Ce qu’il faut retenir
Un licenciement personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse : faits existants, précis, vérifiables et suffisamment importants pour justifier la rupture. Il peut être disciplinaire — faute simple, grave ou lourde — ou non disciplinaire, par exemple insuffisance professionnelle ou inaptitude selon leur régime. Le licenciement économique repose sur une cause non inhérente à la personne et obéit à des obligations supplémentaires de reclassement, sélection et consultation. Certains motifs sont interdits : discrimination, harcèlement, exercice d’une liberté fondamentale, maternité ou représailles contre un lanceur d’alerte, notamment.
Pour un licenciement personnel ordinaire, l’employeur convoque le salarié au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien, expose les motifs envisagés et recueille ses explications. La lettre est envoyée au moins deux jours ouvrables après l’entretien ; le délai maximal d’un mois concerne le licenciement disciplinaire. Elle fixe les limites du litige, sous réserve de précisions possibles dans les quinze jours. Le salarié doit en principe contester la rupture dans les douze mois. Le juge distingue licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse et nul : ces qualifications donnent accès à des réparations différentes.
En bref
- Le licenciement d’un CDI doit avoir un motif réel, précis, vérifiable et suffisamment sérieux.
- L’entretien doit être précédé d’un délai d’au moins cinq jours ouvrables.
- La lettre doit exposer les motifs et ne peut être envoyée moins de deux jours ouvrables après l’entretien.
- Indemnité de licenciement, préavis et congés dépendent du motif, de l’ancienneté et de la convention collective.
- La contestation de la rupture se prescrit en principe par douze mois, avec des régimes spéciaux pour certaines atteintes.
1. Quels motifs peuvent justifier un licenciement ?
Le motif personnel est lié au salarié, sans être nécessairement fautif. Une faute, une insuffisance professionnelle établie, une inaptitude déclarée par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement ou certaines absences perturbant objectivement l’entreprise peuvent, sous des conditions différentes, être invoquées. La perte de confiance, à elle seule, n’est pas un motif : la lettre doit énoncer les faits objectifs qui la fondent.
La cause doit être réelle, donc reposer sur des faits exacts et vérifiables, et sérieuse, donc assez importante pour rendre la rupture justifiée. L’employeur ne peut se fonder sur la vie personnelle sauf si un fait cause un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise ou constitue un manquement à une obligation contractuelle. Une condamnation ou une opinion privée n’autorise pas automatiquement la rupture.
Le motif économique n’est pas inhérent à la personne. Il suppose une suppression ou transformation d’emploi, ou le refus d’une modification essentielle du contrat, consécutive notamment à des difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d’activité. Le reclassement doit être recherché avant la rupture.
Certains motifs rendent le licenciement nul : critère discriminatoire, dénonciation de bonne foi de harcèlement, exercice d’une action en justice protégée, maternité pendant les périodes de protection, grève hors faute lourde ou alerte protégée. La protection varie selon le texte et les faits ; toute injustice ne constitue pas une nullité.
2. Convocation et délai de cinq jours ouvrables
Pour un licenciement personnel, la convocation est envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Elle mentionne qu’un licenciement est envisagé, ainsi que la date, l’heure, le lieu et les possibilités d’assistance. Le motif détaillé n’a pas à être exposé dans la convocation, mais l’objet doit être clair.
L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise. Le jour de présentation et celui de l’entretien ne comptent pas. Les jours ouvrables comprennent généralement le samedi, mais excluent le repos hebdomadaire et les jours fériés habituellement non travaillés. Si le délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, les règles de prorogation doivent être appliquées.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel. En l’absence de CSE dans l’entreprise, il peut choisir un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale ; la convocation doit indiquer où consulter cette liste. L’assistant peut prendre des notes, demander des précisions et présenter des observations, sans se substituer entièrement à l’échange.
Le salarié n’est pas obligé de venir. Son absence ne constitue pas une faute et n’arrête pas la procédure. Il peut envoyer une note écrite. Un empêchement ne donne pas automatiquement droit au report, mais l’employeur doit éviter une manœuvre privant déloyalement le salarié de la possibilité de s’expliquer.
3. Comment se déroule l’entretien préalable ?
L’employeur ou un représentant habilité expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications. La décision ne doit pas être irrévocablement prise avant l’entretien. Des propos annonçant une rupture définitive, la diffusion du remplacement ou une lettre préparée et remise avant le délai peuvent servir à démontrer que l’entretien était purement formel.
Le salarié peut demander les dates, faits et documents sur lesquels repose le projet, apporter des justificatifs et corriger une erreur. Il est utile de préparer une chronologie et quelques questions. L’entretien n’est pas un procès : l’employeur n’est pas obligé de communiquer à ce stade toutes les pièces qui seraient produites au conseil, mais doit permettre au salarié de comprendre les griefs.
L’enregistrement secret soulève des questions de loyauté, de vie privée et de droit à la preuve. Sa recevabilité n’est pas automatique ; le juge examine son caractère indispensable et proportionné. La présence d’un assistant et un compte rendu daté sont souvent plus sûrs.
Une transaction ne peut valablement régler la contestation du licenciement qu’après la notification de la rupture. Une rupture conventionnelle peut être discutée avant, mais son consentement doit être libre et sa procédure propre respectée ; elle ne doit pas servir à contourner un licenciement déjà décidé.
4. Lettre de licenciement et précision des motifs
La lettre est adressée en recommandé avec avis de réception et signée par l’employeur ou son représentant. Pour un motif personnel, elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien. En matière disciplinaire, elle doit l’être au plus tard un mois après cette date. Pour un motif personnel non disciplinaire, le Code ne fixe pas le même délai maximal général, sous réserve des règles spéciales et d’un délai raisonnable.
La lettre doit énoncer des faits précis. Des formules comme « manque de confiance », « attitude négative » ou « insuffisance générale » sans exemples vérifiables sont fragiles. Le juge examine les griefs figurant dans la lettre et ceux apportés par une précision régulière, et non des motifs entièrement nouveaux inventés pendant le procès.
Dans les quinze jours suivant la notification, le salarié peut demander des précisions par recommandé ou remise contre récépissé. L’employeur dispose de quinze jours après réception pour répondre s’il le souhaite. Il peut aussi préciser de sa propre initiative dans les quinze jours suivant la notification. Ces précisions complètent le motif mais ne doivent pas substituer une cause différente.
L’insuffisance de motivation et l’absence de cause réelle et sérieuse doivent être distinguées. Lorsque le salarié n’a pas demandé de précision et qu’une cause réelle et sérieuse existe, une insuffisance de motivation peut n’ouvrir droit qu’à une indemnité maximale d’un mois de salaire. Si le motif lui-même n’est pas valable, le régime du licenciement injustifié s’applique.
5. Préavis, indemnité de licenciement et documents
Sauf faute grave ou lourde, le salarié exécute un préavis ou reçoit une indemnité compensatrice si l’employeur l’en dispense. Sa durée dépend de la loi, de la convention collective, du contrat et parfois de l’usage. Une dispense demandée par le salarié et acceptée n’ouvre en principe pas droit à l’indemnité, contrairement à une dispense décidée par l’employeur.
Le salarié en CDI ayant au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue bénéficie de l’indemnité légale de licenciement, sauf faute grave ou lourde. Son minimum est d’un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis d’un tiers par année au-delà. Les fractions d’année sont calculées proportionnellement. La convention collective peut prévoir une condition ou un montant plus favorable.
Le salaire de référence légal est la formule la plus avantageuse entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement — ou de tous les mois si ancienneté plus courte — et le tiers des trois derniers mois, avec proratisation des primes annuelles ou exceptionnelles. Les absences et périodes de salaire réduit peuvent nécessiter une reconstitution selon les règles applicables.
L’indemnité de congés payés reste due pour les droits non pris. À la fin du contrat, l’employeur remet certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte et dernier bulletin. Signer le reçu ne vaut pas renonciation au recours, mais il devient libératoire pour les sommes précisément mentionnées s’il n’est pas dénoncé dans les six mois.
6. Irrégulier, injustifié ou nul : quelles conséquences ?
Un licenciement irrégulier a une cause réelle et sérieuse mais sa procédure est fautive. L’article L. 1235-2 permet une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Cette réparation ne s’ajoute pas toujours à celle d’un licenciement injustifié lorsqu’une même irrégularité est invoquée ; l’articulation dépend des demandes.
Un licenciement sans cause réelle et sérieuse repose sur des faits non établis ou insuffisants. Si la réintégration proposée n’est pas acceptée ou n’est pas adaptée, le juge accorde une indemnité dans les minima et maxima de l’article L. 1235-3, calculés selon l’ancienneté et l’effectif. Les indemnités de préavis et licenciement restent dues si leurs conditions sont remplies.
Un licenciement nul viole une protection légalement identifiée. Le salarié peut demander sa réintégration lorsque celle-ci est possible. S’il n’est pas réintégré, l’article L. 1235-3-1 prévoit une indemnité d’au moins six mois de salaire dans les cas qu’il vise, sans application du plafond de l’article L. 1235-3, en plus des indemnités de rupture dues.
Le juge peut ordonner le remboursement à France Travail de tout ou partie des allocations, dans les cas et limites de l’article L. 1235-4. Ce remboursement est à la charge de l’employeur et ne constitue pas une indemnité supplémentaire directement versée au salarié.
7. Contestation devant le conseil de prud’hommes
L’action portant sur la rupture se prescrit en principe par douze mois à compter de sa notification, selon l’article L. 1471-1. Des actions fondées sur discrimination, harcèlement ou dommage corporel suivent des règles spéciales. Une réclamation amiable ou une demande de précision ne doit pas faire perdre le délai.
La requête doit distinguer les demandes : nullité ou absence de cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, préavis, salaire de mise à pied, rappels de salaire, documents et frais. Chacune a une prescription et une preuve propres. Les créances salariales suivent en principe le délai de trois ans.
En matière de motif personnel, le juge forme sa conviction au vu des éléments des parties et peut ordonner des mesures d’instruction. Si un doute subsiste sur le motif, il profite au salarié. Pour une discrimination ou un harcèlement, la charge de la preuve est aménagée : le salarié présente des éléments laissant supposer l’atteinte, puis l’employeur justifie sa décision par des éléments objectifs étrangers à celle-ci.
Le salarié protégé relève d’une autorisation préalable de l’inspection du travail. La contestation de cette autorisation relève de l’ordre administratif, en principe dans les deux mois. Le conseil reste compétent pour certaines conséquences contractuelles, sous réserve de l’autorité de la décision administrative.
Exemple pratique
Une salariée de cinq ans d’ancienneté est licenciée pour « résultats insuffisants et perte de confiance ». La lettre ne cite aucun objectif, aucune période ni fait. Dans les quinze jours, elle demande des précisions. L’employeur répond qu’elle n’a atteint que 80 % d’un objectif annuel, mais ne produit ni objectif écrit ni éléments montrant qu’il était réaliste et que les moyens étaient fournis.
Le conseil examinera les faits précisés et les preuves. La perte de confiance n’est pas autonome. Une performance inférieure peut constituer une insuffisance si les objectifs étaient réalisables et les manquements imputables, mais le chiffre seul ne suffit pas toujours. Si la cause est écartée, la salariée pourra obtenir les indemnités correspondant à son ancienneté et à ses demandes prouvées.
À vérifier dans votre cas
- Nature du motif : disciplinaire, non disciplinaire, économique ou interdit.
- Dates de convocation, présentation, entretien et envoi de la lettre.
- Assistance mentionnée et présence d’un CSE.
- Précision des faits dans la lettre et éventuelle demande sous quinze jours.
- Ancienneté, salaire de référence, préavis et convention collective.
- Existence d’un mandat, d’une grossesse, d’un arrêt lié au travail ou d’une autre protection.
- Date de notification pour la prescription de douze mois.
- Demandes salariales autonomes encore recevables.
Preuves à conserver
- Contrat, avenants, fiche de poste et convention collective.
- Convocation et preuve de sa première présentation.
- Notes et attestations de l’entretien préalable.
- Lettre de licenciement, enveloppe et accusé de réception.
- Demande de précision et réponse de l’employeur.
- Objectifs, évaluations, avertissements et résultats comparatifs.
- Bulletins de paie et calcul d’ancienneté.
- Documents de fin de contrat et reçu signé ou non.
- Éléments relatifs à une protection ou un motif interdit.
Erreurs fréquentes
- Considérer la perte de confiance comme un motif suffisant.
- Compter cinq jours calendaires au lieu de jours ouvrables.
- Croire qu’un délai maximal d’un mois vaut pour tout motif personnel.
- Ne pas demander de précision alors que la lettre est vague.
- Confondre irrégularité, absence de cause réelle et sérieuse et nullité.
- Calculer l’indemnité uniquement sur les trois derniers mois sans comparer.
- Signer une transaction avant la notification du licenciement.
- Attendre plus de douze mois en négociant avec l’employeur.
Questions fréquentes
L’employeur doit-il donner le motif dans la convocation ?
La convocation doit indiquer qu’un licenciement est envisagé et les informations sur l’entretien et l’assistance. Le détail du motif est exposé pendant l’entretien puis obligatoirement énoncé dans la lettre de licenciement.
Peut-on licencier sans avertissement préalable ?
Oui, sauf règle conventionnelle ou règlement intérieur contraire. Un avertissement n’est pas toujours obligatoire avant le licenciement. La sanction doit cependant être proportionnée, et un fait déjà sanctionné ne peut en principe l’être une seconde fois.
Le salarié doit-il signer la lettre remise en main propre ?
La loi prévoit la notification du licenciement par recommandé avec avis de réception. Une signature ne signifie pas l’acceptation du motif, mais elle peut prouver la remise d’un document. Il faut conserver une copie et noter la date exacte.
Combien vaut l’indemnité légale de licenciement ?
Au minimum, un quart de mois par année jusqu’à dix ans puis un tiers par année au-delà, avec prorata des années incomplètes, pour un salarié ayant au moins huit mois d’ancienneté et hors faute grave ou lourde. Une convention peut être plus favorable.
Le barème prud’homal s’applique-t-il à un licenciement nul ?
Non pour les nullités relevant de l’article L. 1235-3-1. Si le salarié n’est pas réintégré, le minimum est alors de six mois de salaire, sans plafond du barème. Toutes les irrégularités ne sont toutefois pas des nullités.
Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie ?
La maladie ne peut pas être le motif discriminatoire du licenciement. Un licenciement peut néanmoins intervenir pour un motif distinct, une faute, un motif économique, une inaptitude ou, sous conditions strictes, une perturbation nécessitant un remplacement définitif. Les protections liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont renforcées.
Quel délai pour contester ?
L’action relative à la rupture doit en principe être introduite dans les douze mois de la notification. Les demandes de salaire relèvent généralement de trois ans et les actions de discrimination ou harcèlement d’autres délais. Il faut calculer séparément chaque demande.
Sources utiles
- Code du travail, licenciement personnel — articles L. 1232-1 à L. 1232-6.
- Procédure de licenciement personnel — convocation, entretien et délais.
- Code du travail, article L. 1232-6 — notification et motivation de la lettre.
- Indemnité légale de licenciement — ancienneté, salaire de référence et calcul.
- Licenciement nul ou injustifié — réintégration et indemnisations.
- Code du travail, article L. 1471-1 — prescription de la rupture.