Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2026

N° RG 25/00677 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HW77

[F] [J]

C/ Association [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 08 Avril 2025, RG 2024-18026

APPELANTE :

Madame [F] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Stéphany MARIN PACHE, avocat au barreau d'ANNECY

INTIMEE :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Stéphane BOURQUELOT de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 16 Juin 2026, devant Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

Madame [F] [J] a été embauchée par l'association [1] en qualité d'infirmière selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 29 août 2016.

L'association [1] est une structure qui a pour objet d'apporter aide, secours et assistance aux enfants, adolescents et adultes en situation de handicap mental afin de leur permettre d'évoluer dans un cadre sécurisant, de progresser dans leur vie quotidienne, dans le respect de l'individu et de l'individualité.

La convention collective applicable est celle du 15 mars 1966.

Suite à la loi 2021-1040 du 5 août 2021, l'association [1] a informé les salariés, par une note du 9 août 2021, de la nécessité de se conformer à l'obligation de présenter un test COVID-19 négatif du 1er au 15 septembre et à l'obligation vaccinale à compter du 15 septembre 2021.

Par mail du 6 septembre 2021, Madame [F] [J] a prévenu de son absence les 8, 9, 10 septembre 2021 « compte tenu de son impossibilité de justifier des justificatifs requis ».

A la suite d'un entretien organisé le 8 septembre 2021, l'association [1] a informé Madame [F] [J] de la suspension de son contrat de travail et de la cessation du versement de sa rémunération à compter du 9 septembre 2021 suite à sa décision de ne pas engager le processus vaccinal et de produire aucun des justificatifs prévus par la loi 2021-1040 du 5 août 2021.

Par requête du 18 janvier 2022 (1ère procédure), Madame [F] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy d'une demande aux fins de réintégration sur son poste, du versement rétroactif de sa rémunération depuis le 11 septembre 2021, outre des dommages et intérêts.

Par jugement du 31 octobre 2023 (1ère procédure), le conseil de prud'hommes d'Annecy a débouté Madame [F] [J] de l'intégralité de ses demandes. Cette dernière a régularisé un recours en appel contre ce jugement le 6 décembre 2023 (instance RG 23/1709).

Par lettre recommandée et par message électronique du 11 mai 2023, l'association [1] a informé Madame [F] [J] de la prochaine publication d'un décret levant l'obligation vaccinale contre la COVID-19 et lui a indiqué que la fin de la suspension de son contrat de travail interviendrait dès l'entrée en vigueur du décret. L'employeur a ajouté qu'elle serait « réintégrée en votre emploi d'infirmière à mi-temps et serez affectée au pôle travail ».

Suite à un entretien tenu le 23 mai 2023, Madame [F] [J] a informé son employeur, par courrier du 25 mai 2023, de son refus d'accepter le poste d'infirmière sur le pôle travail en ce qu'il était différent de celui qu'elle occupait précédemment.

Par courrier du 1er juin 2023, l'association [1] a mis en demeure Madame [F] [J] de reprendre son poste de travail en exposant que son affectation au pôle travail respectait les prévisions de son contrat de travail.

La visite de santé de Madame [F] [J] prévue le 6 juin 2023 auprès du médecin du travail a été annulée par l'employeur.

Le 7 juin 2023, Madame [F] [J] a demandé à son employeur d'intervenir pour qu'elle puisse obtenir un nouveau rendez-vous auprès du médecin du travail.

Madame [F] [J] a été placée en arrêt de travail du 9 au 16 juin 2023.

Suite à la demande son employeur sur l'éventuelle prolongation de cet arrêt à compter du 17 juin 2023, Madame [F] [J] lui a répondu le 5 juillet 2023 qu'elle n'avait pas d'arrêt à lui transmettre et qu'elle attendait de revoir le médecin du travail

Le 19 juin 2023, Madame [F] [J] a rencontré le médecin du travail, ce dernier fixant une prochaine visite avant le 19 juillet 2023.

Le 1er août 2023, l'association [1] a mis en demeure Madame [F] [J] de reprendre son emploi d'infirmière au pôle habitat.

Le 16 août 2023, Madame [F] [J] a rencontré le médecin du travail, ce dernier fixant une prochaine visite avant le 15 novembre 2023.

Madame [F] [J] a été placée en arrêt de travail du 21 août au 3 septembre 2023.

Par lettre datée du 29 août 2023, la salariée a exposé à son employeur que les informations soumises sur ses conditions de reprise étaient insuffisantes et que la répartition de ses horaires avait été modifiée de sorte qu'elle ne se sentait « pas suffisamment en sécurité pour reprendre mon travail » et que son médecin l'avait placée en arrêt de travail.

Par courrier du 25 septembre 2023, l'employeur a notifié à Madame [F] [J] un avertissement pour non présentation à son poste de travail du 17 juin 2023 au 20 août 2023, puis à compter du 4 septembre 2023 jusqu'au jour du courrier.

Aux termes d'une lettre datée du 6 novembre 2023, Madame [F] [J] a contesté cette mesure d'avertissement.

Le 11 octobre 2023, Madame [F] [J] a rencontré le médecin du travail, ce dernier fixant une prochaine visite avant le 10 mars 2024.

Par requête du 18 octobre 2023 (2ème procédure), Madame [F] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins suivantes : le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, sa condamnation au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement, l'annulation de l'avertissement.

Par courrier du 4 décembre 2023, l'employeur a notifié à Madame [F] [J] un avertissement en raison d'une absence injustifiée depuis le 25 septembre 2023.

Madame [F] [J] a été placée en arrêt de travail pour la journée du 2 janvier 2024.

Aux termes d'une lettre datée du 28 janvier 2024, Madame [F] [J] a contesté cette mesure d'avertissement.

