Cour d'appel d'Angers — Chambre Prud'homale

COUR D'APPEL

d'[Localité 1]

Chambre Sociale

N° RG 23/00165 - N° Portalis DBVP-V-B7H-FECF.

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'Angers, en date du 10 Février 2023, enregistrée sous le n° 21/00123

ARRÊT DU 17 Septembre 2026

APPELANTE :

Madame [A] [T]

née le 16 décembre 1983 à [Localité 1] (49)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Maître Hugo SALQUAIN de la SARL HCS AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier E0000TAC

INTIMEE :

S.A.S. [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 4]

[Localité 5]

représentée par Me Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Juin 2026 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Mme Estelle GENET

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Mme Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Mme Viviane BODIN

Greffier lors du prononcé : Mme Sylvie LIVAJA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé le 17 Septembre 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Sylvie LIVAJA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans la fabrication de biscuits, biscottes et pâtisseries de conservation, et emploie plus de onze salariés.

La convention collective applicable est identifiée par l'IDCC 3109 : 5 branches industries alimentaires diverses.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2018 à effet au 1er octobre 2018, Mme [A] [T] a été engagée par la société [1] en qualité de conductrice de machines simples, statut ouvrier, niveau 2, échelon 1. Elle était affectée à l'équipe de nuit et bénéficiait des primes liées au travail de nuit.

Suite à un signalement donné par Mme [C], la chef d'équipe de nuit, sur un comportement inadapté de la part de Mme [T] et de deux autres salariées, Mmes [K] et [L], la société [1] a reçu Mme [T] lors d'un entretien informel qui s'est tenu le 7 septembre 2020 afin de recueillir ses observations.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail du 7 au 20 septembre 2020.

Par courrier remis en main propre du 21 septembre 2020, la société [1] l'a dispensée d'activité jusqu'au 28 septembre 2020 avec maintien de sa rémunération, le temps de finaliser l'enquête en cours suites aux difficultés constatées au sein de l'équipe de nuit et de dégager les solutions à mettre en oeuvre.

Par courrier du 24 septembre 2020, la société [1] l'a convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 5 octobre 2020. Cette convocation était assortie d'une poursuite de la dispense d'activité du 29 septembre 2020 au 8 octobre 2020 inclus.

Par lettre recommandée du 8 octobre 2020, la société [1] a proposé à Mme [T] une mutation disciplinaire de 6 mois avec son intégration à l'équipe de jour du 19 octobre 2020 au 18 avril 2020 laquelle 's'accompagnera, en termes de rémunération, de la suspension, pendant cette période, des primes et indemnités liées au travail de nuit'. Il était précisé qu'elle disposait d'un délai de réflexion expirant le 16 octobre 2020 pour accepter ou refuser cette sanction et qu'à défaut de réponse, elle serait réputée l'avoir refusée.

Par courrier du 15 octobre 2020, Mme [T] a refusé cette proposition.

Par courrier du 19 octobre 2020, la société [1] l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 30 octobre 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 3 novembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense d'exécution de son préavis, en raison, en substance, de son comportement impactant le bon déroulement de la production et déstabilisant l'équipe.

Par requête reçue le 19 mars 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers afin d'obtenir l'annulation des sanctions disciplinaires, à savoir la dispense d'activité et la mutation disciplinaire, et contester le bien-fondé de son licenciement. Elle sollicitait la condamnation de la société [1] au paiement, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] s'est opposée aux prétentions de Mme [T] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le conseil s'est déclaré en partage de voix suivant procès-verbal du 26 juillet 2022.

Par jugement de départage du 10 février 2023 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- dit que les comportements et faits fautifs reprochés n'étaient pas prescrits à la date d'engagement de la procédure disciplinaire ;

- dit que le licenciement de Mme [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la société [1] de ses autres demandes ;

- condamné Mme [T] au paiement des entiers dépens ;

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision.

Mme [T] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 6 mars 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration.

La société [1] a constitué avocat en qualité d'intimée le 17 mars 2023.

Mme [T], dans ses uniques conclusions adressées au greffe le 25 mai 2023, régulièrement communiquées et auxquelles il convient de se référer, demande à la cour, au visa des articles L.1235-3, L.1332-1 et suivants, L.1333-1 et suivants du code du travail, de l'article 1240 du code civil et de l'article 700 du code de procédure civile, de:

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel et ses demandes, et y faire droit en intégralité ;

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit que les comportements et faits fautifs reprochés n'étaient pas prescrits à la date d'engagement de la procédure disciplinaire ;

- a dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ;

- l'a condamnée au paiement des entiers dépens ;

Statuant à nouveau sur ces points infirmés :

- dire et juger prescrits les faits reprochés et en tout cas non établis ;

- écarter la pièce adverse A ;

- annuler les sanctions disciplinaires prises à son encontre les 21 et 24 septembre et le 8 octobre 2020, à savoir la dispense d'activité et la mutation disciplinaire ;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 1 000 euros en indemnisation du préjudice subi ;

- dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 7 693 euros correspondant à 3,5 mois de salaire au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L.1235-3) ;

- condamner l'employeur à lui délivrer les bulletins de salaire et documents de fin de contrat modifiés ;

- assortir la condamnation à intervenir d'une astreinte de 50 euros par jour, passé 8 jours suivant la notification de la décision à intervenir ;

- condamner la société [1] à lui régler la somme de 2 000 euros pour la première instance, outre 1 500 euros en cause d'appel, au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dire et juger que la condamnation portera intérêt au taux légal à compter du dépôt de la requête, avec capitalisation des intérêts ;

