Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 31 JUILLET 2026

N°2026/

Rôle N° RG 22/10706 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJZ4W

[Y] [L]

C/

S.A.R.L. SOCIÉTÉ [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 31/07/2026

à :

Me Jimmy IMPINNA, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Emmanuelle JONZO, avocat au barreau de NIMES

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 23 Juin 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00450.

APPELANT

Monsieur [Y] [L], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Jimmy IMPINNA, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Aude ADJEMIAN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. SOCIÉTÉ [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Emmanuelle JONZO, avocat au barreau de NIMES

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 20 Mai 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, et M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargés du rapport.

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026, délibéré prorogé au 31 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Juillet 2026.

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] [L] a été embauché par la SARL [2] selon contrat à durée indéterminée à compter du 26 mars 2012, en qualité de chef de chantier, catégorie agent de maîtrise, niveau V, échelon 2, coefficient 335 de la convention collective des industries de la métallurgie des Bouches-du-Rhône et des Alpes de Haute-Provence.

Le 1er juillet 2013, l'intéressé a été promu au statut de cadre, avant d'être nommé le 2 mai 2017 au poste de responsable d'exploitation adjoint, statut cadre, position II, niveau 17 de la convention collective précitée.

Le 1er septembre 2018, le contrat de travail du salarié a été transféré à la SARL Société des [1], l'intéressé exerçant les fonctions de responsable d'exploitation, niveau 8, échelon 2 de la convention collective nationale des carrières et matériaux, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 900 euros, outre des primes de 13ème mois, de vacances et de performance.

Le 6 juillet 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 15 juillet suivant.

Le 24 juillet 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 14 août suivant, à la suite duquel ce dernier s'est vu notifier un avertissement le 9 septembre 2020.

Le 24 août 2020, Mme [R] [K], salariée de l'entreprise, a dénoncé à l'employeur des faits de harcèlement sexuel qu'elle disait subir et imputait à M. [L].

Le 14 septembre 2020, le salarié s'est vu remettre une convocation aux fins d'audition dans le cadre de l'enquête interne diligentée à propos des faits dénoncés puis a été entendu le 18 septembre suivant.

Le 13 octobre 2020, la commission d'enquête a établi un rapport aux termes duquel elle concluait à l'existence de faits de harcèlement sexuel imputables au salarié.

Selon lettre du 14 octobre 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 28 octobre suivant.

Le 22 octobre 2020, l'intéressé a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues d'une requête aux fins de prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail invoquant notamment des faits de harcèlement moral.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 novembre 2020, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave, lui reprochant un comportement inapproprié à l'égard de Mme [R] [K] et une mauvaise gestion de la réfection du pont à bascule sur le site de [Localité 1].

Par conclusions notifiées le 27 novembre 2020, M. [L] a contesté, en sus de ses demandes initiales, le bien-fondé du licenciement et sollicité diverses indemnités subséquentes.

Par jugement en date du 23 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Martigues a :

' DIT ET JUGE irrecevables l'ensemble des demandes nouvelles relatives au licenciement du 2 novembre 2020 et formulées par voie de conclusions le 27 novembre 2020,

DIT ET JUGE non avérée la situation de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [Y] [L],

REJETTE la demande de résiliation judiciaire formulée par Monsieur [Y] [L],

DIT ET JUGE bien fondé le licenciement pour faute grave prononcé à l'endroit de Monsieur [Y] [L],

En conséquence,

DEBOUTE Monsieur [Y] [L] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires,

DEBOUTE Monsieur [Y] [L] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE Monsieur [Y] [L] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

DIT ne pas avoir à se prononcer sur :

- la remise des documents de rupture régularisée

- l'exécution provisoire

DEBOUTE la Société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

Succombant à l'instance, Monsieur [Y] [L] sera condamné aux dépens.'

La décision a été notifiée aux parties le 30 juin 2022.

Selon déclaration enregistrée au greffe par voie électronique le 22 juillet 2022, M. [L] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son annulation, infirmation ou réformation en ce qu'il a : « DIT ET JUGE irrecevable l'ensemble des demandes nouvelles relatives au licenciement du 2 novembre 2020 et formulées par voie de conclusions le 27 novembre 2020, DIT ET JUGE non avéré la situation de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [Y] [L], REJETE la demande de résiliation judiciaire formulé par Monsieur [Y] [L], DIT ET JUGE bien fondé le licenciement pour faute grave prononcé à l'endroit de Monsieur [L], En Conséquence, DEBOUTE Monsieur [Y] [L] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, DEBOUTE Monsieur [Y] [L] du surplus de ses demandes, DEBOUTE Monsieur [Y] [L] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, DIT ne pas avoir à se prononcer sur : - La remise des documents de rupture régularisée, - L'exécution provisoire, CONDAMNE Monsieur [Y] [L] aux dépens ».

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 16 janvier 2026, M. [L] demande à la cour de :

'INFIRMER le Jugement du Conseil de prud'hommes de MARTIGUES du 23 juin 2022 en toutes ses dispositions en ce qu'il a :

« DIT ET JUGE irrecevable l'ensemble des demandes nouvelles relatives au licenciement du 2

novembre 2020 et formulées par voie de conclusions le 27 novembre 2020,

DIT ET JUGE non avéré la situation de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [Y] [L],

REJETTE la demande de résiliation judiciaire formulé par Monsieur [Y] [L],

DITE ET JUGE bien fondé le licenciement pour faute grave prononcé à l'endroit de Monsieur

[L],

En Conséquence,

DEBOUTE Monsieur [Y] [L] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires,

DEBOUTE Monsieur [Y] [L] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE Monsieur [Y] [L] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

DIT ne pas avoir à se prononcer sur :

La remise des documents de rupture régularisée,

L'exécution provisoire, -

CONDAMNE Monsieur [Y] [L] aux dépens »

ET STATUANT A NOUVEAU,

CONDAMNER la société [1] à la somme de 25 000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant du harcèlement moral subi.

ANNULER l'avertissement prononcé le 9 septembre 2020 et allouer la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi.

CONDAMNER la société [1] à la somme de 8 000,00 € à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l'employeur à son obligation de prévention, de santé et de sécurité.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL,

A TITRE PRINCIPAL

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur,

DIRE ET JUGER que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul au 2 novembre 2020.

CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [L] les sommes suivantes :

15393,99 € bruts au titre de l'indemnité de préavis,

1539,40 € bruts au titre des congés payés y afférents,

18 575,41 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

61 575,96 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

ORDONNER la remise des documents de rupture régularisés sous astreinte de 25 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir.