Le 26 février 2024, Madame [F] [J] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement.

Le 14 mars 2024, l'employeur a notifié à Madame [F] [J] une mesure de licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

« 'Depuis le 5 décembre 2023, et à l'exception d'un unique arrêt de travail couvrant la seule journée du 2 janvier 2024, vous vous trouvez en absence injustifiée.

En effet, vous n'avez pas repris le travail et n'avez pas fourni le moindre justificatif valable relativement à cette nouvelle absence.

Vous êtes pourtant parfaitement informée de vos obligations d'information et de justification qui pèsent sur vous en cas d'absence dans la mesure où, préalablement à la présente mesure, nous avons déjà été contraints de vous notifier deux avertissements les 25 septembre et 4 décembre dernier pour le même motif, à savoir vos absences injustifiées.

Vous bafouez ainsi en pleine connaissance de cause vos obligations contractuelles et statutaires.

Dans ces conditions, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave en raison de votre absence injustifiée depuis le 5 décembre 2023, à l'exception de la journée du 2 janvier 2024 ' »

Par requête du 14 mai 2024 (3ème procédure), Madame [F] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin de solliciter la nullité de la mesure de licenciement, et, subsidiairement, l'absence de cause réelle et sérieuse à cette mesure, ainsi que la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts au titre de mesure de licenciement.

Selon jugement du 11 juin 2024 (2ème procédure), le conseil de prud'hommes d'Annecy a :

-confirmé le bien fondé des deux sanctions disciplinaires à l'encontre de la salariée, à savoir les deux avertissements notifiés les 25 septembre 2023 et 4 décembre 2023

-débouté la salariée de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et des demandes indemnitaires afférentes

-débouté la salariée de sa demande de reliquat de congés payés, de paiement d'heures supplémentaires et de toutes ses autres demandes

-débouté les parties des demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile

-condamné la salariée aux dépens.

Selon arrêt du 30 octobre 2025 (1ère procédure), la cour d'appel de Chambéry a confirmé le jugement en toutes ses dispositions et condamné la salariée aux dépens ainsi qu'à une somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Selon arrêt du 22 janvier 2026 (2ème procédure), la cour d'appel de Chambéry a :

-rejeté la demande en jonction des deux procédures pendantes devant la cour RG 24/892 et 25/677 ;

-confirmé le jugement déféré en ce qu'il a :

*débouté Madame [F] [J] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et des demandes indemnitaires afférentes

*débouté les parties des demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile

*condamné la salariée aux dépens

Y ajoutant,

-déclaré irrecevable la prétention fondée sur la nullité du licenciement (procédure pendante devant la présente cour sous la référence RG 25-677) ;

-déclaré irrecevable la prétention fondée sur l'absence de cause réelle et sérieuse de la mesure de licenciement (procédure pendante devant la présente cour sous la référence RG 25-677) ;

-déclaré irrecevables les demandes indemnitaires formées par Madame [F] [J] au titre de la rupture du contrat fondée sur la mesure de licenciement (procédure pendante devant la présente cour sous la référence RG 25-677), en ce compris la demande en rectification des bulletins de salaire ;

-condamné Madame [F] [J] aux dépens en appel,

-condamné Madame [F] [J] à payer à l'association [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Selon jugement du 8 avril 2025 (3ème procédure), le conseil de prud'hommes d'Annecy a :

-jugé que le conseil de prud'hommes n'a pas à se dessaisir des prétentions exposées par Mme Madame [F] [J] au profit de la cour d'appel de Chambéry en application des articles 100 et 102 du code de procédure civile concernant la litispendance

-jugé que le licenciement de Madame [F] [J] est justifié par une faute grave

-débouté Madame [F] [J] de l'ensemble de ses demandes ;

-condamné Madame [F] [J] à payer à l'association [1] la somme de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

-condamné Madame [F] [J] aux dépens.

La décision du 11 juin 2024 (3ème procédure) a été notifiée aux parties le 23 avril 2025.

Madame [F] [J] a interjeté appel du jugement par déclaration du 6 mai 2025 en portant son recours sur l'intégralité des termes du jugement.

Par dernières conclusions d'appelante notifiées le 12 mai 2026 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [F] [J] forme les prétentions suivantes :

Reconnaître que le licenciement pour faute grave trouve son origine dans les manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité et du droit d'ester en justice ;

Constater la discrimination ;

Constater la violation du droit d'ester en justice ;

Constater le non-respect par l'employeur des règles impératives du temps partiel prévues aux articles L.3123-6 du code du travail ;

Constater le non-respect par l'association de l'instruction du 2 mai 2023 relative à la réintégration des soignants suspendus ;

A titre principal

Dire que le licenciement est nul ;

Condamner l'association [1] à payer à Madame [F] [J] les sommes suivantes :

*23.312 euros à titre d'indemnité de licenciement nul

*8.743,32 euros d'indemnité pour licenciement

*2.912,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 291,44 euros de congés payés

A titre subsidiaire

-reconnaitre que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse ;

-condamner en conséquence l'association [1] à payer à Madame [F] [J] les sommes suivantes :

*22.583 euros d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire)

*8.743,32 euros d'indemnité pour licenciement

*2.912,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 291,44 euros de congés payés

-ordonner la capitalisation des intérêts

En toutes hypothèses

-condamner l'association [1] à remettre à Madame [F] [J] les bulletins de salaire, ou un bulletin de paie comportant les mentions prescrites par les articles R. 3243-1 et suivants du Code du travail en indiquant à quelle période précise se rapporte chacune des créances faisant l'objet d'un versement unique, un certificat de travail et une attestation pôle emploi établie en fonction des condamnations prononcées, le tout sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir

-se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte

-fixer la moyenne de la rémunération de Madame [F] [J] à la somme de 1457 euros

-ordonner la capitalisation des intérêts

-condamner l'association [1] à payer à Madame [F] [J] la somme de 5 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du CPC

-débouter l'association [1] de l'ensemble de ses demandes

-condamner l'association [1] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions d'intimée notifiées le 15 mai 2026 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, l'association [1] forme les prétentions suivantes :

-confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions

-dire et juger que licenciement de Madame [F] [J] pour faute grave est bien fondé

-rejeter l'ensemble des demandes de Madame [F] [J]

-condamner Madame [F] [J] au versement d'une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens

L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 mai 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience de plaidoirie du 16 juin 2026. Le prononcé du délibéré a été fixé au 17 septembre 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la nullité du licenciement

Moyens des parties :

Se fondant sur les dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail et sur les dispositions des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, Madame [F] [J] soutient que l'association [1] avait connaissance de son état de santé précaire suite à la suspension de son contrat de travail et aux conditions de sa réintégration : demande en urgence le 6 juin 2023 d'un rendez-vous auprès de la médecine du travail, placement en arrêt maladie du 9 au 16 juin, du 21 août au 3 septembre 2023 et le 2 janvier 2024 par son médecin traitant, trois consultations par le médecin du travail (19 juin, 16 août, 11 octobre 2023). Elle précise qu'elle n'a jamais été déclarée inapte par le médecin du travail et que dans le cadre de la dernière fiche du 11 octobre 2023, il avait été prévu qu'elle le revoit avant le 10 mars 2024 ; elle ajoute que l'association [1] était ainsi parfaitement informée de son état de santé précaire mais qu'elle n'a fait aucune démarche auprès de la médecine du travail tout en préférant la solution du licenciement pour faute grave lequel est discriminatoire, cette rupture étant la conséquence de sa saisine du conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judicaire. Au surplus, elle considère que son licenciement est consécutif à son état de santé de sorte que la nullité est encourue.

Elle ajoute que le licenciement d'un salarié au motif qu'il a saisi le conseil de prud'hommes en vue d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail est un licenciement nul de plein droit en raison de l'atteinte portée à la liberté fondamentale d'agir en justice.

Se fondant sur les dispositions des articles L.1132-1 et L.1134-1, L.1235-3-1 du code du travail, l'association [1] répond que les périodes d'absence reprochées à la salariée ne sont couvertes par aucun arrêt de travail et qu'à défaut pour elle d'avoir produit un arrêt maladie, elle ne peut pas soutenir que son état de santé l'empêchait d'assumer ses obligations contractuelles, outre le constat que le médecin du travail a confirmé à deux reprises son aptitude sans restriction à son emploi (19 juin 2023 et 16 août 2023). L'association ajoute qu'aucun grief ne peut être retenu suite à l'annulation de la visite de reprise auprès de la médecine du travail fixée au 6 juin 2023 dès lors que cette date avait été arrêtée sans prévenir l'employeur et dès lors qu'une nouvelle visite a été fixée au 19 juin 2023

S'agissant de la prétendue violation de son droit à agir en justice, l'employeur conteste avoir empêché la salariée de reprendre le travail en lui adressant des courriers de mise en demeure de justifier de ses absences ou des avertissements pour ce motif dès lors que le règlement intérieur impose à la salariée de justifier de ses absences dans les 48 heures. Il ajoute que l'absence injustifiée a débuté avant l'engagement de la procédure par la salariée et qu'il n'existe aucun lien prouvé entre son action en justice et le licenciement notifié pour absence injustifiée. Il indique encore que Mme [J] a toujours été déclarée apte sans réserve par la médecine du travail et qu'aucune proposition d'aménagement n'a été faite par le médecin du travail.

L'association soutient qu'elle a précisé à la salariée que son retour était très attendu, qu'aucun jugement ne serait fait à son égard quant à son statut de salariée non vaccinée et que l'employeur était prêt à faire preuve de souplesse en matière d'horaires de travail pour faciliter son retour.

Sur ce

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Selon l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, Mme [J], soutenant avoir été victime d'une discrimination liée à son état de santé, présente les éléments de fait suivants :

-une demande en urgence le 6 juin 2023 d'un rendez-vous auprès de la médecine du travail

Ce fait est établi par les pièces produites.

-son placement en arrêt maladie du 9 au 16 juin, du 21 août au 3 septembre 2023 et le 2 janvier 2024 par son médecin traitant

Ces faits sont établis par les pièces produites.

-la réalisation de trois consultations auprès du médecin du travail (19 juin, 16 août, 11 octobre 2023)

Ces faits sont établis par les pièces produites

-l'absence de déclaration d'inaptitude par le médecin du travail

Ce fait est établi par les pièces produites.

-sur la dernière fiche établie par le médecin du travail le 11 octobre 2023, une visite était prévue avant le 10 mars 2024

Ce fait est établi par les pièces produites.

-l'association [1] était parfaitement informée de son état de santé précaire

Les pièces produites permettent de constater que l'employeur était informé des démarches entreprises par la salariée auprès de la médecine du travail et qu'il a été destinataire des trois arrêts de travail établis au nom de Mme [J] ; pour autant, les trois consultations auprès du médecin du travail ne comportent aucune constatation d'une pathologie, physique ou mentale, relevée chez la salariée tandis que les arrêts de travail ne comportent aucune mention de leur origine et d'un lien avec l'emploi exercé. Même si les courriers adressés par Mme [J] à l'association [1] entre mai 2023 et la date du licenciement comportent l'expression de son ressenti vis-à-vis de son employeur (tristesse et colère vis-à-vis de l'association ; sentiment que l'employeur ferait preuve d'indifférence à son égard, qu'il n'aurait plus confiance en elle et qu'elle n'aurait plus sa place au sein de la structure), il n'en demeure pas moins que ces différents éléments ne caractérisent pas un « état de santé précaire » chez Mme [J] et encore moins une connaissance par l'employeur d'un tel état.

