Temps de travail : décisions et repères

1. Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Paris, 15 mai 2025), statuant selon la procédure accélérée au fond, la société Google cloud France (la société) a engagé lors d'une réunion du 7 février 2025, une procédure d'information et de consultation de son comité social et économique (le comité) sur le projet « GTM 2025 » portant sur les changements de plans de commissions des équipes commerciales pour l'année 2025. 2. Soutenant que la société ne lui avait pas transmis les informations nécessaires et suffisantes pour lui permettre de rendre son avis sur ce projet, le comité a saisi, le 6 mars 2025, le président du tribunal judiciaire de demandes tendant à ordonner à la société de produire, sous astreinte, la hiérarchie des

3208,22 euros à titre de dommages et intérêts pour la rupture anticipée de son contrat de travail * 1376,39 euros au titre de l'indemnité de précarité * 5000 euros au titre dommages et intérêts pour préjudice moral - Ordonner à la SARL [R] [1] de lui remettre : *ses bulletins de salaire des mois de novembre 2021 à février 2022 *son bulletin de salaire pour le mois de mars 2022 rectifié afin de faire apparaitre son temps de travail réel ainsi que son salaire réel *son certificat de travail et son attestation Pôle Emploi le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir - Dire que l'attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi devra mentionner une rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave de l'employeur ; - Condamner la SARL [R] [1]…

Suivant contrat de travail en date du 30 septembre 2020, Mme [L] [W] a été engagée par la société [1], en qualité d'auxiliaire de vie. Aux termes d'un avenant au contrat de travail en date du 24 novembre 2020, la durée du travail a été modifiée, celle-ci étant fixée à 1 200 heures par an, à raison de 100 heures par mois. Par requête introductive d'instance réceptionnée par le greffe le 10 juin 2022, Mme [L] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle sollicite également la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel de salaire et des indemnités de rupture.

Il affirme avoir demandé à son employeur d'être équipé d'un télé-agrandisseur, compte tenu de ses problèmes de vue, mais n'avoir obtenu aucune réponse de sa part. Il est constant que le 4 mars 2021, M. [O] [P] a été vu par le médecin du travail, lequel a sollicité un examen complémentaire, avant de se prononcer sur d'éventuelles propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de son poste de travail, ou d'aménagement de son temps de travail, conformément aux dispositions de l'article L. 4624-3 du code du travail. Le médecin du travail a également mandaté l'association [5] en vue de la réalisation d'une étude ergonomique du poste de travail du salarié.

d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Toutefois, la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne estime que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

apparaître les heures de production de M. [D] ne permet pas d'établir l'heure à laquelle le salarié prenait son poste, ni celle à laquelle il terminait sa journée de travail. Dans le même sens, la société [1] ne démontre pas que M. [D] ne débutait pas effectivement sa journée de travail à 8h00, ni qu'il prenait de nombreuses pauses non décomptées de son temps de travail. Ainsi, la société [1], qui reconnaît qu'elle ne disposait d'aucun système de pointage, ne produit aucun élément permettant de déterminer les horaires effectivement réalisés par M. [D] au cours de la relation de travail, alors qu'il appartient à l'employeur d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail de son salarié.

[V], contrainte de faire son travail à sa place, et par celle de Mme [B] qui explique que Mme [K] quittait très régulièrement son poste entre 16h et 16h30 pour aller chercher son fils à la crèche. M. [P], gestionnaire, atteste également de ces absences régulières de Mme [K] pour convenances personnelles. Il convient donc de déduire l'ensemble de ces absences pour convenances personnelles du temps de travail allégué par Mme [K] dans son tableau produit en pièce 13. La cour constate par ailleurs qu'un grand nombre de messages produits par la salariée en pièce 15 sont envoyés sans sollicitation préalable de l'employeur mais en réponse à des demandes qui lui ont été adressées plusieurs heures auparavant ou la veille ou l'avant-veille par des clients et qui ne revêtaient aucun caractère d'urgence.

[Z] fait valoir qu'en dépit de l'existence d'une convention de forfait en jours, il n'a bénéficié d'aucun entretien portant sur sa charge de travail entre le 1er juillet 2014 et le 24 mars 2022 de sorte que son employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale. Il ajoute que cette convention est illicite puisqu'elle ne vise pas les obligations de tenue d'un entretien et de déconnexion obligatoire. Il indique avoir effectué un temps de travail quotidien de douze heures et avoir travaillé certains week-ends, mais précise qu'en raison de son licenciement avec mise à pied conservatoire, il n'a pu conserver l'ensemble des mails envoyés et reçus au-delà des horaires normaux de travail. Il sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts.

à la réception de ladite convocation. Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté seul, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés. Vous avez alors confirmé avoir de votre propre initiative, sans autorisation de votre encadrement et dans un but strictement personnel utilisé un collaborateur rémunéré par l'entreprise et pendant son temps de travail afin de lui faire réaliser des travaux sur un bâtiment vous appartenant. La conduite ainsi décrite est bien évidemment contraire à celle qui est attendue au sein de notre société, et ne peut se justifier en aucune manière. En application des dispositions légales, vous étiez tenu d'exécuter votre contrat de travail de bonne foi ainsi que d'être irréprochable dans le cadre de l'exécution de votre travail.

des opérations, Monsieur [Q] [X]. Nous constatons également dans cette missive que le client a pris le temps de rédiger que malgré l'intervention de Monsieur [X], Directeur des opérations, dans la mise en place d'un cahier d'émargement manuscrit afin de vérifier vos heures de présence, conformément à nos obligations légales en matière du décompte du temps de travail, vous avez refusé de le remplir, ne nous permettant pas de respecter ces obligations.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' et que, selon l'article L. 1226-2-1 : ' Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. / L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

Elle affirme qu'il appartenait à Mme [B] de déclarer au service des ressources humaines les jours où elle avait effectivement travaillé, quand bien même il avait été prévu initialement qu'elle fût au chômage technique ou en réduction d'activité. Elle rappelle que Mme [B] était soumise à une convention de forfait en jours et ajoute qu'elle était en télétravail à 100 %, si bien qu'elle était libre d'organiser comme elle le souhaitait son temps de travail : l'appelante en déduit que, si Mme [B] a travaillé au cours de périodes où elle avait été placée en réduction d'activité, voire au chômage technique, il lui appartenait d'en informer le service des ressources humaines.