Cour d'appel de Versailles · 5 novembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 NOVEMBRE 2026

N° RG 24/01980

N° Portalis : DBV3-V-B7I-WTZF

AFFAIRE :

[M] [Z]

C/

S.A.S. TOHTEM

S.A.S. [3] anciennement [4]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Mai 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 21/00369

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Anne KEBE SAURET

la AARPI LEXT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [M] [Z]

née le 14 Décembre 1990 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Anne KEBE SAURET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 13

APPELANTE

****************

S.A.S. [6]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Marc PATIN de l'AARPI LEXT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E807

S.A.S. [3] anciennement [4]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Marc PATIN de l'AARPI LEXT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E807

INTIMEES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 Septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Anthony LECLERCQ-FRUTOS, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffière lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, Mme [M] [Z] a été engagée par la société [4], à compter du 18 septembre 2017, en qualité de responsable du marketing et de la communication, statut cadre.

La société [4], désormais [3], est une filiale de la société [6].

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec.

La salariée a bénéficié d'un congé maternité du 16 octobre 2019 au 14 avril 2020.

Par courrier du 2 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 juin 2020, puis elle a été licenciée pour motif économique, par courrier du 30 juin 2020.

Par requête reçue au greffe le 30 juin 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy Pontoise afin de voir dire son licenciement nul à titre principal, et, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, outre la condamnation de la société [6] à diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail au titre du co-emploi.

Par jugement du 23 mai 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- mis hors de cause la société [6],

- dit que le licenciement pour motif économique de Mme [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté les sociétés [4] et [6] de l'ensemble de leurs demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de Mme [Z].

Par déclaration au greffe du 2 juillet 2024, Mme [Z] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 1er octobre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé des moyens, Mme [Z] demande à la cour de :

- juger son recours recevable et bien-fondé,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il :

* met hors de cause la Sas [6],

* dit que son licenciement pour motif économique repose sur une cause réelle et sérieuse,

* la déboute de l'ensemble de ses demandes,

* met les éventuels dépens de l'instance à sa charge,

statuant à nouveau et y ajoutant :

à titre principal,

- juger nul son licenciement par la société [3] compte tenu de son état de grossesse,

en conséquence,

-condamner la Sas [3] à lui payer les sommes suivantes :

* salaire perdu pendant la période couverte par la nullité : 15 924 euros bruts,

* indemnité de préavis et congés payés afférents : 5 299,8 euros et 529,9 euros bruts,

* indemnité pour licenciement nul : 10 464 euros bruts,

* indemnité pour irrégularité de la procédure : 1 766,67 euros bruts

à titre subsidiaire,

- juger que son licenciement économique par la société [3] est injustifié,

- juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- condamner la société [3] à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité de préavis : 5 292 euros bruts,

* congés payés afférents : 529,2 euros

* indemnité de licenciement : 3 386 euros

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 366 euros.

en tout état de cause,

- juger que ses missions ne correspondent pas au niveau de qualification retenu par le contrat de travail,

-juger que ses missions relèvent d'un poste de responsable de communication digitale et chargée de recrutement qualification cadre position 2.3 coefficient 150.

en conséquence,

- condamner la société [3] à lui régler :

* rappel de salaire afférent à cette requalification : 59 678 euros bruts,

* congés payés afférents : 5 968 euros bruts,

* subsidiairement, rappels de salaire : 3 807, 95 euros et 381 euros de congés payés afférents,

-ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés depuis la conclusion du contrat de travail en septembre 2017 jusqu'au 30 juin 2021,

- condamner la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour non communication en temps utiles des informations à la prévoyance : 10 000 euros,

* dommages et intérêts pour non-exécution de l'obligation de versement d'une contrepartie financière afférente à la clause de non-concurrence : 21 192 euros,

* dommages et intérêts pour préjudice moral : 10 000 euros.

- constater l'existence d'un lien de subordination et d'un contrat de travail entre elle et la société [6] à compter du 18 septembre 2017,

- juger que la rupture du contrat de travail est fixée au 30 juin 2020,

- condamner la société [6] à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité de préavis : 5 292 euros bruts,

* congés payés afférents : 529,2 euros bruts,

* indemnité de licenciement : 3 386 euros bruts,

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 366 euros bruts,

* indemnité pour travail dissimulé : 10 596 euros bruts.

