Article L. 1232-2 : texte et décisions associées

[X] sera indemnisé à hauteur de la somme de 2 157 euros correspondant à un mois de salaire ; - Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement : Attendu qu'aux termes du dernier alinéa de l'article L. 1235-2 du code du travail : 'Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L.

méconnaissance des dispositions de l'article L.1232-4 du code du travail, circonstance l'ayant privé de la possibilité de se faire assister lors dudit entretien. Il réclame à ce titre une indemnité de 2 959,60 euros correspondant à un mois de salaire. L'employeur expose en réplique que la convocation critiquée était conforme aux dispositions des articles L.1232-2 à L.1232-4 du code du travail et rappelait la possibilité pour le salarié de se faire assister. La rupture anticipée pour faute grave d'un CDD est soumise aux dispositions de l'article L.1332-2 du code du travail applicables en matière disciplinaire (Soc., 10 juillet 2002, n°00-40.530), les dispositions des articles L.1232-2 et L.1233-11 du même code relatives à la procédure de licenciement n'étant pas applicables.

Ainsi, la cour ne retient pas un non-respect par l'employeur à son obligation de sécurité ayant provoqué l'inaptitude. Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et le salarié doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement. Sur la procédure de licenciement : L'article L 1232-2 du code du travail dispose que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable par LRAR ou lettre remise en main propre au moins 5 jours ouvrables à l'avance. M. [Y] affirme ne pas avoir reçu 'les courriers relatifs à la procédure de licenciement' par LRAR ou lettre remise en main propre mais par mail - ce que ne conteste pas la société. Pour autant, M.

19 septembre 2013, n° 12-18179), et il incombe à celui qui soutient qu'il a été mis fin au contrat de travail de ce fait, notamment au motif de la disparition du lien de subordination ainsi que la société [1] l'avance, d'en rapporter la preuve. Or, la société [1] a délivré des bulletins de salaire à M. [E] jusqu'en mai 2023, a engagé une procédure de licenciement à l'encontre de M. [E] en juillet 2023, a fait état d'un abandon de poste au visa des articles L. 1232-2 et R. 1232-1 du code du travail en août 2023 et a, encore le 16 novembre 2023, attribué à celui-ci la qualité de démissionnaire. Ce faisant, elle a persisté à se référer aux dispositions du code du travail propre à la relation de salariat, et ce après la cession de parts sociales attribuant à M.

, de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. b) Sur la régularité de la procédure : En vertu de l'article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Les premiers juges n'ayant pas eu à statuer sur cette demande, il n'y a lieu ni à infirmation ni à confirmation. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement Selon l'article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

[J] soutient que son licenciement est intervenu sans que le délai devant séparer la convocation et l'entretien préalable aux fins de licenciement ait été respecté, ce que la société [1] Services conteste. Il ajoute que la lettre de licenciement ne mentionnait pas qu'il pouvait faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement. La société [1] Services réplique que cette mention n'est pas obligatoire. Selon l'article L. 1232-2 du code du travail : « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

[W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 décembre 2019 par lettre du 21 novembre précédent, mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 10 décembre 2019 motivée comme suit: 'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement le 4 décembre 2019, en application des dispositions de l'article L 1232-2 du code du travail. En dépit de vos explications, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs exposés lors de l'entretien et que nous vous rappelons par la présente. Semaine 45, la directrice des opérations adjointe s'est déplacée sur la région Normandie et a été alertée sur l'attitude familière que vous aviez avec vos collègues féminines.

La Sas [1] répond que les dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail ne lui permettent pas de cumuler une telle indemnité avec celle sollicitée au titre du caractère abusif de la rupture du contrat. Sur ce Selon l'article L.1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

à pied de 3 jours du 13 au 15 juillet 2022, ainsi qu'une suspension provisoire de ses primes de responsabilité. Contrairement à ce qu'affirme le salarié, le comportement antérieur du salarié dans sa conduite n'est pas sanctionné. L'employeur ne justifie pas avoir notifié au salarié cette sanction disciplinaire conformément aux dispositions de l'article L.1232-2 du code du travail. L'absence de notification de la sanction après le délai d'un mois interdit à l'employeur d'appliquer cette sanction, laquelle doit être annulée. Par conséquent, la retenue sur salaire correspondant à ces trois journées ne peut valablement trouver son fondement dans une sanction disciplinaire irrégulière.

L'employeur objecte que si cette mention fait effectivement défaut, le salarié a bel et bien été assisté lors de son entretien préalable à licenciement et ce, par un conseiller extérieur, M. [E], conseiller du salarié, que cette irrégularité de procédure ne lui a donc causé aucun préjudice. ** Selon l'article R. 1232-1 du code du travail, « la lettre de convocation prévue à l'article L. 1232-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié.

L'EPIC [2] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 21 juin 2022. Aux termes de ses ultimes conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 6 décembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, l'EPIC [2] demande à la cour de : Vu les articles L.1154-1, L.1134-1, L.1155-2, L.4122-1, L.2411-10-1, L.1332-4, L.1332-2 et L.1232-2 code du travail, Vu l'ordonnance 2020-306 du 25 mars 2020, Vu la jurisprudence, Vu les pièces versées aux débats, Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Meaux du 16 mai 2022 en ce qu'il a : -rejeté la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral -rejeté la demande en dommages et intérêts pour discrimination syndicale - rejeté la demande en dommages et intérêts pour exécution…