Licenciement injustifié : barème, calcul et exceptions

Ce qu’il faut retenir

Le barème dit « Macron » s’applique à l’indemnité réparant l’absence de cause réelle et sérieuse. Le plafond va de deux mois pour une année complète d’ancienneté à vingt mois à partir de trente ans. Dans les entreprises d’au moins onze salariés, le minimum est en principe de trois mois à partir de deux ans ; des minima plus faibles s’appliquent jusqu’à dix ans dans les entreprises de moins de onze salariés. Avec moins d’une année complète, le tableau ne fixe pas de minimum, mais prévoit un plafond d’un mois.

Le juge choisit un montant dans la fourchette en tenant compte du préjudice et peut prendre en considération les indemnités de licenciement déjà versées, sauf l’indemnité légale. Les salaires impayés, préavis, congés, indemnité légale ou conventionnelle et dommages fondés sur un manquement distinct se calculent séparément. Le barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul pour l’un des motifs visés à l’article L1235-3-1. Il faut donc qualifier le dossier avant d’utiliser un simulateur.

En bref

• Le barème concerne l’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse.
• Ancienneté complète et seuil de onze salariés déterminent la fourchette.
• Le plafond atteint vingt mois à partir de trente ans d’ancienneté.
• Les indemnités de rupture et rappels de salaire se calculent hors barème.
• Un préjudice distinct peut être réparé s’il repose sur un manquement autonome.
• La nullité exclut le barème et ouvre un régime plus protecteur.

1. Quand le barème s’applique-t-il ?

Le juge l’utilise lorsqu’il constate qu’un licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, que la réintégration n’est pas proposée, est refusée ou n’aboutit pas. Il concerne le CDI et les ruptures produisant les effets d’un licenciement injustifié, par exemple certaines prises d’acte, résiliations ou ruptures conventionnelles annulées.

Le barème n’est pas le prix automatique de tout licenciement. Si le motif est valable mais la procédure irrégulière, l’article L1235-2 prévoit une indemnité pouvant atteindre un mois. Si le licenciement est nul, l’article L1235-3-1 s’applique. Si un CDD est rompu irrégulièrement, d’autres textes déterminent l’indemnisation.

La date de notification est importante pour déterminer le droit applicable. Le barème s’applique aux licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017. Pour un contentieux actuel, la question se pose surtout dans les relations anciennes ou les effets d’une rupture requalifiée.

2. Comment compter l’ancienneté et l’effectif ?

Le tableau retient l’ancienneté du salarié dans l’entreprise en années complètes. Une fraction d’année peut être prise en compte pour apprécier le préjudice à l’intérieur de la fourchette, mais elle ne fait pas passer automatiquement à la ligne supérieure. Avec dix ans et onze mois, la ligne de dix années complètes s’applique.

L’ancienneté inclut les périodes assimilées et peut être reprise par contrat, convention ou transfert. Le préavis, exécuté ou dispensé, peut influer sur la date de fin et l’ancienneté selon les règles applicables. Les suspensions n’ont pas toutes le même effet : accident du travail, congés et absences doivent être vérifiés.

Le seuil d’effectif n’a d’incidence que sur le minimum prévu pour les entreprises de moins de onze salariés jusqu’à dix ans. Les règles de calcul d’effectif du Code du travail s’appliquent ; il ne suffit pas de compter les personnes présentes le jour du départ.

3. Quelles sont les principales fourchettes ?

Les montants sont exprimés en mois de salaire brut. Le tableau suivant synthétise le barème légal :

Pour les années intermédiaires non affichées ici, il faut consulter le tableau complet de l’article L1235-3. Les plafonds progressent généralement par demi-mois à partir de dix ans jusqu’à vingt mois à trente ans.

Le juge ne peut en principe dépasser le plafond pour réparer le même préjudice d’absence de cause. Il peut choisir le minimum, le maximum ou un montant intermédiaire au regard de l’âge, de la situation professionnelle, de la durée de chômage et des circonstances prouvées.

