Ce qu’il faut retenir
Le chiffrage n’est pas une estimation globale du mécontentement. Chaque chef a une nature, une période, une base et une formule. Les créances de salaire sont généralement demandées en brut et supportent les cotisations selon leur régime ; les indemnités et dommages-intérêts exigent une qualification distincte. Le salaire de référence varie selon le texte : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, préavis, barème d’indemnisation, rappel d’heures ou rémunération variable. Les congés payés afférents sont ajoutés seulement lorsque la créance ouvre ce droit. Pour un licenciement, il faut séparer indemnité de licenciement, préavis, congés payés, rappel de salaire, réparation de l’irrégularité ou de l’absence de cause, sans double indemnisation. Les intérêts, la remise de documents et l’article 700 sont formulés à part. Toute somme doit renvoyer à une annexe de calcul et à des pièces. Un montant peut être actualisé dans la procédure si les règles de recevabilité, prescription et contradictoire sont respectées.
En bref
- Une ligne de demande correspond à une qualification et une formule identifiables.
- Le salaire de référence dépend du droit calculé et de la convention collective.
- Les salaires sont en principe chiffrés en brut ; précisez toute demande en net.
- Les congés payés afférents ne s’ajoutent pas automatiquement à toute indemnité.
- Le préjudice doit être individualisé lorsqu’une réparation n’est pas forfaitaire.
- Calcul, dispositif de la requête et pièces doivent donner exactement les mêmes montants.
1. Construire le tableau de demandes
Créez une ligne par chef avec colonnes : fondement, période, base, taux, quantité, montant et pièce. Pour une créance mensuelle, détaillez chaque échéance. Pour les heures, partez d’un décompte hebdomadaire. Ajoutez un sous-total et indiquez brut ou net. Conservez les formules plutôt qu’un total saisi manuellement.
Ajoutez une colonne de prescription pour repérer les échéances qui sortiront du délai et une colonne de paiement pour imputer les sommes reçues. Verrouillez les cellules de taux et documentez leur source : contrat, accord, minimum conventionnel ou loi. Pour un calcul alternatif, créez deux feuilles au lieu de mélanger les méthodes. Le tableau final porte une date de mise à jour et un numéro de version identique à celui cité dans les conclusions. Un total sans détail peut être juridiquement recevable dans certains cas, mais il empêche l’adversaire et le juge de vérifier le raisonnement.
2. Déterminer le salaire de référence
Le salaire contractuel ne suffit pas toujours. Il faut intégrer, selon le texte, rémunération variable, avantages et primes ayant la nature requise, puis comparer les méthodes prévues pour l’indemnité légale de licenciement. Une convention collective peut retenir une formule plus favorable. Les absences ou temps partiels protégés imposent parfois une reconstitution.
Pour l’indemnité légale de licenciement, l’article R. 1234-4 retient la formule la plus avantageuse entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois, ou de tous les mois si l’ancienneté est moindre, et le tiers des trois derniers mois, avec proratisation des primes annuelles ou exceptionnelles. La convention peut prévoir une autre assiette. Le préavis correspond en principe à la rémunération que le salarié aurait reçue en travaillant. Ne transposez donc pas mécaniquement la moyenne légale aux commissions, au barème ou à une indemnité conventionnelle.
3. Calculer les rappels de salaire et congés payés
Pour un salaire impayé, partez de l’échéance et déduisez uniquement les versements établis. Pour les heures supplémentaires, calculez semaine par semaine avec les majorations applicables. Les congés payés afférents sont souvent évalués à dix pour cent du rappel, mais la règle exacte et la nature de la créance doivent être vérifiées.
Séparer les indemnités de rupture
Distinguez indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et réparations liées à une nullité ou à des circonstances distinctes. Appliquez l’ancienneté, l’effectif et le barème pertinents à la date de rupture, sans cumuler deux sommes réparant le même objet.
4. Évaluer les dommages-intérêts
Lorsque le montant n’est pas fixé par un barème, décrivez le préjudice : perte de revenus, frais, atteinte à la santé, carrière, durée du chômage ou conditions de rupture. Produisez les justificatifs et proposez un montant proportionné. Une faute ne dispense pas toujours de prouver un préjudice. Le juge reste libre dans le cadre légal.
Ajouter intérêts, documents et frais
Demandez séparément les intérêts au taux légal avec leur point de départ, la capitalisation lorsqu’elle est possible, la remise de bulletins ou documents rectifiés et l’astreinte éventuelle. L’article 700 concerne les frais non compris dans les dépens et n’est pas un remboursement automatique. Le timbre de 50 € doit aussi être justifié si sa prise en charge est demandée.
5. Actualiser sans perdre la cohérence
Mettez à jour les sommes lorsque de nouvelles échéances surviennent ou que l’employeur produit des documents. Communiquez le nouveau tableau et modifiez le dispositif des conclusions. Vérifiez la prescription de la période ajoutée et la recevabilité. Une actualisation ne doit pas modifier silencieusement le total sans expliquer la différence.
Anticiper cotisations, fiscalité et revenus de remplacement
Le conseil condamne selon la nature juridique de la somme ; il n’établit pas à l’avance une simulation fiscale personnalisée. Les rappels de salaire sont normalement soumis aux cotisations et déclarations correspondantes. Certaines indemnités de rupture bénéficient d’un régime social ou fiscal dans des limites qui dépendent du motif et du montant. Évitez d’annoncer un « net à percevoir » sans connaître les retenues et la situation du bénéficiaire.
Une condamnation peut aussi avoir une incidence sur les allocations versées par France Travail ou sur les indemnités journalières, notamment lorsqu’elle reconstitue un salaire ou une période de préavis. Demandez des bulletins et documents sociaux rectifiés afin que les organismes disposent d’informations cohérentes. Après paiement, comparez le virement, le bulletin établi en exécution et le jugement. En cas d’écart, contestez poste par poste plutôt que de recalculer globalement la décision.
6. Contrôler les arrondis et le risque de double compte
Conservez plusieurs décimales dans les calculs intermédiaires et arrondissez seulement le résultat de chaque poste selon une méthode constante. Pour un taux horaire, indiquez la base mensuelle utilisée ; pour une moyenne, listez les mois et les éléments inclus. Un tableur doit permettre de refaire l’opération. Les erreurs fréquentes proviennent d’un total copié manuellement, d’un mois compté deux fois ou d’une prime annuelle incluse à la fois dans le salaire de référence et dans une demande autonome.
Établissez une matrice des périodes : salaire normal, mise à pied, préavis, congés et indemnisation. Deux postes ne doivent pas rémunérer les mêmes jours sous deux qualifications incompatibles. Pour les dommages-intérêts, séparez les préjudices seulement s’ils sont juridiquement distincts et décrits. Avant l’audience, comparez le total aux dernières conclusions et soustrayez tout paiement intervenu en cours d’instance en expliquant son imputation.
Exemple pratique
Un salarié réclame 120 heures supplémentaires. Son tableau ventile les semaines, le taux horaire et les majorations, puis aboutit à 3 240 € bruts. Il ajoute 324 € bruts de congés payés afférents sur ce rappel, mais ne rajoute pas mécaniquement 10 % à ses dommages-intérêts. Pour le licenciement, il calcule séparément le préavis, l’indemnité conventionnelle et la demande au titre de l’absence de cause, avec l’ancienneté et l’effectif. Les montants du tableau sont repris mot pour mot dans le dispositif.
À vérifier dans votre cas
- La convention collective et le contrat applicables.
- Le salaire de référence propre à chaque indemnité.
- L’ancienneté, l’effectif et la date de rupture.
- Le caractère brut ou net des sommes.
- L’ouverture du droit aux congés payés afférents.
- La prescription de chaque échéance.
- L’absence de double indemnisation.
- La cohérence entre tableau et dernières conclusions.
Preuves à conserver
- Contrat, avenants et convention collective.
- Bulletins de paie de toute la période utile.
- Tableau de calcul avec formules.
- Plannings et décomptes d’heures.
- Objectifs, commissions et relevés de ventes.
- Lettre de rupture et ancienneté.
- Attestations France Travail et justificatifs de chômage.
- Factures, frais et preuves du préjudice.
- Simulations officielles conservées avec leur date.
Erreurs fréquentes
- Demander un total sans formule ni période.
- Mélanger brut et net.
- Utiliser le même salaire de référence pour toutes les indemnités.
- Ajouter dix pour cent de congés payés à toute somme.
- Cumuler indemnités incompatibles ou réparer deux fois le même préjudice.
- Appliquer un barème sans vérifier ancienneté et effectif.
- Modifier le montant sans communiquer un nouveau tableau.
Questions fréquentes
Faut-il réclamer en brut ou en net ?
Les rappels de salaire sont généralement demandés en brut, les cotisations étant ensuite traitées. Certaines sommes sont exprimées en net selon leur nature. Indiquez explicitement la qualification.
Peut-on demander plus que le barème Macron ?
Pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse relevant de l’article L. 1235-3, le barème encadre l’indemnité. D’autres préjudices distincts ou une nullité obéissent à des régimes différents, sans double indemnisation.
Doit-on ajouter 10 % de congés payés ?
Seulement aux créances qui ouvrent droit aux congés payés selon leur nature. Le taux de dix pour cent est une méthode fréquente, mais il ne s’ajoute pas aux dommages-intérêts.
Comment calculer le salaire de référence ?
La formule dépend du droit : indemnité légale, conventionnelle, préavis ou autre. Comparez les périodes et éléments de rémunération prévus par le texte et la convention.
Puis-je laisser le juge fixer le montant ?
Certaines demandes doivent être chiffrées. Même pour des dommages-intérêts appréciés par le juge, proposez un montant et justifiez le préjudice.
Peut-on corriger une erreur de calcul ?
Oui dans les limites de la recevabilité, de la prescription et du contradictoire. Communiquez rapidement un tableau corrigé et un dispositif cohérent.
Le simulateur officiel suffit-il comme preuve ?
Il aide au calcul mais ne prouve pas les données saisies. Joignez les bulletins, l’ancienneté, la convention et les éléments qui fondent chaque variable.
Sources utiles
- Simulateur d’indemnité de licenciement — calcul officiel à personnaliser avec la convention collective.
- Code du travail en vigueur — articles L. 1234-9 et R. 1234-4 sur l’indemnité légale.
- Code du travail, article L. 1235-3 — barème du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Code du travail, article L. 3245-1 — prescription des créances salariales.
- Requête prud’homale du salarié — formulaire demandant l’énoncé des prétentions.