- dire que les sommes susmentionnées produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les créances salariales et à compter du jugement pour les créances indemnitaires,

- ordonner à la société [6] et à la société [3] de lui remettre une attestation pôle emploi et un certificat de travail conforme et ce sous astreinte de 200 euros par jour et par document à compter de la décision à intervenir,

- ordonner à la société [6] de lui remettre les bulletins de paie rectifiés et ce sous astreinte de 200 euros par jour et par document à compter de la décision à intervenir,

- condamner solidairement les deux sociétés [6] et [3] au paiement de 4000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 1er octobre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé des moyens, les sociétés [6] et [4] demandent à la cour de :

à titre principal :

- infirmer le jugement en ce qu'il les a déboutées de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise dans toutes ses autres dispositions, en reconnaissant que la salariée n'a pas déclaré sa grossesse à la société, qu'il n'y a pas de nullité du licenciement, que le licenciement économique est fondé, que les rappels de salaires ne sont pas dus, qu'aucun dommages et intérêts n'est dû à quel titre que ce soit, qu'aucune clause de non-concurrence n'est due.

à titre subsidiaire,

- limiter la condamnation de la société au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire, soit la somme de 1766,66 euros conformément à l'article L.1235-3 du code du travail.

en toute hypothèse,

- la condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 2 juillet 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement et les demandes subséquentes

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

« Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement individuel pour motif économique en raison de la suppression de votre poste de travail consécutive aux difficultés économiques de la société.

Le 2 juin 2020, nous vous avons convoquée par un courrier recommandé avec accusé de réception à un entretien préalable de licenciement qui devait se tenir le 12 juin 2020. Cependant, vous n'avez pas assisté à cet entretien alors que vous avez été régulièrement touchée par notre courrier recommandé avec accusé de réception.

Dès lors, le 12 juin 2020, nous vous avons adressé un courrier recommandé contenant la note économique de la procédure engagée à votre égard ainsi que les documents du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Vous avez également été régulièrement touchée par ce second courrier recommandé avec accusé de réception.

Comme nous vous l'avons expliqué dans la note économique susvisée, les difficultés économiques auxquelles la société [4] est aujourd'hui confrontée nous obligent à prendre toutes les mesures nécessaires.

1. En effet, la situation économique de la société se détériore à un rythme préoccupant. Son évolution depuis plus d'un an est la suivante :

Résultat d'exploitation 2018

Résultat d'exploitation 2019

Résultat courant avant impôt 2018

Résultat courant avant impôt 2019

Résultat net 2018

Résultat net 2019

-38 928 €

- 37 840 €

- 39 565 €

- 38 494 €

- 7 955 €

- 43 746 €

2. Ainsi, la société a subi des pertes de plus de 43 700 euros à l'issue de l'année 2019. Un tel niveau de pertes est considérable pour une structure de notre taille, qui compte aujourd'hui 5 salariés. Comme vous le savez, la société [4] est une filiale de la société [6], qui compte elle-même moins de 50 salariés, et qui est tout autant affectée par la situation actuelle. Ainsi, nous ne relevons d'aucun grand groupe français ou international. Dès lors, la société [4] ne peut pas bénéficier d'une quelconque assistance pour lui apporter des fonds. En conséquence, la société doit faire face seule à cette situation économique grave.

L'accélération des pertes de notre société est d'autant plus inquiétante qu'elle est survenue au cours de l'année 2019. Ainsi, ces chiffres n'intègrent pas l'impact de la crise sanitaire que nous connaissons actuellement, le confinement de deux mois et l'arrêt de l'économie en résultant. Elle aura un impact qui va aggraver la situation de la société.

3. Comme vous le savez, une activité de notre société consiste à mettre en avant des logiciels informatiques et/ou aider à l'intégration de logiciels informatiques pour nos clients dans le cadre de leur processus de transformation digitale. Une autre activité de la société consiste à réaliser des prestations d'assistance technique pour lesquels l'entreprise peut être amenée à recruter des techniciens et des ingénieurs pour les faire travailler sur des projets de déploiement de logiciels sur les sites clients. Enfin, une autre activité, cette fois- ci de la société [6], consiste à réaliser des prestations d'assistance technique pour lesquels l'entreprise peut être amenée à recruter des techniciens et des ingénieurs pour les faire travailler sur les projets techniques de recherche et développement de ses clients, par exemple dans le domaine de l'industrie, notamment automobile et aéronautique.