A TITRE SUBSIDIAIRE,

DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave notifiée par courrier du 2 novembre 2020 est sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [L] les sommes suivantes :

15393,99 € bruts au titre de l'indemnité de préavis,

1539,40 € bruts au titre des congés payés y afférents,

18 575,41 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

41 050,64 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5000,00 € à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

ORDONNER la remise des documents de rupture régularisés sous astreinte de 25 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

DEBOUTER la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

CONDAMNER la société [1] au versement de la somme de 5000,00 € au titre des frais irrépétibles, tant de première instance que d'appel, sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure civile.

ORDONNER le paiement des intérêts de droit avec anatocisme à compter du jour de la saisine du Conseil de prud'hommes.

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens de l'instance et les frais d'exécution de l'ordonnance à intervenir en ce compris les éventuels frais de recouvrement par huissier instrumentaire.'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 9 janvier 2023, la SARL Société des [1] demande à la cour de :

'CONFIRMER le jugement dont appel en toutes ses dispositions

En conséquence,

JUGER IRRECEVABLES l'ensemble des demandes nouvelles relatives au licenciement prononcé le 2 novembre 2021 et formulées par voie de conclusions en date du 27 novembre 2020 qui sont les suivantes :

« DIRE et JUGER que le licenciement pour faute grave notifiée par courrier du 2 novembre 2020 est sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [L] les sommes suivantes : - 15 393.99 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis - 1 593.40 euros bruts au titre des congés payés y afférents - 18 575.41 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement - 41 050.64 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

ORDONNER la remise des documents de rupture régularisés sous astreinte de 25 euros par jour de retard à compter de la notification à intervenir ».

DEBOUTER Monsieur [Y] [L] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail à effet du 2 novembre 2020

DEBOUTER Monsieur [Y] [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

CONDAMNER Monsieur [Y] [L] au paiement de la somme 2 500 euros au titre de l'article 700 du CPC

Le CONDAMNER aux entiers dépens.'

La clôture est intervenue le 18 février 2026.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité des demandes relatives au bien-fondé du licenciement prononcé le 2 novembre 2020 et au paiement des indemnités de rupture subséquentes, formulées par voie de conclusions en date du 27 novembre 2020

L'employeur invoque l'irrecevabilité des demandes formulées devant les premiers juges par M. [L] par conclusions du 27 novembre 2020, soit postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes intervenue le 22 octobre précédent, tendant à voir dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave prononcé le 2 novembre 2020, au paiement de dommages et intérêts de ce chef, d'une indemnité compensatrice de préavis, de l'incidence congés payés afférente, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire et à la remise sous astreinte des documents de fin contrat rectifiés. Il fait valoir que la suppression, depuis le 1er août 2016, du principe d'unicité de l'instance, empêche les parties de former en cours d'instance une prétention nouvelle, c'est-à-dire ne figurant pas dans la requête initiale, une telle demande devant faire l'objet d'une nouvelle saisine de la juridiction prud'homale. Il ajoute que les demandes afférentes au licenciement sont distinctes par leur objet et leur cause à celles tendant au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, objets de la saisine initiale du conseil de prud'hommes, empêchant de les qualifier de demandes additionnelles au sens de l'article 70 du code de procédure civile.

Le salarié fait valoir en réplique que si l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties telles que fixées par l'acte introductif d'instance et les conclusions en défense, ces mêmes parties peuvent modifier en cours d'instance ledit objet par des demandes incidentes à condition qu'elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Il soutient que la demande indemnitaire faite au titre du licenciement n'est pas nouvelle, dans la mesure où il sollicitait déjà des dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire s'analysant en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Il ajoute que les demandes additionnelles faites au titre du licenciement se rattachent à celles faites au titre de la résiliation judiciaire par un lien suffisant, dans la mesure où il s'agit de demandes en lien avec la rupture du contrat de travail et où la survenance d'un licenciement postérieurement à une demande de résiliation judiciaire entraîne l'obligation pour la juridiction prud'homale de fixer les effets de ladite résiliation au jour où le licenciement est intervenu.

Aux termes de l'article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Au cas présent, l'instance a été introduite le 22 octobre 2020, après l'entrée en vigueur, le 1er août 2016, de la réforme de la procédure prud'homale mettant fin à l'unicité de l'instance, en sorte que ces dispositions étaient applicables devant le conseil de prud'hommes.

Néanmoins, la suppression de la règle de l'unicité de l'instance prud'homale n'emporte pas interdiction pour un demandeur de former au cours d'une instance des demandes additionnelles dès lors qu'elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant par application de l'article 70 du code de procédure civile.

Les demandes du salarié tendant à la contestation du bien-fondé du licenciement prononcé postérieurement à la date de saisine de la juridiction prud'homale, à la nullité dudit licenciement, à sa réintégration, au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires subséquents à la réintégration, d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnités de rupture et pour non-respect du statut protecteur, qui portent sur la rupture du contrat de travail, formées en cours d'instance devant les premiers juges, présentent un lien suffisant avec les demandes originaires tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et au paiement d'indemnités à ce titre ( Soc., 17 décembre 2025, pourvoi n°24-16.116).

Dans le cas d'espèce, les demandes nouvelles formées par M. [L] devant le conseil de prud'hommes, tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement des indemnités de rupture subséquentes (indemnité compensatrice de préavis, incidence congés payés afférente, indemnité conventionnelle de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire), se rattachent par un lien suffisant à ses prétentions initiales tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et au paiement des indemnnités de rupture de chef, en ce qu'elles portent sur la rupture du contrat de travail. Ces demandes additionnelles étaient donc recevables devant le conseil de prud'hommes en application de l'article 70 du code de procédure civile.

Aussi, convient-il de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par l'employeur tirée de l'irrecevabilité de ces demandes.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

II. Sur l'exécution du contrat de travail

A. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

M. [L] allègue avoir subi un harcèlement moral.

1. Les éléments de fait invoqués par le salarié laissant, selon lui, supposer l'existence d'un harcèlement moral

Le salarié invoque plusieurs faits à l'appui du harcèlement moral, à savoir :

- la menace de sanction et la procédure de licenciement initiée le 6 juillet 2020 pour le contraindre à signer une rupture conventionnelle ;

- la menace de sanction et la procédure de licenciement initiée le 24 juillet 2020 pour des griefs identiques à ceux lui ayant été opposés lors de l'entretien préalable du 15 juillet précédent ;

- la délivrance d'un avertissement abusif et illicite le 9 septembre 2020 ;

- le lancement d'une enquête partiale et dénuée d'objectivité sur des faits présumés de harcèlement sexuel ;

- sa mise à l'écart et la dégradation de ses conditions de travail.