Ce fait n'est pas établi.

-aucune démarche de l'employeur auprès de la médecine du travail

Ce fait est établi dans la mesure où seule la salariée a sollicité le médecin du travail et obtenu la réalisation de visites médicales.

Dès lors, les seuls éléments de fait matériellement établis pris dans leur ensemble, à savoir les trois arrêts de travail, les trois visites auprès de la médecine du travail, la perspective d'une nouvelle visite auprès de la médecine du travail au cours de l'année 2024, l'absence d'initiative de l'employeur auprès de la médecine du travail, laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé de Mme [J].

Au vu de ces éléments, il incombe à l'association [1] de prouver que le licenciement s'explique par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; cette dernière soumet les éléments suivants :

-les périodes d'absence reprochées à la salariée ne sont couvertes par aucun arrêt de travail

L'examen de la lettre de licenciement permet de constater que les périodes visées au titre de l'absence injustifiée ne sont pas couvertes par un arrêt de travail.

-le médecin du travail a confirmé à deux reprises son aptitude sans restriction à son emploi (19 juin 2023 et 16 août 2023) ; Mme [J] a toujours été déclarée apte sans réserve par la médecine du travail et aucune proposition d'aménagement n'a été faite par le médecin du travail.

Les documents établis par la médecine du travail en juin, août et octobre 2023 ne comprennent aucune constatation d'une inaptitude médicale chez la salariée, ni d'un problème de santé particulier, ni de la nécessité d'un aménagement particulier.

-l'annulation de la visite de reprise auprès de la médecine du travail fixée au 6 juin 2023 a été annulée dès lors que cette date avait été arrêtée sans prévenir l'employeur sachant qu'une nouvelle visite a été fixée au 19 juin 2023.

S'agissant de l'annulation de la visite auprès de la médecine du travail prévue le 6 juin 2023, celle-ci ressort visiblement d'une incompréhension entre les parties sur les modalités de son organisation et non comme d'une volonté de l'employeur d'empêcher sa tenue, et ce d'autant qu'une nouvelle visite a été rapidement organisée, à savoir le 19 juin 2023. Dès lors, aucun grief ne peut être retenu à ce sujet à l'encontre de l'association [1].

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il doit être retenu que la réalité d'un problème de santé d'origine professionnelle chez Mme [J] n'est aucunement établie entre mai 2023 et mars 2024 et que la salariée n'a fait l'objet d'un arrêt de travail que durant 23 jours au cours de cette même période. A défaut de tout élément établissant l'existence d'un état de santé précaire et à défaut pour la médecine du travail d'avoir constaté au terme de trois visites médicales distinctes une quelconque difficulté de santé chez la salariée, il n'est pas démontré que son état de santé l'empêchait d'assumer ses obligations contractuelles et aucun lien ne peut être établi entre son état de santé et son licenciement, celui-ci étant uniquement fondé sur ses absences non justifiées.

En conséquence, il doit être retenu que la décision de licenciement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l'état de santé de Mme [J].

Enfin, s'agissant de la prétendue violation de son droit à agir en justice, la cour observe préalablement que la salariée procède avec une certaine confusion dans l'exposé de ses moyens dès lors qu'elle évoque tout à la fois que le licenciement serait lié à sa saisine de la juridiction prud'homale (procédure aux fins de résiliation judiciaire) et constituerait ainsi une atteinte portée à la liberté fondamentale d'agir en justice, mais qu'il serait également consécutif à son état de santé. En toutes hypothèses, Madame [F] [J] ne soumet à la cour aucune preuve tendant à établir que l'employeur aurait commis un tel manquement, étant au demeurant observé qu'elle est parvenue à engager trois procédures distinctes à l'encontre de l'association [1]. Au surplus, il est constant que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judicaire par requête du 18 octobre 2023 tandis que la mesure de licenciement du 14 mars 2024 est fondée sur des faits survenus entre le 5 décembre 2023 et le 14 mars 2024, c'est-à-dire postérieurs à la requête. Il ne peut donc pas être retenu que la mesure de licenciement constituerait une atteinte à son droit d'agir en justice.

Dès lors, la salariée sera déboutée de sa prétention tendant au prononcé de la nullité du licenciement par confirmation de la première décision.

Sur le bien-fondé de la mesure de licenciement

Moyens des parties :

Mme [J], se fondant sur les dispositions de l'article L.3123-6 et L.3123-14 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, expose que le contrat de travail ne prévoyait pas la répartition de ses horaires de travail, ni les jours travaillés mais seulement la durée, à savoir 17,50 heures par semaine. Elle ajoute que l'employeur est dans l'impossibilité de justifier de la modification de ses horaires pour l'un des trois motifs invoqués au contrat : réorganisation des horaires collectifs du service, absence d'un ou plusieurs salariés, surcroit temporaire d'activité, dès lors que le motif « indiqué de la modification du contrat » était uniquement le remplacement par un autre salarié du poste auprès du pôle enfant initialement occupé par cette dernière. Elle en déduit qu'une liberté totale d'organisation du contrat selon les nécessités de service est contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation et qu'en toutes hypothèses, le délai de prévenance de 7 jours n'a pas été respecté.