4. Or, nos clients ont soit fortement réduit leurs projets de transformation digitale, soit les ont suspendus ou annulés en raison de la crise sanitaire actuelle. Il en découle une chute de notre activité de vente de logiciels informatiques et de leur intégration en entreprise ainsi que l'absence de prestations d'assistance technique de techniciens / ingénieurs chez nos clients pour le déploiement de ces logiciels.

De plus, les secteurs automobile et aéronautique sont parmi les plus impactés par la crise sanitaire actuelle puisque leur activité a très fortement réduit. Les budgets en matière de recherche et développement étant très lourds dans ces secteurs, ces filières sont celles qui voient à court terme leur situation la plus dégradée. Il en découle que l'activité économique de [6] est encore plus altérée puisque ses clients, parce qu'ils relèvent de filières les plus impactées, ont cessé ou très fortement réduits leur collaboration avec [6] en ce qui concerne les projets en cours et que les projets à venir sont soit annulés soit reportés à une date indéfinie.

Dès lors, les perspectives d'amélioration de la situation économique de la société sont aujourd'hui très incertaines. Elles l'étaient déjà avant la crise sanitaire, elles le sont encore plus désormais.

5. Vous occupez la fonction de responsable communication digitale et chargée de recrutement comme cela découle de votre avenant du 1er juin 2018. Cette fonction requiert d'une part d'assurer la communication digitale pour mettre en avant les logiciels distribués par la société [4] et dont elle aide à l'intégration en entreprise, d'autre part de mettre en place des actions de recrutement de techniciens et ingénieurs que nous faisons travailler sur les projets de nos clients pour assurer le déploiement sur site de ces logiciels et ceux de la société [6] pour assurer le développement de leurs produits industriels.

Or, votre activité de responsable communication digitale n'est plus nécessaire aujourd'hui de manière continue puisque nos clients ont très fortement réduit leur activité.

De plus, l'activité étant actuellement très réduite, notamment du fait que nos clients ont soit arrêté leurs projets soit les ont suspendus, nous n'avons besoin d'aucun recrutement et a minima nous n'avons pas besoin d'une action continue sur cette activité.

6. En conclusion, non seulement tous les signaux sont actuellement négatifs pour le rétablissement de la situation économique de la société mais en outre ils le sont spécifiquement pour les tâches relevant de votre fonction. Elle peut être aujourd'hui externalisée pour faire appel à des prestataires de services selon nos besoins, qui sont aujourd'hui quasi nuls.

7. En conséquence, au regard de la situation actuelle, la société n'a d'autre choix que de prendre dès à présent des mesures pour limiter l'aggravation de sa situation économique qui mettrait en péril sa survie. C'est pourquoi nous sommes contraints d'effectuer la suppression de votre poste de responsable communication digitale et chargée de recrutement en raison des difficultés économiques subies par la société.

8. Puisque vous êtes la seule relevant de votre catégorie professionnelle, aucun critère d'ordre n'a été mis en application. Dès lors, nous n'avons pas d'autres choix que de procéder à la suppression de votre poste.

De plus, nous avons cherché à vous reclasser, tant au sein de la société [4] que de la société [6]. Nos recherches sont demeurées vaines.

Pour l'ensemble de ce qui précède, nous avons engagé une procédure de licenciement pour motif économique à votre encontre en raison de la suppression de votre fonction de responsable communication digitale et chargée de recrutement (') ».

Mme [Z] poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point fait valoir que son licenciement est nul compte tenu de son état de grossesse au motif qu'elle avait informé l'employeur de son état de grossesse et qu'elle bénéficiait de surcroît d'une période de protection liée à sa première grossesse, soulignant que le bordereau d'envoi de la lettre et le certificat médical attestant de son état de grossesse démontrent une volonté manifeste d'informer l'employeur, qu'au demeurant des échanges ont eu lieu dans les jours suivants avec sa supérieure, et qu'à cette occasion elle l'a informée de son état de grossesse, et qu'en tout état de cause, elle ne pouvait faire l'objet d'un licenciement compte tenu de sa première grossesse, étant en congé maternité du 16 octobre 2019 au 14 avril 2020, et bénéficiait ainsi d'une protection relative jusqu'au 21 juin, en sorte que la procédure de licenciement engagée le 2 juin était couverte par la période de protection.