(1) La menace de sanction et la procédure de licenciement initiée le 6 juillet 2020 pour le contraindre à signer une rupture conventionnelle

M. [L] soutient avoir été convoqué le 6 juillet 2020 à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire, alors que M. [Z] [O], son supérieur hiérarchique, lui avait fait parallèlement une proposition de rupture conventionnelle. Il estime que la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire s'analyse en une menace dont l'objectif était de le contraindre à signer la rupture conventionnelle.

Il verse à l'appui de ses dires :

- la convocation datée du 6 juillet 2020 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement (pièce n°6 de l'appelant) ;

- le compte-rendu de l'entretien préalable s'étant tenu le 15 juillet 2020 établi par M. [T] [E], conseiller du salarié (pièce n°8 de l'appelant) ;

- le courriel que lui a adressé le 21 juillet 2020 M. [Z] [O], supérieur hiérarchique, détaillant le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle lui étant proposée (pièce n°9 de l'appelant).

Sur la matérialité du fait invoqué, l'employeur expose qu'aucune pièce n'établit que M. [O] aurait menacé le salarié lors de la remise de la convocation à entretien préalable le 6 juillet 2020 d'un licenciement pour faute grave si une rupture conventionnelle n'était pas formalisée. Il ajoute que la proposition d'une rupture conventionnelle postérieurement à l'entretien préalable, non prohibée, ne traduit aucun comportement menaçant, l'appelant étant parfaitement libre de la refuser, ce qu'il a d'ailleurs fait le 23 juillet 2020.

Il s'appuie à ce titre sur :

- les pièces 8 et 9 précitées de l'appelant ;

- la pièce n°7 de l'appelant, correspondant à un échange de mails entre M. [L] et M. [O] les 9 et 10 juillet 2020.

La cour relève qu'aucune des pièces susvisées n'établit que, concomitamment à la remise le 6 juillet 2020 de la convocation à l'entretien préalable, M. [L] s'est vu proposer par M. [O] une rupture conventionnelle. En effet, s'il ressort de la retranscription de l'entretien du 15 juillet 2020 faite par M. [E], conseiller du salarié, que M. [L] a exposé à cette occasion s'être vu indiquer par M. [O] le 6 juillet lors de la remise de la convocation que l'entretien avait pour objet de lui proposer une sortie amiable de type rupture conventionnelle, cette assertion n'est corroborée par aucun élément extrinsèque, étant à l'inverse observé que dans le mail du 9 juillet 2020 qu'il a adressé à M. [M] [Q], gérant de la SARL Société des [1], soit postérieurement à la remise de la convocation, M. [L] invite son employeur à lui communiquer les griefs lui étant reprochés sans aucune évocation d'une possible rupture amiable du contrat de travail (pièces n°7 et 8 de l'appelant). En outre, s'il est établi que M. [O] a proposé au salarié postérieurement à l'entretien préalable une rupture conventionnelle et lui a communiqué par mail du 21 juillet 2020 le montant de l'indemnité lui étant proposée (pièce n°9 de l'appelant), cette seule circonstance ne suffit pas à caractériser la menace de licenciement alléguée par l'appelant en cas de refus de la proposition, refus finalement exprimé le 23 juillet suivant.

En conséquence, la cour considère à l'aune de ces éléments que le fait invoqué n'est matériellement pas établi.

(2) La procédure de licenciement initiée le 24 juillet 2020 pour des griefs identiques à ceux lui ayant été opposés lors de l'entretien préalable du 15 juillet précédent

Le salarié expose avoir été convoqué le 24 juillet 2020 à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement, soit postérieurement à son refus de la proposition de rupture conventionnelle, s'étant tenu le 14 août 2020, au cours duquel M. [Q], gérant de la société, lui a opposé les mêmes griefs que ceux invoqués lors de l'entretien du 15 juillet précédent. Il estime que cette nouvelle procédure traduisait la volonté de l'employeur de lui porter atteinte psychologiquement.

Il produit au soutien de ses dires :

- la convocation du 24 juillet 2020 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien devant se tenir le 14 août suivant (pièce n°10 de l'appelant) ;

- un échange de mails entre M. [L] et M. [Q] le 12 août 2020 (pièce n°11 de l'appelant) ;

- le compte-rendu de l'entretien préalable du 14 août 2020 établi par M. [T] [E], conseiller du salarié (pièce n°12 de l'appelant).

Il résulte de l'échange de mails précité que, le 12 août 2020, M. [L] a demandé à M [Q], gérant de la SARL Société des [1], de lui préciser les griefs lui étant reprochés afin de pouvoir préparer l'entretien du surlendemain et que ce dernier lui a rétorqué qu'il s'agissait des mêmes griefs que ceux évoqués lors de l'entretien du 15 juillet précédent, ce que confirme l'analyse des comptes-rendus d'entretien des 15 juillet et 14 août 2020 rédigés par M. [E], conseiller du salarié. En effet, il ressort de ces documents que le 14 août 2020, l'employeur a reproché au salarié la non-conformité du bon de commande d'un sous-traitant établi en avril 2020 ayant occasionné une perte financière pour l'entreprise, les mauvais résultats du site de [Localité 2], ainsi que le défaut de suivi et le retard pris sur le chantier des bureaux de [Localité 3], points également évoqués lors de l'entretien préalable du 14 juillet précédent.

En conséquence, la cour estime à l'aune de ces éléments que le fait invoqué est matériellement établi.

(3) Le délivrance d'un avertissement abusif et illicite le 9 septembre 2020

Le salarié fait valoir que l'employeur lui a délivré le 9 septembre 2020 un avertissement abusif et illiciten dans la mesure où ce dernier avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire à la date de la sanction. Il précise qu'en application de l'article L. 1332-2 du code du travail, l'employeur doit notifier la sanction disciplinaire dans un délai qui ne peut être inférieur à un jour franc ni supérieur à un mois après le jour fixé pour l'entretien. Aussi, fait-il grief à la société de l'avoir convoqué à un entretien préalable s'étant tenu le 15 juillet 2020 au cours duquel lui ont été exposés les griefs lui étant reprochés, qu'il conteste, et de ne lui avoir notifié la sanction que le 9 septembre suivant, soit plus d'un mois après ledit entretien. Il ajoute que l'entretien préalable du 14 août 2020 ne permet pas de régulariser la situation, dans la mesure où ont été évoqués à cette occasion les mêmes griefs que ceux développés le 15 juillet précédent. Il indique enfin que l'employeur ne verse au débat aucun élément de nature à justifier l'avertissement délivré.

Il produit au soutien de ses dires :

- ses pièces n°6, 8, 10 et 11, précitées ;

- l'avertissement délivré le 9 septembre 2020 (pièce n°13 de l'appelant) ;

L'employeur ne développe aucun moyen sur la matérialité du fait invoqué.

Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Selon l'article L.1333-2, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

L'article L.1332-2 alinéa 4 du code du travail prévoit que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

En cas de report de l'entretien préalable, il est jugé que le point de départ du délai d'un mois ne court à compter du second entretien préalable qu'à la condition que le report ait été sollicité par le salarié ou que l'employeur informé de ce que le salarié était dans l'impossibilité de se présenter, a reporté le rendez-vous.

En dehors de ces hypothèses, même si l'employeur juge nécessaire de convoquer le salarié à un second entretien préalable, la sanction doit être notifiée dans le mois qui suit la date du premier entretien.

En l'espèce, l'avertissement du 9 septembre 2020 est libellé de la manière suivante :

'Monsieur,

Par courrier recommandé du 24 juillet 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement qui s'est tenu le 14 août 2020.

Lors de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté accompagné de M. [E], conseiller inscrit sur la liste départementale, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager à votre encontre, cette mesure :

Vous n'avez pas déterminé la bonne quantité de matériaux extraite par notre prestataire, la société [3], sur la carrière de [Localité 1] dont vous êtes responsable.

Nous avons constaté un écart entre le bon de commande établi, et la quantité extraite par cette société.

Cela a entrainé une surfacturation de sa prestation par cette société, et donc un manque à gagner certain pour notre entreprise.

En effet, vous avez ainsi établi un bon de commande en avril 2020 sur la base déclarée par la société [3] à savoir 23 472 m3, alors qu'elle n'en avait extrait que 12 000 m3.

Même si notre géomètre n'avait pas encore procédé au relevé topographique après extraction, afin de pouvoir comparer les deux situations, vous étiez en mesure en récupérant les fiches de poste du responsable de site, de vous apercevoir que ce volume annoncé, ne pouvait passer du simple au double.

C'est lors de l'analyse des résultats du mois de mai qui s'est déroulée le 9 juin 2020, que nous nous sommes rendu compte de cette erreur.

Votre Directeur d'Exploitation, [Z] [O], a alors organisé une réunion en votre présence dès le lendemain matin afin d'analyser le problème dans le détail avec les comptables.

Lorsque je vous ai interrogé lors de l'entretien préalable, vous n'avez pas fourni d'explication et vous êtes contenté d'indiquer que les comptes étaient bons sur les sites d'autres carrières dont vous avez la charge, celles de [Localité 1] et [Localité 2], ce qui est d'ailleurs erroné pour ce qui concerne cette dernière.

Je vous ai rappelé que si certains comptes étaient corrects, c'était uniquement grâce à l'intervention in extremis de nos comptables et de votre Directeur, qui ont pu rattraper votre gestion désastreuse des stocks.

En effet, lorsque ces derniers se rendaient compte d'erreur de facturation, ils vous alertaient afin que vous contactiez la société [3] et réclamiez un avoir ou une modification de factures à la baisse.

Déjà en 2019, la gestion des stocks des deux sites de [Localité 1] et [Localité 2] était erronée.

Nous vous avions donc rappelé à l'ordre en vous demandant de faire preuve de rigueur, notamment en juin 2019, puis au cours du mois de novembre 2019 lors d'une réunion.

Manifestement, vous n'en avez pas tenu compte.

Au vu des éléments précités, nous vous notifions par la présente un avertissement.

(...)' (pièce n°13 de l'appelant).

Ainsi, il résulte des éléments précités que le salarié a été sanctionné d'un avertissement pour avoir établi un bon de commande au nom de la société [3] ne correspondant pas à la quantité réelle de matériaux que cette dernière avait extraite, situation ayant généré une perte de 12 000 euros pour la SARL Société des [1].

Cependant, comme il a été dit précédemment, ce grief évoqué lors de l'entretien préalable du 14 août avait déjà été, à l'instar d'autres faits, l'objet de l'entretien préalable à sanction disciplinaire du 15 juillet 2020. Or, si l'intimée a estimé nécessaire de reconvoquer M. [L] à un nouvel entretien préalable le 14 août suivant 'afin de reprendre et de régulariser la procédure disciplinaire initiée le 06 juillet 2020" à la suite du refus du salarié ' de signer la 1ère convocation remise en main propre', comme elle l'indique en page 13 de ses conclusions, ce second entretien n'a pas été sollicité par le salarié ni rendu nécessaire par l'impossibilité pour celui-ci de se présenter à l'entretien du 15 juillet, lequel a bien eu lieu, de sorte que le délai d'un mois pour prononcer la sanction disciplinaire prévu à l'article L. 1332-2 alinéa 4 du code du travail a commencé à courir à compter du 15 juillet 2020, date du premier entretien préalable. Dès lors, l'avertissement délivré le 9 septembre suivant, soit plus d'un mois après ledit entretien, est irrégulier.

En conclusion, la cour considère à l'aune de ces éléments que le fait invoqué est matériellement établi.

(4) Le lancement d'une enquête partiale et dénuée d'objectivité sur des faits présumés de harcèlement sexuel

Le salarié expose avoir été convoqué aux fins d'audition par une commission d'enquête interne, constituée de Mme [C], directrice des ressources humaines, et M. [I], responsable commercial, sur des faits de harcèlement sexuel lui étant imputés par Mme [R] [B], autre salariée de l'entreprise. Il soutient que cette enquête a méconnu les droits de la défense et le principe du contradictoire, arguant du refus d'enregistrement de l'audition lui ayant été opposé au prétexte d'une difficulté technique, de la rédaction du compte-rendu plusieurs jours après l'audition après modification de ses réponses et de l'impossibilité de prendre connaissance des différents témoignages.

Il verse à l'appui de ses dires :

- la convocation du 14 septembre 2020 aux fins d'audition dans le cadre d'une enquête interne portant sur des faits susceptibles de constituer des faits de harcèlement sexuel (pièce n°14 de l'appelant) ;

- le courriel du 15 septembre 2020 qu'il a adressé à M. [Q], gérant de la société, dans lequel il prend notamment acte de la convocation précitée, émet des doutes sur l'impartialité de la commission d'enquête constituée et interroge son employeur sur la possibilité d'être assisté par un délégué lors de l'audition (pièce n°15 de l'appelant) ;

- la lettre de M. [Q] datée du 16 septembre 2020 en réponse au mail précité du salarié, dans laquelle le premier indique au second que l'entretien ne s'inscrivant pas dans un cadre disciplinaire, il sera entendu seul et pourra communiquer le nom de témoins susceptibles d'être entendus et souligne l'impartialité de la commission, celle-ci étant composée de Mme [C], désignée en mai 2019 référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et de M. [I], salarié de l'entreprise ne travaillant pas sur le site de [Localité 3] (pièce n°16 de l'appelant) ;

- le compte-rendu de l'audition le concernant et qu'il a signé (pièce n°21 de l'appelant) ;

- un échange de courriels avec Mme [C], membre de la commission d'enquête, entre le 25 septembre et le 9 octobre 2020 (pièce n°22 de l'appelant) ;

- le rapport d'enquête établi le 13 octobre 2020 par Mme [C] et M. [I], membres de la commission d'enquête (pièce n°26 de l'appelant) ;

- un courriel que lui a a envoyé M. [Q] le 13 octobre 2020, aux termes duquel ce dernier lui demande de passer le voir le lendemain (pièce n°28 de l'appelant) ;

- le mail qu'il a adressé le 14 octobre 2020 à Mme [C] et M. [I], dans lequel il conteste les conclusions du rapport d'enquête (pièce n°29 de l'appelant).

Sur la matérialité du fait invoqué, l'employeur fait valoir qu'aucune disposition du code du travail ne fixe le contenu et le déroulement de l'enquête interne en cas de signalement de faits de harcèlement sexuel, ni ne lui impose de communiquer au salarié l'entier dossier d'enquête. Il souligne avoir pour obligation d'entendre la victime présumée et la personne mise en cause. Il ajoute que les droits de M. [L] ont été respectés, celui-ci ayant été entendu, ayant pu formuler des observations et ayant été destinataire des conclusions. Il expose enfin que, alors que le compte-rendu d'entretien lui a été envoyé en format PDF pour relecture et signature, l'appelant a modifié le document adressé et supprimé des éléments qu'il considérait comme lui étant défavorables sans en aviser la commission.

Il produit à l'appui de ses assertions :

- le courriel de Mme [R] [K], salariée de la SARL Société des [1], adressé le 24 août 2020 à M. [Z] [O], son supérieur hiérarchique, dans lequel elle signale des difficultés rencontrées avec M. [L], lequel lui aurait notamment indiqué avoir 'flashé' sur elle, 'aimé' ses photos sur les réseaux sociaux depuis un compte qu'elle ne connaissait pas et lui avoir fait des remarques sur son maquillage et son décolleté (pièce n°5 de l'intimée) ;

- le compte-rendu d'entretien de Mme [R] [K], salariée de la SARL Société des [1], par la commission d'enquête interne (pièce n°9 de l'intimée) ;

- la convocation du 14 septembre 2020 adressée au salarié en vue de son audition dans le cadre de l'enquête interne (pièce n°10 de l'intimée) ;

- le courriel du 15 septembre 2020 adressé par M. [L] à M. [Q], gérant de la société, dans lequel il prend notamment acte de la convocation précitée, émet des doutes sur l'impartialité de la commission d'enquête constituée et interroge son employeur sur la possibilité d'être assisté par un délégué lors de l'audition (pièce n°11 de l'intimée) ;

- le courrier de M. [Q], daté du 16 septembre 2020, en réponse au mail précité du salarié (pièce n°12 de l'intimée) ;

- le compte-rendu de l'audition de M. [L], signé par les deux membres de la commission (pièce n°13 de l'intimée) ;

- le compte-rendu de l'audition de M. [H] [G], salarié de la SARL Société des [1] (pièce n°14 de l'intimée) ;

- le compte-rendu de l'audition de Mme [V] [X], salariée de la SARL Société des [1] (pièce n°15 de l'intimée) ;

- le compte-rendu de l'audition de M. [U] [J], salarié de la SARL Société des [1] (pièce n°16 de l'intimée) ;

- le compte-rendu de l'audition de M. [F] [P], salarié de la SARL Société des [1] (pièce n°17 de l'intimée) ;

- le compte-rendu de l'audition de M. [S] [D], salarié de la SARL Société des [1] (pièce n°18 de l'intimée) ;

- le rapport d'enquête établi le 13 octobre 2020 par Mme [C] et M. [I], membres de la commission d'enquête (pièce n°19 de l'intimée) ;

- le mail de Mme [C], daté du 13 octobre 2020, notifiant à M. [L] le rapport d'enquête (pièce n°20 de l'intimée) ;

- le courrier du 13 octobre 2020 notifiant à Mme [R] [K] le rapport de la commission d'enquête (pièce n°21 de l'intimée) ;

- le compte-rendu de l'audition de M. [L] modifié et signé par l'intéressé (pièce n°23 de l'intimée) ;

- un échange de courriels entre Mme [C] et M. [L] entre le 25 septembre et le 9 octobre 2020 (pièce n°24 de l'intimée) ;

- le courrier de Mme [C] adressé le 22 octobre 2020 à M. [L] aux termes duquel elle l'informe rejeter sa demande de communication de l'entier dossier de l'enquête interne (pièce n°27 de l'intimée).

Il importe de rappeler que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement (Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n°24-13.234).

En l'espèce, il résulte des pièces susvisées que la commission d'enquête instituée par la SARL Société des [1] à la suite du signalement le 24 août 2020 par Mme [K], salariée de l'entreprise, de comportements à son égard qu'elle estimait inappropriés et imputait à l'appelant, était composée de deux membres, Mme [N] [C], directrice des ressources humaines déléguée du groupe et référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et de M. [A] [I], responsable commercial de la société, dont il n'est pas soutenu qu'il travaillait habituellement avec le salarié.