4. Quel salaire sert de base ?

Le barème est exprimé en mois de salaire brut. Le Code ne détaille pas dans l’article L1235-3 une formule unique aussi précise que pour l’indemnité légale de licenciement. Le juge détermine le salaire de référence au vu de la rémunération habituelle, en intégrant les éléments pertinents : fixe, variable, avantages et primes selon leur périodicité.

Il est prudent de produire plusieurs calculs : moyenne des douze derniers mois, moyenne des trois derniers avec proratisation des primes, salaire normal avant un arrêt ou une réduction anormale. L’objectif est d’éviter qu’une période non représentative diminue artificiellement l’indemnité.

Le salaire mensuel du barème ne doit pas être confondu avec le salaire servant à l’allocation chômage ou au calcul fiscal. La décision doit préciser le montant alloué ; les cotisations et prélèvements suivent le régime social de l’indemnité, susceptible d’évoluer.

5. Quelles sommes sont hors barème ?

Le barème n’absorbe pas l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l’indemnité de congés non pris, les salaires ou heures impayés et la contrepartie de non-concurrence. Chacune a son propre fondement.

Des dommages distincts peuvent être demandés pour des circonstances vexatoires, une procédure brutale, un manquement à la sécurité ou une discrimination, si le fait et le préjudice ne se confondent pas avec l’absence de cause. Un simple changement d’intitulé ne permet pas de contourner le plafond. Il faut décrire le manquement autonome et produire les preuves de son dommage.

Le juge peut tenir compte, pour fixer l’indemnité dans la fourchette, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale. Cette règle ne signifie pas que toutes ces sommes sont déduites automatiquement euro pour euro ; les conclusions doivent expliquer le calcul demandé.

6. Quand le barème est-il écarté pour nullité ?

L’article L1235-3-1 écarte le barème notamment en cas de violation d’une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, licenciement discriminatoire, action en justice en matière d’égalité professionnelle, dénonciation de crimes et délits dans les conditions protégées, et violation de certaines protections liées à la maternité, la paternité, l’accident du travail ou au mandat.

La liste et les textes de renvoi doivent être vérifiés. Toute illégalité n’est pas une nullité. L’absence de cause, l’irrégularité d’entretien ou le non-respect d’un délai ne suffit pas sans texte ou atteinte protégée.

Si le salarié nullement licencié ne demande pas sa réintégration ou si elle est impossible, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans préjudice des indemnités de rupture. En cas de réintégration, le salaire d’éviction dépend du motif de nullité et des revenus éventuellement déduits selon la jurisprudence.

7. Comment chiffrer et prouver son préjudice ?

Le dossier indique ancienneté exacte, effectif, salaire de référence et fourchette. Le salarié explique ensuite son placement dans cette fourchette : durée d’inscription à France Travail, candidatures, baisse de rémunération, âge, spécialisation, mobilité, charges familiales ou santé, sans dévoiler des données inutiles.

Les justificatifs peuvent être attestations France Travail, relevés d’indemnisation, contrats ultérieurs, bulletins, candidatures et refus. L’absence de justificatif n’annule pas le droit au minimum lorsqu’il existe, mais peut influer sur le montant au-delà.

La demande doit être chiffrée en brut ou préciser le régime sollicité. Elle distingue le barème des autres postes et propose une qualification subsidiaire si la nullité est débattue. Le juge ne peut accorder au-delà de ce qui est demandé sans respecter le contradictoire.

8. Procédure, conciliation et délai

L’action portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de la notification. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes par requête et communique lettre, contrat, bulletins et pièces sur le motif. Une demande de document ou une négociation ne suspend pas automatiquement le délai.

Au bureau de conciliation et d’orientation, les parties peuvent convenir d’une indemnité forfaitaire selon le barème de conciliation de l’article D1235-21. Ce barème, différent du barème judiciaire, sécurise un accord mettant fin au litige sur le licenciement dans les conditions légales.

Un accord reste possible à tout moment. Il doit prendre en compte charges, fiscalité, France Travail, confidentialité et délais de paiement. Les concessions doivent être réelles si une transaction est signée.

Exemple pratique

Un salarié ayant huit années complètes d’ancienneté dans une entreprise de cinquante salariés est licencié sans motif vérifiable. La fourchette de l’article L1235-3 va de trois à huit mois de salaire brut. Avec un salaire de référence de 3 000 euros, l’indemnité pour absence de cause se situe entre 9 000 et 24 000 euros. Il ajoute séparément le préavis, les congés afférents et l’indemnité conventionnelle, puis produit dix mois de chômage pour solliciter le haut de la fourchette. Si une discrimination est établie, ce calcul ordinaire est écarté.

À vérifier dans votre cas

• Combien d’années complètes d’ancienneté sont reconnues ?
• L’entreprise comptait-elle moins de onze salariés ?
• Quel salaire brut mensuel est représentatif ?
• Le licenciement est-il seulement injustifié ou potentiellement nul ?
• Quelles indemnités de rupture ont déjà été versées ?
• Quels postes hors barème restent dus ?
• Un préjudice autonome peut-il être prouvé ?
• La saisine intervient-elle dans les douze mois ?

Preuves à conserver

• Contrat, avenants et reprise d’ancienneté.
• Bulletins des douze à vingt-quatre derniers mois.
• Convention collective et calcul de l’effectif disponible.
• Lettre de licenciement et précisions.
• Documents établissant l’absence de cause ou une nullité.
• Reçu des indemnités déjà payées.
• Attestation et relevés France Travail.
• Candidatures, refus et nouveau contrat.
• Pièces sur les circonstances vexatoires ou dommages distincts.
• Tableau de chiffrage de chaque demande.

Erreurs fréquentes

• Appliquer le barème à un licenciement nul.
• Compter une année incomplète comme année complète.
• Oublier le seuil de onze salariés pour le minimum.
• Inclure préavis et indemnité légale dans le plafond.
• Multiplier les demandes pour le même préjudice.
• Ne fournir aucune pièce sur la situation après rupture.
• Confondre barème judiciaire et barème de conciliation.
• Attendre plus de douze mois pour contester.

Questions fréquentes

Le barème plafonne-t-il toutes mes indemnités ?

Non. Il plafonne l’indemnité réparant l’absence de cause réelle et sérieuse. Préavis, indemnité de licenciement, salaires et droits distincts suivent leurs propres règles.

Quel est le maximum du barème ?

Vingt mois de salaire brut à partir de trente années complètes d’ancienneté. Pour une ancienneté moindre, le plafond figure dans l’article L1235-3.

Le juge doit-il toujours accorder le maximum ?

Non. Il choisit dans la fourchette légale en fonction des éléments du dossier. Il faut documenter les conséquences professionnelles et personnelles pertinentes.

Le barème s’applique-t-il en cas de harcèlement ?

Pas si le licenciement est nul en raison du harcèlement ou d’une mesure de représailles protégée. La seule allégation ne suffit toutefois pas : les éléments doivent être établis selon le régime probatoire.

Comment calculer l’ancienneté ?

Le tableau retient les années complètes. Reprises d’ancienneté, suspensions et préavis doivent être vérifiés selon le contrat, la convention et la loi.

Puis-je réclamer un préjudice moral en plus ?

Oui seulement s’il résulte d’un manquement autonome et d’un dommage distinct, par exemple des circonstances vexatoires prouvées. Il ne suffit pas de renommer le préjudice de perte d’emploi.

Sources utiles

• Code du travail, article L1235-3 — barème judiciaire complet.
• Code du travail, article L1235-3-1 — nullités exclues du barème.
• Code du travail, article L1235-2 — irrégularité de motivation et procédure.
• Code du travail, article D1235-21 — barème forfaitaire de conciliation.
• Code du travail, article L1471-1 — délai de contestation de la rupture.