Ce qu’il faut retenir
La rupture conventionnelle individuelle n’est ni une démission ni un licenciement et ne peut être imposée. Elle concerne en principe le CDI. Chacune des parties peut la proposer ou la refuser sans devoir conclure. L’entretien sert à discuter la date, l’indemnité, les congés, la clause de non-concurrence et les autres conditions. Le salarié peut se faire assister dans les conditions légales ; si lui seul vient sans assistant, l’employeur ne peut pas être assisté.
Après signature, chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter. La demande d’homologation est ensuite transmise par TéléRC ; l’administration dispose de quinze jours ouvrables à compter du lendemain de la réception. Son silence à l’expiration vaut homologation. Le contrat se poursuit jusqu’à la date convenue, qui ne peut être antérieure au lendemain de l’homologation. Il n’existe pas de préavis légal, mais la date doit respecter toute la procédure. Le salarié peut percevoir l’ARE s’il remplit les conditions de France Travail, avec différés éventuels.
En bref
- La rupture conventionnelle repose sur un consentement libre des deux parties.
- Au moins un entretien est obligatoire et l’assistance est possible.
- Un exemplaire signé doit être remis au salarié.
- La rétractation dure quinze jours calendaires à compter du lendemain de la signature.
- L’administration instruit pendant quinze jours ouvrables.
- L’indemnité minimale et les droits au chômage doivent être calculés avant de signer.
1. Qui peut conclure une rupture conventionnelle ?
Le dispositif des articles L1237-11 à L1237-16 concerne la rupture d’un CDI. Il ne s’applique pas à un CDD, à une mission d’intérim ni à la période d’essai. Certains contrats spéciaux suivent leur propre régime. Un particulier employeur peut conclure avec son salarié, mais une assistante maternelle relève de règles particulières excluant ce dispositif.
La rupture peut intervenir pendant une suspension, y compris maladie, accident du travail, congé maternité ou parental, à condition que le consentement soit libre et que les protections ne soient pas contournées. La seule existence d’un conflit ou d’un harcèlement allégué ne rend pas automatiquement la convention nulle ; il faut rechercher si les faits ont vicié le consentement ou si une règle protectrice a été fraudée.
Elle peut être conclue dans une entreprise en difficulté, mais ne doit pas servir à contourner un licenciement économique collectif, un PSE, une rupture conventionnelle collective ou les obligations de reclassement. Le contexte, le nombre de ruptures et l’information donnée sont alors importants.
2. Comment demander et négocier la rupture ?
Aucun formalisme n’est imposé pour la demande initiale. Elle peut être orale ou écrite. L’autre partie n’a pas l’obligation d’accepter ni même de répondre. Un écrit factuel permet néanmoins de dater la démarche sans présenter la décision comme déjà prise.
La négociation ne se limite pas au minimum légal. Peuvent être discutés : indemnité supplémentaire, date de départ, congés, variable, bonus, frais, matériel, clause de non-concurrence, confidentialité et communication du départ. Une renonciation générale aux droits n’est pas automatiquement valable ; la transaction obéit à d’autres conditions et intervient sur un litige identifié.
Le salarié doit comparer le montant proposé à l’indemnité légale et à l’indemnité conventionnelle applicable, puis anticiper les prélèvements et les différés d’indemnisation chômage. Un montant supérieur peut retarder le premier versement de l’ARE selon les règles de France Travail. Cela ne justifie pas de renoncer à négocier, mais doit être intégré au calendrier financier.
3. Entretien et assistance : quelles garanties ?
Au moins un entretien est obligatoire. Aucun délai minimal n’est imposé entre l’entretien et la signature, laquelle peut intervenir le même jour. Plusieurs entretiens sont préférables si les conditions sont complexes ou si le salarié doit obtenir des calculs.
Le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel. En l’absence de représentants du personnel, il peut aussi recourir à un conseiller du salarié inscrit sur la liste administrative. Il informe l’employeur avant l’entretien. Si le salarié est assisté, l’employeur peut l’être dans les limites de l’article L1237-12 et doit en informer le salarié. Si le salarié ne l’est pas, l’employeur ne peut venir assisté.