En outre, alors que le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n'implique pas que le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies dans le cadre de l'enquête, ni même confronté à ses collégues ou assisté lors de son audition, dès lors que les éléments rassemblés dans ce cadre peuvent être discutés devant la juridiction prud'homale, la cour observe que M. [L] a été auditionné par la commission après avoir été dûment convoqué, à l'instar de la salariée ayant dénoncé les agissements lui étant imputés. De la même manière, alors que, contrairement à ce qu'il soutient, aucun des éléments versés ne démontre que l'appelant ait sollicité l'enregistrement de son audition, plusieurs autres salariés de l'entreprise ont été entendus, dont tous ceux dont il avait communiqué l'identité sur proposition de l'employeur. Par ailleurs, si le salarié critique le délai entre son audition et la rédaction du compte-rendu, il sera relevé que Mme [C] l'avait informé par mail du 25 septembre 2020 du retard pris en raison de l'absence d'une de ses collègues de travail atteinte de la Covid-19. En outre, s'il est constant que l'appelant et les membres de la commission d'enquête se sont opposés sur la teneur du compte-rendu d'audition, aucun des éléments soumis au débat ne permet d'établir que les propos tenus par le salarié à cette occasion ont été modifiés ou dénaturés. Enfin, la commission a intégré à ses enquête et rapport les SMS que M. [L] a communiqués, avant de lui soumettre pour relecture et signature le compte-rendu de l'entretien puis le rapport final d'enquête.

En conséquence, la cour estime à l'aune de ces éléments que l'enquête interne a été menée de manière objective et impartiale, de sorte que le fait invoqué n'est matériellement pas établi.

(5) Sa mise à l'écart et la dégradation de ses conditions de travail

Le salarié soutient s'être vu retirer la responsabilité des sites de [Localité 2], [Localité 1], [Localité 4] et [Localité 5], dont il avait la charge, sans raison légitime, admettant que sa mise à l'écart du site de [Localité 3], qui constituait le lieu de travail de Mme [K], pouvait se justifier au regard de l'enquête interne menée au sujet des faits dénoncés par celle-ci. Il expose que cette situation a entraîné son arrêt de travail à compter du 13 octobre 2020.

Il verse au soutien de ses dires :

- un échange de courriels avec M. [O], son supérieur hiérarchique, entre les 9 et 14 octobre 2020 (pièce n°24 bis de l'appelant) ;

- sa convocation devant le médecin du travail le 12 octobre 2020 et la préconisation par ce praticien d'une consultation du médecin traitant pour un éventuel arrêt de travail (pièce n°25 de l'appelant) ;

- l'arrêt de travail le concernant daté du 13 octobre 2020 (pièce n°27 de l'appelant).

Sur la matérialité du fait invoqué, l'employeur souligne que l'appelant était libre de se présenter sur tous les sites dont il avait la charge, à l'exception du site de [Localité 3], le temps de l'enquête interne.

Il ressort de l'échange de mails susvisé que le 9 octobre 2020, M. [L] a reproché à M. [Z] [O], son supérieur hiérarchique direct, de ne plus être destinataire des informations concernant les sites de [Localité 2], [Localité 1], [Localité 4] et [Localité 5] et de lui avoir indiqué, à son retour de congés le 18 septembre précédent, que M. [W] [EW] reprenait l'exploitation du site de [Localité 1] et l'a invité à clarifier sa situation, arguant de l'impact négatif sur sa santé des décisions de la société. Dans son mail du 13 octobre suivant, M. [O] conteste les assertions de l'appelant, précisant que M. [EW] avait uniquement reçu une entreprise durant les congés de ce dernier afin d'obtenir un devis rapidement. Il ajoute dans ce même courriel avoir échangé avec le salarié au sujet du site de [Localité 2] le 23 septembre et l'avoir convié le vendredi précédent à la réunion commerciale de [Localité 1] se tenant le 5 novembre suivant. Dans sa réponse du 14 octobre 2020 à M. [O], M. [L] soutient ne pas avoir été avisé de la venue de la société [4] sur le site de [Localité 1] le 30 septembre 2020, de l'avancée de l'étude avec l'entreprise [Localité 6] au sujet de l'exploitation de la zone sud de [Localité 1], du partenariat avec [5] [Localité 7] pour les championnats de France de Beach Volley et ne pas avoir été convié à la réunion sur les résultats ayant eu lieu à [Localité 8] le 9 octobre 2020.

La cour considère que, si M. [L] a bien été placé en arrêt de travail le 13 octobre 2020, la mise à l'écart qu'il invoque n'est matériellement pas établie au regard de la teneur des mails ci-dessus rappelée, les seules assertions en ce sens de l'intéressé n'étant pas suffisantes pour la caractériser.

En conclusion, sont matériellement établis les faits (2) et (3).

Le salarié communique également divers documents médicaux :

- l'avis d'arrêt de travail du 13 octobre 2020 (pièce n°27 précitée de l'appelant) ;

- une ordonnance de son médecin traitant en date du 20 octobre 2020 prescrivant notamment des anxiolytiques (pièce n°31 de l'appelant) ;

- l'avis de prolongation de l'arrêt de travail en date du 3 novembre 2020 (pièce n°40 de l'appelant) ;

- une ordonnance de son médecin traitant en date du 3 novembre 2020 prescrivant notamment des anxiolytiques (pièce n°41 de l'appelant).

Aussi, les faits matériellement établis ci-dessus visés, pris dans leur ensemble, laissent supposer à l'aune des constatations médicales l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

2. Les éléments objectifs invoqués par l'employeur pour justifier ses agissements et décisions

(2) Sur la procédure de licenciement initiée le 24 juillet 2020 pour des griefs identiques à ceux lui ayant été opposés lors de l'entretien préalable du 15 juillet précédent

L'employeur expose avoir adressé au salarié le 24 juillet 2020 une nouvelle convocation à un entretien préalable devant se tenir le 14 août suivant afin de reprendre et régulariser la procédure disciplinaire initiée le 6 juillet 2020, dans la mesure où l'intéressé avait refusé de signer la première convocation remise en main propre.

En l'espèce, s'il est établi que M. [L] a refusé le 6 juillet 2020 de signer la convocation à l'entretien préalable devant se tenir le 15 juillet suivant, l'intéressé ne conteste pas s'être vu effectivement remettre la convocation le 6 juillet, soit dans le respect du délai minimum de cinq jours ouvrables prévu au dernier alinéa de l'article L. 1232-2 du code du travail. Il sera en outre relevé que l'appelant a informé son employeur par mail du 9 juillet 2020 de sa présence à l'entretien du 15 juillet, entretien qui s'est déroulé à la date précitée, M. [L] étant en outre assisté d'un conseiller salarié. Compte tenu de ces circonstances, la procédure disciplinaire initiée le 6 juillet 2020 n'avait pas besoin d'être régularisée, de sorte que la cour considère que l'employeur ne justifie pas par des éléments objectifs le lancement d'une seconde procédure de licenciement le 24 juillet 2020 pour des faits identiques à ceux évoqués lors de l'entretien préalable du 15 juillet précédent.

(3) Sur la délivrance d'un avertissement abusif et illicite le 9 septembre 2020

Comme il a été retenu plus haut, l'avertissement du 9 septembre 2020 est illicite pour avoir été délivré au-delà du délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2 alinéa 4 du code du travail.

La cour conclut que l'employeur ne fait pas la preuve que les deuxième et troisième agissements établis par l'appelant sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Ces actes répétés ont eu pour effet d'altérer la santé mentale de M. [L] comme le prouve la prescription d'anxiolytiques à compter du 13 octobre 2020.

En conséquence, la SARL Société des [1] sera condamnée à verser à M. [L] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

B. Sur l'annulation de l'avertissement délivré le 9 septembre 2020 et l'indemnisation du préjudice résultant du prononcé de cette sanction

Comme il a été retenu précédemment, l'avertissement délivré le 9 septembre 2020 est irrégulier. Il sera en conséquence annulé. M. [L] sollicite l'octroi de 500 euros en réparation du préjudice qui lui a causé le prononcé de cette sanction. Cependant, alors que la charge de la preuve lui incombe, l'intéressé ne justifie pas d'un préjudice distinct du préjudice moral déjà réparé par l'octroi de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. Il sera donc débouté de sa demande d'indemnisation de ce chef.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement et confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour avertissement illicite.

C. Sur l'obligation de prévention, de santé et sécurité

Le salarié fait grief à l'employeur d'avoir méconnu l'obligation de sécurité lui incombant en application de l'article L. 4121-1 du code du travail en ne prenant aucune mesure afin de préserver sa santé et sa sécurité en dépit de ses alertes sur la dégradation de ses conditions de travail et leur impact sur sa santé. Il précise que cette situation a conduit à un arrêt de travail et à la mise en place d'un traitement.

L'employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

En vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Selon l'article L.4121-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité pèse sur l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.

En l'espèce, il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable du 14 août 2020 établi par M. [E], conseiller du salarié, non critiqué par l'employeur, que M. [L] a exprimé à cette occasion à M. [Q], gérant de la SARL Société des [1], son incompréhension au regard de l'attitude de celui-ci à son égard, soulignant que le 10 mars 2020 M. [Q] lui avait demandé de chercher un autre emploi, avoir été relancé à ce sujet à deux reprises en juin 2020, convoqué à un premier entretien préalable s'étant tenu le 15 juillet 2020, avant de se voir proposer une rupture conventionnelle le lendemain, avoir été convoqué par M. [Q] le 23 juillet pour discuter de ladite rupture puis d'être convoqué un autre entretien préalable, ajoutant que ces évènements sont 'très difficile(s) à gérer mentalement et professionnellement et au-delà dans son quotidien familial' (pièce n°12 de l'appelant). De la même manière, dans le courriel du 15 septembe 2020 qu'il adresse à M. [Q] pour prendre acte de la convocation pour audition devant la commission d'enquête, l'appelant indique que les évènements qu'il subit depuis le mois de mars 2020 sont difficilement supportables et souligne être résolu à faire le nécessaire pour que cette situation cesse (pièce n°15 de l'appelant). Dans un courriel du 9 octobre 2020 envoyé à Mme [C] et M. [I], membres de la commission d'enquête, le salarié expose que la situation qu'il vit dans l'entreprise depuis plusieurs mois dégrade ses conditions de travail, son état de santé et sa vie privée (pièce n°22 de l'appelant). Il réitère ses propos auprès de M. [O] dans un mail du même jour (pièce n°24 de l'appelant).

Ainsi, il ressort de cette chronologie que M. [L] a avisé son employeur dès le 14 août 2020, soit avant même la dénonciation de Mme [K], au sujet de la dégradation de ses conditions de travail et celle, subséquente, de son état de santé mentale, réitérant ses alertes les 15 septembre et 9 octobre suivants.

Or, alors que la charge de la preuve lui incombe, la SARL Société des [1] ne justifie d'aucune action initiée à la suite des plaintes du salarié afin de préserver sa santé mentale.

Dès lors, la cour considère que l'employeur a méconnu son obligation de sécurité.

Cependant, M. [L], sur lequel pèse la charge de la preuve, ne justifie pas d'un préjudice moral distinct de celui déjà réparé par l'allocation de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sorte qu'il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement l'obligation de prévention, sécurité et santé.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

III. Sur la rupture du contrat de travail

Il résulte de l'article L. 1221-1 du code du travail que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. C'est seulement s'il l'estime non fondée qu'il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, n°02-46.649, Soc., 12 juin 2012, n°11-19.641 et Soc., 2 mars 2022, n°20-14.099).

En l'espèce, M. [L] a saisi la juridiction prud'homale le 22 octobre 2020 afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, avant d'être licencié pour faute grave le 2 novembre 2020. Il convient donc d'examiner en premier lieu la demande de résiliation judiciaire.

* Sur la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur peut être prononcée judiciairement si le manquement par l'employeur à ses obligations présente une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien du contrat de travail (Soc., 26 mars 2014, n° 12-21.372).

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail (Soc.,15 mars 2005, nº03-42.070, Soc., 26 mars 2014, nº12-21.372, Soc., 12 juin 2014, nº13-11.448). L'appréciation de la gravité du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 15 mars 2005, nº03-41.555).

Pour apprécier si les manquements de l'employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu'à la date du licenciement. (Soc., 2 mars 2022, nº 20-14.099).

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur.

Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement ou au jour de la prise d'acte de rupture ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de son employeur.

En l'espèce, à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le salarié impute à la SARL Société des [1] les manquements suivants :

- un harcèlement moral ;

- la délivrance d'un avertissement illicite ;

- un manquement à l'obligation de sécurité.

Comme il a été dit plus haut, les trois manquements invoqués par M. [L] sont caractérisés, la délivrance d'un avertissement illicite étant au demeurant un élément du harcèlement moral retenu. La cour estime, au regard de leur nature, qu'ils sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et justifient sa résiliation judiciaire, étant observé qu'à la date du licenciement, l'employeur n'avait toujours pas pris de mesures à la suite des alertes du salarié sur la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé mentale.