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

La société [1], dans ses uniques conclusions adressées au greffe le 24 juillet 2023, régulièrement communiquées et auxquelles il convient de se référer, demande à la cour de :

- dire et juger mal fondé et injustifié l'appel interjeté par Mme [T] à l'encontre du jugement rendu le 10 février 2023 par le conseil de prud'hommes d'Angers ;

Le rejetant :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [T] de toutes ses demandes;

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

- dire et juger qu'elle n'a pas notifié deux sanctions préalablement à la notification du licenciement de Mme [T] ;

- dire et juger qu'il n'y a pas lieu d'appliquer la règle non bis in idem ;

- dire et juger que les faits fautifs ne sont pas prescrits ;

- dire et juger que le licenciement de Mme [T] est régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger que Mme [T] a été intégralement remplie de ses droits ;

En conséquence :

- débouter Mme [T] de sa demande tendant à l'annulation de sanctions disciplinaires ;

- débouter Mme [T] de sa demande tendant à faire juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

- débouter Mme [T] du surplus de ses demandes ;

Subsidiairement :

- dire et juger que Mme [T] ne justifie pas du quantum de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

- limiter l'indemnisation de Mme [T] en application de l'article L.1235-3 du code du travail ;

- condamner Mme [T] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel ainsi qu'en tous les dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 mai 2026 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 4 juin 2026.

MOTIVATION

Sur les sanctions disciplinaires

Par lettre remise en main propre le 21 septembre 2020, la société [1] a dispensée Mme [T] d'activité jusqu'au 28 septembre 2020 avec maintien de sa rémunération, le temps de finaliser l'enquête en cours suites aux difficultés constatées au sein de l'équipe de nuit et de dégager les solutions à mettre en oeuvre.

Par lettre du 24 septembre 2020, la société [1] a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 5 octobre 2020. Ce courrier l'informe de la poursuite de la dispense d'activité du 29 septembre au 8 octobre inclus, date à laquelle devrait intervenir sa décision. Sa rémunération était de la même manière maintenue pendant cette période de dispense d'activité.

Le 8 octobre 2020, la société [1] a adressé à Mme [T] un courrier en ces termes :

'En juillet 2020, la chef d'équipe de nuit nous a alerté sur votre comportement qui impacte le bon déroulement de la production et déstabilise l'équipe.

Nous avons donc enclenché une enquête afin d'avoir une pleine connaissance de la situation, en associant la médecine du travail et les représentants du personnel.

Ainsi, ce mauvais climat social s'est confirmé suite à nos discussions avec les représentants du personnel cet été et le 1er septembre. Il ressort des échanges que la situation est difficile du fait de l'irrationalité de votre comportement.

Cette situation est d'autant plus compliquée que vous êtes trois à agir ainsi dans la même dynamique préjudiciable pour l'ensemble du service.

Ces problématiques ont d'ailleurs été relevées à travers le baromètre social de juillet 2020 dans lequel certains commentaires étaient orientés vers l'équipe de nuit.

Le 7 septembre, la direction vous a rencontrée pour recueillir vos explications. Cet entretien n'a pas permis une prise en compte de votre part de la réalité des conséquences de votre comportement. Vous avez persisté dans votre déni et vous avez remis en cause votre chef d'équipe.

Le 10 septembre, la responsable ressources humaines a réalisé une enquête au sein de l'équipe de nuit. Aucun comportement inadapté n'a été relevé à l'encontre de la chef d'équipe.

Tout au contraire, son souci d'équité, de pilotage de son équipe en fédérant collectivement et en prenant en compte chaque collaborateur a été relevé.

Ainsi, l'enquête révèle des difficultés dues à votre comportement et à deux autres de vos collègues qui créent des tensions majeures et un dysfonctionnement de l'équipe de nuit.

De tels faits sont préjudiciables au bon fonctionnement du service.

Nous attirons votre attention sur l'importance du bon fonctionnement d'une équipe, et d'autant plus sur une équipe de nuit, qui repose sur la bonne entente et la solidarité entre les membres de l'équipe.

Au regard de cette enquête, après échanges et consultation des représentants du personnel, nous considérons que le retour en équipe de nuit est problématique.

Aussi, nous souhaitons vous donner une chance de demeurer au sein de nos effectifs.

C'est pourquoi, nous vous notifions dans les conditions définies ci-après, une mutation disciplinaire, sanction disciplinaire figurant au règlement intérieur de notre entreprise.

Ainsi nous sommes conduits à vous proposer ce qui suit :

A compter du 19 octobre 2020, vous intégrerez l'équipe B, en 2*8, au poste de conductrice de machines, et pour votre pleine information vos horaires de la semaine 43 seront les suivants : de 13h à 21h.

Cette mesure, si vous l'acceptez, s'accompagnera, en termes de rémunération, de la suspension, pendant cette période, des primes et indemnités liées au travail de nuit.

Cette mutation sera applicable pendant une durée de 6 mois, soit jusqu'au 18 avril 2020.

Ainsi, un point sera établi avec vous et la direction au bout de 6 mois, avant d'envisager la suite et un retour éventuel en équipe de nuit.

Vous disposez d'un délai jusqu'au 16 octobre 2020 pour faire connaître votre décision. Passé ce délai et sans réponse de votre part, nous considérerons que vous avez refusé cette sanction et nous serons contraints de prononcer une autre sanction disciplinaire à votre égard pouvant aller jusqu'au licenciement.'

Mme [T] soulève d'abord la prescription des faits reprochés. Elle fait valoir que l'alerte de la chef d'équipe, Mme [C], qu'elle conteste et dont elle sollicite la production, ne saurait être postérieure à juin 2020 dans la mesure où celle-ci était en congés en juillet 2020. Elle ajoute qu'aucun fait n'a pu être commis entre cette alerte et

la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire dans la mesure où elle-même était en congés et/ou que l'entreprise était fermée. Elle en déduit que la procédure disciplinaire a été initiée plus de deux mois après cette alerte.

Elle se prévaut ensuite de la règle non bis in idem et prétend avoir fait l'objet de deux sanctions disciplinaires pour les mêmes faits, la première notifiée les 21 et 24 septembre 2020 consistant en une dispense d'activité du 21 septembre au 8 octobre 2020, et la seconde consistant en une mutation disciplinaire notifiée le 8 octobre 2020.

Sur le fond, elle observe qu'elle-même et les deux autres salariées concernées, Mme [R] [K] et Mme [V] [L] ont reçu des courriers strictement identiques, et qu'ils sont rédigés en termes imprécis sans aucun fait objectif. Elle soutient par ailleurs que la mutation disciplinaire ne repose sur aucun élément loyal, objectif et cohérent. A cet égard, elle sollicite le rejet du compte rendu manuscrit de la visite du 10 septembre 2020 communiqué par l'employeur en pièce A, celui-ci étant selon elle, falsifié et dépourvu de toute garantie quant à sa provenance. En tout état de cause, elle considère que ces sanctions sont disproportionnées et elle s'étonne du caractère temporaire de la mutation et du fait qu'elle ne lui a pas été imposée. Elle en déduit que les faits reprochés ne sont, à tout le moins, pas considérés comme graves par l'employeur. Elle rappelle par ailleurs qu'elle n'a jamais fait l'objet de remarque ni de sanction. Elle conclut que ces sanctions sont la conséquence du climat social dégradé du fait de l'incompétence manifeste de la chef d'équipe et de son management toxique et malveillant.

Mme [T] sollicite ainsi l'annulation des sanctions prises à son encontre les 21 et 24 septembre 2020 et 8 octobre 2020, et la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts.

La société [1] conteste d'abord toute prescription des faits. Elle expose avoir été alertée le 2 juillet 2020 par Mme [C] laquelle n'a pris ses congés que le 10 juillet, et n'avoir eu une connaissance complète et exacte de la situation qu'à la restitution de l'enquête auprès du CSE intervenue le 23 septembre 2020, soulignant que la procédure disciplinaire a été engagée dès le lendemain. Elle ajoute que le comportement fautif de Mme [T] s'est poursuivi dans le temps jusqu'en septembre 2020.

Elle conteste ensuite avoir sanctionné Mme [T] avant son licenciement. Elle soutient que la dispense d'activité s'analyse en une mise à pied conservatoire, ce d'autant qu'aucune décision n'a été prise ni le 21 ni le 24 septembre 2020 et que son salaire a été maintenu pendant cette période. Elle observe par ailleurs que la mutation disciplinaire proposée et qui était destinée à permettre à Mme [T] de conserver son emploi, n'a pas été effective dans la mesure où elle a été refusée par la salariée, et qu'elle ne pouvait lui imposer le changement d'équipe nuit/jour lequel constituait une modification du contrat de travail.

1. Sur la prescription

Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le point de départ du délai n'est pas celui de la commission de l'agissement fautif mais le jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

En outre, l'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature.

Il est ainsi reproché à Mme [T] un comportement qui impacte le bon fonctionnement de l'entreprise et déstabilise l'équipe sur lequel l'employeur justifie avoir été alerté par la chef d'équipe par mail du 2 juillet 2020. Ce dernier a ensuite diligenté une enquête interne dont les résultats ont été restitués au CSE le 23 septembre 2020 ainsi qu'en atteste le procès-verbal d'information et de consultation de la réunion extraordinaire organisée à cette date. Par conséquent, ce n'est qu'à cette date que l'employeur a eu une connaissance exacte et complète de la situation, peu important que Mme [T] conteste les termes de cette enquête. En outre, il est établi par un message du 2 septembre 2020 de M. [B] (qualité non connue) que le comportement de Mme [T] perdurait à cette date, qu'il est 'usé', que 'tous les jours (il vient) au travail en (se) demandant ce qui va bien pouvoir se passer', étant relevé que même si l'on ignore quand Mme [T] a repris son travail après ses congés du 13 au 31 juillet 2020 faute de communication du bulletin de paie du mois d'août, il est établi qu'elle a travaillé les 2 et 3 septembre 2020. Or, la procédure disciplinaire a été engagée le 24 septembre 2020.

Par conséquent, le moyen de prescription est rejeté et le jugement confirmé de ce chef.

2. Sur le principe 'non bis in idem'

Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il est de principe qu'un même fait ne peut être sanctionné deux fois.

- Sur la dispense d'activité

La suspension du contrat de travail imposée par l'employeur, est qualifiée de sanction, à savoir de mise à pied disciplinaire, si elle est destinée à punir un comportement du salarié. En revanche, elle n'est pas considérée comme une sanction si elle est destinée à donner à l'employeur un délai pour statuer sur le cas de l'intéressé. Pendant la mise à pied disciplinaire, le salarié ne perçoit pas de rémunération. Pendant la mise à pied conservatoire, il est dispensé d'exécuter son travail en attendant qu'il soit statué sur la suite à donner aux fautes constatées. Il est constant que la mise à pied qui n'a pas été suivie immédiatement d'une procédure disciplinaire présente le caractère d'une sanction. A l'inverse, l'engagement de la procédure disciplinaire concomitamment à l'envoi d'une lettre dispensant le salarié d'activité dans l'attente d'une décision définitive en révèle le caractère conservatoire.

