Cour d'appel de Grenoble · 5 novembre 2026

C3

N° RG 24/04010

N° Portalis DBVM-V-B7I-MPKL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 05 NOVEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00325)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 24 octobre 2024

suivant déclaration d'appel du 21 novembre 2024

APPELANT :

Monsieur [A] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Cédric LENUZZA de la SCP LSC AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S.U. [Adresse 2] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT- CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l'audience publique du 03 septembre 2026,

Mme Marie GUERIN, conseillère en charge du rapport, et Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 05 novembre 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 05 novembre 2026.

EXPOSE DU LITIGE

M. [A] [J] a été embauché par la SASU (société par actions simplifiée à associé unique) [Adresse 4] [1], ci-après dénommée la société Square habitat, le 1er octobre 2014 par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de gestionnaire de copropriétés, statut agent de maitrise [2], selon la convention collective nationale de l'immobilier.

Par avenant à son contrat de travail prenant effet le 1er juillet 2017, M. [J] s'est vu accorder le statut de cadre C1 de la convention collective nationale de l'immobilier.

Par ce même avenant, M. [J] a conclu une convention de forfait en jours de 218 jours.

Par avenant à son contrat de travail prenant effet le 1er mai 2018, M. [J] a été promu aux fonctions de responsable du développement des relations avec la promotion immobilière (PIM) ' gestionnaire de copropriétés, selon le même statut de cadre C1.

Par lettre remise en mains propres le 8 février 2021, M. [J] s'est vu notifier un avertissement par son employeur, qu'il a contesté par courrier du 22 février 2021.

M. [J] a été placé en situation d'arrêt de travail du 12 mars 2021 au 21 mars 2021, puis du 29 mars 2021 au 25 avril 2021.

Par courrier du 29 mars 2021, la société [Adresse 5] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement avec mise à pied conservatoire, fixé au 12 avril 2021 et reporté au 21 avril 2021 à la demande du salarié en raison de son état de santé.

M. [J] a à nouveau sollicité un report en raison de la prolongation de son arrêt de travail jusqu'au 15 mai 2021 et de la nécessité de rester à son domicile. L'entretien a ainsi été décalé par son employeur au 30 avril 2021 avec proposition de tenue en audio, entretien auquel M. [J] n'a pas assisté.

Par courrier du 5 mai 2021, la société [3] a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 31 août 2021, par l'intermédiaire de son conseil, M. [J] a informé son employeur qu'il envisageait de contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud'hommes, afin d'envisager une issue amiable.

M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble le 26 avril 2022 des demandes suivantes':

Sur la convention de forfait en jours':

- qu'il soit jugé que la société [Adresse 5] a violé ses obligations légales et conventionnelles en matière de suivi de la convention de forfait en jours,

- que de ce fait, sa convention de forfait en jours soit jugée nulle et privée d'effet,

- que la société [3] soit condamnée à lui payer la somme de 10 000,00 euros net au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail et nullité de la convention de forfaits en jours.

Sur les heures supplémentaires':

- que la société [Adresse 5] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes':

41 887,20 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période du 5 mai 2018 au 5 mai 2019,

4 188,72 euros brut au titre des congés payés afférents,

41 887,20 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période du 5 mai 2019 au 5 mai 2020,

4 188,72 euros brut au titre des congés payés afférents,

41 887,20 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période du 5 mai 2020 au 5 mai 2021,

4 188,72 euros brut au titre des congés payés afférents,

Sur la rupture du contrat de travail':

A titre principal

- qu'il soit constaté que son licenciement est fondé sur son état de santé et son âge,

- que soit constaté le motif discriminatoire et illicite de son licenciement,

- que soit prononcée la nullité de son licenciement,

- à titre principal, que son salaire moyen soit fixé à la somme de 4 703,73 euros brut,

- à titre subsidiaire, si les heures supplémentaires n'étaient pas retenues, que son salaire moyen soit fixé à la somme de 3 898,93 euros brut,

- que la société [3] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

84 667,14 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

14 111,19 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

1 411,12 euros brut au titre des congés payés afférents,

7 741,56 euros brut à titre d'indemnité légale de licenciement,

5 989,22 euros brut au titre des salaires dus à la suite de sa mise à pied conservatoire,

598,92 euros brut au titre des congés payés afférents,

- à titre subsidiaire, si le conseil jugeait qu'il n'a pas effectué d'heures supplémentaires, que la société Square habitat soit condamnée à lui payer les suivantes':

70 169,96 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

11 694,99 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

1 169,50 euros brut au titre de congés payés afférents,

6 416,00 euros brut à titre d'indemnité légale de licenciement.

4 963,71 euros brut au titre des salaires dus à la suite de sa mise à pied conservatoire,

496,37 euros brut au titre des congés payés afférents,

- que la société [Adresse 5] soit en outre condamnée à lui payer les sommes de :

45 668,84 euros net au titre de sa perte de droits à la retraite.

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour son préjudice moral consécutif à la rupture de son contrat de travail et violation de l'obligation de sécurité.

A titre subsidiaire :

- que soit constatée l'absence de faute grave,

- que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse

- à titre principal, que son salaire moyen soit fixé à la somme de 4 703,73 euros brut.

- à titre subsidiaire, si les heures supplémentaires n'étaient pas retenues, que son salaire moyen soit fixé à la somme de 3 898,93 euros brut,

- que la société [3] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

32 926,11 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

14 111,19 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

1 411,12 euros brut au titre des congés payés afférents,

7 741, 56 euros brut à titre d'indemnité légale de licenciement,

5 989,22 euros brut au titre des salaires dus à la suite de sa mise à pied conservatoire,

598,92 euros brut au titre des congés payés afférents,

- à titre subsidiaire, si le conseil jugeait qu'il n'a pas effectué d'heures supplémentaires, que la société [Adresse 5] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes':

27 288,31 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

11 694,99 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

1 169,50 euros brut au titre de congés payés afférents,

6 416,00 euros brut à titre d'indemnité légale de licenciement,

4 963,71 euros brut au titre des salaires dus à la suite de sa mise à pied conservatoire,

496,37 euros brut au titre des congés payés afférents,

En tout état de cause :

- qu'il soit ordonné à la société [Adresse 5] de produire les éléments lui permettant de calculer la rémunération variable qui lui est due en exécution de son contrat de travail,

- que la société [3] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

6 000,00 euros brut au titre de sa rémunération variable de 2020,

2 582,19 euros brut au titre de sa rémunération variable de 2021,

3 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire en réparation du préjudice moral causé par les circonstances de la rupture,

3 000,00 euros net au titre de son préjudice résultant de l'absence de mutuelle,

3 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour atteinte sa vie privée,

3 000,00 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

- que soit ordonnée l'exécution provisoire de la totalité de la décision à venir.

La société [Adresse 5] a sollicité auprès du conseil de prud'hommes que':

A titre principal

- de juger qu'elle a veillé à garantir à M. [J] son droit à la santé, en s'assurant que sa charge de travail était raisonnable et lui permettait une bonne répartition dans le temps de travail de sorte que la convention de forfait en jours est valable,

- de juger que le licenciement de M. [J] pour faute grave est parfaitement justifié,

- de juger que M. [J] ne présente aucun élément laissant supposer une discrimination en raison de son état de santé et, en tout état de cause, qu'elle démontre que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination,

- de débouter en conséquence M. [J] de l'ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire, si le conseil considérait que le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

- de fixer le salaire mensuel de référence de M. [J] à la somme de 3 898,88 euros brut,

- se limiter la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 896,64 euros brut,

- de débouter M. [J] de l'ensemble de ses autres demandes,

En tout état de cause':

- qu'il soit constaté qu'elle a régularisé le paiement de la rémunération variable dû à M. [J] titre des année 2020 et 2021,

- que soient rejetées les demandes de M. [J] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens,

- que M. [J] soit condamné à lui payer la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par jugement du 24 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':

DIT que la convention de forfait en jours est nulle et privée d'effet,

DIT non fondées les demandes de M. [J] au titre des heures supplémentaires,

DIT que le licenciement de M. [J] n'est pas nul et repose bien sur une faute grave,

DÉBOUTÉ M. [J] de l'intégralité de ses demandes,

DÉBOUTÉ la société [3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

LAISSÉ à chacune des parties la charge de ses dépens d'instance.

La décision a été notifiée par courriers recommandés distribués à M. [J] le 29 octobre 2024 et à la société [Adresse 5] le 30 octobre 2024.