En conséquence, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [L] à la SARL Société des [1] aux torts exclusifs de cette dernière, la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul au 2 novembre 2020 au vu du harcèlement moral retenu.

* Sur les conséquences financières de la rupture

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur emporte les conséquences d'un licenciement nul et ouvre droit pour le salarié au paiement des indemnités de rupture.

a) Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'incidence congés payés afférente

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire intégral que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant le préavis.

Comme il le soutient, M. [L] a droit, en sa qualité de cadre ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la rupture du contrat de travail, à un préavis de trois mois en application de l'article 13 de la convention collective.

Aussi, la SARL Société des [1] sera condamnée à lui verser la somme de 15 393,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis sur la base d'une rémunération brute mensuelle non critiquée de 5 131,33 euros, outre celle de 1 539,39 euros à titre d'incidence congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

b) Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement

Aux termes de l'article 14 § 1 de la convention collective, sauf pour faute grave de sa part, il est alloué au cadre congédié avant soixante-cinq ans, ou avant l'âge prévu par un régime particulier résultant d'un accord de branche ou d'entreprise, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence dans l'entreprise et de l'âge à la date de la notification du licenciement.

L'indemnité de licenciement est fixée de la façon suivante :

a) Pour moins de 1 an de présence dans l'entreprise : néant.

b) Pour un temps de présence dans l'entreprise au moins égal à 1 an et inférieur à 5 ans : 1 mois.

c) Pour un temps de présence dans l'entreprise égal ou supérieur à cinq ans, il est fait application des formules ci-dessous, avec un plafond de 18 mois :

- cadre âgé de moins de 40 ans : 1,5 mois + (A - 5 ans) 0,44 mois ;

- cadre âgé de 40 ans au moins et n'ayant pas atteint 50 ans : 1,5 mois + (A - 5 ans) 0,55 mois ;

- cadre âgé de 50 ans au moins et n'ayant pas atteint 60 ans : 1,5 mois + (A - 5 ans) 0,66 mois ;

- cadre âgé de 60 ans et plus : 1,5 mois + (A - 5 ans) 0,55 mois.

Dans les formules ci-dessus, A représente le temps de présence du cadre dans l'entreprise, exprimé en années.

Les fractions d'année seront prises en compte et arrondies au douzième le plus proche.

La base de calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne de la rémunération totale gagnée par le cadre au cours des 12 mois qui précèdent son départ, telle qu'elle est ou sera déclarée à l'administration fiscale.

Il sera relevé, à titre liminaire, que selon la disposition conventionnelle précitée, les facteurs 'temps de présence dans l'entreprise' et 'âge du salarié' pris en compte dans la formule de calcul de l'indemnité de licenciement doivent être arrêtés à la date de notification du licenciement, soit en l'espèce au 2 novembre 2020, date d'effet de la résiliation judiciaire.

En l'espèce, il est constant que le transfert du contrat de travail du salarié de la société [2] à la SARL Société des [1] s'est fait avec reprise d'ancienneté au 26 mars 2012. Aussi, M. [L] disposait-il d'une ancienneté de 8 ans 7 mois et 7 jours au 2 novembre 2020, soit 8,8 ans après arrondi de la fraction d'année au douzième le plus proche, et avait 49 ans à cette date.

L'indemnité de licenciement doit donc être déterminée selon la formule suivante : 1,5 mois + (A - 5 ans) 0,55 mois.

Par conséquent, alors que le salarié pouvait prétendre à la somme de 11 331,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, la SARL Société des [1] sera condamnée à lui verser celle de 18 421,47 euros ( soit 5 131,33 X 1,5 + (8,8-5)X 0,55X 5 131,33) au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, plus favorable.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

* Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

L'article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment du montant de la rémunération versée, de l'âge du salarié ( 49 ans à la date de la rupture), de son ancienneté, des circonstances de la rupture et des pièces produites, l'intéressé justifiant d'un emploi depuis le 1er août 2025 en qualité d'agent contractuel à temps complet exerçant les fonctions de formateur prévention et sécurité pour la commune de [Localité 9] (pièce n°56 de l'appelant), il convient de lui allouer la somme de 30 787,98 euros, sur la base d'une rémunération brute de référence non critiquée de 5 131,33 euros, correspondant à six mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

IV. Sur les autres demandes

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul au 2 novembre 2020], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification sans que le prononcé d'une astreinte soit nécessaire.

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 26 octobre 2020, date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, en application de l'article 1231-6 du code civil.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt conformément à l'article 1231-7 du code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal en application de l'article 1343-2 du code civil.

Vu la solution donnée au litige, le jugement déféré sera infirmé s'agissant des frais irrépétibles et des dépens, sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La SARL Société des [1] sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formée en cause d'appel et condamnée à verser au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.

Il sera rappelé que les dépens ne comprennent pas les frais d'exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d'exécution. Le salarié sera donc débouté de sa demande de condamnation de l'employeur aux frais de recouvrement et d'encaissement d'huissier en cas de recouvrement forcé des sommes dues.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Martigues en date du 23 juin 2022 en ce qu'il a :

- débouté M. [Y] [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour avertissement illicite et pour manquement l'obligation de prévention, sécurité et santé ;

- débouté la SARL Société des [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

L'infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la SARL Société des [1] tirée de l'irrecevabilité des demandes additionnelles de M. [Y] [L] tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement des indemnités de rupture afférentes ;

Annule l'avertissement délivré à M. [Y] [L] le 9 septembre 2020 ;

Dit que la SARL Société des [1] a commis des faits de harcèlement moral au préjudice de M. [Y] [L] ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Y] [L] ;

Dit que ladite résiliation produit les effets d'un licenciement nul au 2 novembre 2020 ;

en conséquence,

Condamne la SARL Société des [1] à verser à M. [Y] [L] les sommes suivantes :

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral ;

- 15 393,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 539,39 euros à titre d'incidence congés payés afférente ;

- 18 421,47 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 30 787,98 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Déboute la SARL Société des [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulée en cause d'appel ;

Ordonne à la SARL Société des [1] de transmettre à M. [Y] [L] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul au 2 novembre 2020], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois suivant sa notification ;

Dit n'y avoir lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte ;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 26 octobre 2020 ;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal ;

Déboute M. [Y] [L] de sa demande de condamnation de la SARL Société des [1] aux frais de recouvrement et d'encaissement d'huissier en cas de recouvrement forcé des sommes dues ;

Condamne la SARL Société des [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Le greffier Le président