge et le harcèlement moral.

Au regard de la durée et de la nature de ces agissements et de leur retentissement sur l'état de santé de la salariée, le préjudice moral en résultant pour elle sera justement indemnisé par la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A - Sur la contestation du bien-fondé du licenciement.

La salariée sollicite à titre principal la nullité du licenciement pour inaptitude dont elle a fait l'objet, estimant que celle-ci est la cause du harcèlement dont elle a été victime et qu'elle avait dénoncé précédemment à la rupture du contrat de travail, et que le licenciement fait ainsi suite à une atteinte directe, portée par la direction, à son droit à la santé, laquelle constitue une liberté fondamentale.

Pour sa part, au-delà de sa contestation de l'existence du harcèlement moral, l'employeur conteste également tout lien entre l'inaptitude et les faits de harcèlement moral dénoncés.

***

L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que " toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 [relatifs à la protection contre le harcèlement moral], toute disposition ou tout acte contraire est nul".

Aux termes de l'article L. 1132-4 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007, sont nuls toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre II du titre III du libre 1er de la première partie du code du travail, posant le principe de non-discrimination.

Les éléments médicaux versés au débat permettent de retenir que les différents arrêts de travail pour maladie dont la salariée a fait l'objet, quoique ne visant pas le caractère professionnel de la maladie, l'ont été pour des motifs de souffrance au travail de l'intéressée; qu'une " dépression réactionnelle importante " a été diagnostiquée, associée à divers symptômes - perte de poids, pertes de mémoire, troubles de la concentration, fatigabilité -; que le médecin note tout à la fois que l'arrêt de travail du 21 juin 2018 a permis de stabiliser son état de santé, mais que la perspective d'une reprise serait source de difficultés. De surcroît, l'arrêt de travail commencé le 21 juin 2018 suit directement la période commencée mi-2017, au cours de laquelle la salariée a été incitée par sa hiérarchie à changer de service, retenus comme manifestant un harcèlement discriminatoire. Enfin, est survenu le 25 juillet 2019, au cours de l'arrêt de travail de la salariée, le courrier de l'employeur lui proposant, de manière juridiquement infondée, une modification de son contrat de travail pour motif économique ayant entraîné une incertitude sur son avenir au sein de l'entreprise. S'ensuit, quelques mois plus tard et sans interruption de l'arrêt de travail, l'avis d'inaptitude définitive du 18 février 2020.

L'ensemble de ces éléments conduit à considérer qu'il existe un lien de causalité, à tout le moins partiel, entre les faits de harcèlement moral et de harcèlement discriminatoire subis par la salariée, et son inaptitude professionnelle. En conséquence, le licenciement pour ce motif qui lui a été notifié le 12 mars 2020 doit être déclaré nul. Le jugement est infirmé sur ce point.

II.B - Sur les demandes au titre des indemnités de rupture.

II.B.1 - Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

La salariée sollicite une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit 5 784 euros, outre les congés payés afférents.

L'employeur s'y oppose en soutenant, outre l'absence de manquement de sa part, que la salariée a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

***

Aux termes de l'article L. 1226-4 du code du travail, en cas de licenciement pour cause d'inaptitude consécutive à un accident ou à une maladie non professionnelle, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

Cependant, si l'inaptitude a pour origine le manquement de l'employeur à ses obligations, dans ce cas, il doit l'indemnité compensatrice de préavis car il est considéré qu'il a empêché le salarié d'effectuer le préavis (Cass Soc, 3 mai 2018, 16-26.850).

Il a été vu précédemment que tel est bien le cas en l'espèce, l'inaptitude de la salariée ayant été causée par le harcèlement moral et discriminatoire imputable à l'employeur. Partant, l'appelante peut prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis.

Aucune contestation n'étant formulée sur le quantum des demandes de la salariée, l'employeur sera condamné à lui payer la somme demandée, le jugement étant infirmé sur ce point.

II.B.2 - Sur la demande au titre de l'indemnité spéciale de licenciement.

Sur le fondement de l'article L. 1226-14 du code du travail, la salariée sollicite la somme de 19 923 euros bruts au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, en faisant valoir que son inaptitude est d'origine professionnelle.

L'employeur le conteste.

***

L'article L. 1226-14 du code du travail dispose : " la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9 ".

Pour bénéficier des dispositions spécifiques de l'article L. 1226-14, dans la mesure où la dépression est une maladie hors tableau, l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale dispose que le taux d'incapacité permanente doit être évalué à un taux d'au moins 25 %, ce qui n'est pas démontré en l'espèce.

Dès lors, la salariée ne peut prétendre au paiement de l'indemnité spéciale de licenciement, de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point.

II.B.3 - Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul.

La salariée sollicite la fixation de l'indemnité pour licenciement nul à 63 624 euros, soit 22 mois de salaire, en rappelant l'atteinte portée à son état de santé par les agissements de l'employeur, son ancienneté et le fait qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi suite à la rupture, étant très pénalisée par son âge. Elle précise être retraitée depuis le 1er mars 2022.

Pour sa part, au-delà de la contestation de tout manquement, l'employeur soutient que la salariée ne justifie pas du préjudice qu'elle invoque, en ne justifiant pas de recherches actives d'emploi, ni de la réalité de la perte de revenus subie avant son départ à la retraite. Il évalue la différence entre son salaire net et le montant de sa pension de retraite à 16 000 euros, somme à laquelle il demande que soit cantonnée son éventuelle condamnation.

***

Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, " l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ".

L'employeur ne conteste pas le montant du salaire mensuel moyen, calculé par la salariée à 2 892 euros.

Au titre du préjudice subi par la salariée du fait du caractère injustifié de la rupture de son contrat de travail, celle-ci justifie de la perception de l'allocation de retour à l'emploi de mai à novembre 2020, et du fait qu'elle perçoit une pension de retraite depuis mars 2022.

Au regard de ces éléments, des circonstances de la rupture, de l'âge de la salariée au moment de celle-ci (60 ans) qui constituait un handicap pour retrouver un emploi, le préjudice résultant pour elle de la perte injustifiée de son emploi sera justement indemnisé par l'octroi d'une indemnité de 55 000 euros, mise à la charge de l'employeur. Le jugement est infirmé sur ce point.

III - Sur les autres demandes.

Le licenciement étant nul, il convient, en application de l'article L. 1235-4 de condamner l'employeur au remboursement des allocations chômage perçues par la salariée dans la limite de cinq mois.

Le jugement entrepris sera réformé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l'instance, l'employeur sera débouté de ses demandes sur ces fondements.

L'équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, et 2 000 euros au titre de ceux d'appel.

Il sera en outre condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 24 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [K] à la société [1] en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande de paiement au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit nul le licenciement pour inaptitude notifié le 12 mars 2020 par la société [1] à Mme [K] ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

- 10 000 euros nets de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

- 5 784 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 578 euros au titre des congés payés afférents ;

- 55 000 euros d'indemnité pour licenciement nul ;

- 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômages versées à [K] du jour de son licenciement dans la limite de cinq mois d'indemnités de chômage ;

Dit qu'en application des dispositions de l'article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d'office par la cour d'appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l'arrêt à France Travail ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l'appel.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT