Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 29 JUILLET 2026

N° 2026/286

Rôle N° RG 23/02155 - N° Portalis DBVB-V-B7H-BKYQG

[U] [J]

C/

SARL [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

29 JUILLET 2026

à :

Me Florent LADOUCE, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Me Isabelle FICI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 13 Décembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00235.

APPELANTE

Madame [U] [J], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Florent LADOUCE, avocat au barreau de DRAGUIGNAN substitué par Me Cécile MARINO, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

SARL [1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Laura CUERVO de l'AARPI MASQUELIER-CUERVO, avocat au barreau de DRAGUIGNAN substituée par Me Amandine QUEMA, avocat au barreau de DRAGUIGNAN, Me Isabelle FICI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Magatte DIOP, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 19 Mai 2026 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, est en charge du rapport de l'affaire.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Juillet 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. Mme [U] [J] a été embauchée par la société [1], qui exerce une activité de conseil en gestion administrative et comptable, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel le 4 novembre 2005 à en qualité de comptable. A compter du 1er juillet 2010, la durée de travail a été portée à temps complet.

2. La salariée a été placée en arrêt de travail du 13 novembre au 5 décembre 2020, en congés payés du 7 au 17 décembre 2020 puis à nouveau en arrêt de travail du 18 décembre 2020 au 31 janvier 2021.

3. Par courrier remis en main propre le 17 février 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle.

4. Par courrier du 25 février 2021 remis en main propre le 4 mars 2021, la société [1] proposé à Mme [J] une modification de son contrat de travail pour motif économique consistant à une réduction hebdomadaire de son temps de travail à 17,50 heures et de sa rémunération à 1014,23 euros brut.

5. Par courrier du 8 mars 2021 remis en main propre le même jour, l'employeur a informé la salariée que le délai de réflexion d'un mois prévu par l'article 1222-6 du code du travail courrait jusqu'au 6 avril 2021 inclus et non jusqu'au 29 mars 2021 en raison de la date de remise en main propre du courrier du 25 février 2021.

6. Par courrier du 31 mars 2021, la salariée a refusé la modification de son contrat de travail.

7. Par courrier du 6 avril 2021, la société [1] a proposé à Mme [J] trois postes de reclassement qu'elle a refusés le 13 avril 2021 en relevant les modifications de son contrat de travail, et l'inadéquation des fonctions avec son statut de travailleur handicapé notifié le 22 octobre 2020.

8. Le 19 avril 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour motif économique.

9. Par lettre du 28 avril 2021, la société a informé la salariée des motifs économique du licenciement envisagé dans ces termes :

'Madame,

Les motivations économiques de cette éventuelle mesure sont les suivantes: notre principal client, la société [2], a procédé en 2020 à une réorganisation de ses activités suite à la cession le 31 août 2020 des sociétés [3] ainsi que [Adresse 3] [4] au Groupe Casino (comptes clients dont vous étiez personnellement en charge).

La société [2] nous a fait part de son intention légitime de modifier la convention de prestations de services qui nous lie dans le sens d'une diminution de la facturation à due proportion des marches perdus, A effet du 1er octobre 2020.

Depuis cette date par conséquent, nous subissons une baisse importante de notre chiffre d'affaires (45 Keuros), en même temps que du fait de la perte de ces deux marchés, votre emploi à temps plein ne pouvait plus se justifier, générant la nécessité économique d'une modification de votre contrat de travail.

Cette perte de chiffre d'affaires, définitive sur le dernier trimestre 2020 se poursuit de manière pérenne.

Aucun reclassement autre que les postes qui vous ont déjà- été proposés n'a pu être à ce jour identifié.

Nous vous prions d'agréer, Madame [J], l'expression de nos salutations distinguées.'

10. Lors de l'entretien du 28 avril 2021, les documents concernant le [5] ont été remis à Mme [J] qui a adhéré au dispositif le 10 mai 2021. Les relations contractuelles ont pris fin par l'effet d'acceptation par Madame [J] du contrat de sécurisation professionnelle le 19 mai 2021.

