Article L. 1332-2 : texte et décisions associées

Il résulte des pièces produites par le salarié que, suite à un entretien préalable à sanction disciplinaire du 25 juin 2020, il a fait l'objet le 27 juillet 2020 d'un avertissement au motif qu'il n'aurait pas accompli sa mission en mai 2020, et qu'ensuite de sa contestation par courrier du 30 juillet 2020, cette sanction a été annulée par l'employeur le 14 août 2020 au motif elle avait été prise plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien, en violation de l'article L.1332-2 du code du travail. Les faits à l'origine de cette sanction annulée ne peuvent servir de fondement à une nouvelle sanction disciplinaire, et donc au licenciement.

[M] soutient que son licenciement est illicite, et doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce que : - il a fait l'objet d'un licenciement verbal en se voyant retransmettre un courriel daté du 03 avril précédent, envoyé par M.

Il indique que l'employeur ne pouvait pas les fonder sur les deux premiers griefs (importantes périodes d'absences de bipage et baisse notable de la productivité), qu'il avait déjà invoqué au soutien d'une convocation en vue d'une sanction adressée le 22 octobre 2021 au salarié, pour un entretien devant se tenir le 3 novembre 2021. Il expose qu'à défaut pour l'employeur d'avoir, suite à cet entretien, notifié une sanction dans le délai d'un mois en application de l'article L.1332-2 du code du travail, il ne pouvait plus l'invoquer au soutient d'une sanction ultérieure.

Elle fait valoir sur le fond que les critiques qu'elle a formulées relèvent purement et simplement de la liberté d'expression et de ses réclamations. Elle soutient également que sa sanction s'inscrit plus généralement dans une pratique de discrimination syndicale. Motivation - sur la prescription de la sanction Aux termes des dispositions de l'article L1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

de vacances scolaires), elle n'a pas été en mesure de retrouver un document ancien (accusé de réception du courrier d'information de saisine de la commission paritaire) avant la clôture du 7 janvier 2026, alors que cette pièce est déterminante pour contester utilement le moyen adverse afférent au non-respect du délai d'un mois sur le fondement de l'article L1332-2 du code du travail. Toutefois, force est de constater qu'il n'est justifié d'aucune cause grave à même de fonder une révocation de la clôture, au sens des dispositions précitées. En effet, les dernières conclusions de Monsieur [L], développant une argumentation afférente au caractère tardif de la sanction disciplinaire (en l'absence de production aux débats par la S.A.

1333-1 du code du travail qu'il appartient au juge saisi d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre sa sanction le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié étant rappelé que par application des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction doit être motivée. En l'espèce, l'employeur a reproché au salarié de ne pas avoir respecté la politique commerciale de « non-agression » entre les différentes unités du groupe en faisant référence à une plainte adressée par la société [5].

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l'article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l'appui de ses allégations. Selon l'article L 1332-2 du code du travail le conseil des prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise. Selon les dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

à 30 537,48 euros. Toutefois la salariée limitant sa demande à la somme de 29 261,22 euros, il convient de lui allouer ce montant à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul. Sur le remboursement de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents : Selon les dispositions des articles L.1332-2 et suivants du code du travail, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle, qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise.

à pied disciplinaire pour la durée déjà effectuée de trois jours, ce qui n'a été contesté ni par le salarié, ni par la personne qui l'accompagnait à l'occasion de l'entretien. Elle conclut que la procédure était fondée et régulière pour être intervenue dans un délai de 2 mois à compter des faits et dans le mois suivant l'entretien préalable. L'article L. 1332-2 du code du travail dispose que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

L'EPIC [2] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 21 juin 2022. Aux termes de ses ultimes conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 6 décembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, l'EPIC [2] demande à la cour de : Vu les articles L.1154-1, L.1134-1, L.1155-2, L.4122-1, L.2411-10-1, L.1332-4, L.1332-2 et L.1232-2 code du travail, Vu l'ordonnance 2020-306 du 25 mars 2020, Vu la jurisprudence, Vu les pièces versées aux débats, Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Meaux du 16 mai 2022 en ce qu'il a : -rejeté la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral -rejeté la demande en dommages et intérêts pour discrimination syndicale - rejeté la demande en dommages et intérêts pour exécution…

Il sera ainsi débouté de sa demande de nullité de licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes. 2- Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse Pour contester le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement du salarié est dénué de cause réelle et sérieuse, la société soutient : la notification de la lettre de licenciement est intervenue dans le délai d'un mois prévu par l'article L.1332-2 du code du travail puisque conformément à l'article R.1332-3 du code du travail, lorsque le délai expire un dimanche, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant ; ainsi, l'entretien préalable du salarié a eu lieu le vendredi 19 juin 2020, l'échéance du dimanche 19 juillet 2020 a été reportée au lundi 20 juillet suivant, date à laquelle la lettre de licenciement a été expédiée…

; Soc., 4 juillet 2006, pourvoi n°04-45.576 Soc., 22 mai 2002 pourvoi n°00-43.775 ; Soc., 4 juillet 2006, pourvoi n°04-45.576). 1/ Sur l'absence de respect de la procédure de rupture anticipée du contrat d'apprentissage M. [V] soutient que l'employeur, qui ne l'a pas convoqué à un entretien préalable avec la possibilité de se faire assister, n'a pas respecté la procédure prévue à l'article L.'1232-2 du code du travail (l'article L. 1332-2 du code du travail cité par l'apprenti dans ses conclusions étant, de manière évidente, le résultat d'une simple erreur de plume), alors que cet entretien est un droit fondamental qui doit être sanctionné. Par suite du renvoi aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail dans l'article L.