Elle soutient que l'association [1] n'a pas respecté l'instruction du 2 mai 2023 relative aux modalités de réaffectation des agents à la suite de la levée de l'obligation vaccinale contre la Covid-19 dès lors que, son poste initial étant indisponible, l'employeur a refusé de l'affecter sur un poste similaire. Elle en déduit que son refus de réintégrer était parfaitement légitime et qu'en cas de contestation de ce refus par l'employeur, ce dernier se devait de trouver une solution et d'accepter la rupture conventionnelle qu'elle proposait, mais non de prendre une mesure radicale comme le licenciement.

Elle soutient que les relations tendues avec l'employeur, les lettres de mise en demeure, les avertissements injustifiés l'ont mis dans un état d'angoisse et de stress incompatible avec sa reprise et que depuis l'annonce de la réintégration, l'employeur a fait obstacle à sa reprise dans des conditions sereines en lui reprochant l'action en justice en cours (annulation de la visite auprès de la médecine du travail, demande de rendez-vous afin de la faire déclarer inapte). Elle en déduit que le réel motif de son licenciement tient à la procédure engagée au titre de la résiliation judiciaire.

Se fondant sur l'article L.1235-1 du code du travail, la salariée expose que si elle ne s'est pas présentée sur son lieu de travail, ses motifs étaient parfaitement justifiés : le poste proposé n'était pas similaire à celui qu'elle occupait avant la suspension au sens de l'instruction du 3 mai 2023, les pressions de l'employeur, l'attente de la convocation auprès de la médecin du travail. Elle ajoute que le comportement de l'employeur est d'autant plus illégal que s'il l'avait estimée en absence injustifiée, il aurait dû la présumer démissionnaire au sens du nouvel article L.1237-1-1 du code du travail : la nouvelle procédure de présomption de démission empêche l'employeur, en cas d'abandon de poste volontaire, de mettre en 'uvre une procédure de licenciement pour faute grave.

L'association [1] répond, s'agissant du refus prétendu d'affecter la salariée sur un poste équivalent, que l'employeur a respecté ses obligations au regard du décret du 13 mai 2023 dans la mesure où il l'a informée dès le 11 mai 2023 :

-de la suspension de l'obligation vaccinale à effet du 15 mai 2023

-de la reprise du travail sur le pôle travail après un entretien de reprise

-de la disponibilité de la direction pour échanger sur les modalités de reprise d'activité

L'employeur ajoute que la salariée a toujours refusé de reprendre le travail alors même qu'il lui a été proposé deux postes (le 11 mai 2023 puis le 1er août 2023) et il conteste toute modification du contrat de travail :

-s'agissant de la modification du pôle d'affectation : l'association expose que les affectations décidées à l'égard de la salariée n'emportent pas une modification du contrat de travail dès lors que ce contrat prévoit la possibilité d'une affectation dans un autre service ou établissement de l'association situé dans le même secteur géographique. L'employeur en déduit que l'affectation à l'Ime n'est pas un élément contractualisé par les parties.

-s'agissant de la modification des horaires et de la répartition des jours de travail : au regard des articles L.3123-6 et L.3121-6 du code du travail et du contenu contrat de travail, l'association expose que celui-ci comprend une durée mensuelle du travail, une répartition de celles-ci, une clause de variabilité mais qu'il ne contractualise pas les horaires de travail journaliers ; elle en déduit que le contrat est conforme aux dispositions du code du travail et que les critiques de la salariée ne sont pas justifiées. Elle ajoute que les affectations notifiées par la direction à Mme [J] n'ont pas modifié la répartition de la durée mensuelle du travail convenue par les parties.

L'employeur conteste également que la modification de la répartition de la durée du travail serait intervenue sans respecter le délai de prévenance applicable : d'une part, au regard du décret du 13 mai 2023, l'association a informée la salariée dès le 11 mai 2023 de sa réintégration suite à la fin de la période de suspension ; d'autre part, s'agissant des affectations proposées les 11 mai 2023 et 1er août 2023, l'employeur soutient avoir accordé à Mme [J] un temps suffisant pour accepter.

Il en déduit que la modification des horaires de travail ou de la répartition du la durée du travail résultant des affectations décidées par l'employeur ne sauraient s'analyser en une modification du contrat de travail.

Sur le droit à bénéficier d'une rupture conventionnelle, l'association répond que selon l'instruction du 2 mai 2023, il n'est aucunement prévu qu'en cas de refus du salarié, l'employeur serait tenu de trouver une solution et d'accepter une telle rupture : les modalités de rupture ne sont aucunement imposées.

Sur le dispositif de présomption de démission, l'employeur répond qu'il est facultatif et qu'il s'applique en cas d'abandon volontaire du poste, ce qui ne correspond pas à la situation de Mme [J], laquelle prétend avoir été empêchée de reprendre son travail et non avoir abandonné volontairement son poste.

Sur ce

Selon l'article 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S'agissant d'un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d'une faute doit être appréciée en considération de l'ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l'article L.1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

Selon l'article L.1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

Selon l'instruction n° DGOS/RH3/RH4/RH5/2023/63 du 02 mai 2023 relative aux modalités de réaffectation des agents à la suite de la levée de l'obligation vaccinale contre la COVID-19 :

2.2. Pour les salariés de droit privé

2.2.1. Initiative de la reprise d'activité

La fin de la suspension du contrat de travail est effective dès l'entrée en vigueur du décret, c'est-à-dire au lendemain de sa publication. La reprise de la relation contractuelle et donc de la rémunération doit donc reprendre à partir de cette date. Une fois publié le décret suspendant l'obligation vaccinale, il revient à l'employeur de contacter le salarié suspendu pour lui signifier la fin de la suspension du contrat de travail. L'employeur invite le salarié à reprendre son poste de travail et fixe une date de reprise effective du travail. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu peut également contacter son employeur pour lui signifier son intention de reprendre son poste de travail. Ces premiers contacts doivent permettre au salarié et à l'employeur de fixer une date de reprise du travail et de déterminer sur quel poste peut s'effectuer cette reprise, en recherchant les meilleures conditions de reprise du travail.