11. Mme [J] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 25 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Fréjus pour contester son licenciement et solliciter une indemnisation à ce titre.

12. Par jugement du 13 décembre 2022 notifié le 6 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Fréjus, section activités diverses, a ainsi statué :

- juge que le licenciement de Mme [J] pour motif économique est parfaitement fondé ;

- juge que la SARL [1] satisfait à son obligation de reclassement ;

- déboute Mme [J] de l'ensemble de ses demandes ;

- déboute la SARL [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamne Mme [J] aux entiers dépens.

13. Par déclaration du 7 février 2023 notifiée par voie électronique, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

14. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 4 juillet 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [J], appelante, demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris dans ses dispositions la déboutant de ses demandes de condamnations de la société [1] au titre de l'absence de réalité du motif économique justifiant son licenciement, du non-respect par 1'emp1oyeur de son obligation de reclassement, du non-respect par l'employeur de la procédure de licenciement, et du paiement de dommages et intérêts en raison du préjudice moral ;

- prononcer la requalification du licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 7.708 euros au titre de 1'indemnité de licenciement légale ;

- 5.550 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 555 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

- 44.400 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement ;

- 12.000 euros à titre de préjudice moral ;

- enjoindre à la société [1] à lui remettre une attestation Pôle emploi conforme à la décision à intervenir ainsi qu'un bulletin de salaire mentionnant l'ensemble des sommes auxquelles l'employeur sera condamnée sous astreinte de 50 euros par jour de retard par document passé un délai de 1 mois à compter de la notification de la décision à intervenir ;

- condamner la société [1] à payer la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

15. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 28 septembre 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit et jugé parfaitement fondé le licenciement de Mme [J]

- dit et jugé que la SARL [1] a satisfait à son obligation de reclassement ;

- débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes ;

- a condamné Mme [J] aux entiers dépens ;

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la SARL [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [J] à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et celle de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens.

16. Une ordonnance de clôture est intervenue le 22 avril 2026, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 19 mai suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement :

Sur la régularité de la procédure de licenciement :

Moyens des parties :

17. La salariée fait valoir que la procédure de son licenciement est irrégulière. Elle relève que la lettre de convocation à l'entretien préalable mentionne par erreur en objet une 'convocation à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle'. Elle indique également que la lettre de convocation à l'entretien préalable n'est pas conforme aux dispositions prévues par l'article L. 1232-4 du code du travail ; qu'elle lui offre la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur, alors qu'elle pouvait se faire assister par des représentants du personnel du groupe. Elle ajoute que l'employeur a refusé qu'elle soit assistée lors de l'entretien préalable en s'opposant à la visioconférence sollicitée par le délégué syndical qui devait l'assister.

18. La société [1] répond que l'erreur matérielle constatée sur l'objet de la convocation ne revêt pas le caractère d'une irrégularité de procédure dès lors que le contenu de la convocation est précis, circonstancié et ne laisse aucun doute sur la réalité de son objet, à savoir un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique. Elle avance ensuite que n'appartenant pas à un groupe, elle n'avait pas à proposer une assistance uniquement par un représentant du personnel pour l'entretien préalable. Elle ajoute que l'article L1232-4 du code du travail prévoit une assistance par une personne choisie par le salarié appartenant au personnel de l'entreprise et pas nécessairement un représentant du personnel. Elle relève en tout état de cause que Mme [J] a pu exercer sa faculté d'être assistée, en faisant appel à un conseiller extérieur, qui a refusé de se présenter à l'entretien. Elle souligne qu'aucune circonstance exceptionnelle ou particulière ne justifiait une assistance du conseiller extérieur à distance tandis que la salariée était présente physiquement à l'entretien ; qu'en outre la visioconférence proposée par le conseiller de Mme [J] ne garantissait pas la confidentialité des échanges.

Réponse de la cour :

Sur l'objet du courrier de convocation à l'entretien préalable :

19. L'article L1232-2 du code du travail précise que la lettre de convocation à l'entretien préalable indique l'objet de la convocation.

20. Dans le courrier du 19 avril 2021, l'employeur indique clairement le motif de la convocation : 'Nous devons vous informer que nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement pour motif économique.' La mention dans l'objet du courrier 'Convocation à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle' apparaît ainsi être une erreur matérielle.

Sur les modalités d'assistance à l'entretien préalable :

21. En application des dispositions combinées des articles L. 1232-4 et R. 1232-1 du code du travail la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement d'un salarié doit mentionner les modalités d'assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l'entreprise.

22. Le salarié peut ainsi se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

23. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

24. Le courrier litigieux précise : 'Nous vous rappelons que vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou choisie par vous sur une liste établie par le Préfet dans le département. Cette liste peut être consultée :

Cette liste peut être consultée à la Mairie, située [Adresse 4] ou dans les locaux de l'inspection du Travail, situés [Adresse 5].'

25. Il ne ressort pas que la société avait des représentants du personnel, la salariée évoquant uniquement des représentants du personnel au niveau d'un groupe (non retenus par la cour, voir infra §41). Il ne ressort pas en conséquence que l'employeur ait ouvert à la salariée une option qui n'existait pas (Soc., 19 novembre 2008, n° 07-43191).

26. Ensuite, l'entretien préalable est prévu en présentiel afin de garantir les conditions d'écoute, de confidentialité et de transparence propices à un échange contradictoire et franc entre le salarié et celui qui envisage de le licencier. Toutefois, il a pu être admis, lorsque les circonstances le justifient et que les garanties attendues sont présentes, que l'entretien se déroule en distanciel.

27. En l'espèce, l'entretien préalable était fixé au 28 avril 2021. Il ne ressort pas qu'à cette date, des circonstances particulières rendaient impossible l'organisation de l'entretien préalable en présentiel. La salariée y d'ailleurs a assisté en personne. L'employeur l'avait informée en amont qu'il n'acceptait pas la participation du conseiller du salarié par visioconférence. Mme [J] n'a sollicité ni report de l'entretien, ni fait appel à un personnel de l'entreprise ou un autre conseiller du salarié. Il ne peut donc être reproché à l'employeur d'avoir privé la salariée de la possibilité de se défendre en refusant la visioconférence pour le conseiller du salarié.

28. La procédure de licenciement est en conséquence régulière. En tout état de cause, les irrégularités alléguées n'avaient pas pour conséquence de rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le motif économique du licenciement :

Moyens des parties :

29. La salariée fait d'abord valoir que la société [1] fait partie d'un groupe, dont l'entreprise dominante, la société [2], ne rencontrait pas de difficultés financières. Elle considère dès lors que le motif économique du licenciement devait s'apprécier à l'échelle du groupe [2], et non uniquement au niveau de la société [1]. Elle souligne en tout état de cause que les difficultés économiques de la société [1] ne sont pas établies.

30. L'employeur réplique les difficultés économiques doivent être appréciées au niveau de la société [1] et non du groupe [2]. Il observe que le fait que la société [2] et la société [1] aient les mêmes associés ne permet pas de caractériser un contrôle et une dominance de la première sur la seconde. Il précise que la société [2] ne détient pas de fraction de capital dans la SARL [1] et que les deux sociétés sont uniquement liées par une convention de sous-traitance et de prestations de services conclue en 2005. Il soutient ensuite que la réalité des difficultés économiques de la société [1] est établie eu égard à la perte des deux marchés et une baisse importante du chiffre d'affaires.

Réponse de la cour :

31. Aux termes de l'article L1233-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, 'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1º A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à:

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2º A des mutations technologiques ;

3º A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4º A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'

32. La cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. Il incombe à l'employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. (Soc., 31 mars 2021, nº19-26.054).