L'employeur rétorque que la salariée ne l'a jamais informé de son état de grossesse, le bordereau d'envoi ne permettant pas d'apporter cette preuve, soulignant qu'il produit une attestation de l'ancienne adjointe de direction, Mme [R], qui confirme qu'il n'y a eu aucun échange d'aucune sorte sur ce point avec la salariée, outre que celle-ci n'a jamais évoqué cette information, ni pendant l'entretien, ni ensuite une fois la notification du licenciement intervenu.

L'article L.1225-4 du code du travail prohibe la rupture par l'employeur du contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

L'article L. 1225-70 du même code sanctionne par la nullité la rupture prononcée en méconnaissance de ces dispositions.

En application de l'article L. 1225-71 du code du travail, l'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu au profit du salarié, dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, qu'il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période.

Par ailleurs, l'envoi du certificat médical prévu par l'article R. 1225-1 du code du travail ne constitue pas une formalité substantielle et la preuve que l'employeur avait connaissance de la grossesse au moment de la rupture peut être rapportée par d'autres moyens.

Au cas présent, il ressort des pièces portées à l'appréciation de la cour, que si la salariée échoue à démontrer qu'elle avait averti l'employeur de sa deuxième grossesse, la seule communication du bordereau de dépôt d'une lettre recommandée étant à cet égard insuffisante à démontrer la connaissance par son employeur de son état de grossesse, en revanche, elle était en congé maternité, relativement à sa première grossesse, jusqu'au 14 avril 2022, ce que ne conteste pas son employeur, pas plus qu'il ne conteste qu'il en avait connaissance, cette mention figurant d'ailleurs explicitement sur ses bulletins de salaire, en sorte que la période de protection s'achevait le 23 juin 2022. Dès lors la convocation à l'entretien préalable le 2 juin 2022 outre la note d'information relative au licenciement économique adressée par lettre recommandée le 12 juin 2022, sont des actes préparatoires au licenciement, qui ont eu lieu pendant la période de protection dont bénéficiait la salariée à l'issue de son congé maternité, en sorte que l'employeur, en application des dispositions précitées, était tenu de justifier de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou d'une faute grave.

La faute grave n'est pas invoquée en l'espèce au regard du contenu de la lettre de licenciement reproduite plus haut.

S'agissant du motif étranger à la grossesse, s'il est admis que des circonstances tenant à la vie de l'entreprise ou à sa situation économique peuvent être invoquées, un motif économique ne constitue pas en soi l'impossibilité exigée par la loi de maintenir le contrat d'une salarié en état de grossesse, la lettre notifiant le licenciement de la salariée devant comporter non seulement l'énoncé des raisons économiques motivant le licenciement, c'est-à-dire son élément originel (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité d'une réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité) et matériel (incidence sur l'emploi), mais aussi les éléments caractérisant l'impossibilité de maintenir ce contrat de travail.

Or, en l'espèce, lesdits éléments mentionnés ci-avant ne figurent pas dans la lettre de licenciement, en sorte que le licenciement est nul. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Le licenciement étant nul, la salariée, qui ne demande pas sa réintégration, peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, soit en l'espèce la somme de 10 599,96 euros.

Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, de son âge (née en 1990), d'un salaire moyen de 1 766,66 euros brut, dont le montant n'est pas remis en cause par l'employeur, de l'absence de justification de sa situation postérieure au licenciement, il convient de lui allouer une indemnité d'un montant de 10 464 euros, conformément à la demande de la salariée, en réparation de son préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

La salariée est également fondée à réclamer une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 5 299,80 euros brut, outre 529,90 euros brut de congés payés afférents, montants non utilement contestés par l'employeur.

Il sera ajouté au jugement sur ces chefs.

La salariée sollicite également un rappel des salaires dus pendant la période de protection couverte par la nullité. Toutefois, il ressort des éléments précédents qu'en application de l'article L 1225-4 précité, la période couverte par la nullité du licenciement court du jour du licenciement jusque dix semaines suivant l'expiration du congé maternité prévu à l'article L 1225-17, soit en l'espèce, jusqu'au 23 juin 2022. Or, la rupture de son contrat de travail est intervenue le 2 juillet 2020, en sorte que la protection avait déjà expiré le 23 juin 2020 et qu'il n'est donc dû aucune somme à ce titre puisqu'il n'existe pas de période comprise entre la rupture du contrat et l'expiration de la protection à indemniser au titre des salaires couverts par la nullité. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.

La salariée sollicite enfin, sur le fondement de l'article L. 1235-2 du code du travail, une indemnité pour non-respect de la procédure, l'employeur n'ayant pas respecté un délai de 15 jours ouvrables entre l'entretien préalable et la lettre de licenciement, et sollicite un mois de salaire à ce titre.