M. [J] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 21 novembre 2024.

La société [3] a formé appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 6 août 2025, M. [J] demande à la cour d'appel de':

- JUGER recevable et bien fondé l'appel interjeté par M. [J] à l'encontre du jugement rendu le 24 octobre 2024 par le conseil de prud'hommes de Grenoble,

Y faisant droit,

- CONFIRMER le jugement rendu le 24 octobre 2024 par le conseil de prud'hommes de

Grenoble en ce qu'il a dit que la convention de forfait en jours est nulle et privée d'effet,

De ce fait,

- JUGER que la convention de forfait en jours de M. [J] est nulle et privée d'effet ;

- CONFIRMER le jugement rendu le 24 octobre 2024 par le conseil de prud'hommes de

Grenoble en ce qu'il a débouté la société [Adresse 5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- INFIRMER le jugement rendu le 24 octobre 2024 par conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a dit non fondées les demandes de M. [J] au titre des heures supplémentaires,

- INFIRMER le jugement rendu le 24 octobre 2024 par conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [J] n'est pas nul et repose bien sur une faute grave,

- INFIRMER le jugement rendu le 24 octobre 2024 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes,

- INFIRMER le jugement rendu le 24 octobre 2024 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a laissé à chacun des parties la charge de ses dépens d'instance,

Statuant et jugeant à nouveau,

' Sur la convention de forfait en jours de M. [J]

JUGER que la société [Adresse 4] [Adresse 6] a violé ses obligations légales et conventionnelles en matière de suivi de la convention de forfait en jours de M. [J]';

De ce fait,

- JUGER que la convention de forfait en jours de M. [J] est nulle et privée d'effet ;

Par conséquent,

- CONDAMNER la société [Adresse 4] [4] à payer à M. [J] la somme de 10 000,00 euros net au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail et nullité de la convention de forfait en jours ;

' Sur les heures supplémentaires effectuées par M. [J]

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à payer à M. [J] la somme de 41 887,20 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période du 5 mai 2018 au 5 mai 2019, outre 4 188,72 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- CONDAMNER la société [Adresse 4] [4] à payer à M. [J] la somme de 41 887,20 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période du 5 mai 2019 au 5 mai 2020, outre 4 188,72 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à payer à M. [J] la somme de 41 887,20 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période du 5 mai 2020 au 5 mai 2021, outre 4 188,72 euros brut au titre des congés payés afférents ;

' Sur la rupture du contrat de travail

En tout état de cause,

- JUGER que le salaire moyen de M. [J] est de 4 703,73 euros brut à titre principal,

A titre subsidiaire si les heures supplémentaires ne sont pas retenues,

- JUGER que le salaire moyen de M. [J] est de 3 898,93 euros brut.

- CONDAMNER la société [5] [Adresse 6] à verser à M. [J] la somme de 3 000,00 euros net à M. [J] au titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire en réparation du préjudice moral causé par les circonstances de la rupture ;

A titre principal,

- JUGER que le licenciement de M. [J] est fondé sur son état de santé et son âge ;

- JUGER que le motif licenciement de M. [J] est discriminatoire et illicite ;

- JUGER que licenciement de M. [J] est nul et en tirer toutes les conséquences ;

Par conséquent,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 84 667,14 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour de céans jugeait que M. [J] n'a pas effectué d'heures supplémentaires,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 70 169,96 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser à M. [J] sollicite donc la somme de 14 111,19 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 411,12 euros à titre de congés payés afférents.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le conseil de céans jugeait que M. [J] n'a pas effectué d'heures supplémentaires,

- CONDAMNER la société [3] à verser à M. [J] la somme de 11 694,99 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 169,50 euros à titre de congés payés afférents.

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 7 741,56 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le conseil de céans jugeait que M. [J] n'a pas effectué d'heures supplémentaires,

- CONDAMNER la société [3] à verser à M. [J] la somme de 6 416,00 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 5 989,22 euros brut au titre des salaires dus suite à sa mise à pied conservatoire, outre 5 989,22 euros brut au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le conseil de céans jugeait que M. [J] n'a pas effectué d'heures supplémentaires,

- CONDAMNER la société [3] à verser à M. [J] la somme de 4 963,71 euros brut au titre des salaires dus suite à sa mise à pied conservatoire, outre 496,37 euros brut au titre des congés payés afférents.

En outre,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 45 668,84 euros net à M. [J] au titre de sa perte de droits à la retraite.

- CONDAMNER la société [3] à verser à M. [J] la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour son préjudice moral consécutif à la rupture de son contrat de travail et violation de l'obligation de sécurité.

A titre subsidiaire,

- JUGER que M. [J] n'a commis aucune faute grave,

- JUGER que le licenciement pour faute grave notifié à M. [J] est sans cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 32 926,11 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle est sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire le conseil de céans jugeait que M. [J] n'a pas effectué d'heures supplémentaires,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 27 288,31 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle est sérieuse ;

- CONDAMNER la société [3] à verser à M. [J] la somme de 14 111,19 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 411,12 euros à titre de congés payés afférents,

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire le conseil de céans jugeait que M. [J] n'a pas effectué d'heures supplémentaires,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 11 694,99 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 169,50 euros à titre de congés payés afférents,

- CONDAMNER la société [3] à verser à M. [J] la somme de 7741,56 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement,

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire le conseil de céans jugeait que M. [J] n'a pas effectué d'heures supplémentaires,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 6 416,00 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- CONDAMNER la société [3] à verser à M. [J] la somme de 5 989,22 euros brut au titre des salaires dus suite à sa mise à pied conservatoire, outre 598,92 euros brut au titre des congés payés afférents,

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire le conseil de céans jugeait que M. [J] n'a pas effectué d'heures supplémentaires,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 4 963,71 euros brut au titre des salaires dus suite à sa mise à pied conservatoire, outre 496,37 euros brut au titre des congés payés afférents,

A titre infiniment subsidiaire,

Si par extraordinaire la cour de céans jugeait le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- CONDAMNER la société [3] à verser à M. [J] la somme de 1 500,00 euros net au titre de l'irrégularité de la procédure,

' Sur la rémunération variable

En tout état de cause,

- ORDONNER à la société [Adresse 5] de produire les éléments permettant à M. [J] de calculer la rémunération variable qui lui est due en exécution de son contrat de travail,

- JUGER que la société [3] a manqué à son obligation produire les éléments permettant à M. [J] de calculer la rémunération variable qui lui est due en exécution de son contrat de travail,

De ce fait,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 6 342,44 euros brut au titre de sa rémunération variable de 2020,

A défaut, subsidiairement,

- CONDAMNER la société Square habitat à verser à M. [J] la somme de 3 621,23 euros brut au titre de sa rémunération variable de 2020,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 2 938,66 euros brut au titre de sa rémunération variable de 2021,

A défaut, subsidiairement,

- CONDAMNER la société [3] à verser à M. [J] la somme de 1 767,54 euros brut au titre de sa rémunération variable de 2021,

' Sur les autres demandes

En tout état de cause,

- DÉBOUTER la société [Adresse 5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens en cause d'appel,

- CONDAMNER la société [3] à verser M. [J] la somme de 3 000,00 euros net à M. [J] au titre de son préjudice résultant de l'absence de mutuelle.

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser M. [J] la somme de 3000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à sa vie privée.

- CONDAMNER la société [3] à verser M. [J] la somme de 3000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] à verser M. [J] la somme de 5 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de l'instance d'appel,

- CONDAMNER la société [3] aux entiers dépens de première instance,

- CONDAMNER la société [Adresse 5] aux entiers dépens de l'instance d'appel.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 5 juin 2026, la société [3] demande à la cour d'appel'de :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble en date du 24 octobre 2024 en ce qu'il a :

' DIT non fondées les demandes de M. [J] au titre des heures supplémentaires ;

' DIT que le licenciement de M. [J] n'est pas nul et repose bien sur une faute grave ;

' DÉBOUTÉ M. [J] de l'intégralité de ses demandes.

INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble en date du 24 octobre 2024 en ce qu'il a :

' DIT que la convention de forfait en jours est nulle et privée d'effet ;

' DÉBOUTÉ la société [Adresse 5] de sa demande au titre l'article 700 du code de procédure civile.

STATUANT A NOUVEAU,

A titre principal :

- Dire et juger que la société [Adresse 5] a veillé à garantir à M. [J] son droit à la santé, en s'assurant que sa charge de travail était raisonnable et lui permettait une bonne répartition dans le temps de travail de sorte que la convention de forfait en jours conclue par M. [J] est valable ;

- Dire et juger que le licenciement de M. [J] pour faute grave est parfaitement justifié ;

- Dire et juger que M. [J] ne présente aucun élément laissant supposer une discrimination en raison de son état de santé et, en tout état de cause, la Société démontre que sa décision de licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

Et en conséquence,

- Débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la cour devait considérer que le licenciement de M. [J] était sans cause réelle et sérieuse :

- Fixer le salaire mensuel de référence de M. [J] à la somme de 3 898,88 euros brut ;

- Limiter la demande de M. [J] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 896,64 euros ;

- Débouter M. [J] de l'ensemble de ses autres demandes ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

- Constater que la société [Adresse 5] a régularisé le paiement de la rémunération variable due à M. [J] au titre de l'année 2020 et 2021 ;

- Rejeter la demande de M. [J], en première instance, d'un montant de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement par la société des entiers dépens ;

- Rejeter la demande de M. [J], en cause d'appel, d'un montant de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement par la société des entiers dépens ;

- Condamner M. [J] à verser à la société, en cause d'appel, la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement des entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 juin 2026, et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 3 septembre 2026.

La décision a été mise en délibéré au 5 novembre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Premièrement, l'article L. 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive/déloyale du contrat de travail d'en rapporter la preuve.

Deuxièmement, l'article L. 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'article L. 3121-60 du code du travail précise que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'article L. 3121-63 de ce même code ajoute que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Troisièmement, il a été jugé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Les dispositions de la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988 n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, est nulle la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail.

(Soc., 14 décembre 2016, pourvoi n° 15-22.003, Bull. 2016, V, n° 253)

Suite à cette décision de la Cour de cassation, l'avenant n° 73 du 5 décembre 2017 relatif aux conventions de forfait en jours a modifié les dispositions conventionnelles en ces termes :

« 6. Suivi de la charge de travail

Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours ').

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

' s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

' le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH ').

Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.

Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenues, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.

Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Dans le cadre du suivi de la charge de travail l'employeur peut utiliser les outils figurant en annexe du présent accord ou des outils présentant des garanties équivalentes. Il s'agit :

' du modèle indicatif intitulé « document mensuel de suivi individuel » ;

' d'un modèle de charte permettant à l'employeur, en l'absence d'accord collectif traitant de ce sujet, de créer par décision unilatérale « une charte relative au droit à la déconnexion ».

Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, a lieu chaque année pour établir :

' le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;

' l'organisation du travail dans l'entreprise ;

' l'amplitude des journées d'activité ;

' l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;

' l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.

7. Alerte à l'initiative du salarié

Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.

Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.

L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en 'uvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable ».

Par la suite, l'Avenant n° 73 bis du 22 novembre 2018 relatif aux conventions de forfait en jours avec modification de l'annexe « Aménagement et réduction du temps de travail » a également modifié les dispositions conventionnelles :

« En application de l'article 19.9, un modèle indicatif de : « Fiche individuelle mensuelle de suivi » des jours travaillés est proposée par les partenaires sociaux.

Ce document permet de faire ressortir : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours').

Ce document n'est qu'un exemple qu'il appartient à chaque entreprise d'adapter à son organisation et conformément à l'avenant n° 73 du 5 décembre 2017.

Ce document est édité et signé mensuellement et est à conserver pendant 3 ans par l'employeur, et tenu à la disposition de l'inspection du travail ».

Quatrièmement, en cas de convention de forfait en jours privée d'effet, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil conventionnel de 35 heures hebdomadaires prévu par la convention collective de l'immobilier.

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Ainsi en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Cinquièmement, il a été jugé que :

« Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ».

(Soc. 18 décembre 2001, n°99-43.538. Bull n°389 et Soc. 18 juin 2008, n°07-41.910. Bull n° 134)

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié a été rempli de ses droits au titre de la rémunération variable.

(Soc., 3 juin 2026, pourvoi n° 25-12.517)

Sixièmement, l'article 9 du code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée.

Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé.

L'article L. 1121-1 du code du travail précise que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il a été jugé «'que'les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir en dehors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels ;

Et attendu que la cour d'appel ayant constaté que les courriels litigieux n'étaient pas identifiés par le salarié comme étant personnels et qu'ils étaient, sans signe distinctif, dans sa messagerie professionnelle, en a légitimement déduit qu'ils pouvaient être régulièrement ouverts par l'employeur et que la preuve ainsi rapportée était licite ; que le moyen n'est pas fondé ;'»

(Cass. soc., 18 octobre 2011, n°10-26.782)

En l'espèce, M. [J] reproche à son employeur plusieurs manquements ou fautes'au titre de l'exécution déloyale :

- surcharge de travail ayant conduit à un épuisement professionnel,

- absence d'entretien annuel de suivi de la charge de travail,

- absence de prise en compte des alertes relatives à la surcharge de travail,

- nullité de la convention de forfait en jours,

- absence de versement volontaire de la rémunération variable,

- absence de mutuelle pour M. [J] au lendemain de son licenciement,

- atteinte à la vie privée.

A titre liminaire, la cour note que les parties s'accordent sur le fait qu'à compter du 1er mai 2018, M. [J] a été promu au statut de responsable du développement des relations avec la promotion immobilière, en plus de sa mission initiale de gestionnaire de copropriétés.

En premier lieu, M. [J] fait valoir qu'il a subi une surcharge de travail qui s'est accentuée avec l'octroi de son nouveau statut de responsable du développement des relations avec la promotion immobilière suite à la signature de l'avenant du 1er mai 2018 et qu'il a alerté son employeur. Il se fonde sur':

- sa lettre de licenciement mentionnant qu'il était «'notamment en charge de développer le portefeuille de clients, des relations avec la clientèle, de la préparation des assemblées générales, d'assurer leur tenue, de rédiger les procès-verbaux des assemblées, du contrôle des factures et de la préparation de budget, de la relation avec les prestataires de service, des appels d'offres et de leur suivi et réception de chantiers''»,

- un tableau dans lequel il récapitule les copropriétés qu'il avait à sa charge': soit 39 en 2016, 47 en 2017, 48 en 2018 et 42 en 2019,

- une attestation de Mme [G] mentionnant qu'en tant qu'assistante syndic depuis plus de 20 ans, elle a partagé le même bureau que M. [J] pendant six ans, ce qui lui permet de donner «'une idée précise de sa charge de travail et de ses horaires'». Elle confirme que le tableau susmentionné qu'elle a signé et joint à son témoignage, «'correspond précisément aux copropriétés gérées par M. [J]'depuis 2016, tant en nombre de copropriétés qu'en chiffre d'affaires généré'» et que M. [J] l'a établi fin 2019 et «'l'a remis en main propre et par mail à son supérieur hiérarchique (n+2) M. [R] [W], Directeur du Développement'»,

- un courriel de M. [J] adressé à Mme [C] le 21 juillet 2020 dans lequel il mentionne qu'il a 40 copropriétés en gestion avec des assemblées générales à convoquer et qu'il a réceptionné deux copropriétés neuves la veille, ainsi que deux autres au mois d'octobre, dans un contexte d'arrêt de travail de son assistante et ajoutant': «'Bref, je ne vois pas comment cela peut bien se passer si je suis seul.

Je tire donc la sonnette d'alarme afin que tu puisses anticiper et trouver des solutions.

Merci de ton aide'», ainsi qu'une relance par courriel du 14 août 2020 mentionnant qu'il est «'inquiet sur la suite donnée car je n'ai aucune nouvelle sur ce qui a été entamé comme démarche.

[O] étant absente jusqu'au 20/08, soit dix jours avant le congé maladie d'[E], je voudrais pouvoir anticiper et éventuellement trouver de l'aide.

Que puis-je faire pour vous aider à m'aider'''»

La cour note que bien que cette alerte soit liée à un contexte particulier lié à l'absence de l'assistante de M. [J], elle illustre tout de même la mise en évidence d'une surcharge de travail, clairement mise en exergue, par anticipation, par M. [J] auprès de son employeur.

- un décompte journalier de ses heures de travail pour l'année 2015 mentionnant la réalisation régulière d'heures supplémentaires, avec la prise d'une journée de récupération,

- son entretien professionnel pour l'année 2015 faisant apparaitre au titre de ses souhaits d'accompagnement : « besoin de temps et de revoir le portefeuille »

- son entretien professionnel pour l'année 2017 précisant au titre de ses missions et activités principales : «'gestion d'un portefeuille de 54 copropriétés'» et sur le plan de l'analyse de la période écoulée': « plus de copropriétés à gérer » ; « Manque de vision, moyens et d'objectifs pour le développement de l'activité syndic » ; « Manque de moyens humains pour continuer le développement de portefeuille », étant également noté sa « Forte implication pour le développement », son « Investissement professionnel » et que « Les efforts consentis sont probants ».

- son entretien professionnel pour l'année 2018 et réalisé le 26 novembre 2019 mentionnant au titre des faits marquants pour la période concernée': « Mon avenant à mon contrat de travail : attente de diminution du portefeuille pour mener à bien la nouvelle mission » et au titre des plus grandes difficultés professionnelles : « La non diminution de mon portefeuille ». La cour constate que son manager ajoute à titre de « Point de désaccord'» que «'[A] considère qu'il ne peut pas faire son travail de développeur avec 40 copropriétés et stoppe l'entretien sans le terminer et le signer »

- son entretien professionnel au titre des années 2020-2021 faisant état'de : « Incompréhension de ma hiérarchie sur ma charge de travail, engagement non tenu sur la diminution de mon portefeuille pour pouvoir mener à bien ma mission vis-à-vis de la [6] et des promoteurs ».

La société [Adresse 5] conteste cette surcharge de travail et fait valoir de manière inopérante que l'accès de M. [J] au poste de responsable de développement syndic a été fait à sa demande et créé en conséquence, ce qui ne permet pas à l'employeur de s'exonérer de ses responsabilités en matière de contrôle de la charge de travail du salarié.

La société [3] conteste le fait que M. [J] gérait le plus gros portefeuille de copropriétés et soutient qu'elle a adapté son poste afin qu'il bénéficie du plus petit portefeuille, soit 35 copropriétés.

Pour autant, le listing remis par son employeur pour l'année 2019 énumère 38 copropriétés à la charge de M. [J]. La société [Adresse 5] allègue, sans en justifier que trois des entités mentionnées sur ce listing concernent des domaines ou association non soumis au statut de la copropriété, alors qu'elles apparaissent dans la colonne des « Noms copropriétés'».

La société [3] remet également les listings des collègues de travail de M. [J] pour la même période faisant état d'une gestion respectivement de 35, 37, 42 et 46 copropriétés, soit pour deux d'entre eux': un chiffre inférieur aux 38 copropriétés susmentionnées.

En conséquence, la cour juge que la société [Adresse 5] échoue à démontrer que M. [J] gérait le plus petit portefeuille de copropriétés. Elle constate que l'employeur n'établit pas que le listing remis par le salarié, nommant les copropriétés dont il indique avoir la charge est erroné, alors qu'elle dispose de l'ensemble des documents de gestion desdites copropriétés lui permettant de justifier d'une éventuelle fin de gestion ou gestion par un autre salarié.

La société [3] fait valoir de manière inopérante qu'elle a réduit la charge de travail de M. [J] suite à sa promotion en se fondant sur l'attestation de M. [W], directeur général adjoint de la société [Adresse 5] au moment des faits, confirmant que M. [J] lui «'avait transmis un tableau avec les copropriétés sous sa gestion. Il nous avait sollicité afin que nous réduisions sa charge de travail pour mieux intégrer ses nouvelles responsabilités.

La direction de l'époque avait accédé à sa demande et nous avions réduit son portefeuille d'environs dix copropriétés afin de lui dégager du temps pour ses nouvelles fonctions.'».

En effet, la cour constate que la société [3] ne mentionne nullement les copropriétés concernées par cette réduction. De plus, cette diminution d'environ dix copropriétés n'apparait aucunement sur les listings des copropriétés gérées par M. [J] et remis par l'employeur : soit 46 en 2017, 39 en 2018 et 35 en 2019 auxquelles s'ajoute la gestion de trois ensembles sans lots comme elle le précise dans ses écritures. La société [Adresse 5] ne met nullement en évidence cette réduction dans les proportions alléguées.

La société [3] ajoute avoir mis des moyens à la disposition de M. [J] afin de soulager sa prétendue charge de travail. Elle justifie de l'embauche d'un aide assistant syndic dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de deux mois, soit du 10 février 2020 au 10 avril 2020 motivé par un accroissement temporaire d'activité, ainsi que de la signature d'un contrat d'apprentissage pour un apprenti accueilli en alternance à compter du 7 septembre 2020.

La cour constate que ces mesures apparaissent comme insuffisantes, dans un contexte d'absence d'évaluation de sa charge de travail face aux alertes réitérées du salarié sur cette dernière. En effet, elles n'ont été mises en 'uvre qu'à compter du mois de février 2020 et uniquement pour deux mois avec objectivation dans le motif du recours au contrat de travail à durée déterminée de cette charge de travail accrue. S'agissant de l'apprentissage, la cour rappelle qu'un apprenti nécessite au préalable un accompagnement et une formation avant d'apporter une aide réelle à son référent alors que cette mesure n'a été mise en 'uvre qu'au mois de septembre 2020, soit postérieurement aux alertes réitérées de M. [J].

En conséquence, au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour juge qu'il est suffisamment démontré que M. [J] a alerté son employeur de manière réitérée d'une surcharge de son travail que ce soit dans le cadre de ses entretiens annuels d'évaluation que dans le cadre des derniers courriels à l'été 2020. Son employeur échoue à établir un allégement de sa charge de travail suite à sa promotion à de nouvelles fonctions, sans justification de la prise de mesures suffisantes.

En deuxième lieu, la cour constate que M. [J] n'a pas bénéficié d'entretiens annuels de suivi de la charge de travail suite à la signature de l'avenant du 1er juillet 2017 mettant en place une convention de forfait en jours.

La société [Adresse 5] ne justifie pas de la tenue de ses entretiens, distincts des entretiens d'évaluation de M. [J].

La société [3] fait valoir, sans en justifier, qu'elle a veillé au suivi de la charge de travail de M. [J] et se fonde uniquement sur un courriel de Mme [S] du 25 janvier 2021 adressé à M. [J] mentionnant': «'L'année 2021 débute et, avec elle, la modernisation de notre procédure de suivi des salariés aux forfaits jours.

Vous trouverez ci-joint deux documents':

- Le tableau mensuel de suivi': à renvoyer rempli et signé (par signature électronique) par mail à mon adresse tous les mois

- Un dossier d'information': contenant tous les éléments concernant le statut au forfait jour et cette nouvelle procédure.

L'envoi mensuellement de ce tableau est important pour garantir votre qualité de vie au travail et un suivi sérieux par l'entreprise.

Un rappel trimestriel sera opéré pour les éventuels retardataires.'»

La cour note que ce document met uniquement en évidence la mise en place au début de l'année 2021 d'un système de suivi des salariés, et non un rappel comme mentionné par l'employeur dans ses écritures.

La société [Adresse 5] justifie de l'envoi de ce tableau rempli par M. [J] pour le mois de janvier 2021. Elle soutient que M. [J] a refusé de remplir les documents pour la suite, alors qu'elle ne justifie d'aucun rappel à son encontre comme mentionné dans le courriel de Mme [S], et ce, alors que M. [J] a été placé en arrêt de travail dès le 12 mars 2021, soit moins de deux mois après ledit courriel.

La cour constate ainsi que les premières démarches mises en 'uvre par la société [3] en matière de suivi de la charge de travail de M. [J] dans le cadre de la convention n'ont débuté qu'à compter du 25 janvier 2021 alors que le forfait en jours a été mis en place depuis le 1er mai 2017, soit plus de trois ans auparavant.

La société [Adresse 5] fait valoir de manière inopérante pour contester la demande de M. [J] qu'il n'a pas remis en cause la validité de cette convention au cours de la relation de travail, ni réclamé d'heures supplémentaires, alors qu'il ne s'agit pas de conditions préalables à sa requête.

En conséquence, la cour juge que l'employeur ne démontre pas avoir pris des mesures afin de s'assurer que la charge de travail de M. [J] était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail. La société [3] a ainsi manqué à ses obligations légales et conventionnelles en matière de suivi de la convention de forfait en jours de M. [J].

La cour précise que ces manquements n'entrainent pas la nullité de la convention, de sorte que par infirmation du jugement entrepris, la convention de forfait en jours de M. [J] est jugée à tout le moins comme privée d'effet.

Par infirmation du jugement entrepris, la cour condamne la société [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale et fautive de la relation de travail du fait de l'absence de suivi de sa charge de travail, dans un contexte de privation d'effet de la convention de forfait en jours et ce malgré les alertes du salarié qui a connu pendant une période significative des conditions de travail dégradées.

En troisième lieu, la convention de forfait en jours étant privée d'effet, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil conventionnel de 35 heures hebdomadaires fixé par la convention collective de l'immobilier.

Il appartient à M. [J] de présenter préalablement des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La cour constate que M. [J] sollicite le paiement d'heures supplémentaires pour la période du 5 mai 2018 au 5 mai 2021 et qu'il se fonde sur des décomptes journaliers de la durée du travail relatifs à l'année 2015 pour un total de 336,5 heures supplémentaires sur l'année. Il précise que sa durée de travail était sensiblement la même pour les années 2017 à 2021, sa charge de travail n'ayant pas diminué et de nouvelles missions lui ayant été confiées. Il indique avoir assuré personnellement la tenue de 45 assemblées générales et 45 réunions du conseil syndical par an, à raison de 3 à 5 heures supplémentaires par assemblées ou réunions.

La cour constate que bien que le salarié fasse référence à l'année 2015, il présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, soit 336,50 heures par an, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, la société [3] conteste de manière inopérante les décomptes remis par M. [J] au titre de l'année 2015 précisant qu'elle ne les a pas signés malgré l'emplacement prévu à cet effet alors qu'elle ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié par un procédé fiable d'enregistrement du temps de travail sur la période concernée.

La société [Adresse 5] remet des feuilles de congés ponctuels mentionnant des journées d'absence de M. [J] prises au titre de la récupération du temps de travail et non en tant que congés annuels, à hauteur de 8 jours en 2016 et 4 jours en 2015.

Outre cette contestation relative à l'établissement de la prise de congés dans le cadre de la récupération du temps de travail, l'employeur ne critique pas utilement le volume d'heures supplémentaires alléguées par le salarié et ce, alors qu'il n'est pas en mesure de justifier des heures de travail effectivement réalisées tout au long de la relation de travail, la cour rappelant que la charge de la preuve est partagée en la matière.

De plus, il a été précédemment établi que l'employeur ne démontre pas une diminution suffisante de la charge de travail de M. [J] dans le cadre de la gestion des copropriétés suite à sa promotion sur de nouvelles missions.

Dès lors, au regard de l'ensemble de ces éléments, il est suffisamment établi que M. [J] a réalisé des heures supplémentaires impayées.

Sur le quantum, au vu des éléments produits par l'une et l'autre parties, la cour considère dès lors que M. [J] a réalisé des heures supplémentaires à hauteur de 5 450 euros brut par an, outre 545 euros brut au titre des congés payés afférents, et ce pour chacune des périodes sollicitées, soit du 5 mai 2018 au 5 mai 2019, du 5 mai 2019 au 5 mai 2020 et du 5 mai 2010 au 5 mai 2021 et condamne la société [3] à lui verser lesdites sommes par infirmation du jugement entrepris.

En quatrième lieu, le salarié fait valoir'qu'il n'a pas perçu de rémunération variable pour les années 2020 et 2021 contrairement à ce qui était prévu dans son contrat de travail, en fonction des honoraires hors taxes encaissés par son employeur.

La cour constate que l'employeur justifie certes du versement au mois de mars 2020 d'un solde de prime sur objectif pour 2019 d'un montant de 2 378,77 euros brut. Pour autant, le versement de la prime sur objectif pour les années 2020 et 2021 n'apparait que sur le bulletin de paie de M. [J] du mois d'octobre 2023, soit postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié au mois d'avril 2022 et à la formulation de cette requête.

La cour juge dès lors que la société [Adresse 5] a manqué à son obligation de loyauté en versant tardivement à M. [J] la rémunération variable pour les années 2020 et 2021 alors que les annexes remises par le salarié et relatives aux modalités de versement de la rémunération variable fixent la date de ce paiement au mois de janvier N+1.