Sur le périmètre d'appréciation du motif économique :

33. La charge de la preuve n'est ainsi pas partagée entre les parties s'agissant de la détermination de l'étendue du secteur d'activité au sein duquel s'apprécie le motif économique du licenciement.

34. L'article L233-3 du code du commerce, dans sa version en vigueur depuis le 5 décembre 2015, indique que :

'I.- Toute personne, physique ou morale, est considérée, pour l'application des sections 2 et 4 du présent chapitre, comme en contrôlant une autre :

1° Lorsqu'elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ;

2° Lorsqu'elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d'un accord conclu avec d'autres associés ou actionnaires et qui n'est pas contraire à l'intérêt de la société ;

3° Lorsqu'elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de cette société ;

4° Lorsqu'elle est associée ou actionnaire de cette société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance de cette société.

II.-Elle est présumée exercer ce contrôle lorsqu'elle dispose directement ou indirectement, d'une fraction des droits de vote supérieure à 40 % et qu'aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne.

III.-Pour l'application des mêmes sections du présent chapitre, deux ou plusieurs personnes agissant de concert sont considérées comme en contrôlant conjointement une autre lorsqu'elles déterminent en fait les décisions prises en assemblée générale.'

35. La salariée fait valoir que la société [1] est détenue par deux associés M. [R] [T] et M. [C] [T] qui possèdent chacun 50% du capital social. Il relève que M. [R] [T] et M. [C] [T] détiennent également des actions de la société [2] à hauteur de 32,8% chacun et qu'à eux deux, ils détiennent plus de la moitié des droits de vote.

36. La société ne conteste pas les éléments factuels avancés par la salariée mais soutient que celle-ci en tire un raisonnement erroné quant à l'existence d'un groupe.

37. La cour observe avec l'employeur que la salariée additionne les parts détenus par les deux associés et qu'aucun des associés ne détient une majorité des parts sociales de la SARL [1] ni n'est actionnaire majoritaire de la société [2] lui conférant la majorité des droits de vote aux assemblées générales.

38. Mme [J] souligne que la société [2] est l'entreprise dominante contrôlant la société [1], et de nombreuses autres. Elle explique que les sociétés [6], [Adresse 6], [7], [Adresse 7], [Q], [8], [9], ont toutes pour organe dirigeant et/ou associé la société [2] et/ou des membres de la famille [T]. Elle relève que les membres de la famille [T] agissent directement ou par l'intermédiaire de la société [2] et déterminent en assemblée générale les décisions que prennent chacune de ces sociétés.

39. La cour relève qu'il ne ressort pas que la société [1] et [2] soient contrôlées majoritairement par le même dirigeant, la salariée agrégeant les membres de la famille [T] et la société [2].

40. La salariée mentionne enfin que la société [2] contrôle la société [1] par le biais du contrat de sous-traitance les liant depuis 2005. Elle souligne que les deux sociétés ont en commun des locaux situés à [Localité 1], une majorité des associés, un directeur général ainsi que des salariés (comme Mme [X], DRH des deux sociétés).

41. La cour rappelle que l'existence d'un groupe présuppose l'existence de liens capitalistiques, soit la détention du capital et des droits de vote et ne peut se réduire à une communauté de dirigeants, d'associés, de personnels ou des liens économiques étroits. Il convient donc de limiter le périmètre d'appréciation de la cause économique de licenciement à la seule société [1].

Sur la réalité du motif économique :

42. L'employeur justifie dans la lettre de licenciement la modification du contrat de travail, refusée par la salariée, par une baisse importante du chiffre d'affaires (45000 euros) et la perte de deux marchés. Il explique que les besoins de sous-traitance comptable et administrative de la société cliente [2] ont été réduits de 30%, suite à la cession par celle-ci des sociétés SARL [10] et la SAS [11], [12] qui exploitent des franchises sous l'enseigne [13].