En l'occurrence, la dispense d'activité notifiée le 21 septembre 2020 a été immédiatement suivie par un second courrier du 24 septembre 2020 convoquant Mme [T] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 5 octobre 2020. Le premier courrier précise que cette mesure est prononcée le temps de finaliser l'enquête et de dégager les solutions à mettre en oeuvre, et le second la prolonge jusqu'à la date prévue de la décision de l'employeur. Il est donc avéré qu'à aucune de ces dates, la société [1] n'a pris de décision définitive, et que la dispense d'activité a un caractère strictement conservatoire. Elle ne s'analyse dès lors pas comme une sanction.

- Sur la mutation disciplinaire

Le courrier du 8 octobre 2020 reproduit ci-dessus ne fait que proposer à Mme [T] une mutation disciplinaire en lui laissant un délai pour l'accepter ou la refuser.

Il est acquis qu'une modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié, et que l'employeur qui se heurte au refus d'une mesure disciplinaire impliquant une telle modification peut prononcer une autre sanction. Or, contrairement aux affirmations de l'appelante, le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée quand bien même le contrat de travail ne précise pas ses horaires, en ce qu'il constitue un véritable bouleversement de l'horaire de travail. Il impacte en outre sa rémunération.

Ainsi, la société [1] ne pouvait que proposer à Mme [T] un changement d'horaires de nuit en horaires de jour, et solliciter son accord sur ce point. La salariée ayant refusée cette mesure, cette sanction n'a donc pas été mise en oeuvre. L'employeur avait donc toute latitude pour prononcer une autre sanction, notamment un licenciement.

Par conséquent, il doit être considéré que Mme [T] n'a non seulement pas été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits, mais qu'avant le licenciement, elle n'a pas été sanctionnée du tout.

Il s'ensuit qu'il n'y a pas lieu d'annuler des sanctions inexistantes dont l'examen du bien-fondé s'avère sans objet et au titre desquelles Mme [T] n'a pu subir aucun préjudice.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes d'annulation des sanctions disciplinaires et de dommages et intérêts afférents.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 3 novembre 2020 est ainsi libellée :

'Comme suite à l'entretien que nous avons eu le 30 octobre 2020, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir :

En juillet 2020, la chef d'équipe de nuit nous a alerté sur votre comportement qui impacte le bon déroulement de la production et déstabilise l'équipe.

Nous avons donc enclenché une enquête afin d'avoir une pleine connaissance de la situation en associant la médecine du travail et les représentants du personnel.

Ainsi, ce mauvais climat social s'est confirmé suite à nos discussions avec les représentants du personnel cet été et le 1er septembre. Il ressort des échanges que la situation est difficile du fait de l'irrationalité de votre comportement.

Cette situation est d'autant plus compliquée que vous êtes trois à agir ainsi dans la même dynamique préjudiciable pour l'ensemble du service.

Ces problématiques ont d'ailleurs été relevées à travers le baromètre social de juillet 2020 dans lequel certains commentaires étaient orientés vers l'équipe de nuit.

Le 7 septembre, la direction vous a rencontrée pour recueillir vos explications. Cet entretien n'a pas permis une prise en compte de votre part de la réalité des conséquences de votre comportement. Vous avez persisté dans votre déni et avez remis en cause votre chef d'équipe.

Le 10 septembre, la responsable ressources humaines a réalisé une enquête au sein de l'équipe de nuit. Aucun comportement inadapté n'a été relevé à l'encontre de la chef d'équipe.

Tout au contraire, son souci d'équité, de pilotage de son équipe en fédérant collectivement et en prenant en compte chaque collaborateur a été relevé.

Ainsi, l'enquête révèle des difficultés dues à votre comportement et à deux autres de vos collègues qui créent des tensions majeures et un dysfonctionnement de l'équipe de nuit. De tels faits sont préjudiciables au bon fonctionnement du service.

Nous attirons votre attention sur l'importance du bon fonctionnement d'une équipe, et d'autant plus sur une équipe de nuit, qui repose sur la bonne entente et la solidarité entre les membres de l'équipe.

Compte tenu de la situation et de votre ancienneté, nous avons toutefois souhaité vous laisser une chance de conserver un emploi dans l'entreprise.

Nous vous avons donc proposé une mutation à titre disciplinaire sur un poste en 2*8 en qualité de conductrice de machines, cette mesure s'accompagnant, en termes de rémunération, de la suspension des primes et indemnités liées au travail de nuit.

En cas d'acceptation de votre part, il était prévu que nous fassions un point au bout de 6 mois, avant d'envisager la suite et un éventuel retour en équipe de nuit.

Vous aviez jusqu'au 16 octobre 2020 pour nous faire connaître votre position, sachant que nous vous avions précisé que votre défaut de réponse équivaudrait à un refus.

A ce jour, vous n'avez pas donné de suite favorable à notre proposition que vous avez donc déclinée.

Vu ce qui précède et les faits susvisés, il n'est donc pas possible de vous maintenir au sein de l'entreprise, nous vous notifions par la présente votre licenciement.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de 2 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis et que vous percevrez donc au mois le mois l'indemnité compensatrice correspondante'.

Mme [T] prétend d'abord que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse dans la mesure où il est la conséquence de son refus d'accepter la mutation disciplinaire qui selon elle, doit être annulée, ajoutant qu'en tout état de cause, la société [1] pouvait librement l'affecter à l'équipe de jour en usant de son pouvoir disciplinaire sans solliciter son accord au préalable dès lors que son affectation en équipe de nuit n'était pas contractualisée.

