Ce qu’il faut retenir
En CDI, la durée initiale maximale est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres. Le renouvellement, une seule fois, n’est possible que si un accord de branche étendu le prévoit, si le contrat le stipule et si le salarié donne un accord clair avant le terme ; les maxima totaux sont quatre, six et huit mois. La période et la possibilité de renouveler doivent être expressément prévues. En CDD, l’article L. 1242-10 fixe un jour par semaine, dans la limite de deux semaines pour un contrat au plus égal à six mois et d’un mois dans les autres cas, sauf durée conventionnelle plus courte. Les absences peuvent prolonger l’essai du temps correspondant. La rupture respecte les délais de prévenance, ne peut être fondée sur un motif discriminatoire et ne doit pas détourner l’essai de sa finalité.
En bref
- La période d’essai n’est jamais automatique.
- Le CDI prévoit des maxima de deux, trois ou quatre mois selon la catégorie.
- Le renouvellement exige trois conditions cumulatives et l’accord du salarié.
- Les absences suspendant le contrat peuvent reporter le terme.
- Un délai de prévenance s’impose à celui qui rompt.
- Une rupture discriminatoire, disciplinaire déguisée ou étrangère aux compétences se conteste.
1. Stipulation et finalité de l’essai
La période permet une évaluation réciproque. Elle figure dans le contrat ou la lettre d’engagement dès l’embauche. Une clause signée après la prise de poste ne peut en principe créer rétroactivement un essai. Une période probatoire lors d’un changement de fonctions se distingue : son échec replace le salarié dans ses fonctions antérieures sans rompre le CDI.
L’employeur doit réellement disposer d’un temps d’évaluation. Une relation antérieure sur les mêmes fonctions peut réduire ou priver d’objet un nouvel essai selon le contrat précédent et les textes. Une clause conventionnelle ne suffit pas si le contrat ne stipule pas l’essai. La finalité est double : compétences pour l’employeur, adéquation du poste pour le salarié. Utiliser l’essai pour supprimer un poste, répondre à une difficulté économique ou sanctionner un fait sans procédure détourne ce mécanisme.
2. Durée du CDI et calcul du terme
Les articles L. 1221-19 et suivants fixent des maxima impératifs. Le décompte se fait en principe de manière calendaire, sauf règle applicable. Notez la date et l’heure de début et calculez le terme sans ajouter le délai de prévenance. Une durée conventionnelle ou contractuelle plus courte peut s’imposer. Depuis le 9 septembre 2023, les anciens accords de branche prévoyant des durées initiales plus longues ne permettent plus de dépasser les maxima légaux.
Un essai exprimé en mois se termine en principe la veille du jour portant le même quantième, en tenant compte du calendrier. Les jours non travaillés habituels sont inclus. Une suspension pour maladie, congé sans solde ou fermeture peut reporter le terme à proportion de l’absence si elle a empêché l’évaluation, tandis que les congés pris dans le cadre normal appellent l’analyse des circonstances. Établissez un calendrier jour par jour et notifiez toute rupture avant l’expiration effective.
3. Renouvellement du CDI
Il faut un accord de branche étendu autorisant le renouvellement, une clause dans le contrat et l’accord du salarié intervenu pendant l’essai initial. Une signature automatique dès l’embauche ou la poursuite du travail ne remplace pas toujours un accord clair au renouvellement. Vérifiez les formalités et délais conventionnels.
L’avenant précise la nouvelle durée et le terme. Il doit être proposé assez tôt pour laisser un consentement libre ; une signature sous la menace immédiate d’une rupture peut être discutée selon les faits. Une mention préimprimée acceptant dès l’origine le renouvellement ne prouve pas nécessairement l’accord donné au moment utile. Si une des trois conditions manque, le renouvellement est inopposable et le contrat devient définitif à la fin de la période initiale.
4. CDD, intérim et périodes antérieures
Le CDD suit l’article L. 1242-10. La période dépend de la durée initialement prévue ou minimale et ne peut pas être renouvelée, même avec l’accord des parties. Une mission d’intérim obéit à ses règles. Après un stage de dernière année intégré au cursus ou des contrats successifs sur le même poste, tout ou partie de la durée antérieure peut être déduite selon les textes et la situation.
Pour un CDD sans terme précis, le calcul repose sur la durée minimale. La limite conventionnelle plus courte prévaut selon le texte. Lorsqu’un CDI suit immédiatement un CDD dans la même entreprise, la durée du CDD est déduite de l’essai du CDI selon l’article L. 1243-11. Une mission d’intérim suivie d’une embauche peut aussi être prise en compte dans les limites prévues. Comparez les tâches : l’employeur peut avoir besoin d’évaluer des fonctions réellement nouvelles, mais ne doit pas recommencer artificiellement l’évaluation du même emploi.
5. Rupture et délai de prévenance
Lorsque la période d’essai prévue est d’au moins une semaine, l’employeur prévient 24 heures avant sous huit jours de présence, 48 heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois et un mois après trois mois. Le salarié prévient 24 heures sous huit jours, 48 heures ensuite. Le délai ne prolonge pas l’essai ; une indemnité compense la partie non exécutée dans les conditions légales.
Le délai dépend du temps de présence au moment où la rupture est notifiée, non de la durée totale prévue. La remise en main propre contre récépissé ou le recommandé permet de dater. Si le délai restant est insuffisant, l’employeur met fin au contrat au terme de l’essai et verse l’indemnité compensatrice, sauf faute grave, calculée sur les salaires et avantages que le salarié aurait perçus. Le salarié qui ne respecte pas son délai peut engager sa responsabilité si un préjudice est établi.
6. Rupture abusive, discriminatoire ou disciplinaire
La rupture peut intervenir sans procédure de licenciement si elle se rattache à l’essai. Elle devient contestable si elle est fondée sur l’état de santé, la grossesse, un autre motif prohibé, une intention de nuire, des considérations étrangères aux compétences ou une précipitation ne permettant aucune évaluation. Si le motif est disciplinaire, la procédure disciplinaire doit être respectée.
La preuve se construit par la chronologie, les propos, les évaluations, les recrutements et la brièveté. Une rupture quelques heures après l’annonce d’une grossesse ou d’un handicap laisse discuter un motif prohibé ; l’employeur doit justifier objectivement selon le régime de discrimination. Une très courte présence n’est pas automatiquement abusive si une incompatibilité manifeste apparaît, mais elle doit permettre une appréciation. En cas de rupture après le terme, le conseil applique le régime du licenciement, avec les conséquences dépendant du motif et de la procédure.
Exemple pratique
Une cadre commence le 1er février avec quatre mois d’essai et une clause de renouvellement. L’accord de branche étendu l’autorise. Le 25 mai, l’employeur propose un renouvellement de quatre mois que la salariée accepte expressément avant le terme. Il serait irrégulier de lui faire signer le 5 juin, après l’expiration initiale. Si l’employeur rompt après plus de trois mois, il doit respecter un mois de prévenance, sans prolonger l’essai au-delà du terme.
À vérifier dans votre cas
- La clause signée avant la prise de poste.
- La catégorie professionnelle.
- La convention et l’accord de branche étendu.
- La date exacte du terme.
- Les absences et prolongations.
- L’accord clair au renouvellement.
- Le motif réel et le délai de prévenance.
Preuves à conserver
- Contrat et lettre d’engagement.
- Convention et accord de branche.
- Avenant de renouvellement.
- Échanges établissant le consentement.
- Calendrier des absences.
- Évaluations et objectifs.
- Lettre de rupture et preuve de réception.
- Bulletin de l’indemnité de prévenance.
Erreurs fréquentes
- Faire débuter l’essai avant la signature.
- Renouveler sans accord de branche étendu.
- Prévoir le renouvellement seulement dans la convention.
- Confondre poursuite du travail et accord clair.
- Prolonger l’essai par le délai de prévenance.
- Rompre pour maladie ou grossesse.
- Confondre essai et période probatoire.
Questions fréquentes
L’essai est-il obligatoire ?
Non. Sans clause expresse convenue dès l’engagement, le contrat est définitif dès le début.
Peut-il être renouvelé deux fois ?
Non en CDI : une seule fois, sous les trois conditions légales et dans les maxima.
Une maladie prolonge-t-elle l’essai ?
Une absence suspendant le contrat peut reporter le terme pour une durée correspondante, sans autoriser une rupture discriminatoire.
Peut-on rompre le dernier jour ?
Oui en principe, mais le délai de prévenance ne peut prolonger l’essai. Une indemnité peut être due pour la partie non exécutée.
Faut-il donner un motif ?
La rupture n’a pas à suivre le licenciement, mais son motif réel peut être contrôlé s’il est abusif, discriminatoire ou disciplinaire.
Quel délai pour le salarié ?
Vingt-quatre heures si sa présence est inférieure à huit jours, quarante-huit heures ensuite.
Que se passe-t-il si l’essai est dépassé ?
Le CDI se poursuit définitivement. Une rupture ultérieure par l’employeur doit respecter le régime du licenciement.
Sources utiles
- Code du travail, période d’essai du CDI — articles L. 1221-19 à L. 1221-26.
- Code du travail, article L. 1242-10 — période d’essai du CDD.
- Code du travail, interdiction des discriminations — motifs prohibés.
- Code du travail numérique — recherche des dispositions conventionnelles.
- Service-Public — période d’essai du salarié — durées, renouvellement, décompte et délais de prévenance, fiche vérifiée en mars 2026.