L'employeur s'y oppose, soutenant que la procédure est régulière.

Si le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement, au cas présent, la salariée ne motive pas sa demande sur le fondement de la réparation intégrale de son préjudice mais sollicite la réparation de son préjudice en réclamant un mois de salaire, sur le fondement de l'article L. 1235-2 du code du travail, qui n'est pas applicable, cette indemnité n'étant prévue que lorsque le licenciement intervient pour une cause réelle et sérieuse, ce qui n'est pas le cas en l'espèce s'agissant d'un licenciement nul, en sorte que la demande de la salariée, nouvelle en appel, sera rejetée.

Enfin, il n'y a pas lieu de statuer sur la demande subsidiaire en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le rappel de salaire consécutif à la qualification professionnelle et les congés payés afférents

Mme [Z], qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, fait valoir qu'elle a été embauchée à un statut cadre position 1.1 coefficient 95 mais que les missions réellement confiées relevaient d'une qualification cadre position 2.3 coefficient 150 disposant réellement d'autonomie et de fonction d'encadrement. Elle soutient qu'en tout état de cause son employeur ne respectait pas les minima conventionnels correspondant à sa classification contractuelle.

L'employeur rétorque que, outre que ses demandes antérieures au 1er juillet 2018 sont prescrites, ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes, elles ne sont pas fondées, la classification de la salariée correspondant aux tâches réellement exercées, soulignant que Mme [Z] est arrivée au sein de la société en qualité de stagiaire et qu'elle a ensuite été recrutée à temps partiel, sans aucune expérience, notant que la classification revendiquée par la salariée nécessitait une pratique professionnelle de six ans, relevant aussi que Mme [Z] ne donne pas la moindre explication à sa demande, en sorte qu'il y a lieu de confirmer la décision sur ce point.

Sauf dans l'hypothèse où l'employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions principales réellement exercées par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

Au cas présent, la cour observe à titre liminaire que Mme [Z] ne conteste pas que ses demandes antérieures au 1er juillet 2018 sont prescrites, en sorte que le jugement sera confirmé sur ce point.

S'agissant de la classification proprement dite, si Mme [Z], qui a la charge de la preuve, soutient qu'elle devrait bénéficier d'une classification supérieure au regard des tâches réellement effectuées, elle ne produit aucun élément à ce titre tandis que l'employeur à juste titre souligne que la classification 2.3 coefficient 150 nécessite au moins six ans d'expérience en cette qualité, ce qui n'est pas le cas de la salariée qui était débutante dans cette fonction.

S'agissant du minimum conventionnel, également réclamé par la salariée à titre subsidiaire, la cour observe que la salariée réclame un rappel de salaire sur un temps complet, alors même qu'elle était à temps partiel (28 heures par semaines) et que rapporté à cet horaire, son salaire est supérieur au minimum conventionnel.

Mme [Z] sera déboutée de sa demande principale et le jugement confirmé sur ce point. Elle sera également déboutée de sa demande subsidiaire, nouvelle en appel, ainsi que de sa demande de communication des bulletins de salaires rectifiés.

Sur la demande de dommage et intérêts au titre de l'inobservation de l'obligation de sécurité

Mme [Z], qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, fait valoir que l'employeur n'aurait pas répondu à son obligation de sécurité en lui adressant un courrier d'une particulière violence alors qu'elle venait d'accoucher, s'agissant de sa première grossesse d'un enfant mort-né.

L'employeur rétorque que Mme [Z] ne justifie pas sa demande, évoquant des propos vexatoires mais sans donner de date ni de preuve à ce titre.

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité que s'il démontre qu'il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Au cas présent, si l'employeur, qui a la charge de la preuve, ne démontre pas qu'il aurait pris toutes les mesures nécessaires à ce titre, Mme [Z] ne justifie pas de son préjudice, en sorte que la demande sera rejetée et le jugement confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-communication en temps utiles des informations liées à la prévoyance

Mme [Z] qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point fait valoir que l'employeur n'a pas communiqué à temps ses arrêts maladie à la société de prévoyance qui n'a régularisé la situation qu'en 2021.

L'employeur rétorque que c'est la salariée qui n'a pas communiqué en temps utiles les éléments nécessaires à sa prise en charge alors qu'il a été diligent, que la salariée ne produit pas les éléments qui démontreraient un manque de diligence de sa part outre que son préjudice n'est pas démontré.

Au cas présent, les pièces portées à l'appréciation de la cour ne démontrent pas que l'employeur aurait tardé dans la communication des éléments nécessaires à la prise en charge par la prévoyance du complément de salaire pendant son arrêt maladie, outre que la salariée ne démontre pas quel serait son préjudice à ce titre.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêt relatifs à l'inexécution de la clause de non-concurrence

Mme [Z] qui poursuit l'infirmation du jugement de ce chef fait valoir que la clause figurant à son contrat est une clause de non-concurrence, indépendamment de son intitulé et qu'elle est nulle faute de toute contrepartie financière, en sorte qu'elle est fondée en sa demande de dommages et intérêts du fait de l'entrave portée à sa liberté de travailler puisque pendant douze mois elle s'est interdit d'exercer la moindre activité concurrente. Elle souligne que s'agissant d'une nullité relative, seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non-concurrence et non l'employeur.

L'employeur réplique que la clause figurant au contrat n'est pas une clause de non-concurrence mais de non-détournement de clientèle, la clause ne lui interdisant pas de travailler pour une entreprise concurrente. Au demeurant, l'employeur soutient que la salariée ne pourrait s'en prévaloir s'agissant d'une clause nulle, outre qu'étant en congé maternité pendant l'application de la clause de non-concurrence, elle n'a subi aucun préjudice et que cette dernière ne le justifie au demeurant pas.

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d'exercer une activité professionnelle concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur.

Il est admis qu'une clause selon laquelle il est fait interdiction à un salarié d'entrer en relation, directement ou indirectement, et selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle auprès de laquelle il était intervenu lorsqu'il était au service de son ancien employeur est une clause de non-concurrence.

Une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

Si un contrat nul ne peut produire aucun effet, les parties, au cas où il a été exécuté, doivent être remises dans l'état où elles se trouvaient auparavant, compte tenu des prestations de chacune d'elles et de l'avantage qu'elles en ont retiré.

Il s'ensuit que lorsqu'une clause de non-concurrence est annulée, le salarié qui a respecté une clause de non-concurrence illicite peut prétendre au paiement d'une indemnité en réparation du fait que l'employeur lui a imposé une clause nulle portant atteinte à sa liberté d'exercer une activité professionnelle.

Au cas présent la clause en son article 11 intitulé « non-détournement de clientèle » est libellée comme suit « "a- Lors de la rupture du présent contrat pour quelque cause que ce soit, Mme [M] [Z] s'engage à s'abstenir pendant 12 mois de toute action pour le compte d'une entreprise concurrente auprès de clients de la société à titre de prospection (') b- Pendant une durée de 12 mois à compter de la rupture de son contrat de travail, Mme [M] [Z] accepte de renoncer à toute proposition d'embauche formulée par les clients de la société (')».

Il s'infère des dispositions précitées que la clause litigieuse, si elle est intitulée « non-détournement de clientèle » et n'interdit à son « a » que la prospection active de la salariée auprès des clients, en sorte qu'elle est limitée et n'interdit pas à la salariée d'exercer son activité dans une entreprise concurrente, à son « b » interdit à la salariée toute proposition d'embauche émanant d'un client, lequel n'est au demeurant pas spécifié ou circonscrit, en sorte qu'elle constitue une restriction à la liberté du travail et partant une clause de non-concurrence, qui au regard des fonctions de la salariée, n'est ni justifiée, ni proportionnée, outre qu'elle ne comporte aucune contrepartie financière.

Dès lors, cette clause est nulle. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement sur ce point.

Concernant son préjudice, la salariée affirme que le respect de la clause l'a contrainte à ne pas chercher d'emploi pendant 12 mois. Elle réclame la somme de 21 192 euros de dommages et intérêts, montant calqué sur la pénalité qu'elle aurait encourue en cas de violation.

Toutefois, la salariée ne caractérise ni l'existence ni le montant de son préjudice, faute de produire le moindre élément à ce titre. Elle sera dès lors déboutée de sa demande et le jugement confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande indemnitaire.

Sur les demandes à l'encontre de la société [6]

Poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point, Mme [Z] soutient l'existence d'un lien de subordination simultanément avec la société [6], faisant valoir qu'elle exerçait les mêmes missions que pour la société [4], les deux entités formant une entité familiale et générant la quasi-confusion juridique des deux sociétés, ayant un siège social identique, les mêmes locaux et présidées par les mêmes personnes, recevant des directives directement de la société [6], étant directement placée sous son pouvoir de direction. Elle souligne à cet égard qu'elle a d'abord été embauchée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation par la société [6] pour ensuite être embauchée par la société [4], le dirigeant opèrant une certaine confusion entre les deux entités.

En réplique, l'employeur objecte que la salariée ne rapporte la preuve de ce qu'elle avance, s'agissant de deux sociétés juridiquement distinctes mais s'agissant d'un groupe familial, dont les services support étaient assurés par les mêmes personnes, en sorte que c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a rejeté intégralement les demandes de Mme [Z] de ce chef.

Il résulte de l'article L.1221-1 du code du travail que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Il appartient à celui qui s'en prévaut de démontrer l'existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d'indices.

Hors l'existence d'un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l'égard du personnel employé par une autre société, que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière.

Au cas présent, la salariée produit aux débats à l'appui de son allégation :

- son contrat de professionnalisation conclu avec la société [6] du 21 septembre 2016 au 15 septembre 2017,

- son contrat de travail à durée indéterminée conclu avec la société [4] à compter du 18 septembre 2017,

- un mail du directeur de la société [6] du 10 août 2017 dans le cadre des discussions relatives à son embauche qui lui fait une proposition salariale en ces termes « compte tenu de la motivation réciproque à vouloir pérenniser notre collaboration [4] et afin de capitaliser l'investissement de [6] sur ces deux dernières années pour te faire monter en compétence je peux te proposer un nouveau schéma pour la rémunération ».

La salariée évoque également l'attestation de l'adjointe de direction de la société [6], produite par l'employeur, qui atteste qu'elle était en charge des aspects administratifs et juridiques au sein de Tohtem et [4].

Il ne résulte pas de ces quelques éléments produits par la salariée que cette dernière aurait exécuté sa prestation de travail à durée indéterminée sous l'autorité de la société [6] qui lui donnait des ordres et des directives, en contrôlait l'exécution et avait le pouvoir de sanctionner ses manquements.

D'autre part, ces éléments n'établissent pas plus, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre une société mère et sa filiale, la société [6] et [4] faisant partie du même groupe, une immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de la société employeur, et conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. Aucune confusion de fait entre ces deux sociétés n'est justifiée, la seule mutualisation des services administratifs et ressources humaines n'étant pas de nature à apporter cette preuve ni à démontrer une perte totale d'autonomie et d'action de la société [4].

Ainsi, le co-emploi à l'égard de la société [6] n'étant pas retenu, les demandes salariales et indemnitaires de la salariée découlant de l'existence d'un lien de subordination avec celle-ci seront donc rejetées, par voie de confirmation du jugement.

Il y aura lieu également, par voie de confirmation, de mettre hors de cause la société [6].

Sur la remise des documents sociaux sous astreinte

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d'ordonner à la seule société [4] de remettre à la salariée une attestation Pôle emploi (devenu France travail) et un certificat de travail conformes à la présente décision.

Il y a lieu également de débouter la salariée de sa demande d'astreinte à ce titre, une telle mesure n'étant pas nécessaire.

Sur les intérêts légaux

Les intérêts au taux légal doivent courir sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et sur les autres sommes, à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société [6], aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à Mme [Z] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [6], qui succombe principalement, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser la somme de 3 000 euros à Mme [Z] au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [M] [Z] de sa demande au titre du licenciement nul et des indemnités subséquentes et en ce qu'il statue sur les dépens et les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [3], anciennement dénomée [4], à verser à Mme [M] [Z] les sommes suivantes :

- 10 464 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 5 299.80 euros brut, outre 529,90 euros brut de congés payés afférents à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

Déboute Mme [M] [Z] de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure et de sa demande de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel, ainsi que de sa demande de bulletins de salaire rectifiés,

Ordonne à la société [3], anciennement dénomée [4], de remettre à Mme [M] [Z] une attestation Pôle emploi (devenu France travail) et un certificat de travail conformes à la présente décision,

Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et sur les autres sommes, à compter du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la société [3], anciennement dénomée [4], aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à Mme [Z] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce dans la limite de six mois d'indemnités,

Condamne la société [3], anciennement dénomée [4] aux dépens de première instance et d'appel,

Condamne la société [3], anciennement dénomée [4], à verser à Mme [M] [Z] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président