Cour d'appel de Limoges — Chambre sociale

ARRET N° .

N° RG 25/00763 - N° Portalis DBV6-V-B7J-BIXDB

AFFAIRE :

S.A.R.L. [1]

C/

M. [C] [M]

MAV

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à Me Besma MOATE, Me Cristina VANNIER, le 11-06-2026

COUR D'APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 11 JUIN 2026

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Le onze Juin deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d'appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Cristina VANNIER de la SELARL SELARL CRISTINA VANNIER, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d'une décision rendue le 10 OCTOBRE 2025 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE GUERET

ET :

Monsieur [C] [M]

né le 04 Octobre 1978 à , demeurant [Adresse 2]

comparant en personne, assisté de Me Besma MOATE, avocat au barreau de PARIS

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 21 Avril 2026. La clôture de la mise en état a été faite à l'audience.

Conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, et Madame Marie Anne VALERY , Conseiller, magistrat rapporteur, assistées de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l'audience au cours de laquelle Madame Marie Anne VALERY a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l'adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 11 Juin 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Madame Marie Anne VALERY, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre,de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller et d'elle même. A l'issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l'arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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EXPOSÉ DU LITIGE

Faits et procédure

La société [1], inscrite au RCS et gérée par M. [K] [J], exerce une activité d'accueil et d'accompagnement au sein d'un lieu de vie sis à [Localité 1], proposant notamment à des jeunes en difficulté d'exercer des activités de maraîchage.

M. [C] [M] a été engagé par cette société par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 06 novembre 2023 en qualité de « permanent résident ».

Le contrat était soumis à une période d'essai de trois mois renouvelable une fois.

Le 21 mars 2024, à la demande de son responsable M. [S], M. [M], a accompagné [Q], un enfant de dix ans, dans une activité disciplinaire dite de « marche éducative ».

L'enfant a été victime d'un malaise pendant la marche et conduit aux urgences par le salarié. L'établissement a effectué un signalement auprès du procureur de la République, qui a ouvert une enquête contre M. [S] pour violences aggravées sur mineur de quinze ans et privation de soins ou d'aliments.

M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 26 mars au 28 avril 2024.

Le 3 avril 2024, M. [P], responsable paie et administration du personnel, a adressé un courriel à la direction indiquant : « (...) [C] (...), à licencier ».

M. [M] a été convoqué par lettre du 05 avril 2024 à un entretien préalable fixé au 23 avril suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par arrêté préfectoral du 22 avril 2024, l'activité du lieu de vie a été suspendue pour une durée de six mois.

Par lettre recommandée datée du 24 mai 2024, M. [M] a été licencié pour faute grave aux motifs que :

- le 21 mars 2024, il ne s'est pas opposé à la sanction de « marche éducative » imposée à un jeune par le responsable permanent, alors qu'il avait connaissance de l'état de santé dégradé de ce jeune, et n'en a pas alerté la direction ;

- il a contacté une ancienne résidente de l'établissement à plusieurs reprises par le biais de ses coordonnées personnelles, malgré la demande de sa direction dès le 17 février 2024 de cesser tout contact, et lui a envoyé des photos « gênantes ».

Par requête déposée le 21 juin 2024, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Guéret aux fins de faire juger que la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 10 octobre 2025, notifié le 27 octobre, le conseil de prud'hommes de Guéret a :

- accueilli la demande de requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [M],

- condamné la société [1] au versement de l'indemnité légale de licenciement d'un montant de 2.155 €,

- condamné la société [1] au versement de l'indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 2.155 € et 215 € au titre des congés afférents,

- condamné la société [1] au versement de 1.868 € au titre de rappel de salaire à la suite de la mise à pied conservatoire et 186 € au titre de congés payés afférents,

- condamné la société [1] au versement d'un montant de 2.155 € au titre de l'absence de salaire perçu sur la période du 29 mars au 28 avril 2024,

- débouté M. [M] de sa demande au versement de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

- débouté M. [M] de sa demande au versement de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité,

- débouté M. [M] de sa demande de régularisation de 454,86 € pour frais professionnels engagés,

- ordonné à la société [1] de remettre l'ensemble des documents sociaux à jour à partir de la décision à paraître à défaut du versement de 10 € par jour pour l'ensemble des documents un mois après l'exécution du jugement,

- ordonné l'exécution provisoire de la décision,

- condamné la société [1] au versement d'un montant de 500 € titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud'hommes a considéré que le courriel du responsable paie de la société en date du 3 avril 2024 faisant mention du licenciement de M. [M] s'analysait en un licenciement verbal.

Par déclaration du 26 novembre 2025, la société R.E.S.O. Labonde Le Dognon a interjeté appel de ce jugement.

Parallèlement, M. [M] a également interjeté appel, et les affaires ont été jointes sous le numéro RG 25/00763.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 avril 2026.

Prétentions et moyens des parties

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er avril 2026, la société [1] demande à la cour de déclarer recevable et bien fondé son appel de la décision rendue le 10 octobre 2025 par le conseil de prud'hommes de Guéret, et y faisant droit :

- infirmer ce jugement en ce qu'il a :

- accueilli la demande de requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [M],

- condamné la société [1] au versement de l'indemnité légale de licenciement d'un montant de 2.155 €,

- condamné la société [1] au versement de l'indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 2.155 € et 215 € au titre des congés afférents,

- condamné la société [1] au versement de 1.868 € au titre de rappel de salaire à la suite de la mise à pied conservatoire et 186 € au titre de congés payés afférents,

- condamné la société [1] au versement d'un montant de 2.155 € au titre de l'absence de salaire perçu sur la période du 29 mars au 28 avril 2024,

-ordonné à la société [1] de remettre l'ensemble des documents sociaux à jour à partir de la décision à paraître à défaut du versement de 10 € par jour pour l'ensemble des documents un mois après l'exécution du jugement,

- condamné la société [1] au versement d'un montant de 500 € titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- confirmer ce jugement en ce qu'il :

- débouté M. [M] de sa demande au versement de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

- débouté M. [M] de sa demande au versement de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité,

- débouté M. [M] de sa demande de régularisation de 454,86 € pour frais professionnels engagés ;

' statuant à nouveau dans les limites de l'appel,

' à titre principal :

- dire et juger ses demandes recevables et bien fondées,

- constater la totale légitimité du licenciement prononcé à l'encontre de M. [M] reposant sur une faute grave,

- débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes et notamment de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts à ce titre,

- débouter M. [M] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ;

' à titre subsidiaire :

- réduire, le montant des dommages et intérêts pour licenciement prétendument sans cause réelle et sérieuse et le fixer à 1 euro faute de démonstration d'un quelconque préjudice en application du barème d'indemnisation ;

' en tout état de cause :

- débouter M. [M] :

- de sa demande de dommages et intérêt à hauteur de 6.465 euros pour une prétendue exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu'un prétendu licenciement vexatoire,

- de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 7.461 euros au titre d'une prétendue violation de l'obligation de sécurité par la société,

- de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 2.155 euros au titre d'un prétendu défaut de transmission de l'attestation de salaire,

- de sa demande de rappel de frais professionnels prétendument exposé à hauteur de 454,86 euros faute de justificatifs ;

- condamner M. [M] à la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [M] aux dépens.

À l'appui de ses demandes, la société [1] soutient que le licenciement de M. [M] est justifié et que la procédure de licenciement a été respectée.

Elle sollicite le rejet du courriel du 03 avril 2024 versé au débat par le salarié en violation de l'article 9 du code civil protégeant le droit à la vie privée et le secret des correspondances, et affirme qu'en tout état de cause, ce courriel émanait du responsable paie qui n'avait pas le pouvoir de prononcer une mesure de licenciement ; il ne pouvait donc s'agir d'un licenciement verbal.

Elle explique que le délai de notification du licenciement s'explique par le besoin de procéder aux vérifications nécessaires du fait notamment de l'enquête pénale diligentée et que cette circonstance autorise de prolonger ce délai.

