Heures supplémentaires : calcul, preuve, paiement et recours

Ce qu’il faut retenir

Les heures se décomptent normalement par semaine civile, mais un accord d’aménagement, un cycle, une convention de forfait en heures ou un régime sectoriel peut fixer un autre seuil. L’accord collectif détermine les taux, au minimum 10 %. À défaut, les huit premières heures, de la 36e à la 43e, sont majorées de 25 %, puis les suivantes de 50 %. Un salarié à temps partiel accomplit des heures complémentaires, soumises à un autre régime ; un cadre dirigeant ou un salarié valablement soumis à un forfait annuel en jours n’est pas soumis au décompte des heures supplémentaires.

Les heures sont dues lorsqu’elles sont demandées, acceptées même implicitement ou rendues nécessaires par les tâches. Une procédure d’autorisation préalable ne suffit pas à écarter celles que l’employeur connaissait ou ne pouvait ignorer. Le salarié n’a pas à fournir une preuve parfaite : il présente des horaires suffisamment précis pour permettre une réponse, puis l’employeur, responsable du contrôle du temps, fournit ses éléments. L’action en paiement se prescrit par trois ans. Depuis les arrêts du 10 septembre 2025, confirmés le 7 janvier 2026, les congés payés pris pendant une période de décompte hebdomadaire ou sur deux semaines sont pris en compte pour déterminer les majorations que le salarié aurait perçues s’il avait travaillé toute la période.

En bref

• Le seuil ordinaire est de 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein.
• L’accord fixe les taux, au moins 10 % ; à défaut, ils sont de 25 % puis 50 %.
• Les heures nécessaires aux tâches peuvent être dues sans autorisation écrite préalable.
• Le salarié produit un décompte précis et l’employeur ses relevés de contrôle.
• Le rappel de salaire se réclame dans un délai de trois ans.
• Les congés payés ne doivent plus diminuer la majoration dans les périodes visées par la jurisprudence récente.

1. Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire et qui est concerné ?

L’article L3121-28 définit comme heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou d’une durée équivalente. La durée légale est de 35 heures pour les salariés à temps complet. Elle n’est ni une durée maximale ni nécessairement la durée contractuelle : une entreprise peut prévoir 39 heures, dont quatre heures supplémentaires « structurelles » payées comme telles.

Sont en principe concernés les salariés à temps plein dont le temps est décompté en heures, y compris certains cadres. Le statut de cadre ne suffit pas à exclure le paiement. En revanche :

• le cadre dirigeant répondant réellement aux critères de l’article L3111-2 est exclu des règles ordinaires de durée ;
• le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours valable et effectivement suivie ne décompte pas d’heures supplémentaires ;
• si le forfait jours est nul, privé d’effet ou inopposable, le salarié peut réclamer des heures selon les horaires réellement accomplis, l’employeur pouvant discuter les sommes déjà versées au titre du forfait ;
• le salarié à temps partiel effectue des heures complémentaires, non des heures supplémentaires, jusqu’à la durée légale ; leur plafond, prévenance et majoration sont spécifiques.

Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1). Pauses, habillage, déplacement, astreinte, formation ou temps de connexion sont inclus ou exclus selon leurs conditions précises. Par exemple, le temps d’intervention pendant une astreinte est du travail effectif ; la période d’attente hors intervention reçoit une compensation mais n’est pas automatiquement travaillée.

Avant de calculer, il faut donc qualifier chaque période et vérifier l’accord, la convention collective, le contrat et le régime d’aménagement applicable.

2. Sur quelle période les heures sont-elles décomptées ?

À défaut d’aménagement particulier, les heures sont décomptées par semaine civile, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Toute heure au-delà de 35 déclenche le régime, même si le mois de paie chevauche plusieurs semaines. Le paiement peut apparaître sur la paie suivante lorsque la semaine s’achève après la clôture de paie.

Un accord peut organiser la durée sur une période supérieure à la semaine, jusqu’à un an et, sous certaines conditions de branche, jusqu’à trois ans. Les heures supplémentaires sont alors déterminées selon les seuils de l’accord et à la fin de la période, avec paiement éventuel de certaines heures au fil de l’eau. Les semaines hautes ne sont donc pas toujours immédiatement des semaines supplémentaires si elles se compensent régulièrement avec des semaines basses.

Une convention de forfait en heures peut fixer un nombre hebdomadaire, mensuel ou annuel incluant un volume d’heures supplémentaires. Elle doit être convenue par écrit et respecter les garanties collectives. Les heures au-delà du forfait restent dues ; la rémunération forfaitaire doit être au moins égale à celle qui résulterait du décompte avec majorations.

Les absences n’ont pas toutes le même effet. Il faut déterminer si elles sont assimilées à du temps de travail pour le seuil ou si un accord est plus favorable. Une évolution majeure concerne les congés payés : la Cour de cassation juge depuis le 10 septembre 2025 que, pour un salarié soumis à un décompte hebdomadaire partiellement en congé payé, les heures correspondant au congé sont prises en compte afin qu’il reçoive les majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine. Le 7 janvier 2026, cette solution a été étendue au décompte sur deux semaines. Elle ne transforme pas le congé en temps effectivement travaillé pour toutes les règles et ne vaut pas automatiquement pour toute absence.

3. Qui peut demander les heures et le salarié peut-il les refuser ?

L’employeur peut demander des heures supplémentaires dans les limites légales et conventionnelles. La demande peut être écrite ou orale. Lorsqu’elle est régulière, le salarié ne peut en principe refuser sans motif ; un refus injustifié peut être sanctionné.

Le refus peut cependant être légitime lorsque :

• la demande conduit à dépasser une durée maximale ou à méconnaître un repos ;
• l’employeur n’accorde pas les contreparties dues ou a durablement refusé de payer les heures ;
• le salarié est prévenu dans un délai abusivement court au regard des circonstances ;
• la demande contrevient à une restriction médicale, au contrat ou à une protection particulière ;
• un autre droit, tel qu’une obligation familiale impérieuse dans certaines situations, rend la mesure disproportionnée.

Les heures accomplies de la seule initiative du salarié ne sont pas toujours payables. Elles le deviennent si l’employeur les a demandées, les a acceptées implicitement ou si leur réalisation était rendue nécessaire par les tâches confiées. Valider un pointage, recevoir régulièrement des courriels tardifs, connaître la charge sans l’ajuster ou imposer des objectifs incompatibles avec l’horaire peut établir l’accord implicite ou la nécessité.

Une règle interne exigeant un accord préalable n’autorise pas l’employeur à ignorer les heures qu’il savait accomplies ou que l’organisation rendait indispensables. Inversement, un salarié ne peut accumuler secrètement des heures inutiles en contradiction avec des consignes réalistes. Il est prudent de signaler par écrit la surcharge, le volume prévisible et les priorités impossibles à tenir dans l’horaire.

4. Comment calculer la rémunération et le repos ?

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement — ou, à défaut, de branche — fixe les taux de majoration. Chaque taux doit être au moins égal à 10 %. Sans disposition conventionnelle :

• les huit premières heures de la semaine, de la 36e à la 43e, sont majorées de 25 % ;
• à partir de la 44e heure, la majoration est de 50 %.

La base de calcul comprend le salaire correspondant au travail et les éléments ayant un lien direct avec l’activité ou les conditions d’exécution, selon leur nature. Il faut examiner primes, avantages et variable plutôt que prendre mécaniquement le seul taux de base. Les heures et leur taux doivent figurer distinctement sur le bulletin.

Le paiement majoré peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent lorsque le dispositif collectif applicable le permet. Une heure majorée à 25 % donne alors 1 h 15 de repos ; à 50 %, 1 h 30. L’accord fixe les modalités de prise et d’information.

Les heures s’imputent aussi sur un contingent annuel, fixé par accord. À défaut, il est de 220 heures par salarié. Les heures au-delà du contingent restent possibles dans le respect des durées maximales, mais ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Sans accord plus favorable, Service-Public indique une contrepartie de 50 % dans les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % dans celles de plus de 20 salariés.

Les heures supplémentaires ouvrent normalement des droits à congés payés et suivent un régime social et fiscal spécifique, susceptible d’évoluer. Le plafond d’exonération fiscale et la réduction de cotisations doivent être vérifiés pour l’année de paiement, sans les confondre avec le droit au salaire brut.

5. Quelles limites de durée l’employeur doit-il respecter ?

Payer les majorations ne permet pas de dépasser les plafonds. Sous réserve de dérogations autorisées, la durée maximale est généralement :

• 10 heures de travail effectif par jour ;
• 48 heures au cours d’une même semaine ;
• 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Des accords et autorisations administratives peuvent permettre certaines dérogations, notamment une moyenne portée à 46 heures ou, dans des circonstances exceptionnelles, un plafond hebdomadaire supérieur dans la limite légale. Des règles sectorielles particulières existent pour les transports, la santé, le spectacle et d’autres activités.

Le salarié doit aussi bénéficier d’au moins 11 heures de repos quotidien et, en principe, 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. Les jeunes travailleurs, salariés de nuit et travailleurs soumis à équivalences ont des protections spécifiques.

La preuve du respect des durées maximales et des repos incombe principalement à l’employeur. Le dépassement peut ouvrir droit à réparation indépendamment du rappel d’heures, selon la règle violée et les demandes. L’inspection du travail peut contrôler, mettre en demeure et engager des sanctions.

La contrepartie obligatoire en repos ne remplace pas les repos quotidien et hebdomadaire. De même, l’accord du salarié ou une charge exceptionnelle ne régularise pas un horaire dangereux. Les relevés doivent permettre d’identifier les amplitudes, pauses et chevauchements.

6. Comment prouver les heures supplémentaires ?

L’article L3171-4 organise une preuve partagée. Le salarié présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis sur les heures non rémunérées pour permettre à l’employeur de répondre. L’employeur, chargé de contrôler le temps, produit alors les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés. Le juge forme sa conviction au regard de l’ensemble, après mesure d’instruction si nécessaire.

Le salarié n’a pas à produire un pointage officiel ni à prouver seul minute par minute. Un tableau indiquant, jour par jour, heure de début, pauses, fin et total hebdomadaire constitue une base solide. Il peut être recoupé avec :

• courriels, messages et connexions professionnelles ;
• agendas, réunions et rapports d’intervention ;
• plannings, badges, feuilles de route ou données de véhicule ;
• appels, tickets, historiques d’accès et livraisons ;
• attestations de collègues ou clients ;
• charge et délais imposés.

Les traces numériques ne prouvent pas toujours un travail continu : un courriel tardif isolé ou une connexion automatique doit être interprété. Inversement, l’absence de badgeage ne dispense pas l’employeur de répondre avec son organisation réelle du contrôle.

L’employeur doit tenir les documents de décompte requis lorsque tous les salariés ne suivent pas le même horaire collectif. Il ne peut rejeter le tableau du salarié sans produire ses propres éléments. Un système modifiable sans trace, incomplet ou contredit par les messages peut perdre de sa force probante.

Le salarié doit conserver ses relevés régulièrement, sans falsification ni extraction disproportionnée. Ajouter rétrospectivement des horaires identiques chaque jour sans explication peut fragiliser la crédibilité, mais le juge ne peut exiger une exactitude impossible si les éléments permettent la discussion.

7. Quel rappel peut être demandé et dans quel délai ?

L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir (article L3245-1). La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la saisine. Lorsque le contrat est rompu, elle peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

Le rappel comprend, selon le dossier :

• salaire de base des heures et majorations ;
• incidence sur les congés payés ;
• repos compensateur de remplacement non accordé ;
• contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent ;
• incidences sur certaines primes ou indemnités ;
• intérêts et remise de bulletins rectifiés.

Une réclamation écrite n’interrompt pas nécessairement la prescription. La reconnaissance par l’employeur, une demande en justice ou un autre acte légal peut avoir un effet interruptif ; il faut sécuriser le délai sans attendre la fin des discussions.

L’inspection du travail peut vérifier les décomptes et les durées, mais ne condamne pas l’employeur au rappel individuel. Le conseil de prud’hommes est compétent. Le référé peut accorder une provision si l’obligation n’est pas sérieusement contestable, mais un débat complexe sur les horaires relève souvent du fond.

Le salarié peut aussi demander réparation d’un manquement aux durées maximales, au repos ou à la sécurité. Il doit distinguer les chefs de préjudice et les prescriptions : certaines actions indemnitaires relèvent du délai de deux ans applicable à l’exécution, même lorsque le rappel salarial relève de trois ans.

8. Quand les heures impayées deviennent-elles du travail dissimulé ?

La seule existence d’heures supplémentaires impayées ne caractérise pas automatiquement le travail dissimulé. L’article L8221-5 vise notamment la mention intentionnelle sur le bulletin d’un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli. L’élément intentionnel doit être établi.

Peuvent l’indiquer : consignes de ne pas déclarer, double système de pointage, suppression volontaire d’heures validées, paiement systématique sous forme de primes pour éviter leur mention, connaissance durable d’un volume massif sans régularisation ou falsification des relevés. Une erreur isolée de calcul, un désaccord réel sur du temps de travail ou la seule invalidité d’un forfait ne suffit pas nécessairement.

En cas de rupture, le salarié victime d’un travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire en application de l’article L8223-1. Elle peut se cumuler avec le rappel d’heures et certaines indemnités selon leur objet. Son montant n’est pas proportionnel au nombre d’heures cachées, mais la preuve de l’intention reste indispensable.

Le travail dissimulé expose aussi l’employeur à des sanctions pénales et sociales. L’Urssaf peut redresser les cotisations. Le conseil de prud’hommes statue sur l’indemnité du salarié, tandis que les poursuites pénales suivent leur propre procédure.

Ne pas formuler une demande de travail dissimulé de manière automatique : une qualification excessive peut détourner le dossier de son point le plus solide, le rappel de salaire documenté.

Exemple pratique

Un salarié travaille du lundi au jeudi de 8 h 30 à 18 h avec une heure de pause et le vendredi de 8 h 30 à 16 h 30 avec une heure de pause : 41 heures effectives. Sans accord particulier, six heures sont supplémentaires : les six premières au-delà de 35 sont majorées de 25 %. Il établit un tableau hebdomadaire, confirmé par les connexions et réunions. L’employeur ne produit qu’un horaire contractuel de 35 heures, sans relevé réel. Le juge doit confronter les éléments et ne peut faire peser la preuve sur le seul salarié. Si une semaine comprend un jour de congé payé, la jurisprudence de 2025 impose de calculer les majorations qu’il aurait reçues s’il avait travaillé ce jour.

À vérifier dans votre cas

• Êtes-vous à temps plein, temps partiel, forfait heures, forfait jours ou cadre dirigeant réel ?
• Quelle est la période de décompte : semaine, deux semaines, cycle ou année ?
• Quelles périodes sont du temps de travail effectif ?
• Quel accord fixe les majorations, le contingent et le repos ?
• Les heures ont-elles été demandées, connues ou rendues nécessaires par les tâches ?
• Des congés payés ont-ils réduit à tort la majoration sur une période partiellement travaillée ?
• Les durées maximales et repos ont-ils été respectés ?
• Quelles sommes restent dans la période de trois ans ?
• Existe-t-il des éléments établissant une dissimulation intentionnelle ?

Preuves à conserver

• Contrat, avenants et convention de forfait éventuelle.
• Convention collective et accords sur le temps de travail.
• Tableaux quotidiens avec début, pause, fin et total hebdomadaire.
• Plannings, relevés de badge et feuilles de temps.
• Courriels, agendas, réunions et historiques de connexion pertinents.
• Instructions, objectifs et alertes sur la charge de travail.
• Rapports d’intervention, feuilles de route et tickets horodatés.
• Témoignages de personnes ayant constaté les horaires.
• Bulletins de paie et annexes détaillant les heures.
• Compteurs de repos et contingent annuel.
• Congés payés pris pendant les semaines ou périodes litigieuses.
• Réclamations écrites et réponses de l’employeur.

Erreurs fréquentes

• Calculer les heures au mois en divisant simplement par 151,67 sans vérifier les semaines.
• Qualifier d’heures supplémentaires les heures complémentaires d’un temps partiel.
• Croire que tous les cadres sont exclus du décompte horaire.
• Ne pas vérifier la validité et le suivi réel du forfait jours.
• Considérer qu’une absence d’autorisation écrite exclut toujours le paiement.
• Présenter un montant global sans horaires suffisamment précis.
• Oublier majorations, congés payés et repos au-delà du contingent.
• Déduire les congés payés du seuil contrairement à la jurisprudence 2025-2026.
• Laisser expirer la prescription pendant une négociation interne.
• Assimiler automatiquement toute heure impayée à du travail dissimulé.

Questions fréquentes

Les heures doivent-elles avoir été autorisées par écrit ?

Non. Elles sont dues si l’employeur les a demandées oralement, les a acceptées implicitement ou si les tâches les rendaient nécessaires. Une règle d’autorisation préalable ne couvre pas les heures que l’employeur connaissait ou ne pouvait ignorer.

Quel taux de majoration s’applique ?

L’accord applicable fixe le taux, au minimum 10 %. À défaut, les huit premières heures au-delà de 35 sont majorées de 25 %, puis les suivantes de 50 %. Le calcul se fait normalement chaque semaine.

Un salarié doit-il prouver exactement chaque minute ?

Non. Il présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, par exemple un tableau quotidien. L’employeur doit produire ses relevés et le juge confronte les deux ensembles.

Les congés payés comptent-ils pour le seuil ?

Oui pour déterminer les majorations dans une semaine partiellement en congé payé lorsque le temps est décompté à la semaine. La Cour de cassation a étendu cette protection au décompte sur deux semaines en janvier 2026. Cette règle ne transforme pas toutes les absences en travail effectif.

Peut-on réclamer plus de trois ans ?

L’action salariale est limitée par l’article L3245-1. Elle porte sur les sommes dues pendant les trois années précédant la saisine ou, si le contrat est rompu, pendant les trois années précédant la rupture. Une interruption valable peut modifier le calcul.

Le contingent de 220 heures est-il une limite absolue ?

Non. À défaut d’accord, il déclenche notamment la contrepartie obligatoire en repos. Les heures au-delà restent soumises à l’avis ou à l’information du CSE et surtout aux durées maximales, qui demeurent impératives sauf dérogation autorisée.

L’employeur peut-il remplacer tout paiement par une prime ?

Une prime ne remplace pas automatiquement le paiement identifié des heures et majorations. Un repos équivalent peut se substituer au paiement dans le cadre prévu par les textes ou l’accord. Les heures et taux doivent être traçables sur la paie.

Des heures impayées constituent-elles toujours du travail dissimulé ?

Non. Il faut établir que l’employeur a intentionnellement dissimulé tout ou partie du travail, notamment en minorant sciemment les heures sur le bulletin. Une erreur ou un désaccord de calcul ne suffit pas à lui seul.

Sources utiles

• Code du travail : articles L3121-27 à L3121-40 — durée légale, majoration, repos et contingent.
• Code du travail : articles L3171-1 à L3171-4 — contrôle et preuve de la durée du travail.
• Code du travail : article L3245-1 — prescription triennale du salaire.
• Code du travail : article L8221-5 et article L8223-1 — dissimulation d’emploi salarié et indemnité de six mois.
• Service-Public — Heures supplémentaires d’un salarié du secteur privé — calcul, repos, congés payés et preuve, vérifié le 8 juin 2026.
• Ministère du Travail — Les heures supplémentaires : définition et limites — régime général et contingent.
• Cour de cassation, chambre sociale, 10 septembre 2025, n° 23-14.456 — prise en compte des congés payés dans le décompte hebdomadaire.
• Cour de cassation, chambre sociale, 7 janvier 2026, n° 24-19.410 — extension au décompte sur deux semaines.