Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/03475 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WHU7

AFFAIRE :

[H] [Z]

C/

S.A. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Novembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de CERGY-PONTOISE

N° RG : F 22/00504

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Dan ZERHAT

Me Sébastien RAYNAL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [H] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Dan ZERHAT de l'AARPI OHANA ZERHAT, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 731 -

Plaidant : Me Véronique FONTAINE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0913

APPELANT

****************

S.A. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Sébastien RAYNAL de la SELARL DAMY-RAYNAL-HERVE, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 4

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 01 Juillet 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

Greffier lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise.

Elle a pour activité la fabrication et la commercialisation de barrés profils anneaux de réacteurs et de tubes sans soudure en aciers et alliages spéciaux.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 mai 2014 à effet au 1er juillet 2014, M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur d'usine, statut cadre, position III C à temps plein avec une durée du travail décomptée dans le cadre d'un forfait annuel de 216 jours travaillés en contrepartie d'une rémunération brute fixée à 120 000 euros annuels outre un complément égal à 0,4 mois pour une présence de 12 mois, une éventuelle prime en fonction de l'appréciation sur ses mérites et résultats de l'année, un bonus « à définir », une voiture de fonction de type Renault Laguna, la mise à disposition pour une période maximum d'un an d'un appartement type F3 meublé et l'octroi de deux billets d'avion aller-retour par mois à destination de [Localité 3] (Espagne) sur compagnie low-cost du jeudi soir au lundi matin.

Par avenant au contrat de travail du 7 septembre 2018 à effet au 1er octobre 2018, les parties ont convenu d'un changement de la rémunération du salarié, laquelle est passée à 135 000 euros annuels, et de l'octroi additionnel d'un bonus défini à 20% de sa rémunération brute sur objectifs fixés par la société et d'une voiture de fonction de type Audi Q3, les autres avantages contractuels étant conservés par ailleurs.

Au dernier état de la relation de travail, M. [Z] exerçait les fonctions de directeur d'usine et percevait un salaire mensuel moyen brut évalué à 12 479,92 euros par le conseil de prud'hommes.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, étendue par arrêté du 27 avril 1973.

Par courrier remis en main propre en date du 9 mars 2022, la société [1] a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

L'entretien s'est tenu le 18 mars 2022, en présence d'un membre du comité social et économique.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 mars 2022, la société [1] a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Je fais suite à l'entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement qui s'est tenu le 18 mars 2022 et auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [O] [C], membre du CSE.

A la suite de cet entretien, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs exposés ci-après.

Début janvier, nous avons constaté d'importants écarts de qualité concernant la production de l'usine.

Il était en effet constaté un non-respect des process de séquençage des opérations de production qui ont affecté la qualité des produits.

Une réunion immédiate a été organisée entre vous-même, la responsable Q-HSE et le responsable production afin que le process standard soit respecté sans faute.

En qualité de Directeur d'usine, il était de votre responsabilité de faire respecter les décisions adoptées lors de cette réunion.

Néanmoins, dès février, de nouveaux problèmes de qualité ont été relevés. A titre d'exemple, une livraison de deux colis à destination de l'ESPAGNE, pour un poids total de 550 kilogrammes environ a dû être rappelée en urgence.

Il va sans dire que ledit rappel a engendré des frais pour la société ainsi qu'une atteinte à son image de marque.

Nous avons donc été contraints de solliciter l'intervention de Messieurs [G] et [A], en qualité de consultants qualité interne, afin d'identifier les causes des écarts constatés et d'y mettre un terme.

L'analyse menée par Messieurs [G] et [A] a mis en évidence plusieurs dysfonctionnements.

Le premier relève du non respect des process standard. Ce dysfonctionnement vous était connu et vous étiez tenus d'y remédier.

Le second est relatif au manque de traçabilité des produits manufacturés. En effet, la règle selon laquelle aucune livraison ne peut être acheminée avant l'établissement d'un certificat de conformité n'était pas respectée par le personnel.

Par ailleurs, le défaut de contrôle des échantillons était pointé du doigt par les consultants.

Enfin, ces derniers ont mis en exergue que les mesures de certains produits étaient menées à posteriori ou n'étaient tout simplement pas effectuées, ce qui a conduit à devoir émettre une alerte qualité vers le client.

Le 24 février 2022, un plan d'action a été établi avec toutes les parties prenantes. En qualité de Directeur d'usine, vous étiez bien évidemment en charge de l'application immédiate de celui-ci. De plus une information usine a eu lieu le 24 février de 11h30 à 12h00 afin de communiquer aux employés la nécessité de revenir aux strictes règles de qualité afin de vous aider dans votre mission.

Or, le 3 mars 2022, une nouvelle expédition de produits s'est révélée non-conforme.

Le client nous ayant notifié cet écart se montrait inquiet quant à notre capacité à produire et mécontent puisque nous mettions son usine en risque d'arrêt de chaîne.

Comme vous le savez, nos clients sont des entreprises de renom dans les secteurs de l'aéronautique, de la défense et du nucléaire. Nous ne pouvons pas nous permettre de leur livrer des produits non-conformes ou dont la qualité n'est pas celle attendue au risque de les perdre avec des conséquences financières irréversibles.

Nous vous avions informé de cela, mais force est de constater que vous n'avez pris aucune mesure permettant de mettre un terme à ces dysfonctionnements.

En qualité de Directeur d'usine, vous êtes responsable de la qualité des produits qui sont livrés à nos clients. A ce titre, vous devez vous assurer que les process standard sont respectés à tous les stades de la production.

Or, les conclusions de Messieurs [G] et [A] qui relèvent bien quatre écarts majeurs dans le process de production, nous permettent d'affirmer que vous avez gravement manqué à vos obligations professionnelles.

En conséquence et compte tenu de la gravité de ces faits, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée par courrier remis en main propre le 9 mars 2022.

La période non travaillée du 9 mars 2022 au jour de la notification de la présente lettre de licenciement ne sera pas rémunérée (...) ».

Par requête introductive reçue au greffe le 29 juin 2022, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy d'une demande tendant voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour faute grave, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires, qui s'est dessaisi au profit du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise le 20 septembre 2022.

Par jugement rendu le 16 novembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise a :

- Dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une faute grave ;

- Débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

- Débouté la société [1] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- Mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de M. [Z].

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 12 décembre 2023, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 24 juin 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 30 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [Z] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

Sur l'appel principal :

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [Z] de ses demandes et de statuer à nouveau pour:

Dire et juger que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

- Condamner la société [1] au paiement de :

5 793,84 euros bruts au titre du paiement de la mise à pied conservatoire ;

74 880 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

7 488 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

26 746 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dire que toutes ces demandes porteront intérêts au taux légal ;

- Dire et juger que la société [1] a exécuté déloyalement la convention de forfait jours ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] au paiement de 15 000 euros pour exécution déloyale du forfait jours;

Dire que cette demande portera intérêts au taux légal ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [Z] une indemnité au titre de l'article 700 du CPC d'un montant de 5 000 euros ;

- Condamner la société [1] aux entiers dépens.

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Sur l'appel incident :

- Juger que la société [1] ne demande pas l'infirmation et/ou la réformation et/ou l'annulation de la décision dont il est fait appel ;

- Par conséquent, juger la cour non saisie de l'appel incident en l'absence d'effet dévolutif de l'appel incident et ce conformément aux dispositions des articles 542 et 909 du code de procédure civile et sur le fondement de la décision Civ. 2e, 1 er juill. 2021, F-B, n° 20-10.694.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 31 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en date du 16 novembre 2023 en toutes ses dispositions ;

A titre subsidiaire,

- Fixer l'indemnité compensatoire de préavis à la somme de 69 610 € ;

- Fixer l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire ;

En tout état de cause,

- Condamner M. [Z] à verser la somme de 5 000 € à [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l'appel incident

M. [Z] demande à la cour de juger qu'elle n'est pas saisie de l'appel incident de la société [1] faute pour celle-ci de solliciter l'infirmation, la réformation ou encore l'annulation du jugement attaqué.

La société [1] ne présente aucun argument en réponse.

La cour constate que la société [1], qui sollicite à titre principal la confirmation du jugement attaqué, n'a pas formé appel incident.

Il n'y aura donc pas lieu de juger que la cour n'est pas saisie de l'appel incident de la société [1], faute d'existence de celui-ci.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

M. [Z] conteste avoir commis les manquements qui lui sont imputés par la lettre de licenciement, dont il relève l'imprécision, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce que la société [1] réfute.

Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Par ailleurs, selon l'article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La cour rappelle à titre liminaire qu'il résulte de l'article L. 1235-2, alinéa 2, du code du travail, que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Les griefs imputés par l'employeur au salarié dans ses écritures qui ne correspondent pas aux motifs du licenciement tels qu'exprimés par la lettre de licenciement ne seront en conséquence pas examinés.

Il est en l'espèce établi par le compte-rendu de réunion signé par Mme [V], responsable qualité, et M. [E], responsable production, qu'un écart process a été remonté au début du mois de janvier 2022 concernant le séquençage des opérations de production, à la suite duquel ceux-ci se sont réunis avec M. [Z] « afin d'exiger qu'à partir de ce jour, le process validé dans la gamme de production [soit] scrupuleusement suivie sans faute ».

Il en ressort qu'il appartenait en premier lieu au responsable de la production de s'assurer du respect de ce process par ses équipes. Conformément à sa fiche de poste, la responsable qualité devait s'assurer de la mise en place des actions préventives et correctives et mettre en oeuvre la politique qualité définie par M. [Z].

Il est établi par les échanges de courriels produits par l'employeur en pièce 3 que le 18 février 2022, deux colis à destination de la société [2] en Espagne, d'environ 550 kilogrammes, ont dus être rappelés en urgence en raison d'un défaut de conformité d'une pièce du chargement, pour un coût de 1 390 euros hors taxes.

Aucune des pièces versées aux débats ne démontre que cet unique défaut de conformité constaté en février 2022 est la conséquence d'un manquement de M. [Z]. Il ressort à l'inverse de l'attestation de M. [C], responsable qualité produit et process, que l'envoi de ce produit non conforme trouve son origine dans un manquement de salariés du service production à leurs obligations en matière de traçabilité, non imputable au directeur de l'usine.

Les conclusions de l'expertise qualité menée à partir du 23 février 2022 par MM. [G] et [A] à la demande du directeur général de la société [3] dans le but de mettre en place un plan d'action permettant de sécuriser la production de l'usine relèvent :

- l'absence de respect des procédures établies en ce qui concerne le traitement thermique ainsi que le dressage à froid,

- la perte de traçabilité des produits pendant le processus de fabrication,

- l'absence d'analyse d'échantillon,

- l'absence de mesures d'élongation alors même que celles-ci étaient renseignées dans la documentation de production.

Ainsi que le relève la lettre de licenciement, M. [Z] était informé du non-respect des process standards relevées par cette expertise puisque ce dysfonctionnement avait fait l'objet de la réunion précitée de janvier 2022 avec Mme [V] et M. [E], qu'il avait été précédemment destinataire ou en copie de courriels en ce sens de Mme [V] et de M. [C] les 7 et 8 décembre 2021, et que des violations de même type avaient été relevées lors de la revue de direction 2020 à laquelle il avait participé en juin 2021.

Ces experts ont proposé un plan d'action le 24 février 2022, d'où il ressort qu'une seule action corrective devait être mise en oeuvre par M. [Z], en binôme avec Mme [V], avec une échéance au 18 mars suivant, afin de remédier à l'absence de respect des procédures établies en ce qui concerne le traitement thermique ainsi que le dressage à froid :

« Les pièces doivent être accompagnées du dossier de suivi de fabrication physique à chaque poste de travail et ne doivent être transférées au poste suivant qu'après validation par apposition du tampon.

Mettre à jour les procédures internes du système de management de la qualité afin d'intégrer cette exigence ».

De nombreuses autres actions devaient être menées par la responsable qualité, le directeur général, et M. [S].

Il est établi par le courriel du 4 mars 2022 de M. [F] à M. [Z] qu'un produit non conforme a à nouveau été expédié à un client, le 3 mars 2022. Le directeur général demandait en conséquence à M. [Z] de « mener un 8D sur le sujet » afin de déterminer la source de ce nouveau défaut de conformité.

La cour constate qu'il ne ressort d'aucune des pièces versées aux débats que le client de ce produit a manifesté de l'inquiétude quant à la capacité de la société [1] à produire, t qu'il a exprimé que son usine était en risque d'arrêt de la chaîne du fait de ce défaut de conformité.

Contrairement à ce qui est indiqué par la lettre de licenciement, aucune fiche de poste signée par M. [Z] n'étant produite, il ne résulte toutefois d'aucune des pièces versées aux débats que M. [Z], en sa qualité de directeur d'usine, était responsable de la qualité des produits livrés aux client et qu'il devait s'assurer que les process standards étaient respectés à tous les stades de la production, le simple fait qu'il ait été le supérieur hiérarchique de la directrice de la qualité et du directeur de la production ne suffisant pas à lui transférer la responsabilité de tout défaut de qualité et de toute violation des process constatés dans l'usine qu'il dirigeait. Dès lors, les défauts de conformité et le non respect des process standards de production mentionnés par la lettre de licenciement et matériellement établis ne sont pas imputables à M. [Z].

S'agissant de l'inertie qui lui est reprochée faute d'action de sa part pour mettre un terme aux dysfonctionnements constatés, la cour constate que M. [Z] ne justifie pas qu'il a réalisé l'action expressément mise à sa charge par le plan d'action du 24 février 2022.

Par ailleurs, le salarié reconnaît dans ses écritures qu'il résultait de sa qualité de directeur d'usine qu'il était responsable du bon fonctionnement du site de production et qu'il devait en conséquence définir les objectifs de production, contrôler le rythme de production et des objectifs qualité et assurer le management et la RH des collaborateurs. Confronté à un défaut de qualité des produits, il devait donc impulser et contrôler la mise en oeuvre des actions correctrices, dans le respect des attributions de ses subordonnés.

Ainsi que cela a été précédemment relevé, il a immédiatement réagi lorsqu'un écart de process a été constaté en janvier 2022. La société [1] n'indique ni ne justifie qu'il aurait dû mettre en oeuvre d'autres actions à la suite de ce constat.

Il ressort de l'attestation de Mme [V] que le suivi des non-conformités internes, qui avait initialement lieu lors de réunions hebdomadaires, a ensuite eu lieu quotidiennement et permettait des échanges avec la production. Elle indique qu'à la suite des non-conformités, une réunion de pilotage des actions a été mise en place avec la direction, le directeur général et le directeur d'usine, les méthodes la qualité et la production, pour décider des actions, suivre leur avancement et éviter la récurrence des problèmes. Il en résulte que la tenue irrégulière puis la suppression de la réunion de suivi entre le directeur qualité et le directeur d'usine peut s'expliquer par la tenue régulière des autres réunions précitées, dont l'existence est par ailleurs attestée par M. [C]. La cour constate par ailleurs que les doléances de Mme [V] relatives à la difficulté de partager des informations sur les problématiques urgentes qu'elle rencontrait sont contredites par l'attestation précitée de M. [C] de sorte qu'il n'est pas établi que M. [Z] ne souhaitait pas être informé de ces difficultés.

En outre, un plan d'actions d'amélioration était régulièrement tenu à jour par M. [Z], qui faisait la liste des actions correctrices à mettre en oeuvre et en permettait le bon suivi.

Enfin, il ne résulte pas des pièces produites que M. [Z] n'a pas exécuté ses obligations découlant de ses fonctions de directeur d'usine s'agissant du suivi des actions expressément mises à la charge de ses subordonnés par le plan d'action du 24 février 2022.

La société [1] n'indique pas quelles autres actions auraient dû être engagées par M. [Z] dans les limites de ses attributions pour mettre un terme aux dysfonctionnements constatés.

Il résulte de l'ensemble de ces constatations que si les défauts de conformité reprochés au salarié sont matériellement établis, il ressort de la répartition des missions au sein de la société [1] et des acteurs des actions à mettre en place qu'ils ne lui sont pas personnellement imputables. En outre, hormis le défaut de mise en oeuvre d'une action prévue par le plan d'action du 24 février 2022, M. [Z] n'est pas resté passif face aux dysfonctionnements constatés dans l'usine dont il était le directeur. Cette unique faute de M. [Z] ne revêt pas un caractère de gravité suffisant pour justifier son licenciement de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave était justifiée et en ce qu'il a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes afférentes.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Compte tenu de la solution retenue par la cour, le salarié est bien-fondé à solliciter un rappel de salaire au titre de sa mise à pied conservatoire, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le salaire moyen

Le salarié sollicite que le salaire moyen soit fixé à la somme de 12 480 euros.

L'employeur retient quant à lui la somme de 11 585 euros indiquant que si le salarié avait continué à travailler de mars à septembre 2022, ce dernier aurait perçue cette somme mensuelle.

Sur la base de l'attestation [4] produite (pièce 15 S), la cour fixe le salaire de référence du salarié à la somme de 12 480 euros bruts correspondant à la moyenne des 12 derniers mois tel que sollicité par le salarié.

Sur le rappel de salaire au titre la mise à pied à titre conservatoire

Le salarié sollicite un rappel de salaire au titre de sa mise à pied conservatoire injustifiée à hauteur de 5 793,84 euros.

L'employeur conclut quant à lui, à son débouté, la mise à pied étant selon lui, parfaitement justifiée.

La faute grave n'ayant pas été retenue, la mise à pied conservatoire du salarié du 10 au 25 mars 2022 tel qu'il ressort du bulletin de salaire produit, n'est pas justifiée. Dès lors, il y a lieu d'accorder au salarié un rappel de salaire pour cette période à hauteur de 5 793,84 euros bruts.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

En application de la convention collective applicable à la relation de travail, et en considération de l'âge du salarié au moment de son licenciement (plus de 50 ans), ce dernier peut prétendre au versement de six mois de salaire brut outre les congés payés afférents.

L'employeur sera donc condamné à payer au salarié les sommes de 74 880 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 7 488 euros de congés payés afférents.

Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement

En application de l'article 29 de la convention collective des cadres de la métallurgie, qui est plus favorable que les dispositions légales, l'indemnité conventionnelle de licenciement se calcule de la manière suivante : 1/5è de mois par année pour la tranche comprise entre 1 et 7 ans et 3/5ème de mois au-delà de 7 ans avec une majoration de 20% au-delà de 50 ans et un minimum de 3 mois.

La société [1] sera en conséquence condamnée à payer à M. [Z] la somme de 26 746 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Enfin, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre, compte tenu de son ancienneté (sept années complètes), à une indemnité comprise entre 3 mois et 8 mois de salaire mensuel brut.

Compte tenu de l'ancienneté du salarié, de son niveau de rémunération, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (53 ans), à son expérience professionnelle, de ce qu' il justifie avoir perçu des allocations France Travail pendant six mois avant de retrouver un emploi en octobre 2022 et de son nouveau lieu de travail distant de 400 km de son domicile, le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son contrat de travail est évalué à la somme de 74 880 euros bruts et la société [1] sera donc condamnée à lui verser cette somme.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Il sera ajouté au jugement attaqué sur ce point.

Sur la demande relative à l'exécution déloyale du forfait en jours

M. [Z] fait valoir qu'en dépit de l'existence d'une convention de forfait en jours, il n'a bénéficié d'aucun entretien portant sur sa charge de travail entre le 1er juillet 2014 et le 24 mars 2022 de sorte que son employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale. Il ajoute que cette convention est illicite puisqu'elle ne vise pas les obligations de tenue d'un entretien et de déconnexion obligatoire.

Il indique avoir effectué un temps de travail quotidien de douze heures et avoir travaillé certains week-ends, mais précise qu'en raison de son licenciement avec mise à pied conservatoire, il n'a pu conserver l'ensemble des mails envoyés et reçus au-delà des horaires normaux de travail. Il sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société [1] réplique que le salarié ne démontre aucunement le préjudice subi.

En l'espèce, il est constant que M. [Z] était assujetti à une convention de forfait en jours en application de l'article 2 de son contrat de travail.

Il ne résulte d'aucune disposition légale que la convention de forfait en jours doit, pour être licite, mentionner les obligations de tenue d'un entretien et de déconnexion obligatoire. Ce moyen sera en conséquence rejeté.

L'article 14.2 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie modifié notamment par l'avenant 2003-04-14 art. 6 BO conventions collectives 2003-20 étendu par arrêté du 2 juin 2003 (JORF du 11 juin 2003), dans sa version en vigueur du 3 mars 2006 au 1er janvier 2024 applicable aux faits de la cause, dispose que :

« (...) le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ».

M. [Z] devait donc bénéficier de l'entretien annuel prévu par cette disposition.

Or l'employeur ne justifie pas qu'il a organisé cet entretien entre le 1er juillet 2014 et le 24 mars 2022. Il n'a donc pas exécuté loyalement la convention de forfait en jours conclue avec M. [Z].

M. [Z] n'allègue pas avoir accompli d'heures supplémentaires. Il ne verse aux débats aucun élément de preuve de nature à démontrer qu'il a travaillé environ 12 heures par jour, outre certains week-end, comme il le prétend.

Dès lors, il n'apporte pas la preuve que le manquement de l'employeur lui a causé le préjudice qu'il allègue.

Le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur les intérêts

En application de l'article 1231-7, alinéa 1, du code de procédure civile, les condamnations qui précèdent porteront intérêts au taux légal à compter de ce jour.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de la société [1] fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et de l'infirmer en ses autres dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

La société, partie succombante, supportera la charge des dépens de première instance et d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

En considération de l'équité, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et sa demande au titre des frais irrépétibles sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise du 16 novembre 2023 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [H] [Z] pour exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu'il a rejeté la demande de la société [1] fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [H] [Z] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [H] [Z] les sommes suivantes :

- 5 793,84 euros au titre du rappel de salaire relatif à la mise à pied à titre conservatoire,

- 74 880 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 7 488 euros au titre des congés payés y afférents,

- 26 746 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 74 880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter de ce jour,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [H] [Z], du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

DIT qu'une copie du présent arrêt sera transmise à [4],

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [H] [Z] la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Anne DUVAL, conseillère, pour la présidente empêchée et par Madame Yannicke MERVAILLIE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA CONSEILLÈRE