Elle soulève ensuite la prescription des faits reprochés à l'appui de son licenciement et reprend les mêmes observations que celles apportées précédemment au titre de la dispense d'activité et de la mutation disciplinaire. En tout état de cause, elle indique avoir été convoquée à l'entretien préalable le 19 octobre 2020 et en déduit qu'aucun fait antérieur au 19 août 2020 ne saurait lui être reproché.

Elle reprend également le moyen tiré du principe non bis in idem et considère que le licenciement vient sanctionner les mêmes faits pour la troisième fois.

Enfin, elle considère que les griefs sont imprécis, qu'ils sont identiques à ceux des deux autres salariées concernées ainsi qu'à ceux visés par le courrier de mutation disciplinaire, outre le fait qu'ils sont infondés. A cet égard, elle estime que l'enquête interne dont elle sollicite la production dans son intégralité, a été menée à charge et qu'elle ne permet pas de caractériser des faits précis et circonstanciés. Elle ajoute qu'il s'agit d'une enquête falsifiée dans la mesure où les propos de certains salariés ont été déformés afin de tenter de la charger ainsi que ses deux collègues concernées et couvrir Mme [C]. Elle soutient par ailleurs que le témoignage de la chef d'équipe est infondé, relevant que les faits rapportés concernant Mme [K] datent du 14 août 2020 et de la dernière quinzaine d'août alors que celle-ci était en congés du 25 juillet au 24 août 2020. Elle ajoute que des manquements la concernant sont datés du 29 juillet 2020 alors que la société était fermée pour congés annuels du 27 au 31 juillet 2020. Mme [T] soutient par ailleurs que le climat social au sein de la société était préoccupant en raison du management toxique de Mme [C] et elle observe que plus d'une vingtaine de salariés a démissionné au cours du printemps 2021.

La société [1] rappelle avoir été alertée le 2 juillet 2020 par Mme [C] d'un comportement inadapté de Mmes [K], [T] et [L]. Elle observe les avoir reçues en entretien le 7 septembre 2020, chacune prétendant être victime des pressions de la chef d'équipe. Elle a alors entendu les autres salariés de l'équipe de nuit le 10 septembre, ainsi que les représentants du personnel et le médecin du travail. Selon elle, il en est résulté que les dysfonctionnements de l'équipe de nuit ne provenaient pas de l'organisation générale de la société ni de l'attitude de Mme [C], mais uniquement du comportement toxique des trois salariées identifiées. Elle conteste toute falsification du compte-rendu manuscrit de la visite du 10 septembre, souligne que cette visite a été effectuée par la responsable des ressources humaines ce que les trois salariées ont reconnu en première instance, et se prévaut de l'attestation du directeur des ressources humaines de l'époque, M. [U], qui confirme que les éléments recueillis l'ont été dans des conditions régulières. Elle observe qu'à compter de la dispense d'activité des trois salariées concernées dont Mme [T], l'équipe de nuit a retrouvé une certaine sérénité.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun.

A titre liminaire, il convient de rappeler que la dispense d'activité n'a pas été considérée comme une sanction et que la mise à pied notifiée le 8 octobre 2020 n'a pas été mise en oeuvre par la société dans la mesure où elle impliquait une modification du contrat de travail et a été refusée par la salariée, de sorte que l'employeur avait toute possibilité de prononcer une autre sanction. Ainsi, ni la dispense d'activité, ni la mutation disciplinaire n'ont épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur.

S'agissant de la prescription, il a été vu précédemment qu'à la date du 24 septembre 2020, date de l'engagement de la procédure disciplinaire, les faits n'étaient pas prescrits. En outre, il est constant que la notification par l'employeur, après l'engagement de la procédure disciplinaire, d'une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois prévu par l'article L.1332-4 du code du travail qui court depuis la convocation à l'entretien préalable. Le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai. Il s'ensuit que la convocation du salarié par l'employeur à un entretien préalable en vue d'une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus.

En l'occurrence, Mme [T] a refusé cette proposition le 15 octobre 2020. La convocation à l'entretien préalable au licenciement date du 19 octobre 2020, soit 4 jours plus tard. Le moyen de prescription est donc rejeté.

Enfin, la lettre de licenciement reproche à Mme [T] 'un comportement qui impacte le bon déroulement de la production et déstabilise l'équipe', 'une situation difficile du fait de l'irrationalité de son comportement', 'des difficultés dues à (son) comportement et à deux autres de (ses) collègues qui créent des tensions et un dysfonctionnement de l'équipe de nuit préjudiciables au bon fonctionnement du service'. Ces griefs sont matériellement vérifiables et peuvent être discutés devant la présente juridiction, ce que Mme [T] s'attache précisément à faire. Il convient donc d'examiner les pièces qui s'y rapportent. Il est relevé en outre qu'elle n'a pas demandé de précision sur ces griefs ainsi que l'y autorise l'article R.1232-13 du code du travail.

Sur le fond, la société [1] communique :

- le mail du 2 juillet 2020 de Mme [C] à Mme [H], responsable des ressources humaines, se plaignant des trois salariées dont Mme [T], de n'avoir droit qu'à des non-paroles ou des paroles agressives, du travail non-fait, de choses dissimulées, d'arrêts de ligne et du fait qu'elles s'en prennent aux autres conductrices de sorte qu'elle doit passer tout son temps à tout surveiller sinon elle le 'paye'. Elle évoque la pression qu'elles font monter 'sur ligne avec leurs collègues', avoir appris que leut but est de la pousser à bout 'afin de (la) faire convoquer', la saturation des 'mécanos' qui sont appelés en permanence pour de simples réglages, des taux de casse énormes, du surpoids non-respecté, du ménage non-fait et de passages de consignes entre conductrices 'très limites'. Mme [C] conclut en indiquant qu'elle 'commence vraiment à saturer' et se demande si '(elle devrait) peut-être arrêter avant d'y laisser (sa) peau' ;

- une attestation de Mme [C] indiquant avoir remarqué depuis le début février 2020 que Mme [T] était de plus en plus agressive avec la plupart de ses collègues, qu'elle donnait de moins en moins d'aide et râlait de plus en plus. Elle témoigne d'incidents fréquents et réguliers énoncés de manière précise entre le 1er avril 2020 et le 3 septembre 2020, date à laquelle 'l'ensemble de ses conductrices' sont venues dans son bureau pour lui dire que ce n'était plus supportable, qu'il fallait que ça cesse et que travailler dans de telles conditions avec Mme [T] n'était plus possible. Il ressort des nombreux incidents évoqués une humeur désagréable, une posture négative, des paroles agressives à son égard, des critiques envers ses collègues, des plaintes de ces dernières, un ton agressif, l'une d'elle demandant à ne pas être en pause en même temps en indiquant que Mme [T] s'en est pris à elle, qu'elle n'en peut plus de subir ses propos en permanence, outre le fait qu'elle ne parle plus à personne et ne dit pas bonjour. Il en ressort également l'absence de récupération par Mme [T] ce qui génère beaucoup de casse ;

- un mail de M. [B] (qualité inconnue) à Mme [C] du 2 septembre 2020 évoquant le fait que plus personne ne veut travailler avec Mme [K] en binôme, qu'elle ne parle plus à personne, que Mme [T] fait la même chose et qu'il les met alors en binôme mais dans ce cas, il est toute la nuit avec elles 'car sinon (il a) des arrêts de ligne ou de la casse +++ ou de la récup non faite ou un surpoids énorme, ou un personnel en tête de ligne complètement stressé'. Il indique que quand il les met en 'opératrices', elles sont très désagréables avec les conductrices, 'aucune entraide, atmosphère très tendue, aucune parole, ce qui fait que le reste de (son) personnel en pâtit et commence vraiment à fatiguer et saturer'. Il ajoute que la nuit précédente, elles étaient toutes les deux en opératrices et que les conductrices ont terminé sur les nerfs. Il indique être usé et il se demande tous les jours ce qui va se passer ;

- les auditions de 13 salariés réalisées le 10 septembre 2020 lors d'une visite de l'équipe de nuit et l'audition d'une salariée le 25 septembre 2020. Il ressort de 7 d'entre elles que l'ambiance est pesante à cause de [R] ([K]), [A] ([T]) et [V] ([L]), l'impression qu'elles complotent tout le temps et cherchent à semer la zizanie afin de 'faire craquer [G] ([C])', le fait qu'elles les empêchent de faire leur travail correctement, l'absence d'entraide et de dialogue, que ça ne peut plus durer et que tout le monde en pâtit 'sur le travail et sur l'ambiance'. S'agissant plus précisément de Mme [T], il en résulte qu'elle ne dit pas bonjour, n'aide pas, laisse 'tout caler' au lieu de demander de l'aide ce qui génère de la casse et 'elle s'en fiche', qu'elle ne récupère pas quand il y a besoin et 's'en fout'. [F] indique notamment que le stress de travailler avec [A] et [R] lui donne mal au dos. Les 7 autres auditions, soit ne font pas de commentaires sur les trois salariées dont Mme [T], soit révèlent que leurs auteurs ne sont pas impactés par leurs agissements ou n'ont aucun souci avec elles, [P] mentionnant que 'les 3 filles ne méritent pas ça'. Les personnes entendues sont unanimes sur le soutien que leur apporte Mme [C] et le fait que c'est une bonne chef d'équipe;

- la convocation du CSE à une réunion extraordinaire le 23 septembre 2020 dont l'ordre du jour est l'information et la consultation suite à l'enquête liée aux difficultés rencontrées au sein de l'équipe de nuit ;

- le procès-verbal de cette réunion à laquelle participaient notamment M. [J], membre titulaire, et M. [Y], membre titulaire et délégué syndical, reprenant les auditions précitées mentionnant que 'les élus estiment que les 3 personnes en question ont monté ou ont voulu monter les salariés les uns contre les autres et que c'est dommage d'en arriver à cette situation aujourd'hui. Ils indiquent que leur comportement est inadmissible et que cela impacte autant le fonctionnement de la production que l'ambiance dans l'équipe. A la question 'estimez-vous envisageable le retour des 3 personnes en équipe de nuit'', les élus répondent 'non' à l'unanimité' ;

- un courrier du 21 septembre 2020 adressé au médecin du travail faisant suite à un entretien téléphonique du 18 septembre, ayant pour objet 'risques psychosociaux - équipe de nuit' relatant les faits et démarches entreprises et concluant en ces termes 'j'ai bien noté que vous preniez en considération le risque de maintenir ces salariées en équipe de nuit, et que vous conveniez que la solution pourrait être de les changer d'équipe' ;

- un mail du 24 septembre 2020 à 0h20 de M. [D] (qualité non connue) à 10 destinataires dont le directeur d'usine et la responsable des ressources humaines, faisant le point sur la visite de l'équipe de nuit qu'il vient d'effectuer le soir même, dont il ressort que l'ambiance est meilleure, que le personnel est serein et 'heureux des 3 départs qui ne s'inscrivaient pas dans l'esprit d'entraide fort de l'équipe de nuit', à l'exception de [X] qui travaillait en binôme avec Mme [L] et trouve son départ très difficile sans remettre en cause les faits ;

- un témoignage de M. [U], directeur des ressources humaines de l'époque, attestant qu'il s'est déplacé sur le site en septembre 2020 avec la responsable des ressources humaines afin de faire une enquête, qu'il a échangé avec les représentants du personnel et l'équipe de nuit personnellement et de manière croisée, et qu'il a constaté que les faits étaient graves avec des conséquences sur le climat social de l'usine impliquant de manière certaine les salariées. Il ajoute qu'un compte-rendu détaillé des entretiens a été réalisé par la responsable des ressources humaines du site et que le médecin du travail a été informé.

De son côté, Mme [T] communique :

- son arrêt de travail du 7 au 20 septembre 2020 pour maladie ordinaire mentionnant 'état anxiodépressif réactionnel' ;

- un courrier de sa part du 19 décembre 2020 contestant les motifs de son licenciement et demandant sa réintégration ;

- son entretien professionnel du 20 décembre 2019 dont il ressort qu'elle est une bonne professionnelle et monte en compétence. Son savoir-être est satisfaisant. Elle déplore cependant le fait que depuis quelques mois la bonne ambiance a diminué. Mme [C] note que 'la communication qu'elle a gagné avec ses collègues est représentative de son envie d'entraide et de bonne ambiance sur ligne' ;

- ses horaires de mai, juillet et septembre 2020 ;

- le journal interne de juillet 2020 remerciant le personnel pour les efforts fournis ces derniers mois, et celui de septembre 2020 dont il ressort une amélioration globale de la satisfaction des collaborateurs de la production ;

- un tract syndical [2] du 23 août 2018 appelant à adhérer à ce syndicat et selon lequel la direction dont la stratégie est peu compréhensible, est peu ouverte au dialogue, outre le fait que la réputation de la société rend les recrutements difficiles ;

- une communication syndicale [2] de M. [Y] précité du 26 novembre 2020 évoquant le mal-être dans les ateliers, le manque d'écoute, les problèmes de maintenance, les problèmes de production, le manque de personnel, les compétences mal distribuées ;

- un témoignage de Mme [O], mère d'une des trois salariées mais on ne sait pas laquelle, ayant effectué des missions en intérim en 2019 et relatant une atmosphère pesante, une mauvaise ambiance, une chef d'équipe 'pas très polie', n'étant jamais sur les lignes, et qui 'rouspétait quand c'était la pagaille ;

- plusieurs attestations :

- Mme [S] et M. [E] n'évoquent pas Mme [T] mais font état pour l'une d'une pression morale, de l'énervement et des menaces de la part des supérieurs, d'une responsable d'équipe qui ne fait rien, et pour l'autre d'une mauvaise ambiance entre la hiérarchie et le personnel ;

- M. [W], chef d'équipe à une date inconnue, n'évoque pas Mme [T]. Mme [N] non plus ;

- Mme [I] qui a été salariée de septembre 2013 à septembre 2014, soit avant l'embauche de Mme [T], n'atteste que de faits de cette époque ;

- Mme [Z], femme de ménage, évoque une forte charge de travail, des pannes régulières des machines, une pression constante de la hiérarchie, des arrêts de travail de juin à décembre 2013 pour état anxio-dépressif. Elle précise que Pôle emploi lui a laissé une phase de reconstruction qui a duré deux ans, mais qu'apparemment la politique de la biscuiterie est toujours la même. Elle n'évoque pas les salariées et a manifestement quitté la société depuis longtemps ;

- Mme [Q], intérimaire, atteste avoir travaillé plusieurs fois avec [R] et [A] et n'avoir jamais avoir eu de souci avec elles. Elle évoque une équipe très solidaire et une bonne ambiance ;

- Mme [M], intérimaire pendant un an mais on ne sait pas quand, a travaillé avec [A] et [V] et loue leurs qualités professionnelles. Elle atteste avoir été aidée par [A] lors d'une panne de machine sans la présence de la chef d'équipe, et qu'une autre fois, la chef d'équipe lui a mis de la crème sur une blessure à l'épaule en lui demandant de ne pas avoir d'arrêt de travail. Elle indique être partie à cause de la chef d'équipe et de l'ambiance ;

- Mme [KS], ancienne employée mais on ne sait pas quand, atteste avoir côtoyé [V] et [A] et n'avoir jamais vu de comportements pouvant mettre 'une sale ambiance'. '[V] et [A] sont des filles avec le sourire et aidantes';

- Mme [XD], salariée, critique le management de Mme [C]. Elle ajoute que lors de l'enquête, elle a dit qu'elle n'avait rien à dire et que ses propos ont été déformés ;

- Mme [QD], collègue, critique le fonctionnement de la société et le management de Mme [C], et ajoute qu'il y a beaucoup d'arrêts de travail et de démissions. Elle n'évoque pas les trois salariées ;

- un échange de SMS avec M. [J] précité disant à son interlocutrice non identifiable de ne pas s'inquiéter car il n'y aura pas de licenciement 'c'est sûr' ;

- un communiqué de la société du 9 décembre 2019 relevant que le personnel identifie des sources de satisfaction mais attend aussi des progrès en matière de reconnaissance au travail et de communication, et le baromètre social 2019 qui présente des résultats mitigés (ambiance avec l'encadrement à dominante tendue, passive, froide et individualiste), mais avec une forte proportion de salariés estimant que la hiérarchie adopte les règles de politesse, leur fait confiance, est disponible quand ils en ont besoin, les soutient et les encourage, l'indice de satisfaction globale étant de 63% sur tous les items relevés ;

- un message de '[BD]' qui ne la concerne pas ;

- de multiples messages non datés (15 pages à lire dans les deux sens de la feuille, une capture d'écran sur deux étant imprimée en sens inverse) avec '[NQ]' dont on ignore si elle converse avec Mme [T] ou une autre de ses collègues. On comprend qu'elle est en arrêt de travail, qu'elle n'a pas été interrogée lors de l'enquête, et qu'elle n'a rien à leur reprocher professionnellement. Il est à noter que la salariée avec qui [NQ] est en contact traite [G] ([C]) de 'cruche' ;

- un échange de messages pas davantage datés (7 pages à lire selon les mêmes modalités) avec '[KF]' dont on comprend qu'elle converse avec Mme [T] et qui refuse de faire une attestation ;

- un échange de messages (4 pages à lire de la même manière) avec [X] (toujours pas de nom d'interlocuteur) qui est 'dégoutée', qui indique que 'ça fait un vide et c'est calme maintenant', et qui en 'bave maintenant pour remplacer [V]' ;

- des messages conviviaux de Mme [C] sans que le destinataire soit nommé;

- une attestation rédigée par elle-même et deux autres émanant de Mme [K] et de Mme [L].

En premier lieu, s'agissant de l'enquête interne du 10 septembre 2020 constituée par l'audition de plusieurs salariés de l'équipe de nuit, il convient de rappeler qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et qu'il appartient au juge d'apprécier la valeur probante des éléments qui lui sont soumis. Elle n'a donc pas lieu d'être écartée des débats. Il est ensuite avéré que ces auditions ont été réalisées par la responsable des ressources humaines, que les propos recueillis sont de tous ordres, certains salariés ne faisant notamment aucun commentaire sur les trois salariées dont Mme [T], ou indiquant ne pas avoir de problème avec elles, ou même prenant leur défense, de sorte que la sincérité des propos rapportés n'a pas lieu d'être remise en cause. Il apparaît en outre que les propos de Mme [XD] rapportés lors de son audition mentionnent '[GP] avec ses collègues' et que dans son attestation elle indique avoir affirmé n'avoir rien à dire, de sorte qu'il ne peut être valablement soutenu que ceux-ci ont été déformés. Par conséquent, il doit être considéré que les 13 auditions réalisées le 10 septembre 2020 et celle réalisée le 25 septembre 2020 ont valeur probante, peu important que l'ensemble des salariés de l'équipe de nuit n'ait pas été interrogé.

En revanche, l'attestation rédigée par Mme [T] ne rapporte que ses dires et ne saurait avoir force probante. Il en va de même des attestations de Mme [K] et de Mme [L] dans la mesure où ces dernières ont saisi le conseil de prud'hommes à la même date, et que leurs affaires en appel sont jugées concomitamment à la présente affaire au point que leur dossier de plaidoirie comporte une partie 'pièces communes' transmise à la cour en un seul exemplaire. Leurs propos sont donc particulièrement sujets à caution.

En second lieu, l'analyse des éléments versés aux débats démontre certes, des tensions avec la hiérarchie avec un baromètre social mitigé sur l'ensemble des équipes de l'usine. Il apparaît également que les compétences de Mme [T] ne sont pas en cause.

Pour autant, s'agissant de l'équipe de nuit au moment des faits et particulièrement de Mme [T], il ressort des éléments précités que son comportement a changé au début de l'année 2020, soit après son entretien professionnel positif, celle-ci devenant agressive ou désagréable envers certains de ses collègues ou ne leur parlant plus, ou refusant de les aider. Il est en outre établi qu'à partir de cette époque, Mme [T] a manifesté de la mauvaise volonté dans l'exécution de ses tâches impactant la production, en n'appelant pas les 'mécanos' lors des nécessités de réglages de la machine ou en refusant de procéder à des récupérations.

Si l'ensemble des salariés de l'équipe de nuit n'a pas été affecté par son attitude, il n'en demeure pas moins que 7 d'entre eux en ont subi des conséquences au point de ne plus vouloir travailler avec elle, de sorte que la chef d'équipe a dû composer pour ne pas l'affecter en binôme avec ces derniers. Il apparaît ensuite que ladite chef d'équipe, si elle n'est pas exempte de toute critique, était largement soutenue par les membres de l'équipe de nuit. L'employeur qui est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés se devait dès lors de prendre les mesures adéquates et a consulté et interrogé le CSE sur ce point. Il est significatif de souligner que M. [Y], membre du CSE et délégué syndical dont Mme [T] produit un tract syndical, et M. [J], membre du CSE dont elle produit un SMS, ont considéré, à l'instar de tous les membres du CSE, que son maintien en équipe de nuit n'était pas envisageable, cette motion ayant été prise à l'unanimité.

Dans la mesure où Mme [T] a refusé la mutation disciplinaire en équipe de jour, la société [1] n'avait pas d'autre choix que le licenciement.

Par conséquent, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de documents sociaux rectifiés.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société [1] en cause d'appel. Mme [T] est condamnée à lui verser la somme de 700 euros à ce titre.

Mme [T] qui succombe à l'instance est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement de départage rendu le 10 février 2023 par le conseil de prud'hommes d'Angers en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

CONDAMNE Mme [A] [T] à payer à la SAS [1] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d'appel ;

DEBOUTE Mme [A] [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE Mme [A] [T] aux dépens d'appel.

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 6] Publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l'original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,