S'agissant du montant de cette rémunération variable, l'employeur conteste les demandes faites par M. [J]. Il précise ne plus être en possession des éléments permettant de la calculer, reconnaissant son erreur alors que la cour rappelle qu'il relève de sa responsabilité de produire les éléments nécessaires à son calcul. Il n'est dès lors pas ordonné à l'encontre de la société [3] de produire les éléments permettant d'en calculer son montant.

La société [Adresse 5] justifie du versement pour l'année 2020 du même montant que le solde octroyé au mois de mars 2020 pour l'année 2019, soit 2 378,77 euros brut et d'une somme prorata temporis pour l'année 2021.

La société [3] fait valoir de manière inopérante que le salarié a fait évoluer ses demandes à la hausse en appel sans apporter de justificatifs alors que M. [J] remet un tableau récapitulant les copropriétés dont il indique avoir eu la charge avec les chiffres d'affaires générés. Les données de ce tableau sont corroborées par Mme [G], assistante. Cette dernière précise en outre que ce document a été remis par M. [J] à son supérieur hiérarchique, M. [W], ce que reconnait ce dernier dans son attestation, sans mention d'une quelconque contestation de son contenu.

La cour note également que la société [Adresse 5] a calculé le montant de cette prime pour les années 2020 et 2021, en se fondant sur le montant versé au mois de mars 2020 au titre d'un «'solde'» de prime pour l'année 2019. Bien que M. [J] fasse valoir qu'il s'agit uniquement du versement du solde de cette prime et non de son versement intégral, la cour constate que sur les bulletins de paie remis pour l'année 2020, il n'est mentionné aucun autre versement à ce titre et que M. [J] n'en justifie pas non plus. Pour autant, ces éléments sont insuffisants à établir que cette somme correspond à la totalité de la prime variable à laquelle avait droit le salarié pour l'année 2019, l'employeur se fondant insuffisamment sur un tableau généré par lui-même mentionnant des initiales de salariés et des montants de prime, et dont la force probante est jugée insuffisante.

Faute d'éléments justificatifs transmis par l'employeur permettant le calcul de la rémunération variable de M. [J] ni pour l'année 2019, ni pour les années 2020 et 2021, la cour se fonde sur le mode de calcul du salarié basé sur les honoraires portefeuille et travaux qu'il indique avoir générés au cours de l'année 2019, tel que mentionnés dans son tableau récapitulatif.

Par infirmation du jugement entrepris, la cour condamne la société [Adresse 4] [4] à verser à M. [J], après déduction des sommes déjà payées à ce titre, la somme de 6 342,44 euros brut pour l'année 2020 et 2 938,66 euros brut pour l'année 2021 à titre de rappels de rémunération variable.

Cinquièmement, M. [J] fait valoir qu'au lendemain de son licenciement, il ne bénéficiait plus d'une mutuelle, en se fondant sur un courriel du 17 juin 2021 émanant de sa mutuelle et l'informant qu'il n'était plus couvert depuis le 6 mai 2021.

L'employeur'le conteste et verse une copie d'écran mentionnant le nom de M. [J] et son affiliation avec une date de sortie au 5 mai 2022.

Face à ces éléments contradictoires, la cour note qu'il est mentionné sur le document d'affiliation remis par l'employeur une date d'entrée au 6 mai 2021, soit le jour auquel la mutuelle du salarié lui a indiqué qu'il n'était plus couvert et que la société [Adresse 5] ne justifie pas du paiement régulier des cotisations garantissant la portabilité de sorte que l'ensemble de ces éléments ne permet pas de démontrer que la société [3] a bien maintenu le bénéfice de sa mutuelle à M. [J].

M. [J] indique avoir dû engager des frais médicaux pour soigner sa dépression et ne pas avoir pu obtenir la prise en charge par sa mutuelle. Faute de remise de justificatif, le salarié ne démontre pas son préjudice.

En conséquence, la cour constate une exécution déloyale de l'employeur, tout en rejetant la demande indemnitaire du salarié,'par confirmation du jugement entrepris.

Sixièmement, s'agissant de l'atteinte à sa vie privée, M. [J] fait valoir en premier lieu que le responsable informatique de la société [Adresse 5] a menti à son ancienne assistante afin de se faire remettre les codes d'accès à sa messagerie électronique professionnelle. Il se fonde de manière insuffisante sur l'attestation de son assistante, Mme [G], précisant que': «'Je certifie que le responsable informatique de Square Habitat est venu me trouver pour me demander les codes d'accès de M. [J] à sa messagerie, car il pensait que je les avais. Il m'a certifié que M. [J] lui avait préalablement donné son accord, ce qui, après vérification, était faux. N'étant pas sûre de la législation en la matière, je n'ai pas répondu à sa demande ».

En effet, la société [Adresse 5] remet également une attestation de M. [Q], administrateur réseau précisant qu'il n'a jamais demandé le mot de passe de la messagerie de M. [J] et qu'il l'a seulement réinitialisé à la demande de sa hiérarchie.

Face à ces attestations contradictoires, la cour juge qu'aucune exécution déloyale n'est suffisamment établie à ce titre à l'encontre de la société Square habitat.

En deuxième lieu, M. [J] dénonce le fait que son employeur ait pris connaissance de courriels classés dans un dossier «'perso'» de sa boite mails professionnelle et les ait utilisés au fondement de son licenciement.

La société [3] démontre qu'elle avait bien connaissance des règles applicables en la matière et que lors de la communication des codes d'accès à Mme [P], en sa qualité de responsable du syndic, elle lui a bien précisé'dans un courriel du 25 mars 2021 :'«'Je rappelle qu'il ne faut en aucun cas accéder aux éventuels messages qui seraient d'ordre personnels ».

Mme [S], en alternance sur le poste de conseillère en accompagnement de la transformation sous la hiérarchie de Mme [K], responsable des ressources humaines atteste'que : «'J'ai été sollicitée en mars 2021 afin de réaliser une recherche dans les mails professionnels de Monsieur [J], alors en arrêt maladie afin d'étudier la véracité des accusations de certaines copropriétés (')

Les consignes de ma direction étaient claires et il m'a été rappelé qu'en aucun cas il ne fallait accéder à des messages d'ordre personnels.

La messagerie de Monsieur [J] disposait bien d'un dossier intitulé «'[V]'», lequel, conformément aux ordres que j'avais reçu, j'ai pris le soin de ne pas consulter.

J'ai pu cependant consulter l'ensemble des autres dossiers (y compris brouillons, corbeille et envoyés) dans lesquels se trouvaient l'ensemble des pièces transférées ensuite à ma direction.

Consciente de l'importance pour l'entreprise de respecter la réglementation en matière de vie privée, j'ai pris le soin de rappeler dans un mail du 26 mars 2021 que le dossier «'[V]'» n'avait pas été consulté lors de mes recherches, conformément à la directive que j'avais reçu de mes responsables.

J'ai également pris le soin de joindre à mon mail une capture d'écran qui montrait dans le dossier «'Corbeille'» le courrier auquel je faisais référence en l'espèce.'»

La société [Adresse 5] remet lesdits courriels qui ne portent pas mention d'un caractère personnel.

La cour constate ainsi que M. [J] échoue à renverser la présomption relative à la nature professionnelle des courriels présents dans sa boite mails professionnelle, ne remettant pas d'éléments établissant que certains courriels identifiés comme étant de nature personnelle ont été utilisés par son employeur en violation de sa vie privée. Aucun manquement n'est ainsi retenu à ce titre à l'encontre de la société Square habitat.

En troisième lieu, M. [J] fait valoir que la société Square habitat lui a adressé un nombre important de lettre recommandée au cours de son arrêt maladie, démontrant le peu de respect de son employeur pour sa vie privée.

La cour constate que certes la société [3] lui a adressé plusieurs lettres recommandées mais qu'elles étaient en lien avec la procédure disciplinaire mise en 'uvre à son encontre, notamment dans le cadre de demandes de report de l'entretien préalable par M. [J].

La cour juge ainsi que la société [Adresse 5] n'a pas manqué à son obligation de loyauté dans le cadre d'une atteinte à la vie privée de M. [J], de sorte que par confirmation du jugement entrepris, il est débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur le préjudice moral consécutif à la rupture du contrat de travail et la violation de l'obligation de sécurité

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En l'espèce, M. [J] fait valoir qu'il a été licencié suivant une procédure totalement irrégulière, sans pouvoir présenter la moindre défense et ce, pendant un arrêt maladie alors qu'il est établi que certes, la procédure s'est déroulée alors qu'il était placé en situation d'arrêt de travail, mais que son employeur a décalé à deux reprises, à sa demande, la tenue de l'entretien préalable à son licenciement, sans qu'aucune disposition légale ou conventionnelle ne le lui impose.

Pour autant, M. [J] démontre, comme il l'a été précédemment établi, qu'il a alerté à de nombreuses reprises son employeur sur sa charge de travail et que ce dernier n'a pas justifié de la prise de mesures suffisantes, que ce soit dans les suites des entretiens annuels d'évaluation, que lors des courriels adressés à l'été 2020 dans le contexte spécifique de l'absence de son assistante.

La société Square habitat fait état de manière inopérante du fait que M. [J] n'a pas alerté ni le médecin du travail, ni l'inspection du travail, ni les représentants du personnel, ne s'agissant pas d'une condition préalable à sa demande.

La cour juge dès lors que la société Square habitat a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l'égard de M. [J] et que ce manquement est distinct de l'absence de suivi de sa charge de travail par son employeur.

M. [J] établit suffisamment que les conditions de travail dégradées qu'il a subi ont participé à sa situation de burn-out à compter de mars 2021, et ce, au regard de sa situation d'arrêt de travail à compter du 12 mars 2021 et du certificat médical de son médecin traitant du 14 septembre 2021 mentionnant le rencontrer «'régulièrement depuis le 12.03.2021 pour un syndrome dépressif avéré, probablement en lien avec sa situation professionnelle. Il suit depuis un traitement antidépresseur et est en arrêt de travail depuis cette date.'».

M. [J] ne justifie pas du préjudice financier particulièrement important qu'il allègue du fait de son licenciement à une date proche de sa retraite, dans un contexte d'impossibilité de travailler du fait de son état de santé.

Mais au regard des conditions de travail dégradées subies par M. [J], la cour condamne la société [3] à lui verser la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de prévention, distinct de l'éventuel préjudice lié à la perte d'emploi, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement

Premièrement, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison notamment, de son état de santé.

Il résulte, par ailleurs, des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du même code que les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4.

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

Deuxièmement, selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre qui fixe les limites du litige, interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner des griefs non évoqués dans cette lettre. Elle doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.

Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que les motifs de la rupture mentionnés dans la lettre de licenciement déterminent le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Conformément aux dispositions de'l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'employeur qui l'invoque doit en rapporter la preuve.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.

Troisièmement, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Ainsi, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendu comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés et de l'imputabilité des faits reprochés au salarié.

Cependant, l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.

Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117)

En l'espèce, M. [J] soutient que la mesure de licenciement présente un caractère discriminatoire pour être liée à son état de santé en raison de son arrêt de travail et à son âge. Il précise que la proximité entre son arrêt de travail et la décision de rompre le contrat de travail peut laisser supposer que son état de santé a motivé cette rupture. Il indique également que son employeur a préféré le licencier plutôt que de le mettre à la retraite. Il ajoute que suite à l'avertissement du 8 février 2021, son employeur ne lui a pas laissé le temps pour intégrer ses remarques et remontrances même infondées.

La matérialité des faits avancés :

M. [J] oppose le caractère discriminatoire de son licenciement sans avancer d'autre élément de fait susceptible de caractériser la discrimination invoquée que la procédure de licenciement dont elle a fait l'objet.

L'analyse des faits matériellement établis :

M. [J] justifie d'un arrêt de travail pour maladie du 12 mars 2021 jusqu'au prononcé de son licenciement et de sa convocation à plusieurs entretiens préalables à son licenciement, décalés à sa demande en raison de son état de santé, au 12 avril 2021, 21 avril 2021 et 30 avril 2021.

M. [J] remet l'avertissement du 8 février 2021 qui lui a été notifié par son employeur.

Il est établi que M. [J] était âgé de 60 ans au jour de son licenciement.

Ces circonstances laissent présumer de l'existence d'une discrimination prohibée à raison de l'état de santé et de l'âge de M. [J] dans la mesure où par courrier du 29 mars 2021, la société [Adresse 5] l'a convoqué à un entretien préalable puis licencié, soit 17 jours après son placement en situation d'arrêt de travail pour maladie.

Les éléments produits par l'employeur pour justifier le licenciement :

Dès lors qu'il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il y a lieu d'analyser les motifs du licenciement notifié à M. [J] le 5 mai 2021.

En l'espèce, dans la lettre de licenciement pour faute grave dont l'employeur supporte la charge de la preuve exclusive et qui fixe les termes du litige, il est reproché à M. [J], en sa qualité de responsable du développement des relations avec la promotion immobilière et gestionnaire des copropriétés, des dysfonctionnements dans la gestion des copropriétés entrainant un nombre important de mécontentements ainsi qu'une méconnaissance de ses obligations contractuelles notamment de l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur.

En premier lieu, la cour constate que la société [Adresse 5] n'établit pas l'existence de griefs relatifs à des dysfonctionnements dans le cadre de la gestion de la copropriété [7] par M. [J].

En deuxième lieu, M. [J] soulève la prescription des griefs relatifs à la gestion de la copropriété [8], en ce que la société [Adresse 5] se fonde sur des courriers alertant sur des carences de M. [J] dans la gestion de ladite copropriété en date du 14 octobre 2020 et du 10 novembre 2020. En effet, dans le premier courrier adressé à M. [J], il est mentionné les multiples relances faites à son attention, pour des points énumérés sur plus de deux pages, dans un contexte d'absence de réponses de sa part. Le second courrier a été envoyé à la société [3] afin «'d'exposer les difficultés que nous rencontrons avec notre chargé de copropriété M. [J]'», avec l'énumération des points concernés et le fait qu'il n'a pas apporté de réponse «'depuis de nombreux mois'».

La société [Adresse 5] fait valoir que les dysfonctionnements mentionnés dans ces courriers ont perduré.

Il est acquis que la procédure de licenciement a été engagée par courrier de l'employeur en date du 29 mars 2021 convoquant le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, de sorte que les faits commis dans les deux mois précédent cette date, ou dont l'employeur a eu connaissance dans ce délai ne sont pas prescrits.

Dès lors, il convient de rechercher si les faits commis entre le 29 janvier 2021 et le 29 mars 2021, ou dont l'employeur a eu connaissance dans ce délai, sont établis, avant de rechercher si des faits plus anciens se révèlent être de même nature et établissent la persistance d'un comportement fautif.

La société [Adresse 4] [4] rappelle qu'au cours de l'arrêt de travail de M. [J], elle a accédé à sa boite mails professionnelle afin d'assurer la continuité de son activité et qu'à cette occasion, elle a pris connaissance d'un courriel du 1er février 2021 de M. [D], président du conseil syndical de la copropriété [9], adressé à M. [J] et mettant en évidence une carence dans la transmission d'un devis. Dans son courriel en réponse du 2 février 2021, M. [J] lui indique': «'Je ne suis pas sûr que de telles remarques désobligeantes aident en quoi que ce soit. Que gagnez-vous dans cette hostilité. Pensez vous aider votre copro ou vous-même'''», «'Quand je tarde à vous répondre, vous râlez, quand je fais ce qu'il fait pour répondre rapidement, ça ne va pas non plus'».

La cour rappelle que ces courriels sont échangés dans les suites des dysfonctionnements dénoncés par la copropriété [8] dans ses courriers du 14 octobre 2020 et du 10 novembre 2020 précédemment évoqués.

La cour constate que dans sa réponse, M. [J] fait preuve d'un certain irrespect envers M. [D], suite à des reproches sur son absence de réactivité dans la gestion de la copropriété.

Ainsi, la société [Adresse 5] établit que M. [J] a adopté un ton irrespectueux à l'égard d'un client de l'établissement le 2 février 2021, soit dans les deux mois précédents sa convocation à l'entretien préalable.

En outre, bien que M. [J] fasse valoir qu'il s'est excusé ultérieurement, la cour note que le courriel d'excuse n'a été adressé que le 9 mars 2021 et ce, après une interpellation le 11 février 2021 de Mme [L] en qualité de membre de la copropriété par courriel adressé à M. [J] en ces termes': «'Je ne peux rester sans réactions suite aux échanges de mails avec M. [D], président de notre copropriété. (') Je trouve cette réflexion désobligeante'».

La cour juge ainsi que ce grief tiré d'un manque de professionnalisme est démontré, bien qu'il présente un caractère isolé comme le fait valoir M. [J].

La société [3] établit également que Mme [L], dans ce même courriel du 11 février 2021 mentionne que': «'A titre personnel je déplore et regrette le non suivi des demandes faites lors de plusieurs réunions de conseil syndical qui sont restés sans réponses à ce jour car pas de suivi'».

La cour juge dès lors que la société [Adresse 5] démontre qu'elle a eu connaissance de la poursuite des manquements dénoncés initialement par la copropriété [8] lors de l'envoi de ses courriers en date du 14 octobre 2020 et du 10 novembre 2020, par les mails successifs échangés entre M. [J], M. [D] et Mme [L] au mois de février 2021, de sorte que ces griefs initiaux, qui ne sont pas contestés par M. [J] mais justifiés selon lui par sa surcharge de travail dans un contexte de pandémie, ne sont pas prescrits, ce dernier ayant été convoqué en entretien préalable par courrier du 29 mars 2021.

M. [J] fait valoir de manière inopérante que cette prétendue faute a déjà été sanctionnée dans le cadre de l'avertissement qui lui a été notifié le 8 février 2021 faisant référence à la mention': «'nous n'avons reçu aucune réclamation client mis à part celles concernant votre portefeuille'». Il est pourtant précisé dans les suites de cet avertissement que quatre réclamations ont été réceptionnées en un mois et qu'elles sont relatives aux copropriétés [Adresse 7] et [Adresse 8], ainsi que [Adresse 9], sans évocation de la copropriété [Adresse 10] [Localité 3]. La cour note en outre que l'objet principal de cet avertissement visait à sanctionner M. [J] compte tenu de son comportement et des remarques formulées envers une collaboratrice, Mme [B] [N], ainsi qu'au regard du retard pris dans la gestion de la copropriété [Adresse 11] [10] et de l'absence de réalisation de devis.

En outre, la cour constate que c'est suite à l'arrêt de travail de M. [J], le 12 mars 2021 que la société Square habitat a eu connaissance de la poursuite de ses manquements dans le cadre de l'examen de ses courriels professionnels et des retours des clients, soit postérieurement à cet avertissement.

En troisième lieu, la société Square habitat justifie qu'elle a eu connaissance de la rupture conventionnelle signée le 7 octobre 2020 entre M. [Y], gardien d'immeuble avec la copropriété [Adresse 12], et M. [J] en tant que représentant de la copropriété, le 23 avril 2021. En effet, l'employeur justifie que suite à l'interpellation de l'assistante de M. [J] sur une difficulté comptable concernant M. [Y], elle lui a indiqué par courriel du 23 avril 2021 que': «'Nous vous prions de bien vouloir trouver ci-joint les documents relatifs à la rupture conventionnelle de Monsieur [Y] ancien employé d'immeuble sur la Résidence «'[Adresse 13]'» à [Localité 4] que nous avons retrouvé dans son dossier'», de sorte que ce grief n'est pas prescrit, M. [J] ayant été convoqué en entretien préalable par courrier du 29 mars 2021.

Pour autant, la cour juge ce reproche insuffisamment caractérisé, M. [J] faisant valoir que les documents relatifs à cette rupture conventionnelle ont été déposés conformément à la procédure au sein de l'entreprise sur le bureau de Mme [F] pour envoi au siège par la navette.

En effet, il ressort de l'attestation de Mme [F], remise par l'employeur et rédigée le 12 février 2023 qu'elle n'a «'aucun souvenir d'avoir eu entre mes mains des documents originaux relatifs à une procédure à l'encontre d'un gardien d'immeuble.

La procédure de transmission de documents entre services internes était de déposer les originaux dans une bannette présente dans mon bureau et si caractère urgent un scan envoyé par mail au service concerné venait doubler cette action.

Si j'avais été en connaissance ou possession de ces éléments c'est certainement la consigne que j'aurais communiqué à M. [J]'».

La cour juge comme insuffisamment probante cette attestation rédigée par une salariée soumise à un lien de subordination avec la société Square habitat, plus de deux années après les faits, quant à l'évènement relatif à cette rupture conventionnelle. Pour autant, la cour note que Mme [F] confirme la pratique de transmission des documents en place au sein de la société dont se targue M. [J].

La cour juge dès lors qu'il ne peut être reproché à M. [J] un éventuel dysfonctionnement interne dans la transmission de ce type de document au service compétent du fait d'une procédure de dépose de documents dans une bannette sans s'assurer de conditions satisfaisantes d'acheminement, et ce, alors que ledit document a bien été retrouvé correctement archivé dans le dossier de M. [Y]. La cour juge que ce grief n'est pas suffisamment établi.

En quatrième lieu, la société Square habitat reproche à M. [J] des manquements dans la gestion des copropriétés [11] et [12] portés à sa connaissance par courriels du 7 février 2021 qu'elle remet aux débats, de sorte que la cour juge que ce grief n'est pas prescrit, M. [J] ayant été convoqué en entretien préalable par courrier du 29 mars 2021.

Le courriel du 7 février 2021 mentionne que les conseils syndicaux desdites copropriétés, dont M. [J] reconnait dans ses écritures avoir la gestion depuis six ans font état de': «'L'attitude générale de notre syndic actuel, bien gentil mais ' (Voir annexe 1 pour les intéressés), nous incite à vouloir en changer pour une entreprise plus locale, et donc, plus réactive'». La cour constate que l'annexe 1 énumère les différentes critiques envers le syndic actuel':

«'Nos critiques concernant le syndic actuel':

-manque de considération des demandes des membres du conseil': rares sont les notes prises lors des divers entretiens, sur le terrain, en bureau ou en AG, ce qui entraine des oublis et des reports de délais.

-petits travaux qui n'avancent pas (')

-pas de consultation préalable du conseil avant commande pour les gros travaux, et rarement de mise en concurrence (alors qu'elle est obligatoire'!)

-pas d'informations des propriétaires lors de travaux dans tout l'immeuble (ex': compteurs, velux, etc')

-pas de convocation systématique pour les réceptions des gros travaux. Donc si désaccord, le chantier est fini, payé et il n'y a plus de recours. Etc' Ces syndics (surtout accrochés à une banque'!) travaillent à leur avantage, pas au nôtre'! Par exemple':

-le déplacement de 50 000 euros de compte travaux au compte courant, bien avant la fin des travaux limite les intérêts à verser.

-le remplacement de 2 pans de toiture pour 120 000 euros'; si le chantier est réalisé en une commande, honoraires 3% - si le chantier est réalisé en deux commandes, honoraires 3,5% + double coût d'installation de chantier, d'échafaudage, etc' et les honoraires qui vont avec

-le remplacement d'un velux lors d'une réfection complète de toit est facturé à +-450 à 500 euros. S'il n'est pas remplacé à ce moment, mais 2 ou 3 ans plus tard, le coût monte entre 4500 et 5000 euros avec déplacement, nacelle, etc. et les honoraires qui vont avec.'»

La cour constate que M. [J] ne conteste pas la réalité de ces critiques, les justifiant par sa situation de surmenage et une gestion désastreuse du service syndic au sein de la société [Adresse 5] ayant conduit au départ de nombreux employés. Il conteste uniquement l'imputabilité des griefs relatifs au déplacement d'une somme de 50 000 euros du compte de travaux au compte courant et à l'absence de création d'un dossier / entrée des copropriétés nouvelles dans le logiciel [13] précisant que ces tâches relèvent de la compétence du département comptable.

La cour constate que la société [Adresse 5] n'établit pas que ces tâches relevaient de la compétence de M. [J] et non du service comptable. Elle juge ainsi qu'au regard de l'absence de contestation de M. [J] sur la réalité et l'imputabilité des autres critiques formulées, seuls ces deux griefs ne sont pas caractérisés à son encontre.

En cinquième lieu, s'agissant du grief de la lettre de licenciement concernant les manquements de M. [J] relatifs à sa mission de développement de portefeuille.

La société [3] justifie d'un premier courriel du 1er février 2021 adressé par M. [Z] à M. [J] afin d'obtenir une proposition chiffrée d'un contrat de syndic pour la copropriété [H] [U] et d'une relance du 18 février 2021, mentionnant': «'sauf erreur de notre part, suite à nos divers échanges et rencontres, nous n'avons pas reçu à ce jour votre proposition chiffrée de contrat de syndic pour notre copropriété.

Avez-vous changé d'vis relativement à votre proposition de service''

Nous vous serions reconnaissants de nous tenir au courant même par la négative''»

M. [J] allègue que ce manquement est imputable à sa supérieure, Mme [P], qu'il a informée de la situation et qu'elle n'a pas pris la suite du dossier. Il évoque également avoir avisé un autre membre de la copropriété [Adresse 14], Mme [I], de la situation à une autre occasion, sans en justifier.

La cour juge dès lors que la société [Adresse 5] établit que M. [J] n'a pas répondu aux sollicitations d'un potentiel client dans le cadre de sa mission de développement, de sorte que ce grief est caractérisé, sans qu'il ne soit nécessaire de déterminer lequel des salariés de la société était en charge de la rédaction de l'offre de service ou de la prise en charge de la suite du dossier.

En sixième lieu, la société Square habitat reproche à M. [J] les manquements aux obligations contractuelles par l'exercice d'activités professionnelles autres.

Tout d'abord, le contrat de travail à durée indéterminée de M. [J] signé le 1er octobre 2014 précise qu'il «'déclare expressément être libre de tout engagement, n'être tenu par aucune clause de non-concurrence'».

L'article 13 de ce contrat, repris à l'article 11 de l'avenant du 1er mai 2018 mentionne qu'il «'devra réserver à l'entreprise l'exclusivité de ses services et ne pourra avoir aucune autre activité professionnelle concurrente, sauf accord préalable de la Direction'», qu'il «'s'interdit en particulier toute opération commerciale pour son propre compte, dans le domaine de l'immobilier'» et qu'il «'s'interdit a fortiori toute négociation et tout accord avec d'autres agences ou courtiers, sans autorisation de la société.'»

La société [3] justifie de la prise de connaissance de plusieurs courriels retrouvés dans la boite mails professionnelle de M. [J], consultée en son absence, lors de son placement en situation d'arrêt de travail. La cour rappelle qu'il a été précédemment établi que M. [J] n'a pas renversé la présomption de professionnalité de ces courriels, ne justifiant pas de leur identification comme étant de nature personnelle, de sorte que M. [J] ne peut se prévaloir de l'usage, sans son autorisation, d'un motif tiré de sa vie personnelle au soutien d'une mesure disciplinaire.

Par les courriels remis au débat, la société [Adresse 5] démontre que M. [J] a poursuivi une activité dans l'immobilier parallèlement à son activité professionnelle au sein de la société Square habitat.

En effet, M. [J] a adressé un courriel par l'intermédiaire de sa boite mails professionnelle le lundi 3 décembre 2018 à 13h32 concernant une demande de devis pour la modification de compteurs électriques dans une copropriété dont sa «'société [14] a la majorité des appartements'», ainsi que le lundi 14 décembre 2020 à 15h55 évoquant une problématique d'imputation du paiement de factures d'eau et le mardi 3 novembre 2020 à 10h36 relatif à un compteur électrique possiblement commun à deux appartements. Il ressort ainsi de ces échanges, adressés par M. [J] à l'aide de sa boite mails professionnelle au cours de ses jours et heures de travail qu'il assurait une gestion immobilière, en parallèle de son activité au sein de la société [Adresse 5].

De la même manière, par courriel du mardi 16 mars 2021 adressé à 14h53 par M. [J] par l'intermédiaire de sa boite mails professionnelle, avec mention de son statut de directeur général de la SAS [15], il fait état': «'comme convenu et après une réunion lundi 8/03 avec le comptable de la SAS [15], nous avons actualisé les refacturations de travaux réglés par la SAS et qui reviennent à la copropriété (')'».

M. [J] fait valoir sans le démontrer suffisamment que son employeur avait connaissance de ses activités du fait qu'il les avait signalées lors de deux longs entretiens, ainsi que sur son CV, soit des activités de gérant associé de la SARL [14] et de directeur d'exploitation bénévole d'une résidence de tourisme en difficulté administrative, [Adresse 15]. Or, la seule remise d'un exemplaire de son CV, sans preuve de la remise à son employeur lors de son embauche et l'absence de fourniture des comptes rendus d'entretiens ne peut permettre d'établir que la société Square habitat avait connaissance de ses activités parallèles et qu'elle aurait donné un accord tacite à leur exercice, permettant ainsi à M. [J] de ne pas solliciter une autorisation préalable.

Bien que la société [Adresse 5] ne conteste pas que M. [J] ne soit plus titulaire d'un mandat social au sein de la société [14], elle précise à juste titre qu'il ne justifie pas qu'il n'exerce plus aucune fonction technique, ni ne participe à la vente des appartements, et ce, alors que le contenu des courriels met en évidence son rôle dans la gestion immobilière de ladite copropriété. La seule attestation de M. [X], co-gérant de la société [14] est insuffisamment probante au regard du statut privilégié de son rédacteur à l'égard de M. [J] pour démontrer le contraire.

La cour note en outre que la société [14], inscrite au registre du commerce et des sociétés a pour activités principales': «'Acquisition, gestion et locations immobilières. Prises de participation, acquisitions financières'».

S'agissant de la société [15], M. [J] fait valoir que cette société exerce une activité de location saisonnière de chalets dans le département des Alpes de Haute Provence et qu'il n'existe ainsi aucun conflit d'intérêts avec la société Square habitat que ce soit en termes d'activité ou de secteur géographique. La cour constate que les obligations contractuelles de M. [J] ne prévoient nullement un critère lié à l'absence de conflit d'intérêts, mais uniquement le fait de réserver à la société [Adresse 5] l'exclusivité de ses services et de ne pas avoir d'activité professionnelle concurrente, sauf accord préalable de sa direction.'

La cour note que M. [J] ne conteste pas son statut de directeur général tel que mentionné dans ses courriels, ni le fait qu'il assure la gestion des activités de cette société.

Il ressort d'échanges de courriels en date des 3 et 4 mars 2021 que M. [J] a perçu un chèque pour un montant de 1 267,11 euros dans le cadre de ses notes de frais. Il indique dans ses écritures que ses frais concernent des indemnités kilométriques pour des déplacements réalisés en 2013, soit avant son embauche au sein de la société [Adresse 5] et remet les procès-verbaux des assemblées générales et l'attestation de l'expert-comptable de la société en ce sens ainsi qu'un tableau mentionnant des frais kilométriques pour l'année 2013.

En conséquence, au regard des courriels remis par l'employeur, la cour juge que ce dernier établit que M. [J] a poursuivi une activité concurrente dans l'immobilier parallèlement à son activité professionnelle au sein de la société Square habitat, dans le cadre de la gestion immobilière. La cour constate que M. [J] n'a sollicité aucune autorisation de sa direction alors qu'il n'a pas réservé à l'entreprise l'exclusivité de ses services dans le domaine de la gestion immobilière, utilisant son adresse mails professionnelle, sur son temps de travail professionnel pour gérer d'autres activités dans le domaine de l'immobilier.

S'agissant de l'appréciation de la gravité de la faute, la cour note qu'il a certes été établi que M. [J] a subi une importante charge de travail, notamment du fait de sa promotion sur de nouvelles fonctions, dans un contexte d'absence de diminution suffisante de ses autres tâches et d'absence de réaction adaptée de son employeur face à ses alertes, ce qui peut expliquer le fait de ne pas avoir répondu aux sollicitations des copropriétés et son manque de réactivité.

Pour autant, la cour juge que le ton employé par M. [J] dans le cadre de ses échanges avec M. [D] met en lumière un certain irrespect, avec des excuses tardives et ainsi un manque de professionnalisme s'illustrant également dans sa carence dans sa mission de développement de portefeuille et ce, dans un contexte de non-respect de ses obligations contractuelles en matière d'exclusivité.

Ainsi, en considération de l'ensemble de ces griefs établis par la société Square habitat à l'encontre de M. [J], cette dernière les a qualifiés de manière justifiée de faute grave rendant impossible son maintien dans la société et ce, au regard du trouble objectif causé par ses agissements au sein de l'entreprise ainsi qu'à l'égard des clients en termes de réputation, de sorte que l'employeur justifie par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination du caractère fondé de sa décision de licenciement.

Par confirmation du jugement entrepris, la cour déboute M. [J] de sa demande de nullité du licenciement au titre d'une discrimination liée à son état de santé et à son âge, jugeant fondé le licenciement pour faute grave prononcé par la société [3] et déboute ainsi M. [J] de l'ensemble de ses demandes afférentes.

Sur le licenciement irrégulier

Aux termes de l'article L.1235-2 dernier alinéa du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il a été jugé qu'une conversation téléphonique ne saurait remplacer l'entretien préalable prévu par l'article L. 122-14 du code du travail (Soc., 14 novembre 1991, pourvoi n° 90-44.195).

En premier lieu, le licenciement pour faute grave ayant été jugé comme fondé, M. [J] ne peut se prévaloir du fait que son employeur ne lui a pas laissé de temps suffisant, après la notification d'un avertissement, pour intégrer ses remarques.

En second lieu, la cour constate que par courrier du 26 avril 2021, la société [Adresse 5] a convoqué M. [J] à l'entretien préalable au licenciement, en précisant': «'Nous vous proposons de tenir cet entretien en audio le vendredi 30 avril 2021à 11h ('). Pour cet entretien téléphonique, nous vous remercions de bien vouloir composer le numéro suivant': 0800 (')'Vous pouvez bien entendu communiquer ce numéro à la personne qui pourrait être amenée à vous assister ».

La cour constate que la société [3] a reporté à plusieurs reprises l'entretien préalable, à la demande du salarié en raison de son état de santé.

M. [J] justifie d'un certificat médical de son médecin du 20 avril 2021 mentionnant que «'son état de santé nécessite son maintien à domicile'», sans que cet élément ne puisse être contredit par l'absence de restrictions à ses sorties dans le cadre de ses arrêts de travail.

La cour juge dès lors que par la mise en place d'un entretien préalable, sous la forme téléphonique, en sollicitant du salarié de contacter l'entreprise, dans les circonstances décrites et sans accord préalable du salarié, ce dernier a été privé d'une rencontre physique avec son employeur de sorte que la procédure est jugée irrégulière.

Par infirmation du jugement entrepris, la société [Adresse 5] est condamnée à verser à M. [J] la somme de 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Sur le licenciement brutal et vexatoire

M. [J] fait valoir de manière inopérante que':

- son employeur lui a demandé de prendre contact avec une salariée de la société afin de restituer dès réception de sa lettre de licenciement ses badges d'accès, documents et matériels confiés, sans mentionner les coordonnées de cette dernière,

- ses documents de fin de contrat lui ont été adressés par la voie postale,

- la suppression de ses accès à sa boite mails professionnelle,

- il n'a pas pu dire au revoir à son équipe.

Ces éléments ne caractérisent pas un caractère brutal et vexatoire du licenciement, mais apparaissent comme les suites normales d'une procédure de licenciement pour faute grave.

La cour déboute dès lors M. [J] de sa demande à ce titre.

Sur les demandes accessoires

L'article 696 du code de procédure civile prévoit que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie.

Il serait inéquitable au regard des circonstances de l'espèce et des situations économiques des parties de laisser à la charge de M. [J] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris de condamner la société Square habitat à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Square habitat, partie perdante partiellement, aux dépens de première instance et d'appel et de la débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a':

- DIT que le licenciement de M. [J] n'est pas nul et repose bien sur une faute grave,

- DÉBOUTÉ la société Square habitat de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant,

DIT n'y avoir lieu à ordonner à la société [Adresse 5] la production des éléments permettant de calculer la rémunération variable

CONDAMNE la société [Adresse 5] à verser à M. [J] les sommes de':

- 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale et fautive de la relation de travail du fait de l'absence de suivi de sa charge de travail, dans un contexte de privation d'effet de la convention de forfait en jours

- 5 450 euros brut par an, outre 545 euros brut au titre des congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période du 5 mai 2018 au 5 mai 2019,

- 5 450 euros brut par an, outre 545 euros brut au titre des congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période du 5 mai 2019 au 5 mai 2020,

- 5 450 euros brut par an, outre 545 euros brut au titre des congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période du 5 mai 2020 au 5 mai 2021

- 6 342,44 euros brut pour l'année 2020 et 2 938,66 euros brut pour l'année 2021 à titre de rappels de rémunération variable.

- 3 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de prévention

- 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

DÉBOUTE M. [J] du surplus de ses demandes

CONDAMNE la société [3] à verser à M. [J] la somme de 3 000 sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [Adresse 5] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président