Ce qu’il faut retenir
Le CDI est la forme normale de la relation de travail. À temps plein, l’absence d’écrit ne signifie pas absence de contrat : le consentement, la prestation, la rémunération et le lien de subordination peuvent établir un CDI. L’employeur doit néanmoins transmettre les informations essentielles exigées par les articles L. 1221-5-1 et R. 1221-34 et suivants, issus de la transposition de la directive européenne sur les conditions transparentes et prévisibles. Un écrit reste obligatoire pour le temps partiel et dans les cas prévus par la loi ou la convention. La période d’essai ne se présume pas ; elle doit être expressément stipulée. Les clauses de mobilité, exclusivité, objectifs ou non-concurrence doivent être adaptées, proportionnées et respecter leur régime. Le contrat écrit est rédigé en français, avec des règles de traduction pour le salarié étranger. Une clause illicite peut être écartée sans annuler nécessairement tout le contrat.
En bref
- Le CDI à temps plein peut être verbal, sauf exigence légale ou conventionnelle d’écrit.
- L’employeur doit remettre par écrit les informations essentielles de la relation.
- Le temps partiel et plusieurs contrats particuliers exigent un document conforme.
- La période d’essai et son renouvellement ne se présument pas.
- Les clauses restrictives doivent être justifiées, précises et proportionnées.
- L’absence de contrat signé se prouve par le travail, le salaire et la subordination.
1. Quand le CDI peut être verbal
L’article L. 1221-1 soumet le contrat aux règles du droit commun. Un CDI à temps complet peut résulter d’un accord verbal, mais l’employeur doit effectuer la déclaration préalable et remettre les documents obligatoires. Une convention collective peut exiger un écrit. L’absence d’écrit ne transforme pas le salarié en travailleur sans droits.
Le CDI verbal reste soumis aux règles de preuve. Le salarié doit établir une prestation rémunérée accomplie sous subordination ; l’employeur peut soutenir une entraide, un stage ou une prestation autonome. La déclaration préalable à l’embauche, le registre unique, les cotisations et les bulletins constituent des indices importants sans épuiser l’analyse. Si le CDI est à temps partiel, l’article L. 3123-6 impose un écrit comportant la durée et la répartition ; son absence entraîne une présomption de temps complet que l’employeur peut combattre dans les conditions jurisprudentielles.
2. Informations à remettre au salarié
L’employeur communique les informations principales relatives aux parties, lieu, emploi, rémunération, durée du travail, congés, rupture, formation et protection sociale selon les délais et modalités réglementaires. Certaines sont remises rapidement après l’embauche, d’autres dans le délai prévu. Le salarié peut mettre en demeure l’employeur et agir selon le régime applicable.
Les articles R. 1221-34 et suivants répartissent les informations entre celles dues au plus tard dans les sept jours calendaires et celles dues dans le mois suivant l’embauche. Un renvoi aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles est admis pour certaines rubriques. En cas de changement, l’employeur remet le document correspondant au plus tard à la date d’effet, sauf évolution provenant uniquement des textes référencés. Conservez chaque remise et version : une information tardive peut rendre difficile la preuve du contenu convenu.
3. Clauses essentielles et clauses facultatives
L’écrit précise fonctions, classification, salaire, lieu et durée. Une clause facultative n’est valable que si son régime est respecté : mobilité géographiquement définie, exclusivité justifiée, objectifs réalisables, forfait conforme ou non-concurrence indemnisée. Une mention vague ne donne pas à l’employeur un pouvoir illimité.
Analysez une clause à partir de son objet. Une clause de confidentialité protège des informations identifiables mais ne peut interdire tout usage de l’expérience professionnelle. Une clause de dédit-formation doit concerner des frais réels dépassant les obligations normales et ne pas empêcher la démission. Une rémunération variable doit reposer sur des critères objectifs, indépendants de la seule volonté de l’employeur et communiqués en début de période. La nullité ou l’inopposabilité d’une clause n’autorise pas à ignorer les obligations ordinaires de loyauté.
4. Période d’essai et ancienneté
La période d’essai doit être expressément prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat. Sa durée et son renouvellement sont plafonnés. Une embauche succédant à un stage, un CDD ou une mission peut conduire à imputer des périodes antérieures selon les textes. La date réelle de début fonde l’ancienneté, pas seulement la date de signature tardive.
Le contrat doit également distinguer une reprise d’ancienneté conventionnelle ou négociée de l’ancienneté réelle dans l’entreprise. Cette date influence préavis, indemnités, congés supplémentaires et élections. Une période d’essai ne peut servir à effacer des services déjà accomplis sur les mêmes fonctions lorsque la loi impose leur imputation. Demandez un avenant si une ancienneté reprise n’apparaît pas sur les bulletins et conservez les contrats antérieurs au sein du groupe ou de l’entreprise.
5. Langue, signature et modification
Le contrat écrit est rédigé en français. Le salarié étranger peut demander une traduction dans sa langue selon l’article L. 1221-3. La signature électronique peut établir le consentement si son intégrité est garantie. Une fois conclu, un élément essentiel ne se modifie pas unilatéralement ; un avenant doit matérialiser l’accord lorsque celui-ci est nécessaire.
Chaque partie doit conserver un exemplaire identique. Une paraphe manquante ou une signature scannée est appréciée avec les échanges et l’exécution ; elle ne doit pas être assimilée automatiquement à une absence de consentement. Si deux versions diffèrent, comparez les horodatages et les plateformes de signature. Pour un salarié étranger qui demande une traduction, les deux textes font également foi ; en cas de discordance, seul le texte rédigé dans sa langue peut être invoqué contre lui, conformément à l’article L. 1221-3. Toute clause ajoutée après la prise de poste exige un consentement distinct et ne peut créer rétroactivement une période d’essai.
6. Prouver la relation sans contrat signé
Produisez offre, emails, DPAE, bulletins, virements, badge, planning, organigramme et instructions. Le lien de subordination résulte de l’exécution sous l’autorité d’une personne pouvant donner des ordres, contrôler et sanctionner. L’intitulé de prestataire ou l’absence de déclaration ne prive pas le juge d’une requalification.
Présentez l’organisation concrète : horaires imposés, lieu, matériel, clientèle, tarifs, comptes rendus, validation des absences et pouvoir disciplinaire. L’intégration dans un service organisé est un indice lorsque les conditions sont unilatéralement fixées. L’autonomie d’un professionnel, la liberté de refuser et le risque économique peuvent soutenir l’indépendance sans être décisifs seuls. En cas de travail dissimulé, distinguez la reconnaissance du contrat, les rappels de salaire et l’indemnité forfaitaire due à la rupture si l’intention requise est établie.
Exemple pratique
Une salariée commence un poste à temps plein après un échange confirmant fonction, salaire et date. Le contrat promis n’est jamais signé, mais elle reçoit des plannings, une adresse professionnelle et un premier virement. La relation peut constituer un CDI. En revanche, l’employeur ne peut invoquer une période d’essai figurant dans un projet non accepté après le début du travail. La salariée conserve les échanges, la DPAE si accessible et les preuves d’instructions.
À vérifier dans votre cas
- Le temps plein ou partiel.
- L’exigence d’écrit dans la convention.
- La date réelle de début.
- Les informations remises et leurs délais.
- La stipulation de la période d’essai.
- La validité de chaque clause restrictive.
- La classification et le salaire minimum.
Preuves à conserver
- Offre, promesse et échanges d’acceptation.
- Contrat et versions de projet.
- DPAE et registre du personnel.
- Bulletins et virements.
- Plannings, badge et accès numériques.
- Instructions et évaluations.
- Convention collective applicable.
- Avenants et preuves de signature.
Erreurs fréquentes
- Croire qu’absence d’écrit signifie absence de CDI.
- Faire commencer l’essai avant sa stipulation.
- Signer rétroactivement sans vérifier la date.
- Accepter une classification sans comparer les fonctions.
- Confondre information obligatoire et accord contractuel.
- Appliquer une clause imprécise ou disproportionnée.
- Ne pas conserver les preuves du premier jour.
Questions fréquentes
Un CDI doit-il être signé ?
Le CDI à temps plein peut être verbal en principe, mais l’employeur doit remettre des informations écrites et la convention peut imposer un contrat.
Puis-je travailler sans exemplaire ?
La relation existe, mais réclamez immédiatement une copie et conservez les preuves. Un écrit sécurise salaire, fonctions et clauses.
La période d’essai existe-t-elle sans écrit ?
Non, elle ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat.
Le contrat doit-il être en français ?
Oui lorsqu’il est écrit. Le salarié étranger peut demander une traduction selon les conditions de l’article L. 1221-3.
Une clause invalide annule-t-elle le CDI ?
Pas nécessairement. La clause peut être écartée ou produire une réparation selon son régime, tandis que le contrat continue.
Comment prouver le salaire convenu ?
Utilisez offre, échanges, bulletins, virement, minimum conventionnel et pratique. Le juge confronte les éléments.
Puis-je refuser un contrat remis après l’embauche ?
Vous pouvez contester les clauses nouvelles non convenues. La relation déjà commencée doit être analysée à partir de l’accord initial et de l’exécution.
Sources utiles
- Code du travail en vigueur — articles L. 1221-1 à L. 1221-5-1 et R. 1221-34 et suivants.
- Directive UE 2019/1152 — conditions de travail transparentes et prévisibles.
- Code civil — formation du contrat et preuve.
- Code du travail numérique — recherche de la convention et règles personnalisées.
- Code du travail, article L. 1221-3 — langue du contrat écrit.