Cour d'appel de Metz — Chambre Sociale-Section 1

Arrêt

21 Septembre 2026

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N° RG 23/00748 - N° Portalis DBVS-V-B7H-F567

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

07 Mars 2023

22/00369

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Septembre deux mille vingt six

APPELANTE :

S.A.S. [1] DU PRET A PORTER agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Arnaud THIERRY, avocat au barreau de VANNES

Représentée par Me Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Mme [K] [P]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Marie VOGIN, avocat au barreau de METZ

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/003547 du 14/09/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3])

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Juin 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, chargé d'instruire l'affaire.

A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 21 Septembre 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier : Madame Anaïs TAMBARO, lors des débats et Madame Aurélia VILLERET, lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième/troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée déterminée et à temps partiel à hauteur de 27 heures hebdomadaires, la SAS [1] du prêt à porter a embauché Mme [K] [P] en qualité de vendeuse, statut employé, niveau 2, en remplacement partiel de Mme [D] [G], absente pour cause de congés payés du 28 août au 5 septembre 2020 inclus, avec application de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.

A la suite du retour anticipé de la salariée remplacée, l'employeur notifiait à Mme [P] le terme de son contrat à durée déterminée.

Les parties ont conclu un deuxième contrat à durée déterminée prévoyant l'embauche temporaire de Mme [P] au même poste en remplacement de Mme [H] [U], absente pour cause de maladie, pour la période du 31 août au 10 septembre 2020.

Par la suite, Mme [P] a été embauchée à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 16 septembre 2020 au même poste de vendeuse.

Le contrat de travail était assorti d'une période d'essai se terminant au 3 novembre 2020.

Le 28 novembre 2020, la société [1] du prêt à porter a remis à Mme [P] une déclaration de sortie mentionnant une rupture amiable du « contrat à durée déterminée » à l'initiative de la société avec fixation de la date de sortie de la salariée et de son dernier jour travaillé au 30 octobre 2020.

Par courrier du 30 novembre 2020, Mme [P] a sollicité la remise de ses documents de fin de contrat.

Estimant que la rupture de sa période d'essai devait s'analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz par requête enregistrée le 23 février 2021.

L'affaire a été radiée par décision du 4 avril 2022, puis l'instance reprise le 13 juin 2022.

Par jugement contradictoire du 7 mars 2023, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Metz a :

requalifié la rupture de la période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné la société [2] prêt à porter, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

*1 099,53 euros (mille quatre-vingt-dix-neuf euros et cinquante-trois cts) brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*2 000 euros (deux mille euros) brut au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

*1 000 euros (mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

dit que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter du prononcé du jugement,

donné acte à la société [2] prêt à porter de ce qu'elle s'engage à régulariser sur la paye du mois de juin le paiement du délai de prévenance pour la période allant du 26 octobre au 3 novembre 2020 et procéder à l'établissement des documents de rupture rectifiés,

ordonné l'exécution provisoire sur l'intégralité de la condamnation du jugement, hormis les dépens, conformément aux nouvelles dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail,

débouté Mme [P] du surplus de ses demandes,

débouté la société [2] prêt à porter de ses demandes reconventionnelles,

ordonné, suivant les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société [2] prêt à porter à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [P], dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé,

condamné la partie défenderesse aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution du jugement.

Le 27 mars 2023, la société [1] du prêt à porter a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 29 février 2024, la société [1] du prêt à porter requiert la cour :

de réformer partiellement le jugement entrepris en ce qu'il a :

requalifié la rupture de la période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

condamné la SAS [2] prêt à porter, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

*1.099,53 euros (mille quatre-vingt-dix-neuf euros et cinquante-trois centimes) brut, au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*2 000 euros (deux mille euros) brut, au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

*1 000 euros (mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Puis statuant à nouveau :

Sur la rupture de la période d'essai :

de constater que l'entreprise démontre que Mme [I] la responsable de magasin a bien annoncé verbalement à Mme [P] ' ce qui est conforme aux textes - la rupture de sa période d'essai le 28 octobre 2020, ce que la requérante confirme dans son courrier du 30 novembre 2020,

de juger que Mme [P] était encore en période d'essai le 30 octobre 2020 lorsque sa responsable hiérarchique lui a notifié verbalement la rupture de sa période d'essai,

de constater également que l'entreprise démontre à travers le registre d'entrées et de sorties du magasin Metz Muse, de la liste des postes disponibles au 15 novembre 2020, du contrat à durée indéterminée de Mme [R] [J] que les prétendues difficultés économiques avancées par la requérante, n'ont aucune réalité et que le poste occupé avant sa rupture par Mme [P] n'a pas été supprimé,

d'en conclure que la rupture de la période d'essai de Mme [P] est régulière tant sur la forme que sur le fond,

de débouter Mme [P] de toutes ses demandes à ce titre et notamment de ses demandes relatives à une prétendue irrégularité de procédure et à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Sur la demande au titre du préjudice moral :

de constater que Mme [P] n'apporte aucun élément, et ne développe d'ailleurs même pas le moyen, qui soit de nature à démontrer la réalité du préjudice qu'elle prétend avoir subi du fait de cette rupture de période d'essai,

d'en déduire que la demande de Mme [P] est mal fondée à revendiquer un préjudice non démontré,

de débouter Mme [P] de sa demande à ce titre,

A titre reconventionnel :

de donner acte à l'entreprise de ce qu'elle a régularisé sur la paye du mois de juin le paiement du délai de prévenance pour la période allant du 28 octobre au 3 novembre 2020 et procédé à l'établissement des documents de rupture rectifiés,

de débouter de celle incidente et éventuelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

de condamner Mme [P] à payer à la société [1] du prêt à porter la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

de condamner Mme [P] aux entiers dépens.

A l'appui de son appel, elle expose en substance que :

Mme [I], responsable du magasin, a confirmé par courriel du 30 octobre 2020 avoir annoncé à Mme [P] la fin de sa période d'essai,

le 2 novembre 2020, l'information de la rupture de l'essai a été transmise au service paye, en précisant la date de sortie des effectifs, le non-respect du délai de prévenance et la nécessité de préparer le paiement de l'indemnité afférente,

le 28 novembre 2020, elle a adressé à la salariée les documents de rupture, ainsi que son attestation Pôle emploi,

dans son courrier du 30 novembre 2020, Mme [P] indique que son contrat a pris fin le 30 octobre 2020 et sollicite la transmission de ses documents de rupture,

cela démontre que la rupture de la période d'essai a valablement été notifiée à la salariée,

un poste en contrat à durée indéterminée a été ouvert au sein du magasin [3] à la suite de la rupture de la période d'essai de Mme [P] le 15 novembre 2020,

elle a embauché en contrat à durée déterminée une salariée du 30 novembre au 6 décembre 2020,

la rupture de la période d'essai de la salariée n'est donc pas motivée par des considérations économiques, mais par le fait qu'elle n'a pas fait ses preuves,

la durée des premiers contrats à durée déterminée de Mme [P] a été déduite de sa période d'essai, de sorte que la rupture verbale de la période d'essai intervenue le 30 octobre 2020 est régulière,

le non-respect du délai de prévenance ouvre seulement droit à une indemnisation égale au montant de la rémunération qui aurait été perçue si la salariée avait accompli son travail jusqu'à l'expiration dudit délai.

Concernant les demandes de Mme [P], elle affirme que :

la salariée n'invoque aucun fondement au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, étant rappelé que la notification, même verbale, de la rupture de la période d'essai ne méconnaît aucun texte,

Mme [P] n'apporte aucun élément permettant de valoriser un quelconque préjudice moral subi par elle,

les documents de fin de contrat, incluant l'attestation Pôle emploi rectifiée, ont été remis à la salariée au mois de juin 2021, ce que le conseil de prud'hommes a ignoré.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 14 décembre 2023, Mme [P] sollicite que la cour :

rejette l'appel interjeté par la société [1] du prêt à porter,

confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Metz du 7 mars 2023,

déboute la société [1] du prêt à porter de toutes ses demandes, fins et conclusions,

condamne la société [1] du prêt à porter aux entiers dépens,

la condamne encore à payer à Maître [A] [X] la somme de 2 000 euros HT soit 2 400 euros TTC au titre de l'article 700 2° du code de procédure civile.

En réplique, l'intimée maintient que :

l'employeur est dans l'incapacité de justifier de la rupture de la période d'essai le 30 octobre 2020,

si la période d'essai avait été rompue, elle ne se serait pas présentée sur son lieu de travail le 28 novembre 2020, au terme de la période de confinement,

c'est à cette date qu'une déclaration de sortie avec effet rétroactif au 30 octobre 2020 lui a été remise,

le document mentionne une rupture amiable du contrat à durée déterminée, ce qui est faux,

la rupture du contrat a été matérialisée le 28 novembre 2020, alors que la période d'essai était révolue,

elle n'est pas juriste et a repris la date mentionnée dans la déclaration de sortie dans son courrier du 30 novembre 2020,

cela ne vaut aucune reconnaissance de la date de rupture du contrat,

le motif de la rupture de son contrat est économique, puisqu'elle avait fait ses preuves aux termes de deux contrats à durée déterminée,

elle a subi un préjudice moral en raison des circonstances de la rupture, de l'absence de délai de prévenance et de procédure, et de la période particulière en cause (reprise après confinement lié à la pandémie Covid-19),

elle a été au chômage jusqu'au mois de mars 2023.

L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 11 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour observe qu'aucune des parties ne sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande d'indemnisation pour irrégularité de la procédure de licenciement, ni en ce qu'il a donné acte à la société [1] du prêt à porter qu'elle s'engageait à régulariser le paiement du délai de prévenance du 26 octobre au 3 novembre 2020 sur la fiche de paie du mois de juin, de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces points.

Sur la rupture de la période d'essai

Aux termes de l'article L. 1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Selon l'article L. 1221-19 du même code, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés.

L'article L. 1221-22 du même code ajoute notamment que les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception ['] de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

En vertu de l'article L. 1221-25 du code applicable :

« Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise ».

Par ailleurs, en application de l'article L. 1243-11 du même code, lorsqu'à la suite de plusieurs contrats à durée déterminée, la relation de travail se poursuit par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, sans discontinuité fonctionnelle, il convient de déduire la durée des précédents contrats à durée déterminée de la période d'essai, et ce peu importe le caractère continu ou discontinu des contrats antérieurs (jurisprudence : Cass., Soc., 19 juin 2024, pourvoi n°23-10.783).

Compte tenu de la finalité de l'essai, les dispositions applicables à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne s'appliquent pas pendant la période d'essai.

Les parties n'ont pas à motiver leur décision de rompre, et ne sont tenues, sauf dispositions conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier, à aucune obligation d'ordre procédural, à l'exception du délai de prévenance dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l'entreprise.

Il est de jurisprudence constante enfin que la rupture de la période d'essai se situe à la date où l'employeur a manifesté auprès du salarié sa volonté d'y mettre fin et lui a notifié sa décision, la rupture devant être explicite en tout état de cause.

En l'espèce, le deuxième article du contrat de travail signé entre les parties le 16 septembre 2020 (pièce n°3 de l'appelante) prévoit les dispositions relatives à la période d'essai :

« Votre engagement ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de deux mois, qui se terminera le 03/11/2020.

Celle-ci débutera dès votre premier jour de travail.

Durant cette période, votre engagement pourra être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties. De plus, s'agissant d'une période de travail effectif, la durée des suspensions qui interviendraient, prolongera d'autant celle de la période d'essai ».

Il découle de cet article que la durée des précédents contrats à durée déterminée conclus pour la période du 28 août au 10 septembre 2020, soit 13 jours, a été déduite de la période d'essai stipulée dans le contrat de travail à durée indéterminée, laquelle aurait normalement pris fin le 16 novembre 2020, en application de l'article L. 1221-19 du code du travail qui prévoit une période d'essai de deux mois pour les ouvriers et employés.

Il s'ensuit que le terme de la période d'essai a été correctement fixé au 3 novembre 2020, de sorte que les parties étaient en droit de rompre le contrat de travail, sans procédure particulière, jusqu'à cette date.

Bien que l'employeur soutienne avoir annoncé oralement à Mme [P] la rupture de sa période d'essai à la fin du mois d'octobre 2020, soit avant l'expiration de ladite période d'essai, il ne produit aucun élément objectif permettant d'en justifier.

Il convient d'ailleurs de relever que la société entretient la confusion sur la date effective à laquelle la responsable du magasin aurait annoncé verbalement la rupture de la période d'essai à la salariée.

En effet, les écritures de l'employeur font référence aux deux dates des 28 et 30 octobre 2020, étant ajouté qu'il sollicite de manière contradictoire dans son dispositif : « de constater que l'entreprise démontre que Mme [I] la responsable de magasin a bien annoncé verbalement à Mme [P] ['] la rupture de sa période d'essai le 28 octobre 2020, ce que la requérante confirme dans son courrier du 30 novembre 2020 », puis « de juger que Mme [P] était encore en période d'essai le 30 octobre 2020 lorsque sa responsable hiérarchique lui a notifié verbalement la rupture de sa période d'essai ».

Par ailleurs, les échanges internes de courriels, ainsi que la feuille de mise en saisie concernant la fin de la période d'essai de Mme [P] éditée par le service des ressources humaines (pièces n°4 et 5 de l'appelante), ne permettent pas d'établir que la société [1] prêt à porter a manifesté, de manière explicite, sa volonté de mettre fin à la période d'essai avant la date de son expiration auprès de la salariée.

Au contraire, l'employeur ne conteste pas que Mme [P] s'est effectivement présentée à son poste de travail le 28 novembre 2020, ce qui démontre que la volonté de la société [1] du prêt à porter de mettre un terme à la période d'essai de la salariée n'était pas claire.

Ainsi, il apparaît que c'est seulement lors de la remise en main propre, le 28 novembre 2020, de la déclaration de sortie laissant apparaître une rupture amiable du « contrat à durée déterminée » à l'initiative de la société, avec la fixation de la date de sortie au 30 octobre 2020 (pièce n°5 de l'intimée) que Mme [P] a pris connaissance de la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail.

Le fait que Mme [P] ait indiqué, dans sa correspondance du 30 novembre 2020 (pièce n°6 de l'appelante), que son « contrat de travail a pris fin 30/10/2020 » est sans emport sur la caractérisation de la volonté explicite de l'employeur de rompre le contrat pendant la période d'essai, dès lors que la salariée a simplement repris les mentions de la déclaration de sortie qui lui a été remise le 28 novembre 2020.

En conséquence, il découle des développements qui précèdent que la rupture du contrat de travail par la société [1] du prêt à porter intervenue en dehors de la période d'essai, sans respect de la procédure de licenciement, s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l'étendue. Pour obtenir une indemnisation, le salarié n'a donc pas à prouver l'existence d'un préjudice.

En l'espèce, Mme [P] comptait lors de son licenciement moins d'une année complète d'ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, ce qui n'est pas contesté par l'employeur, de sorte qu'elle relève du régime d'indemnisation de l'article L. 1235-3 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause qui prévoit une indemnité maximale d'un mois de salaire.

Compte tenu de l'âge de Mme [P] (19 ans), de son ancienneté (2 mois complets) et du montant de son salaire mensuel (1 099,53 brut, montant non contesté par l'employeur) lors de la rupture du contrat, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] du prêt à porter à payer à Mme [P] la somme de 1 099,53 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Dans ses écritures, Mme [P] se prévaut d'un préjudice moral en invoquant les modalités de la rupture, l'absence de respect du délai de prévenance, l'absence de procédure, la période particulière en cause « reprise après confinement COVID », ainsi que les difficultés à retrouver un emploi à la suite de la rupture de son contrat à durée indéterminée.

Néanmoins, faute pour la salariée de justifier d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, déjà indemnisé ci-dessus, et d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture, il y a lieu de débouter Mme [P] de sa demande de paiement de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice moral, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur le remboursement des prestations Pôle emploi (désormais France Travail)

L'article L. 1235-4 du code du travail prévoit :

« Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».

L'article L. 1235-5 du même code ajoute que :

« Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11 ».

En l'espèce, Mme [P] avait moins de deux années d'ancienneté dans l'entreprise au jour de la rupture de son contrat de travail, de sorte que les dispositions des articles précités n'étaient pas applicables.

En conséquence, le jugement est infirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement sont confirmées s'agissant de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.

Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

La société [1] du prêt à porter est condamnée aux dépens d'appel sur le fondement de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 7 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Metz, en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a :

condamné la SAS [1] du prêt à porter à payer à Mme [K] [P] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral ;

ordonné, suivant les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS [1] du prêt à porter à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [K] [P], dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé,

Statuant à nouveau sur les points infirmés, et y ajoutant,

Déboute Mme [K] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Dit n'y avoir lieu d'ordonner le remboursement par la SAS [1] du prêt à porter à Pôle emploi, devenu France travail, des indemnités de chômage versées à Mme [K] [P], dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé,

Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Condamne la SAS [1] du prêt à porter aux dépens d'appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Aurélia VILLERET, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.