Ce qu’il faut retenir
Depuis les arrêts de la chambre sociale du 21 septembre 2017, offre et promesse unilatérale ne produisent pas les mêmes effets. L’offre exprime la volonté d’être lié en cas d’acceptation et précise les éléments essentiels. Elle peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue ; son retrait prématuré après réception empêche la conclusion mais peut engager la responsabilité extracontractuelle et réparer le préjudice prouvé. La promesse unilatérale accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés ; le consentement de l’employeur est déjà donné. Sa révocation pendant le délai d’option n’empêche pas la formation lorsque le bénéficiaire lève l’option. Un document intitulé « promesse » n’est pas automatiquement une promesse unilatérale : le juge analyse les termes, les réserves, le délai et les conditions. Les échanges et la preuve de réception ou d’acceptation sont essentiels.
En bref
- Le titre du document ne détermine pas seul sa qualification.
- L’emploi, la rémunération et la date d’entrée doivent être suffisamment déterminés.
- L’offre acceptée dans le délai forme le contrat si elle n’a pas été valablement retirée.
- Le retrait prématuré d’une offre peut réparer un préjudice sans créer le contrat.
- La révocation d’une promesse pendant l’option n’empêche pas la formation.
- Les conditions suspensives et réserves doivent être lues précisément.
1. Identifier une offre de contrat
L’offre est un acte précisant les éléments essentiels et exprimant la volonté de l’auteur d’être lié en cas d’acceptation. Elle peut comporter un délai. Une proposition vague, soumise à validation finale ou à négociation du salaire peut rester une invitation à discuter. Les mots employés et le contexte doivent être confrontés.
Recherchez les formulations impératives ou réservées : « nous vous proposons » avec poste, salaire et date peut former une offre, tandis que « sous réserve de validation du comité » maintient une condition si elle est réelle et précise. Le lieu et la durée peuvent être essentiels selon le poste. Une offre assortie d’une condition de diplôme, d’autorisation de travail ou de vérification peut devenir caduque si la condition échoue sans faute. L’employeur doit toutefois exécuter la condition de bonne foi et ne peut fabriquer son échec.
2. Reconnaître une promesse unilatérale
La promesse accorde au bénéficiaire une option sur un contrat dont l’emploi, la rémunération et la date sont déterminés et pour lequel ne manque que son consentement. L’employeur est déjà engagé. Une réserve portant sur un élément essentiel ou un pouvoir discrétionnaire de confirmation peut empêcher cette qualification.
Le délai d’option peut être expressément fixé ou résulter des circonstances. Pendant ce temps, l’employeur ne doit pas traiter la promesse comme une négociation ordinaire. Le bénéficiaire n’est pas encore salarié tant qu’il n’a pas levé l’option, mais dispose du droit de former le contrat. Une promesse prévoyant un CDD doit aussi permettre de respecter les exigences propres à ce contrat ; l’existence de l’engagement ne régularise pas automatiquement un motif ou une durée illicites.
3. Acceptation, option et preuve des échanges
Respectez le délai et le mode indiqués. Une acceptation pure et simple doit parvenir à l’auteur ; une réponse modifiant le salaire peut constituer une contre-offre. Conservez email original, lettre, accusé, signature électronique et calendrier. Le silence n’équivaut pas en principe à acceptation sauf circonstances particulières.
Une acceptation reçue hors délai peut constituer une nouvelle offre que l’employeur accepte ou refuse. Si le candidat écrit « d’accord sous réserve d’un télétravail de trois jours », déterminez si cette réserve modifie un élément ou formule un souhait. Pour une levée d’option, employez une phrase sans ambiguïté et rappelez la promesse. Les accusés automatiques, journaux de signature et en-têtes permettent de dater la réception, élément déterminant lorsque le retrait et l’acceptation se croisent.
4. Rétractation de l’offre
Une offre peut être retirée librement avant de parvenir au destinataire. Après réception, l’article 1116 du Code civil interdit la rétractation avant l’expiration du délai fixé ou d’un délai raisonnable. Le retrait empêche toutefois la conclusion ; il ouvre une responsabilité extracontractuelle limitée au préjudice subi, sans bénéfice attendu du contrat.
Le candidat doit prouver la faute, le dommage et le lien. Une démission donnée en confiance, des frais de déplacement, une autre offre refusée ou une période de chômage peuvent être invoqués avec justificatifs. Le gain espéré du contrat non conclu est exclu du dommage réparable sur ce fondement. Réduisez le préjudice lorsque le candidat a retrouvé rapidement un poste ou aurait dû limiter sa perte. Une négociation amiable peut prévoir une somme, mais sa qualification et son régime social doivent être clarifiés.
5. Révocation de la promesse
Selon l’article 1124 du Code civil, la révocation pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis. Une levée d’option conforme peut donc conduire à demander l’exécution ou les conséquences de la rupture. Les faits postérieurs et l’impossibilité matérielle doivent être analysés.
Si le contrat est formé, le refus d’accueillir le salarié peut s’analyser comme une rupture imputable à l’employeur et appeler les règles correspondantes, plutôt que comme le simple retrait d’une offre. La demande d’exécution en nature dépend de la situation et des pouvoirs du juge ; la relation personnelle de travail rend la réintégration complexe hors nullité ou accord. Formulez des demandes subsidiaires cohérentes : reconnaissance du contrat, salaires ou indemnités pertinentes et réparation des circonstances distinctes.
6. Compétence, demandes et préjudices
Le conseil de prud’hommes peut connaître d’un litige relatif à la conclusion d’un contrat de travail. Demandez la qualification, les effets contractuels ou une réparation adaptée. Justifiez démission d’un ancien emploi, perte d’une autre offre, déménagement ou période sans revenu. Aucun préjudice ne doit être présumé ni indemnisé deux fois.
La compétence territoriale peut être rattachée au lieu où l’engagement a été contracté ou au siège selon les options du salarié, même si le travail n’a jamais commencé. La prescription doit être qualifiée selon l’action : formation, exécution, rupture ou responsabilité précontractuelle. Joignez le tableau chronologique des échanges et chiffrez séparément frais, perte de revenus et demandes contractuelles. La contribution de 50 € s’applique à la saisine depuis mars 2026, sauf exemption.
Exemple pratique
Une société écrit à une candidate qu’elle lui réserve jusqu’au 10 août un poste de responsable à 45 000 € annuels à compter du 1er septembre et qu’elle n’a plus qu’à lever l’option. Le 5 août, elle retire le document ; la candidate accepte le 7. Si le texte constitue une promesse unilatérale, la révocation n’empêche pas la formation. Si le courrier était une offre, son retrait prématuré empêcherait le contrat mais pourrait engager une responsabilité pour le préjudice prouvé.
À vérifier dans votre cas
- Le texte intégral et son intitulé.
- La précision du poste, du salaire et de la date.
- Les réserves ou conditions.
- Le délai d’acceptation ou d’option.
- La date de réception de chaque message.
- La réponse pure et simple ou la contre-offre.
- Le préjudice et sa causalité.
Preuves à conserver
- Offre ou promesse originale.
- Emails avec en-têtes.
- Accusés de réception.
- Réponse d’acceptation.
- Retrait ou révocation.
- Annonce et échanges de négociation.
- Démission antérieure ou autre offre refusée.
- Frais et perte de revenus.
Erreurs fréquentes
- Croire que toute promesse vaut automatiquement contrat.
- Accepter après le délai sans vérifier.
- Répondre en modifiant un élément essentiel.
- Démissionner avant de lire les conditions.
- Réclamer tous les salaires futurs après le retrait d’une offre.
- Ne pas prouver la réception.
- Confondre clause suspensive et faculté discrétionnaire.
Questions fréquentes
Une promesse par email est-elle valable ?
Oui si le contenu et l’auteur sont établis. La forme électronique n’empêche pas la qualification.
Quels éléments doivent apparaître ?
L’emploi, la rémunération et la date d’entrée doivent être suffisamment déterminés, avec la volonté d’être lié.
L’employeur peut-il retirer son offre ?
Avant réception, oui. Après réception, un retrait avant le délai empêche le contrat mais peut engager sa responsabilité.
Peut-il révoquer une promesse ?
La révocation pendant le délai d’option n’empêche pas la formation du contrat promis si l’option est valablement levée.
Puis-je obtenir tous les salaires prévus ?
Pas pour le simple retrait fautif d’une offre. La réparation porte sur le préjudice prouvé et exclut le gain attendu du contrat.
Qui est compétent ?
Le conseil de prud’hommes peut juger les litiges individuels liés à la conclusion d’un contrat de travail.
Une condition de diplôme change-t-elle tout ?
Elle peut constituer une condition suspensive. Il faut vérifier sa rédaction, sa réalisation et la bonne foi de celui qui l’invoque.
Sources utiles
- Code civil en vigueur — articles 1112 à 1122 sur l’offre et la promesse.
- Code civil, article 1124 — promesse unilatérale.
- Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, n° 16-20.103 — distinction offre et promesse.
- Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, n° 16-20.104 — régime de la promesse d’embauche.
- Code du travail, compétence prud’homale — litige lié à la conclusion du contrat.