L’assistant aide à vérifier les conditions et peut rédiger des notes. L’absence d’assistance n’annule pas la convention si le consentement est libre. Une asymétrie organisée, une fausse information ou une pression sont cependant des éléments à conserver.
4. Que doit contenir la convention ?
La convention fixe au minimum la date de rupture et l’indemnité spécifique. La procédure ordinaire est réalisée par TéléRC. En cas d’impossibilité d’utiliser le téléservice, la DDETS peut permettre l’emploi du formulaire papier. Les dates et montants doivent être exacts ; une erreur peut conduire à un refus d’homologation ou à une correction.
Le salarié doit recevoir un exemplaire daté et signé. Cette remise garantit qu’il peut exercer sa rétractation et défendre ses droits. Il faut conserver l’original, la preuve de remise et les annexes. Les conditions relatives à la non-concurrence ou au matériel peuvent figurer dans une annexe clairement rattachée.
Le contrat continue pendant la procédure. Salaire, travail, congés, maladie et discipline suivent leurs règles ordinaires. Il n’y a pas de préavis propre à la rupture conventionnelle : la période jusqu’à la date convenue n’est pas juridiquement un préavis, même si elle en a parfois la durée pratique.
5. Comment calculer l’indemnité minimale ?
L’indemnité spécifique ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement applicable. Le minimum légal se calcule, dans le cas général, à raison d’un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans puis d’un tiers au-delà, avec prorata des mois complets. La convention collective peut prévoir une formule plus favorable qu’il faut comparer selon son champ.
Le salaire de référence est le plus favorable entre un douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la rupture et un tiers des trois derniers mois, avec proratisation des primes annuelles ou exceptionnelles. Des ajustements sont nécessaires en cas d’arrêt, temps partiel alterné, variable ou période incomplète. Le simulateur officiel aide mais ne remplace pas la vérification conventionnelle.
Une indemnité insuffisante doit être corrigée avant transmission. Une différence n’entraîne pas toujours automatiquement l’annulation de toute convention : la nature de l’erreur, l’homologation et la demande formulée comptent. Il faut chiffrer précisément le complément et, si le consentement est contesté, les causes de nullité séparément.
6. Rétractation et homologation : comment compter ?
Le délai de rétractation de quinze jours calendaires commence le lendemain de la signature. Tous les jours comptent. Si le dernier jour tombe un samedi, dimanche, jour férié ou chômé, il est reporté au premier jour ouvrable suivant. La rétractation est adressée par tout moyen attestant sa réception par l’autre partie ; une lettre recommandée ou remise contre décharge sécurise la preuve. Aucun motif n’est requis.
La demande d’homologation ne peut être envoyée qu’après la fin du délai. L’administration dispose de quinze jours ouvrables à compter du lendemain de sa réception. Les dimanches et jours fériés ne comptent pas ; le samedi est en principe ouvrable. Si le dernier jour est non ouvrable, l’échéance est reportée. Le silence vaut homologation.
La rupture ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation. Une date fixée trop tôt doit être rectifiée. Pour un salarié protégé, il n’y a pas d’homologation tacite : une autorisation de l’inspecteur du travail est requise et l’absence de réponse pendant deux mois vaut rejet.
7. Date de départ, documents et chômage
À la date convenue, l’employeur paie salaire, indemnité spécifique, congés non pris et autres sommes dues. Il remet certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte et, le cas échéant, état d’épargne salariale. Le salarié n’est pas obligé de signer le reçu.
Une rupture conventionnelle homologuée ouvre en principe accès à l’assurance chômage si le salarié remplit les conditions d’affiliation, d’inscription et de recherche d’emploi. L’indemnisation n’est pas immédiate : délai d’attente, différé congés payés et différé spécifique lié à la part supralégale peuvent s’appliquer. Les règles et plafonds doivent être vérifiés à la date d’inscription.