2.2.2. Modalités de réintégration suite à suspension

A l'issue de la suspension de l'obligation vaccinale fixée par décret, l'employeur a l'obligation de réintégrer le salarié à son poste initial ou, dans le cas où cela est impossible, dans un emploi considéré comme équivalent, c'est-à-dire sans modification du contrat de travail. Est considérée comme une modification du contrat de travail la modification d'au moins un des éléments suivants : la rémunération, le volume de la prestation de travail, la fonction du salarié, l'organisation du travail et éventuellement le lieu de travail.

i) Le poste précédemment occupé par le salarié est-il disponible '

· L'employeur peut réintégrer le salarié suspendu sur son poste (poste disponible, ou poste occupé par un contrat à durée déterminée (CDD) de remplacement)

Si le poste du salarié suspendu est vacant, le salarié peut reprendre son ancien poste. Si le salarié suspendu a été remplacé pendant son absence par un salarié en contrat à durée déterminée pour remplacement à terme imprécis, ce type de contrat a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée. Dans ces conditions la réintégration du salarié absent met un terme au CDD. Si le salarié suspendu a été remplacé pendant son absence par un salarié en contrat à durée déterminée à terme précis non échu à la date de fin de suspension, le terme de ce CDD ne peut être que celui prévu au contrat. Deux solutions s'offrent alors à l'employeur :

- soit la rupture anticipée d'un commun accord du CDD du salarié remplaçant (le salarié permanent peut alors reprendre son poste initial) ;

- soit l'affectation du salarié permanent à un autre poste de travail équivalent dans l'établissement, au moins le temps que le CDD de remplacement arrive à expiration.

· L'employeur peut réintégrer le salarié sur un autre poste de même niveau (autre poste vacant)

Si le salarié dont le contrat de travail a été suspendu a été remplacé par un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), l'employeur propose au salarié à réintégrer un poste équivalent à celui qu'il occupait avant la suspension.

· Le salarié refuse de réintégrer son poste

Dans l'hypothèse d'un départ définitif du salarié remplacé (par exemple, une démission), son absence se transforme en départ définitif.

ii) Le salarié est-il en capacité de reprendre son poste ou un poste équivalent '

Si le salarié est sans activité au moment de la réintégration, il peut reprendre son poste initial ou un poste équivalent.

Si le salarié occupe un poste auprès d'un autre employeur, dans le cadre d'un CDD conclu pendant la période de suspension :

- La rupture d'un commun accord de ce CDD avec l'autre employeur peut être une solution pour que le salarié réintègre son poste permanent rapidement.

- Si un accord entre le salarié et l'autre employeur est impossible à trouver, sous le contrôle du juge, le salarié peut toutefois se prévaloir de la reprise de son CDI et rompre ainsi unilatéralement et de manière anticipée le CDD conclu avec cet autre employeur.

Si le salarié à réintégrer occupe un poste auprès d'un autre employeur, dans le cadre d'un CDI conclu pendant la période de suspension, il peut présenter sa démission à son nouvel employeur. Un commun accord est à rechercher entre ce dernier et le salarié afin que le préavis ne soit pas exécuté et que le salarié réintègre son poste le plus rapidement possible.

iii) Le salarié refuse la réintégration sur le poste proposé par l'employeur

Si le salarié refuse de reprendre son poste initial ou un poste équivalent, et que ce refus n'est pas justifié, il reviendra aux deux parties de trouver une solution pour mettre un terme à la relation de travail. La voie de la rupture conventionnelle individuelle peut être un mode de rupture adéquat, manifestant le commun accord du salarié et de l'employeur de mettre un terme au CDI.

Selon la jurisprudence de la cour de cassation, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, changer les conditions de travail d'un salarié (Cass. Soc. 9 avril 2002, n°99-45.155) mais la modification du contrat, à savoir celle qui porte sur un élément essentiel, échappe à ce pouvoir et ne peut intervenir que d'un commun accord (Cass. Soc. 5 mars 1997, n°95-42.365).

Le changement d'horaire consistant dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée, alors que la durée de travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du contrat de travail (Cass. Soc. 9 avril 2002, n°99-45.155)

Selon l'article L.3213-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Selon l'article L.3123-11 du code du travail, toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

Selon l'article L.3123-12 du code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

En l'espèce, il est constant que par décret n°2023-368 du 13 mai 2023 applicable au 15 mai 2023, l'obligation de vaccination contre la covid-19 des professionnels et étudiants a été suspendue de sorte que l'instruction du 02 mai 2023 relative aux modalités de réaffectation des agents avait vocation à s'appliquer dès le 15 mai 2023 et qu'il appartenait à l'association [1] de réintégrer Madame [F] [J] à son poste initial ou, en cas d'impossibilité, dans un emploi considéré comme équivalent, c'est-à-dire sans modification du contrat de travail.

A ce titre, et relevant préalablement que les parties ne discutent pas de l'indisponibilité du poste initial de Madame [F] [J] en mai 2023, l'employeur justifie avoir informé cette dernière le 11 mai 2023 de la fin de suspension de ses fonctions, de sa réintégration le 15 mai 2023 aux fonctions d'infirmière à mi-temps avec une affectation au pôle travail de l'Esat de [Localité 3] [E] et un planning de travail comme suit : lundi, mardi et mercredi de 8 h 30 à 12 h 30 et de 13 h 30 à 15 h 30. La possibilité de convenir d'une autre répartition des jours de travail à l'exception du lundi était également évoquée par l'association [1] en invitant la salariée à s'en entretenir avec la directrice du pôle travail.