43. Il communique un avenant au contrat de sous-traitance et de prestations de service du 30 septembre 2020 portant sur une réduction à compter du 1er octobre 2020 des prestations fournies à la société [2] par la société [1] désormais chargée du suivi comptable et administratif de quatre magasins au lieu de six précédemment. Il verse également aux débats le grand livre des comptes généraux définitif des années 2020 et 2021 faisant apparaître une baisse d'activité à compter d'octobre 2020 (42353,60 euros net mensuel à 33880 euros mensuel net) ainsi que le compte de résultat faisant apparaître un chiffre d'affaires net de 528492 euros fin 2021 contre 607381 euros fin 2020, soit une baisse de 13%. Les soldes intermédiaires de gestion révèlent fin 2021 un excédent brut d'exploitation de 7400 euros fin 2021 contre 24423 euros l'année précédente.

44. L'employeur justifie ainsi la baisse objective du chiffre d'affaires à compter d'octobre 2020. La réalité du motif économique est donc établie.

Sur l'obligation de reclassement :

Moyens des parties :

45. La salariée soutient que l'obligation de reclassement devait s'appliquer à l'échelle du groupe.

46. L'employeur réplique que la SARL [1] n'appartenant pas à la SAS [2], le périmètre des recherches de reclassement devait se limiter à la première entreprise. Or, il souligne qu'aucun poste susceptible d'être proposé à la salariée dans le cadre du reclassement n'était disponible. Il dit être allé au-delà de ses obligations, avoir diligenté des recherches de reclassement externes et proposé des postes de reclassement qui tous été refusés par la salariée.

Réponse de la cour :

47. Aux termes de l'article L.1233-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'

48. L'obligation de reclassement doit être exécutée de manière loyale et sérieuse.

49. Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a satisfait à cette obligation.

50. Il est rappelé que la notion de groupe est la même pour la cause économique du licenciement ou l'obligation de reclassement et répond aux critères issus du code de commerce rappelés précédemment. En conséquence, l'obligation de reclassement était cantonnée à la société [1].

51. Pour justifier du respect de son obligation de reclassement, l'employeur communique le registre des entrées et des sorties qui révèle qu'aucun poste n'était disponible dans l'entreprise, à l'exception de la proposition de modification du poste de comptable. Comme l'a jugé le conseil de prud'hommes, il ne peut dès lors être reproché à la société [1] un manquement à son obligation de reclassement.

52. Le licenciement économique de Mme [J] est ainsi fondé sur une cause réelle et sérieuse. Les demandes présentées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront en conséquence rejetées.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

Moyens des parties :

53. Mme [J] expose avoir subi un préjudice moral lié au traitement inacceptable et dévalorisant de la part de l'employeur. Elle évoque des brimades pour la contraindre à quitter l'entreprise, et dit avoir été très affectée par les courriers successifs portant sur la modification de ses conditions de travail, la convocation à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle, ou mentionnant de manière incertaine un licenciement. Elle précise qu'elle avait une ancienneté de 15 ans, avait été reconnue travailleuse handicapée à 50% et n'a jamais retrouvé un emploi en dépit des démarches entreprises.

54. La cour constate tout d'abord que la salariée décrit d'une situation de harcèlement moral survenue à une période concomitante à la procédure de licenciement, ou peu de temps avant celle-ci. Elle ne produit toutefois aucun élément permettant d'établir l'existence de brimades de la part de l'employeur. Et l'envoi non contesté des courriers liés à la procédure de rupture conventionnelle, puis la proposition de modification du contrat de travail et la procédure de licenciement, pris dans son ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

55. La salariée ne justifie pas sinon d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement. Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur les demandes accessoires :

56. Eu égard à la solution donnée au présent litige, la remise de documents sociaux et d'un bulletin de salaire rectifié assortie d'une astreinte ne se justifie pas.

57. Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Mme [J] supportera les dépens d'appel. Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur des parties en cause d' appel.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT ;

CONDAMNE Mme [U] [J] aux dépens ;

DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT