Prime d'objectifs : quand est-elle due et comment la contester ?

Réponse courte #

Une prime d'objectifs est une somme versée lorsque des objectifs commerciaux, financiers, qualitatifs, individuels ou collectifs sont atteints.

Elle devient un élément de rémunération lorsque sa source est obligatoire : contrat de travail, avenant, accord collectif, usage, engagement unilatéral ou plan de rémunération variable applicable au salarié.

Si l'employeur n'a pas fixé les objectifs, les a fixés trop tard, les a rendus irréalisables ou refuse de communiquer le détail du calcul, le salarié peut demander un rappel de prime devant le conseil de prud'hommes.

Définition de la prime d'objectifs #

La prime d'objectifs peut aussi être appelée prime sur objectifs, bonus annuel, commissionnement, part variable ou rémunération variable.

Elle rémunère généralement une performance, un résultat, une contribution individuelle ou collective, ou l'atteinte d'indicateurs prédéfinis.

Elle peut être commerciale, qualitative, individuelle, collective ou mixte. Le point déterminant est d'identifier sa source et sa méthode de calcul.

Revenir en haut

La prime d'objectifs est-elle obligatoire ? #

Oui lorsqu'elle résulte d'une source obligatoire.

Service-Public distingue les primes obligatoires, qui constituent un élément du salaire, des primes ou gratifications non obligatoires, par exemple certains bonus variables décidés librement par l'employeur.

Une prime présentée comme facultative peut néanmoins devenir due si l'employeur a fixé des critères précis, si le salarié remplit les conditions ou si la pratique constitue un usage d'entreprise.

• contrat de travail ou avenant
• plan de rémunération variable applicable au salarié
• accord collectif ou convention collective
• usage d'entreprise général, constant et fixe
• engagement unilatéral de l'employeur
• communication RH ou courrier fixant des conditions précises

Revenir en haut

Quand la prime est-elle due ? #

La prime est due si le salarié est éligible, si la période de référence est concernée et si les objectifs sont atteints ou si l'employeur a commis une faute dans leur fixation, leur communication ou leur évaluation.

Revenir en haut

Objectifs non fixés ou fixés trop tard #

Lorsque l'employeur devait fixer des objectifs et ne l'a pas fait, il ne peut pas reprocher au salarié de ne pas les avoir atteints.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement, ils doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

La Cour de cassation juge qu'à défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme si le salarié avait réalisé ses objectifs. Une notification plusieurs mois après le début de l'exercice peut donc rendre les objectifs inopposables.

Objectifs irréalisables ou inatteignables #

Les objectifs doivent être réalistes, réalisables et compatibles avec les moyens donnés au salarié.

Un objectif peut être contesté s'il est déconnecté du marché, du portefeuille confié, de la zone géographique, de l'ancienneté dans le poste, des résultats historiques ou des moyens disponibles.

Si les objectifs sont irréalisables, le salarié peut demander le paiement de la prime comme si les objectifs avaient été atteints, surtout lorsqu'un montant maximum ou cible est prévu.

• hausse d'objectif sans justification économique
• portefeuille client réduit ou retiré
• zone géographique moins favorable
• objectifs supérieurs aux résultats habituels de salariés comparables
• absence de moyens humains, techniques ou commerciaux
• délai insuffisant pour atteindre l'objectif
• modification des règles en cours d'exercice

Revenir en haut

Objectifs en anglais ou documents non traduits #

Le contrat de travail écrit est rédigé en français.

Les documents comportant des obligations pour le salarié ou nécessaires à l'exécution du travail doivent aussi être rédigés en français, sauf documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.

Un plan de bonus ou de commissionnement uniquement en anglais peut donc être contesté s'il fixe les objectifs nécessaires au calcul de la rémunération variable et qu'aucune exception ne s'applique.

L'employeur peut-il modifier les objectifs ? #

L'employeur peut parfois fixer ou modifier les objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction, mais seulement si les objectifs ne sont pas contractualisés dans leur détail et si les nouvelles règles restent réalisables et communiquées en début d'exercice.

En revanche, si la modification réduit la rémunération contractuelle, change la structure de la part variable ou modifie une formule de calcul prévue au contrat, l'accord du salarié peut être nécessaire.

Revenir en haut

Départ en cours d'année #

Lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée en contrepartie de l'activité du salarié, elle s'acquiert au prorata du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice.

Le seul fait que le salarié ne soit plus présent à la date de paiement ou au 31 décembre ne suffit pas toujours à le priver de toute prime. Il faut vérifier la clause, la période travaillée, la date d'exigibilité et la nature réelle de la prime.

Qui doit prouver quoi ? #

Le salarié doit produire les éléments montrant l'existence d'un droit à prime : contrat, avenant, plan de bonus, objectifs antérieurs, bulletins de paie, emails ou usage.

Mais lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l'employeur, celui-ci doit justifier les objectifs fixés, leur communication au salarié, les résultats retenus et les éléments permettant de déterminer si les objectifs ont été atteints.

Comment calculer la prime à réclamer ? #

Le calcul dépend de la clause applicable. Il faut toujours présenter une méthode lisible : période, salaire fixe, montant cible, taux d'atteinte, prorata éventuel et congés payés afférents.

Revenir en haut

Congés payés sur la prime d'objectifs #

Lorsque la rémunération variable est versée en contrepartie du travail, elle peut entrer dans l'assiette des congés payés.

En pratique, les demandes prud'homales ajoutent souvent les congés payés afférents au rappel de prime, fréquemment calculés à 10 %.

Il faut toutefois vérifier la clause : certaines stipulations indiquent que la rémunération variable comprend forfaitairement la majoration de congés payés. Cette rédaction doit être analysée précisément.

Délai pour réclamer #

L'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années, ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

Si un reçu pour solde de tout compte a été signé, il faut aussi vérifier si la prime y est précisément mentionnée, car le délai de contestation peut être plus court pour les sommes visées.

Comment contester une prime non versée ? #

La contestation doit être progressive : identifier la source, vérifier la validité des objectifs, demander le détail du calcul, chiffrer le rappel, puis saisir les prud'hommes si nécessaire.

1. 1
   Retrouver la source

   Contrat, avenants, plan variable, objectifs annuels, convention, accord, usage ou engagement.

2. 2
   Contrôler les objectifs

   Date de communication, langue, caractère réalisable, critères mesurables, moyens donnés.

3. 3
   Demander le calcul

   Objectifs retenus, résultats, assiette, formule, taux d'atteinte, raisons du non-paiement.

4. 4
   Chiffrer la demande

   Montant de prime, prorata, congés payés afférents, intérêts et bulletins rectifiés.

5. 5
   Mettre en demeure

   Adresser une demande écrite avec délai de régularisation.

6. 6
   Saisir les prud'hommes

   Procédure au fond, ou référé si l'obligation n'est pas sérieusement contestable.

Revenir en haut

Modèle de courrier #

Ce modèle doit être adapté au dossier. Il est préférable de demander d'abord les éléments de calcul avant d'affirmer définitivement un montant si les données sont détenues par l'employeur.

• Objet : demande de paiement de ma prime d'objectifs.
• Mon contrat / avenant / plan de rémunération variable prévoit une prime d'objectifs selon les conditions suivantes : [résumer].
• Sauf erreur, la prime due au titre de l'exercice [année] n'a pas été versée ou n'a été versée que partiellement.
• Je vous remercie de me communiquer les objectifs retenus, leur date de communication, la formule de calcul, les résultats individuels et collectifs et les raisons du non-paiement.
• À défaut de justification, je vous mets en demeure de procéder au paiement de la somme de [montant] euros bruts, outre les congés payés afférents, dans un délai de [8 ou 15] jours.
• À défaut de régularisation, je me réserve la possibilité de saisir le conseil de prud'hommes.

Revenir en haut

Demandes possibles devant les prud'hommes #

Les demandes doivent être chiffrées et reliées à des pièces. Le salarié peut aussi demander la production de documents détenus par l'employeur si le calcul dépend de chiffres internes.

• rappel de prime d'objectifs
• congés payés afférents
• bulletins de paie rectifiés
• intérêts légaux
• production des documents de calcul
• dommages et intérêts en cas de préjudice distinct
• indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile
• astreinte en cas de remise de documents rectifiés

Revenir en haut