Les recours concernant la convention, l’homologation ou son refus doivent être portés devant le conseil de prud’hommes dans les douze mois à compter de l’homologation ou du refus. Le contentieux d’un salarié protégé portant sur l’autorisation relève de la juridiction administrative.
Exemple pratique
Une salariée signe le 3 juillet une convention prévoyant une rupture le 20 juillet. Le délai de rétractation commence le 4 et doit être compté sur quinze jours calendaires, avec report si son terme est non ouvrable. La demande d’homologation n’est transmise qu’après ce délai, puis l’administration dispose de quinze jours ouvrables. La date du 20 juillet est donc trop proche et doit être repoussée. Avant nouvelle signature, elle compare l’indemnité conventionnelle, plus favorable, et négocie la levée écrite de sa clause de non-concurrence.
À vérifier dans votre cas
- Le contrat est-il un CDI hors période d’essai ?
- Le consentement est-il libre et suffisamment informé ?
- Au moins un entretien a-t-il eu lieu ?
- Le droit à assistance a-t-il été respecté ?
- Un exemplaire signé a-t-il été remis ?
- Quel minimum légal ou conventionnel est le plus favorable ?
- Les quinze jours calendaires et quinze jours ouvrables sont-ils bien comptés ?
- Le salarié bénéficie-t-il d’une protection nécessitant autorisation ?
- Quel sera le différé France Travail ?
Preuves à conserver
- Demande initiale et échanges de négociation.
- Convocations et notes d’entretien.
- Identité et notes de l’assistant.
- Convention et annexes signées.
- Preuve de remise de l’exemplaire.
- Calcul légal et conventionnel de l’indemnité.
- Preuve d’une éventuelle rétractation.
- Accusé de réception TéléRC et décision.
- Calendrier des délais et date de rupture.
- Bulletins, variable, primes et congés.
- Documents de fin de contrat.
- Éléments de pression ou d’information trompeuse allégués.
Erreurs fréquentes
- Parler de rupture conventionnelle pour un CDD ou une période d’essai.
- Signer sans avoir le calcul conventionnel.
- Ne pas remettre immédiatement un exemplaire au salarié.
- Compter la rétractation en jours ouvrables.
- Envoyer la demande avant la fin de la rétractation.
- Fixer la rupture avant l’homologation.
- Confondre période de procédure et préavis.
- Croire que l’ARE est versée dès le lendemain.
- Utiliser la rupture pour contourner un licenciement économique.
Questions fréquentes
L’employeur doit-il accepter ma demande ?
Non. La rupture conventionnelle exige un accord et aucune partie n’est obligée de répondre favorablement. Le refus ne transforme pas la demande en démission.
Peut-on signer pendant un arrêt maladie ?
Oui en principe, si le consentement est libre et que la protection n’est pas contournée. L’état de santé et les pressions éventuelles doivent être examinés concrètement.
Quel est le délai de rétractation ?
Quinze jours calendaires à compter du lendemain de la signature, avec report si le dernier jour tombe un samedi, dimanche, jour férié ou chômé.
Y a-t-il un préavis ?
Non. Les parties fixent une date compatible avec la rétractation et l’homologation. Le contrat est exécuté normalement jusque-là.
L’indemnité donne-t-elle toujours droit au chômage ?
La rupture est une perte involontaire d’emploi au sens de l’assurance chômage, mais le salarié doit remplir les autres conditions. Des différés peuvent retarder le paiement.
Quel délai pour contester ?
Douze mois à compter de l’homologation ou de son refus pour les recours relevant du conseil de prud’hommes. La décision sur un salarié protégé suit le contentieux administratif.
Sources utiles
- Code du travail, articles L1237-11 à L1237-16 — procédure de rupture conventionnelle.
- Code du travail, article L1237-13 — indemnité, date et rétractation.
- Code du travail, article L1237-14 — homologation et recours de douze mois.
- Service Public, Rupture conventionnelle d’un salarié du privé — démarche actualisée au 26 juin 2026.
- Code du travail numérique, simulateur d’indemnité de rupture conventionnelle — estimation selon les données saisies.