Article R. 1225-1 : texte et décisions associées

L'employeur expose en réplique que Mme [B] épouse [Z] ne l'a pas informé de son état de grossesse, estimant que l'envoi d'un courriel à une collègue de travail du service ressources humaines ne caractérise pas cette information. Il ajoute que la salariée n'a en outre joint aucun certificat médical justifiant de son état, en méconnaissance des dispositions de l'article R.1225-1 du code du travail. Il fait également valoir que l'intéressée n'a pas usé des dispositions de l'article L. 1225-5 du code du travail, lui permettant de solliciter l'annulation de son licenciement en envoyant à l'employeur dans les quinze jours de la notification de la rupture un certificat médical justifiant de son état de grossesse. Aux termes de l'article L.

en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Versailles a notamment ordonné la réouverture des débats, renvoyé l'affaire et demandé à Mme [E] la communication : - des courriers annonçant les grossesses de ses enfants à son employeur en application des articles R. 1225-1 et D. 1225-4-1 du code du travail concernant les demandes du congé maternité et en application de l'article L.

en date du 17 octobre 2022, elle se trouvait dans le cadre d'un congé pathologique lié à son état de grossesse et qu'elle bénéficiait à ce titre de la protection absolue de l'article L.1225-4 du code du travail, la période de protection étant augmentée de la durée du congé pathologique précédant le congé maternité dans les limites fixées par l'article R.1225-1 du code du travail.

; au regard de ce qui précède, l'employeur échoue à rapporter la preuve que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et la simultanéité entre l'annonce de la grossesse et le licenciement doit conduire à considérer que cette mesure est en lien avec l'état de grossesse de la salariée ; enfin, si l'article R. 1225-1 du code du travail dispose que, pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

. Au regard de ce qui précède, l'employeur échoue à rapporter la preuve que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et la simultanéité entre l'annonce de la grossesse et le licenciement doit conduire à considérer que cette mesure est en lien avec l'état de grossesse de la salariée. Enfin, si l'article R.1225-1 du code du travail dispose que, pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L.

l'arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'inaptitude prévoit également que par ailleurs, à l'issue de toute visite ..réalisée par le médecin du travail, celui-ci peut, s'il l'estime nécessaire délivrer au travailleur et à l'employeur un avis d'inaptitude conforme au modèle figurant à l'annexe 3 ...

apos;autre part, qu'au vu des éléments produits par la salariée, la société Klekoon avait connaissance de l'état de grossesse au moment de son licenciement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE si la remise ou l'envoi par la salariée, dans les formes et délais prévus par l'article R.

S'il résulte de l'article 51-1 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, étendue, qu'à l'issue de son congé de maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré de 45 jours calendaires à plein salaire ou de 90 jours calendaires à mi-salaire, ces dispositions n'instaurent pas une période de protection de la salariée interdisant ou limitant le droit, pour l'employeur, de procéder à un licenciement

; qu'en considérant qu'il importait peu que le licenciement ait été notifié à Mme [I], le même jour que la réception du certificat de grossesse par la société Résidence Hippocrate, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 10 de la directive n° 92/85 CEE du 19 octobre 1992, ensemble celles des articles L. 1132-1, L. 1225-4 et R.

, a été licenciée le 14 avril 2009 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de décider que la salariée devait bénéficier des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail et de le condamner à payer à celle-ci une somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que si l'envoi du certificat médical prévu par l'article R. 1225-1 du code du travail ne constitue en principe pas une formalité substantielle de nature à priver la salariée de la protection contre le licenciement prévue à l'article L. 1225-4 du code du travail, tel n'est pas le cas lorsque l'information délivrée est entachée d'équivoque et ne permet pas à l'employeur de savoir si la salariée est réellement enceinte ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté, d'une part, que Mme X...

Cilomate Transports explique qu'elle ignorait l'état de grossesse de madame X..., ce qui résulte des avis d'arrêt de travail qu'elle a reçus mais également d'attestations qu'elle produit aux débats ; qu'elle conteste avoir jamais reçu l'avis d'arrêt de travail du 2 mars 2009 et s'étonne qu'à la réception de la notification de son licenciement, l'intéressée n'ait pas adressé un certificat médical dans les conditions des articles L.1225-1, R.1225-1 et R.1225-2 du code du travail ; qu'elle conteste tout traitement discriminatoire ; que l'article L.1225-4 du code du travail interdit de licencier une salariée en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit,…