Rupture conventionnelle : décisions et repères

/ Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. / Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.' ; Attendu que, conformément à l'article L.

A la suite de la scission de la société [4], il a exercé ses fonctions au sein de la société [1] devenue, en avril 2025, [5] (ci-après la société ou l'employeur). Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises entre mars 2017 et décembre 2018 et a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique pendant trois mois. Par courriel du 26 avril 2019, il a proposé à la société de mettre un terme à son contrat de travail par la conclusion d'une rupture conventionnelle. Par mail du 22 mai 2019, M. [U], déplorant le rejet de sa demande de rupture conventionnelle, a démissionné. Par courrier du 17 juin 2019, l'employeur lui a rappelé l'obligation d'effectuer son préavis jusqu'au 21 août 2019 au soir.

tout mis en oeuvre afin de se débarrasser d'elle, l'intéressée produisant les éléments précités déjà examinés au titre de l'origine professionnelle de l'inaptitude et des manquements à l'obligation de sécurité, outre les éléments suivants : - un courrier de l'employeur du 23 septembre 2019 aux fins de convocation à un entretien en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle, - un courrier de l'employeur du 23 décembre 2019 concernant l'importance de la durée de ses absences, lui demandant en outre de lui indiquer dans les plus brefs délais si elle reprendrait son travail à l'issue de son dernier arrêt de travail, - un courrier de convocation à un entretien préalable à éventuel licenciement pour faute grave du 6 janvier 2020 et le courrier en réponse de son avocat du 10 janvier 2020, - divers courriers de…

Si tu veux continuer à travailler avec moi, j'attends un changement d'attitude, plus d'implication, plus de rigueur et des résultats. Je te demande d'y réfléchir et si tu penses que ce que je te demande est injuste ou impossible à réaliser, nous en tirerons alors ensemble toutes les conséquences', - que le 15 décembre 2020, il a échangé avec la salariée sur un éventuel départ amiable de celle-ci de la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle moyennant une indemnité d'approximativement 5 000 euros, - que celle-ci l'a appelé le 18 décembre 2020 et a alors invoqué de prétendus faits de harcèlement à son encontre pour tenter d'obtenir une indemnité d'un montant de 50 000 euros mais qu'il a refusé de se soumettre à ce chantage, - qu'il a alors engagé une procédure de licenciement à son encontre,…

serre, au coefficient 17 de la convention collective nationale de la production agricole et des [2], avec une rémunération brute mensuelle de 1 589,50 euros. M. [H] a refusé cette proposition et a été placé en arrêt de travail à compter du 1er décembre 2021. Les parties ont alors engagé des discussions au cours du mois de décembre 2021 en vue de la rupture conventionnelle du contrat de travail, lesquelles n'ont pas abouti en raison d'un désaccord sur le montant de l'indemnité conventionnelle, M. [H] ayant exigé le versement d'une indemnité correspondant à trois ans de salaire brut.

[O] exercera son activité sur la base d'un forfait annuel de 212 jours travaillés pour un droit à congés annuels complet. En contrepartie, il bénéficiera d'une rémunération forfaitaire annuelle brute totale de 50 700 euros comprenant une prime 13ième mois versée pour moitié en juin et pour moitié en décembre au prorata du temps de présence ". La convention collective nationale de l'industrie du pétrole est applicable à la présente espèce. M. [H] [O] a sollicité une rupture conventionnelle en 2021 refusée par l'employeur. Le 22 septembre 2022, il a été placé en arrêt de travail pour maladie, reconnue d'origine professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [T] [W] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par l'association [1] à compter du 1er juin 2021, en qualité de secrétaire médicale. Du 1er au 22 janvier 2023 puis du 25 au 30 juin 2023, la salariée a été en arrêt de travail pour maladie. La relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle, la convention de rupture conventionnelle ayant été signée le 26 mai 2023 et homologuée le 30 juin 2023. Par courrier du 20 octobre 2023, Mme [T] [W] a contesté son reçu de solde tout compte.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants'. Aux termes de l'article L.

qualité d'ingénieur commercial grand compte. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie et l'entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés. Le 21 juin 2022, le salarié et la société ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail à effet au 31 juillet 2022. La société [4] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Germain-en-Laye le 15 novembre 2022, afin de voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle et condamner M.

juger que l'employeur était informé depuis le 26 novembre 2020 que Mme [Y] n'avait pas la qualité de salariée protégée, - juger que Mme [Y] avait informé la Direction des Ressources Humaines le 26 novembre 2020 qu'elle n'avait pas le statut de salarié protégé, - juger que la prétendue allégation 'mensongère' de la salariée n'a pas été un élément décisif et une condition déterminante dans l'élaboration de la rupture conventionnelle entre les parties pour l'octroi d'une indemnité d'un montant 19 000 euros, - juger que la prétendue allégation 'mensongère' de la salariée de mutation par l'employeur n'a pas fait obstacle à la demande, - juger que l'employeur devra prouver que sans cette allégation mensongère, il n'aurait jamais contracté une rupture conventionnelle au montant de 19 000 euros et n'aurait pas muté…

Signé par Madame Cathy CESARO-PAUTROT, Présidente et Mme Julie DESHAYE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE Le 24 août 2016, la société Khroma [Localité 1] Richelme (la société Khroma), spécialisée dans les soins des mains et des pieds, et notamment la pose d'ongles, a embauché Mme [V] [D] en contrat à durée indéterminée. Le contrat a pris fin par rupture conventionnelle le 30 novembre 2017. En décembre 2017, Mme [V] [D] a ouvert un salon de beauté à l'enseigne « L'atelier de l'ongle Nail Bar », également situé dans le centre-ville d'[Localité 1].

et Mme ALAIN, greffière Par contrat de travail à effet du 22 avril 2014, M. [S] [F] a été engagé par la société [2], en qualité de conducteur de travaux, agent de maîtrise [3] . Le 29 septembre 2016, il a été élu membre du CHSCT. Après autorisation donnée le 11 janvier 2018 par l'inspecteur du travail, le contrat a été rompu par une rupture conventionnelle signée entre les parties le 23 novembre 2017. Se plaignant de discrimination en raison de son orientation sexuelle et de harcèlement moral, M. [F] a saisi le 30 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 2 septembre 2024, a débouté M. [F] de ses demandes et l'a condamné aux dépens et a également débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.