Selon l'employeur, M. [M] a commis des fautes graves, justifiant son licenciement et sa mise à pied conservatoire :

- en emmenant en marche un enfant qu'il savait malade, violant ainsi son obligation de vigilance et exposant l'employeur à des sanctions pénales,

- en échangeant avec une jeune fille qui avait été placée au sein de l'établissement, par le biais de son téléphone personnel et en lui envoyant des photos « gênantes », en violation des règles internes de l'entreprise.

La société conteste tout motif économique au licenciement, soulignant que la suspension de son autorisation de fonctionnement à partir du 22 avril 2024 pour une durée temporaire de six mois était indépendante des fautes reprochées au salarié.

Elle affirme avoir transmis l'attestation de salaire à la CPAM par voie dématérialisée.

Elle observe qu'il n'est démontré ni l'exécution déloyale du contrat de travail ni une rupture dans des circonstances brutales et vexatoires et qu'aucun préjudice n'est démontré.

La société s'oppose au paiement de frais professionnels en relevant qu'aucun justificatif n'est versé aux débats.

Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité et constate l'absence de tout préjudice.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 mars 2026, M. [M] demande à la cour de juger son appel recevable et bien fondé et de :

' confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Guéret du 10 octobre 2025 en ce qu'il a :

- dit que la rupture du contrat de travail de M. [C] [M] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] au paiement de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, du rappel de salaires sur mise à pied et des congés afférents, ainsi que du salaire dû pour la période du 29 mars au 28 avril 2024 ;

- ordonné la remise des documents sociaux de fin de contrat, avec astreinte, et l'exécution provisoire ;

' l'Infirmer pour le surplus, et notamment en ce qu'il a :

- débouté M. [M] de sa demande de versement de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

- débouté M. [M] de sa demande au versement de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité,

- débouté M. [M] de sa demande de régularisation de 454,86 € pour frais professionnels engagés,

- limité la condamnation au titre de l'article 700 à la somme de 500 euros' ;

' et statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui verser :

- la somme de 6.465 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

- la somme de 6.465 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de prévention et de sécurité,

- la somme de 454,86 € au titre des frais professionnels engagés et non remboursés,

- la somme de 2.400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

- la somme de 3.600 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.

À l'appui de ses prétentions, M. [M] soutient que son licenciement est illicite, et doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce que :

- il a fait l'objet d'un licenciement verbal en se voyant retransmettre un courriel daté du 03 avril précédent, envoyé par M. [P], responsable paie, et portant la mention « [B], [A], [C], [H] à licencier »,

- le licenciement lui a été notifié par l'employeur postérieurement au délai d'un mois suivant l'entretien préalable prévu par l'article L.1332-2 du code du travail, qui expirait au jeudi 23 mai 2024 à minuit, alors même que l'employeur ne justifie pas avoir diligenté une enquête ayant retardé le licenciement ainsi qu'elle l'allègue ;

- le licenciement repose sur des griefs infondés, et a en réalité été justifié par un motif économique suite à la fermeture administrative de l'établissement.

Le salarié sollicite des dommages et intérêts du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et du caractère brutal et vexatoire de la rupture :

- en ce que l'employeur a fait croire au salarié qu'il était en période d'essai pour une durée de trois mois renouvelable une fois alors que celle-ci ne pouvait être supérieure à deux mois renouvelable une fois ; il en est résulté pour l'intéressé des difficultés importantes pour trouver un logement, faute de pouvoir rapporter la preuve d'un emploi stable ;

- en ce que la société a fait preuve de mauvaise foi à l'occasion de la rupture, en portant de graves accusations à son encontre alors même qu'elle avait déjà pris la décision de le licencier, en faisant durer la période de mise à pied sans versement d'un salaire, et en ne transmettant pas l'attestation de salaire à la CPAM.

M. [M] affirme avoir subi un préjudice du fait de l'absence de transmission par l'employeur de son attestation de salaire à la CPAM sur la période du 26 mars au 28 avril 2024, l'ayant empêché de percevoir des indemnités journalières. Il sollicite la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes lui ayant alloué des dommages et intérêts à hauteur de 2 155 euros à ce titre.

Il affirme avoir dû se rendre dans un autre lieu de vie à [Localité 2] dans le cadre de son activité professionnelle et que ces frais ne lui ont pas été remboursés, alors que l'employeur s'y était engagé.

Le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de formation notamment en ce qu'aucune procédure n'a été instituée relativement à la surveillance de la charge de travail des salariés, aux risques psychosociaux, aucune formation ne lui ayant été dispensée s'agissant des premiers secours de l'accompagnement psychologique à dispenser aux jeunes, ou encore de la conduite à tenir en cas d'exposition à un risque VIH.

MOTIVATION

1) Propos liminaires sur la rupture du contrat de travail

Les parties conviennent de ce que :

- le contrat de travail était soumis à une période d'essai d'une durée de trois mois, renouvelable une fois ;

- la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement et se trouvait donc toujours en cours lorsque l'employeur a notifié la rupture du contrat ;

- M. [M] a contesté la licéité de cette période d'essai au regard de sa durée ;

- pour cette raison, l'employeur a mis en oeuvre un licenciement ;

- il est demandé à la cour d'appel de se prononcer sur les demandes des parties en faisant application du droit commun du licenciement (article L. 1232-1 et suivants du code du travail) et non des textes relatifs à la rupture de la période d'essai.

2) Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

2.1) sur l'existence d'un licenciement verbal

L'employeur qui entend licencier un salarié doit mettre en oeuvre la procédure prévue par les articles L. 1232-1 et suivants du code du travail. En application de l'article L. 1232-6 du même code, le licenciement doit être notifié au salarié par une lettre en exposant ses motifs.

Par conséquent s'il est établi que l'employeur a signifié au salarié qu'il mettait fin au contrat sans lui adresser cette lettre, ce licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, il résulte également de l'article L. 1232-6 précité que la rupture du contrat de travail, en l'absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d'un acte de l'employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Par conséquent, l'existence d'un licenciement verbal ne peut être retenue, si les propos tenus émanent d'une personne interne à l'entreprise qui n'est pas titulaire du pouvoir de licencier (Soc., 6 décembre 2023, pourvoi n° 22-20.414).

En l'espèce, le 3 avril 2024, M. [P], « responsable paie » du groupe [2] (réseau de lieux de vie dont fait partie celui de [Localité 1]), a adressé un courriel au gérant de la société M. [J] en ces termes :

« [K], pour faire suite à notre conversation :

[W] : sortie le 31/03, [Z] sort le 28/04 et en arrêt maladie, [I] démission le 5/04, [E] en maternité et protégée.

[B], [A], [C], [H] à licencier ».

Mme [U], accidentellement mise en copie de ce courriel, l'a transféré à M. [M] le 19 avril 2024.

Il n'apparaît donc pas que ce courriel du 3 avril, non destiné à M. [M], ait eu pour objet ou pour effet de l'informer de la rupture de son contrat.

En outre, aucune information précise n'est donnée par M. [M] sur le poste occupé par M. [P] ou Mme [U] au sein de la société [1], et il n'est notamment pas établi que l'une de ces personnes disposerait, par son positionnement hiérarchique, d'une délégation de pouvoir par l'employeur l'autorisant à notifier des licenciements.

Par conséquent, l'existence d'un licenciement verbal survenu le 3 avril 2024 n'est pas établie.

2.2) Sur le délai de notification du licenciement

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que le licenciement disciplinaire d'un salarié ne peut être prononcé plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable au licenciement.

La notification tardive du licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse (Soc., 16 janvier 2001, pourvoi n° 98-42.041, Bull., V, n° 8).

Si l'employeur affirme que la jurisprudence considère que le délai légal de notification de la sanction peut être prolongé lorsque l'employeur démontre avoir dû procéder à des investigations conformes à l'intérêt du salarié et rendues nécessaires par ses déclarations au cours de l'entretien préalable, la Cour de cassation a précisé dans l'arrêt qu'il cite (Soc., 17 février 1993, n° 89-44.745, Bull. 1993, V, n° 54) qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il avait été dans l'impossibilité de procéder, dans le délai d'un mois, à de telles investigations. Le second arrêt qu'elle cite (Soc., 13 février 2019, n° 17-13.749) constitue l'illustration de cette exigence.

En l'espèce, l'entretien préalable s'est tenu le 23 avril 2024. En application des dispositions de l'article R. 1332-3 du code du travail relatif à la computation des délais, l'employeur était tenu de notifier le licenciement au plus tard le 23 mai 2024 à minuit.

La lettre de licenciement est datée du 24 mai 2024, il n'est pas produit de justificatif d'envoi de cette lettre permettant de vérifier la date d'expédition mais la société R.E.S.O. Labonde Le Dognon ne conteste pas ne pas avoir notifié le licenciement dans le délai d'un mois précité.

L'employeur se contente d'affirmer dans ses écritures qu'en raison des déclarations de M. [M] lors de l'entretien préalable, il a pris le temps de procéder aux vérifications nécessaires avant de prononcer la mesure de licenciement, mais il ne précise ni la teneur des déclarations qui auraient justifié de nouvelles investigations, ni la nature des vérifications supplémentaires auxquelles il prétend avoir dû procéder, et enfin il ne démontre pas en quoi il ne pouvait pas procéder sans attendre à ces vérifications de façon à notifier le licenciement dans le délai requis.

Par conséquent, le licenciement notifié tardivement est sans cause réelle et sérieuse.

2.3) Sur les motifs de licenciement

Compte-tenu de la nature des prétentions exposées par le salarié, la cour doit également examiner si l'existence d'une faute grave pouvait être retenue contre M. [M].

Sur les faits du 21 mars 2024

La lettre de licenciement énonce : « Le jeudi 21 mars 2024 vous avez emmené un jeune en marche éducative, sanction posée par le responsable permanent. Selon vos propres dires, le jeune concerné n'avait pas dormi et ne semblait pas en état de pratiquer une quelconque activité physique.

Vous l'avez d'ailleurs reconnu durant l'entretien puisque vous nous avez indiqué que « le petit n'avait pas dormi de la nuit, il toussait ».

Les bonnes pratiques éducatives ainsi que le principe de précaution qui doit prévaloir avant toute décision, pour lesquelles vous avez reçu des formations, aurait voulu que vous vous opposiez à cette sanction, avant d'alerter, votre direction, et/ou les services publiques.

Or, en ne le faisant pas, vous n'avez pas protégé un jeune, qui nous est confié, et pire vous l'avez mis en danger. Vous justifiez votre silence en mettant en avant le fait que vous étiez en période d'essai et que vous ne vouliez pas perdre votre poste de travail. Ceci ne peut être une justification entendable.

Vous prétendez avoir sauvé le jeune, alors que vous l'avez-vous-même mis en danger en lui faisant exécuter cette marche alors que son état de santé ne lui permettait pas d'effectuer un tel exercice. »

M. [M] indique que le jour des faits, l'enfant prénommé [Q], âgé de dix ans, a indiqué au réveil à M. [M] qu'il ne se sentait pas bien. Le malaise ne passant pas,ce dernier a dispensé l'enfant d'activité en matinée. Le responsable permanent du lieu de vie, M. [S], est alors intervenu pour demander à l'enfant de faire son travail. Celui-ci ayant persisté dans son refus, le responsable l'a alors envoyé faire une « marche éducative » de 30 kilomètres avec M. [M]. Au bout de quelques kilomètres, l'enfant a fait un malaise ; après avoir appelé le médecin régulateur du SAMU, M. [M] a rappelé M. [S] qui les a raccompagnés en voiture sur le lieu de vie. M. [M] a conduit l'enfant aux urgences, le centre hospitalier a alors effectué un signalement auprès du procureur de la République.

La société [1] ne donne aucune précision sur le déroulement des faits.

Il apparaît que la mise en danger du jeune [Q] procède non de M. [M], mais de son supérieur hiérarchique M. [S], et que M. [M], qui était tenu de satisfaire à la demande de son supérieur, a tenté autant que possible de préserver la santé de l'enfant.

Aucune faute n'est démontrée.

Sur les contacts avec une ancienne résidente

La lettre de licenciement énonce : « Vous avez à plusieurs reprises contacté un jeune par le biais de ses coordonnées personnelles que vous jugez pourtant régulièrement comme étant « malade » ou instable. Bien que ces propos vous appartiennent, nous vous rappelons que nous ne sommes pas habilitées en tant que lieu de vie à poser des diagnostics. Cela vous a été rappelé à plusieurs reprises par votre hiérarchie. Il vous avait été dit le 17 février 2024 ne plus prendre attache auprès de cette jeune, ceci à la demande de l'Aide Sociale à l'Enfance.

Pire encore, au-delà du simple fait d'avoir gardé contact avec cette jeune, il apparait que vous n'avez pas hésité à envoyer des « photos gênantes » à cette jeune.

Vous avez nié dans un premier temps être en contact avec elle, pour au final nous dire que vous faisiez ce que vous vouliez de votre temps libre.

Vous n'avez pas souhaité répondre sur la question des « photos gênantes ». Il vous a été rappelé que vous étiez toujours en poste chez nous, et que si l'aide sociale à l'enfance nous demande de ne pas maintenir le lien, il nous faut impérativement respecter cette demande.

Le non-respect de ces demandes nous interroge quant à vos intentions et nous met en responsabilité face à l'ASE qui est notre partenaire majeur.»

La société [1], qui supporte la charge de la preuve, ne détaille pas ces faits dans ses écritures, se contentant de renvoyer à un courriel d'un agent du conseil départemental du Maine-et-Loire relatant un échange de SMS entre une jeune dénommée [R] et une personne dont l'identité n'est pas précisée, au sujet des faits du 21 mars 2024 concernant le jeune [Q]. L'employeur ne donne aucune explication, précision ou description des « photos gênantes » qu'il reproche à M. [M] d'avoir envoyées à une jeune, étant observé que le courriel précité fait état de l'envoi à la jeune [R] de photos du séjour de la jeune fille.

L'employeur, qui soutient dans ses conclusions que M. [M] a manqué aux règles internes de la société et « aux procédures internes dictées par le département sur l'obligation pour les permanents de ne pas rentrer en contact avec les enfants à l'issue de leur départ de la structure », procède par voie d'affirmation sans verser le moindre document établissant l'existence de ces procédures et règles internes.

Aucune faute n'est démontrée par l'employeur.

Il en résulte, là encore, que le licenciement n'est fondé sur aucune cause réelle et sérieuse. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur ce point.

3) Sur le rappel de salaire pendant la mise à pied injustifiée

La faute grave étant écartée, M. [M] a droit au paiement du salaire dont il a été privé pendant la période de mise à pied à compter du 29 avril, date de la fin de son arrêt maladie, jusqu'à la notification de son licenciement le 24 mai 2024.

La société [1] se limite à contester le bien-fondé de cette demande mais ne conteste pas subsidiairement le chiffrage proposé par M. [M]. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué au salarié la somme de 1 868 euros, outre 186 euros au titre des congés payés afférents.

4) Sur la demande au titre de l'absence de perception des indemnités journalières

M. [M] justifie d'un échange avec la CPAM via la messagerie de l'espace Ameli en date du 21 janvier 2025, dans lequel la caisse lui a confirmé ne pas avoir reçu d'attestation de salaire de l'employeur concernant l'arrêt maladie du 26 mars 2024. Elle l'invitait toutefois, pour étudier ses droits, à communiquer une attestation sur l'honneur indiquant son dernier jour travaillé avant l'arrêt du 26 mars 2024 et ses salaires de décembre 2023 à mars 2024.

La société [1] produit une attestation de salaire pour le paiement d'indemnités journalières datée du 27 mars 2024 et l'impression de la capture d'écran du site « net-entreprises.fr » confirmant l'envoi d'un formulaire Cerfa à l'assurance maladie.

La preuve du manquement de l'employeur n'est pas suffisamment rapportée compte-tenu des informations contraires produites par les parties, et par ailleurs M. [M] avait la possibilité de régulariser la procédure par lui-même pour percevoir ses indemnités journalières, de sorte que l'existence d'un préjudice n'est pas certaine.

Le jugement ayant fait droit à sa demande de dommages et intérêts sera infirmé.

5) Sur les indemnités de rupture

L'employeur ne conteste pas dans ses écritures l'assiette de calcul proposée par le salarié pour le calcul de ses indemnités de rupture (salaire de 2 155 euros par mois).

5.1) Sur l'indemnité légale de licenciement et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon les articles L1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement, laquelle ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans.

Par ailleurs, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité réparant la rupture injustifiée de son contrat de travail, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail.

Lorsque le juge estime que la faute grave invoquée à l'appui du licenciement n'est pas justifiée, le salarié peut donc prétendre à la fois à l'indemnité légale de licenciement qu'il aurait dû percevoir au titre de l'article L. 1234-9 du code du travail, sous réserve de justifier de huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, et au dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail.

En l'espèce, alors que M. [M] (qui comptait moins de huit mois d'ancienneté dans l'entreprise) avait déposé des conclusions devant le conseil de prud'hommes sollicitant uniquement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur d'un mois de salaire, le jugement de première instance indique que M. [M] a sollicité « une indemnité légale de licenciement » et lui alloue cette somme à ce titre, sans faire état de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, M. [M], dans le dispositif de ses conclusions devant la cour d'appel, sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il lui a alloué une somme de 2 155 euros à titre d'indemnité légale de licenciement et ne présente aucune demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des articles 4 et 954 du code de procédure civile, la cour est tenue par l'objet du litige tel que fixé par le dispositif des conclusions des parties, et ne peut statuer au-delà des demandes présentées par le salarié, ni dénaturer les termes du jugement du conseil de prud'hommes.

Par conséquent, dès lors que M. [M] ne comptait pas huit mois d'ancienneté dans l'entreprise, il ne peut prétendre à une indemnité légale de licenciement. Par voie d'infirmation, il sera débouté de cette demande.

M. [M] n'ayant présenté aucune demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans ses écritures, la cour ne peut lui allouer de somme à ce titre.

5.2) Sur l'indemnité compensatrice de préavis

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, M. [M], licencié pour une faute grave non établie, a droit à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à un mois de salaire, soit la somme de 2 155 euros ainsi que celle de 215 euros au titre des congés payés.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

5.3) Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement brutal et vexatoire

En application de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En outre, que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts réparant le préjudice moral résultant des conditions vexatoires ou brutales dans lesquelles le licenciement est survenu.

En l'espèce, le contrat de travail de M. [M] fait état d'une période d'essai de trois mois renouvelable une fois, ce que n'autorisent pas les dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail à l'égard d'un employé, catégorie dont relevait l'intéressé. Toutefois, M. [M] a lui-même signé ce contrat de travail et ne conteste d'ailleurs pas que la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement, ce qui n'est possible qu'avec son accord. Il n'est pas fait état de manoeuvres de l'employeur pour le convaincre de la licéité de cette période d'essai et il ressort du courriel adressé par le salarié le 26 mars 2024 à l'employeur qu'il avait bien connaissance de ses droits s'agissant de la durée de la période d'essai. Il en résulte aucune exécution déloyale du contrat de travail.

Par contre, il apparaît établi que la société [1] a brutalement mis fin au contrat de travail de M. [M] et dans des conditions vexatoires, en :

- le mettant à pied à titre conservatoire pour une faute grave non établie alors même que le salarié avait pu être légitimement choqué par le déroulement de la journée du 21 mars 2024 et par l'obligation imposée par son supérieur hiérarchique d'emmener un enfant faire une marche contre-indiquée par son état de santé ;

- maintenant le salarié dans une situation précaire en faisant durer la période de mise à pied et dépassant le délai légal dans lequel la sanction devait être notifiée ;

- en invoquant une faute grave constituant manifestement un prétexte pour se séparer à peu de frais d'un salarié dont l'emploi ne se justifiait plus compte-tenu de la fermeture administrative du lieu de vie.

Ces circonstances justifient d'allouer à M. [M] une somme de 4 000 euros de dommages et intérêts et d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui l'a débouté de ce chef de demande.

6) Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

M. [M], qui reproche notamment à l'employeur d'avoir laissé les permanents livrés à eux-mêmes et sans formation avec des enfants présentant des difficultés psychologiques ou psychiatriques ou un risque infectieux, ne fait état d'aucun incident de cet ordre, pas plus que d'un incident imputable à un défaut de surveillance de la charge de travail. Il en résulte l'absence de préjudice susceptible de justifier l'allocation de dommages et intérêts.

S'agissant des faits du 21 mars 2024, M. [M] ne peut solliciter à son profit l'allocation de dommages et intérêts visant à réparer « le manquement à l'obligation de sécurité à l'égard des mineurs accueillis ». Le préjudice personnel subi par le salarié à cette occasion est déjà réparé par l'allocation des dommages et intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires de la rupture.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts.

7) Sur la demande au titre des frais professionnels engagés et non remboursés

Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

M. [M] produit un courriel reçu le 14 mars 2024 de l'application dite « Cleemy note de frais » lui annonçant que sa demande de paiement de frais professionnels venait d'être traitée et que la somme de 547,07 euros allait lui être remboursée. Dans les frais listés, apparaît la ligne « note de frais « novembre 2023, perso » : 454,86 € ». Cette somme de 454,86 euros correspond à celle dont M.[M] demande le paiement. Il produit également un courriel adressé le 2 février 2024 à l'employeur lui signalant qu'il n'a pas perçu le remboursement de ses frais de déplacement de décembre (également pour un montant de 454,86 euros), et un courriel en réponse indiquant que « (les IK) sont déclarées du 11/02 elles passeront dans les paiements du 15/03 ».

Il en résulte un faisceau d'indices suffisant pour dire que l'employeur était redevable d'une somme de 454,86 euros au titre de remboursement de frais professionnels, il lui appartient donc de démontrer l'avoir réglée. Cette preuve n'est pas rapportée.

Par voie d'infirmation du jugement déféré, il sera fait droit à cette demande.

8) Sur les dépens et les frais irrépétibles

Aucune des parties ne sollicite la confirmation du chef de jugement ayant condamné l'employeur à payer à M. [M] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; il sera donc infirmé.

La solution du litige commande de condamner la société [1] à supporter les dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [M] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ce qu'il a :

- accueilli la demande de requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [C] [M],

- condamné la société [1] au versement de l'indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 2.155 € et 215 € au titre des congés afférents,

- condamné la société [1] au versement de 1.868 € au titre de rappel de salaire à la suite de la mise à pied conservatoire et 186 € au titre de congés payés afférents,

- débouté M. [M] de sa demande au versement de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité,

- ordonné à la société [1] de remettre l'ensemble des documents sociaux à jour à partir de la décision à paraître à défaut du versement de 10 € par jour pour l'ensemble des documents un mois après l'exécution du jugement,

L'infirme pour le surplus ;

Statuant de nouveau et y ajoutant :

Déboute M. [C] [M] de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

Constate que M. [C] [M] ne présente pas, en cause d'appel, de demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [C] [M] la somme de 4 000 euros de dommages et intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires dans lesquelles la rupture est survenue ;

Condamne la société [1] à payer à M. [C] [M] la somme de 454,86 euros au titre de remboursement de frais professionnels ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

Condamne la société [1] à payer à M. [C] [M] la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande sur ce même fondement.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.