L'examen du contrat de travail de Madame [F] [J] met en évidence qu'elle a été embauchée en qualité d'infirmière afin d'exercer ses fonctions à l'Ime du centre Nous Aussi à [Localité 4] mais que les nécessités de service pouvaient conduire à son affectation auprès de « l'un quelconque des services ou établissements de l'association situés dans le même secteur géographique ([Localité 5], [Localité 6], [Localité 7]') ».

S'agissant de la durée de travail, il résulte de l'article 4 du contrat de travail que la salariée a été engagée à temps partiel pour une durée de travail de 75,84 heures mensuelles et que la répartition des heures a été organisée de la façon suivante : « semaine 1, 2, 3, 4 : 17 heures 50 » ; aux termes de ce même article, il a été prévu que les horaires de travail pour chaque journée travaillée seraient communiqués à Madame [F] [J] par écrit, par période mensuelle en respectant un délai de prévenance mensuelle de 7 jours, que la répartition des heures de travail pourrait être modifiée dans trois cas (réorganisation des horaires collectifs du service, absence d'un ou plusieurs salariés, surcroît temporaire d'activité) et que ces modifications pourraient conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires.

Il s'en déduit que la répartition des heures de travail sur les journées de la semaine n'a pas été intégrée dans le champ contractuel et que seule la répartition des heures sur les semaines du mois a été convenue par les parties, à savoir 17 heures 50 par semaine. Même si Madame [F] [J] soutient qu'elle travaillait deux journées entières et demi sur une semaine avant la suspension de son contrat de travail, elle ne peut pas prétendre que cette répartition des heures de travail s'imposait à son employeur à l'issue de cette suspension, ce dernier disposant au contraire dans le cadre de son pouvoir de direction de la possibilité de répartir différemment les heures de travail sur les journées de la semaine, sous la seule réserve de ne pas dépasser 17 heures 50 par semaine. A ce sujet, il convient de rappeler que l'article L.3213-6 du code du travail exige, en matière de répartition de la durée du travail, que le contrat porte la mention d'une répartition soit entre les jours de la semaine, soit entre les semaines du mois : en l'espèce, les parties ayant choisi la seconde option dans le contrat de travail, la réintégration soumise le 11 mai 2023 ne peut pas relever de la situation visée à l'article L.3123-12 du code du travail dès lors qu'aucune modification de la durée du travail, telle qu'elle est fixée au contrat de travail (« semaine 1, 2, 3, 4 : 17 heures 50 »), n'a été soumise par l'employeur pour le poste au sein du pôle travail de l'Esat de [Localité 4].

S'agissant de la définition du poste et des fonctions attribuées à Madame [F] [J], l'évocation par l'employeur dans sa lettre du 11 mai 2023 d'un poste d'infirmière au sein du pôle travail de l'Esat de [Localité 3] [E], la tenue d'un entretien en mai 2023 avec la directrice sur le fonctionnement de l'Esat et sur les missions de l'infirmière, l'organisation d'une visite des locaux en mai 2023 en présence des usagers et d'autres travailleurs sont de nature à considérer que la proposition d'emploi était claire et précise.

Au regard des fonctions ainsi proposées et des conditions horaires respectueuses des termes du contrat de travail, il s'en déduit que l'emploi discuté était équivalent à celui précédemment occupé par Madame [F] [J] et que l'employeur a ainsi respecté ses engagements au regard de l'instruction du 2 mai 2023.

Par ailleurs, suite au refus de la salariée d'accepter ce poste, l'employeur, tout en lui indiquant que celui-ci était injustifié et qu'il constituait un manquement contractuel, l'a mis en demeure par courrier du 1er août 2023 de reprendre son emploi d'infirmière à mi-temps en lui précisant qu'elle était affectée au pôle habitat sur la base d'un horaire de travail du lundi au vendredi de 7 heures à 10 heures 30. A nouveau, il convient de relever que l'employeur disposait, dans le cadre de son pouvoir de direction, de la possibilité de répartir les heures de travail sur les différentes journées de la semaine, que l'emploi ainsi proposé était précis dans son périmètre et son organisation et qu'il était équivalent à celui précédemment occupé par Madame [F] [J]. Il s'en déduit également que l'emploi discuté était équivalent à celui précédemment occupé par Madame [F] [J] et que l'employeur a ainsi respecté ses engagements au regard de l'instruction du 2 mai 2023.

S'agissant du manquement tenant à une atteinte portée à la liberté fondamentale d'agir en justice, la cour observe préalablement que la salariée procède avec une certaine confusion dans ses prétentions en évoquant, à nouveau, une violation de ce droit et la nullité de son licenciement, cette mesure trouvant son origine selon elle dans la saisine du conseil de prud'hommes aux fins de résiliation du contrat. En toutes hypothèses, ces arguments ont d'ores et déjà été examinés au titre de la prétention relative à la nullité de la mesure de licenciement et n'ont pas été retenus.

S'agissant des tensions reprochées à l'employeur de nature à fait obstacle à une reprise dans des conditions sereines, force est de constater que les démarches engagées par l'association [1] en mai 2023 au sujet de l'emploi prévu au sein du pôle travail de l'Esat de [Localité 3] [E] ne révèlent aucune forme de pression sur la forme comme sur le fond, la teneur des courriers comme l'organisation d'une visite des lieux et d'un entretien avec la directrice révélant plutôt une attitude constructive et adaptée de la part de l'employeur. A compter du 1er juin 2023, si une dégradation des relations entre les parties est indéniable, aucun manquement particulier ne peut être reproché à l'employeur dès lors que face au refus de la salariée de reprendre ses fonctions, il était légitime à l'inviter à réintégrer son poste (lettres des 1er juin 2023, 1er août 2023, 25 septembre 2023), à l'inviter à justifier de ses absences par la communication d'un arrêt de travail, puis à envisager une mesure disciplinaire, un avertissement ayant été prononcé le 25 septembre 2023 et un second avertissement ayant été prononcé le 4 décembre 2023 sachant que le bien-fondé de ceux-ci a été retenu par le conseil de prud'hommes dans son jugement du 11 juin 2024. Si Madame [F] [J] justifie de trois arrêts de travail (du 9 au 6 juin 2023, du 21 août au 03 septembre 2023, du 2 au 8 janvier 2024), de trois visites auprès du médecin du travail (19 juin, 16 août, 11 octobre 2023) et d'un certificat médical du 28 septembre 2023 faisant état de crises d'angoisse et d'une anxiété, ces éléments ne permettent pas d'établir que ses difficultés de santé trouveraient leur origine dans des manquements imputables à son employeur, le docteur [D] [W] prenant la précaution d'indiquer « me signale ' selon ses dires une incapacité à reprendre son travail dans l'état actuel des choses » ; de la même manière, dans un autre certificat établi le 1er février 2024, le docteur [D] [W] expose que la salariée présentait « le 21 juin 2023 selon ses dires des troubles de l'anxiété et troubles de l'humeur et le 21 juin 2023 selon ses dires des troubles du sommeil » sans pour autant évoquer des défaillances ou un comportement inadapté de la part de l'employeur qui seraient à l'origine d'une telle évolution. Le même constat doit être fait au sujet du certificat établi le 8 février 2024 par un autre médecin généraliste, le docteur [S] [Y] : « les plaintes étaient les suivantes : crises de peurs et de pleurs inexpliqués, anxiété, cauchemar. La patiente a été consultée le 15/9 pour demandes des hypnotiques. Je lui ai alors prescrit de l'oxazepam' ».

S'agissant de l'annulation de la visite auprès de la médecine du travail prévue le 6 juin 2023, celle-ci ressort visiblement d'une incompréhension entre les parties sur les modalités de son organisation et non comme une volonté de l'employeur d'empêcher sa tenue, et ce d'autant qu'une nouvelle visite a été rapidement organisée, à savoir le 19 juin 2023. Dès lors, aucun grief ne peut être retenu à ce sujet à l'encontre de l'association [1].

Sur l'absence d'une rupture conventionnelle entre les parties, le principe applicable en la matière reste celui de la liberté contractuelle de sorte que l'absence d'une telle rupture ne peut constituer un grief imputable à l'association [1].

Sur le dispositif de présomption de démission prévu à l'article L.1237-1-1 du code du travail, aucune disposition n'était de nature à contraindre l'employeur à faire le choix de cette procédure, et ce d'autant plus que dans son courrier du 28 janvier 2024, la salariée a contesté toute insubordination mais seulement évoqué des difficultés à reprendre son emploi.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il doit être retenu que l'employeur était parfaitement fondé à solliciter de Madame [F] [J] la reprise de son emploi sur les deux postes proposés, mais que cette dernière n'a pas accepté ces postes et qu'elle s'est retrouvée en absence injustifiée du 5 décembre 2023 au 14 mars 2024, à l'exception de la journée du 2 janvier 2024.

Face au refus réitéré et infondé de Madame [F] [J] de reprendre son emploi, son comportement doit être qualifié de fautif ; au surplus, la persistance d'un tel comportement pendant plusieurs mois en dépit des nombreuses démarches engagées par l'employeur conduit à retenir que son maintien dans l'entreprise était impossible et que la qualification de faute grave s'avère fondée.

En conséquence, la salariée sera déboutée de ses prétentions tendant à voir constater le licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation de la décision des premiers juges.

Sur les prétentions financières fondées sur le licenciement

Sur les dommages et intérêts

Sur les moyens

Dans l'hypothèse de la nullité du licenciement, la salariée soutient qu'elle a souffert des manquements de son employeur, notamment des pressions, qu'elle a perdu confiance en elle et qu'elle souffre d'angoisses chroniques, de stress et de troubles du sommeil ; elle ajoute qu'elle n'a pas retrouvé de travail en qualité d'infirmière et que la perte de son emploi causée par la faute de son employeur justifie 16 mois de dommages et intérêts.

L'association [1] répond que le montant des dommages et intérêts ne pourrait pas dépasser 6 mois de salaires.

Dans l'hypothèse d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée demande la condamnation de l'association [1] au paiement d'une indemnité de 15,5 mois de salaires, soit 22.853 euros.

L'association [1] répond que le montant des dommages et intérêts ne pourrait pas dépasser 3 mois de salaires.

Sur ce

La cour déboutant Mme [J] de ses prétentions relatives à la nullité de la mesure de licenciement ainsi qu'à l'absence de cause réelle et sérieuse, sa demande en dommages et intérêts sera rejetée par confirmation de la première décision.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

La cour déboutant Mme [J] de ses prétentions relatives à la nullité de la mesure de licenciement ainsi qu'à l'absence de cause réelle et sérieuse, sa demande au titre du préavis sera rejetée par confirmation de la première décision.

Sur l'indemnité de licenciement

La cour déboutant Mme [J] de ses prétentions relatives à la nullité de la mesure de licenciement ainsi qu'à l'absence de cause réelle et sérieuse, sa demande au titre de l'indemnité de licenciement sera rejetée par confirmation de la première décision.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Madame [F] [J], partie perdante, sera condamnée aux dépens.

Supportant les dépens, il convient de la débouter de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, mais elle sera condamnée au paiement d'une somme de 500 euros sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Madame [F] [J] aux dépens en appel,

Condamne Madame [F] [J] à payer à l'association [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 17 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente