Cour d'appel de Paris · 4 novembre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6

ARRET DU 04 NOVEMBRE 2026

(N°2026/ , 15 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00192 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG42P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mai 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F21/03033

APPELANT

Monsieur [R] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Florence MARIONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : C0125

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Clarisse TAILLANDIER-LASNIER, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 428

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 07 octobre 2026 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [U] a été engagé en qualité d'agent polyvalent le 1er mars 2013 par la société [1].

Par avenant, M. [U] a été affecté sur le site Exprimm [2] à [Localité 3] le 1er mars 2013.

M. [U] a subi un accident du travail le 1er décembre 2014 et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 17 mai 2015.

Par avis du 22 mai 2015, dans le cadre de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [U] « Apte avec aménagement du poste de travail: pour une durée de 3 mois. Pas de port ni manutention de charge de plus de 5 kilos. Pas de prestations de déménagement. Prévoir une affectation à un poste de travail plus sédentaire en limitant les déplacements au sein de la société cliente ».

Par avenant, M. [U] a été affecté sur le site de la [3] à [Localité 4] le 27 décembre 2015.

Par avis du 3 mars 2016, faisant suite à une visite médicale demandée par M. [U], le médecin du travail l'a déclaré « Apte: avec aménagement du poste de travail. Pas de port ni manutention de charge de plus de cinq (05) kilos. Pas de prestations de déménagement. Prévoir une affectation à un poste de travail plus sédentaire en limitant les déplacements au sein de la société cliente. A revoir dans le six (06) mois avec examens complémentaires, rendez-vous à organiser par l'employeur ».

En raison d'une rechute de son précédent accident du travail, M. [U] a été placé en arrêt de travail du 8 juin 2017 au 7 octobre 2017.

Par avis du 16 octobre 2017, dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a préconisé « Pas port ni manutention de charge supérieure à 05 kg. Pas travail en hauteur. Pas faire de déménagements. Le salarié nécessite un poste de travail plus sédentaire en limitant les déplacements au sein de la société cliente. A revoir dans 3 mois ».

Par décision du 17 octobre 2017, la CPAM a notifié à M. [U] un taux d'incapacité permanente fixé à 6%.

Par lettre du 4 octobre 2018, M. [U] s'est plaint auprès de la société [1] de ses conditions de travail et, pour « éviter à chacun une procédure au prud'homme », a demandé à son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par lettre du 23 octobre 2018, faisant suite à un entretien de M. [U] avec le service ressources humaines, la société [1] a répondu à M. [U] ne pas être favorable à une rupture conventionnelle et a regretté que celui-ci ait refusé de signer l'avenant le nommant chef d'équipe adjoint.

M. [U] a subi un deuxième accident du travail le 14 janvier 2019 et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 27 janvier 2019.

Des échanges ont à nouveau eu lieu entre la société [1] et M. [U], à l'initiative de ce dernier, concernant la conclusion d'une rupture conventionnelle. Estimant que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle proposé par la société [1] était trop faible, M. [U] a refusé courant février 2019 de signer la rupture conventionnelle.

Par lettre valant avenant du 1er mars 2019, la société [1] a notifié à M. [U] son affectation sur le site de la maison de la [4] à [Localité 5] à compter du 11 mars suivant.

Par avis du 6 mars 2019, faisant suite à une visite médicale demandée par M. [U], le médecin du travail a conclu à des « Préconisations pour le salarié à suivre pendant trois mois: pas port de charge supérieur à 08 kg; pas travail en hauteur ni accroupi. Les déplacements à pieds long distance sont à éviter. A revoir dans trois mois, ou avant si besoin, avec examen complémentaire » (sic).

En raison d'une rechute de son deuxième accident du travail, M. [U] a été placé en arrêt de travail du 11 mars 2019 au 4 août 2019.

Par lettre du 3 avril 2019, M. [U] a de nouveau demandé à la société [1] une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par courriel du 15 avril 2019, la société [1] a répondu favorablement à cette demande en maintenant sa proposition financière antérieure.

Une convention de rupture du contrat de travail de M. [U] a été signée par les parties le 29 août 2019, avec un délai de rétractation expirant le 13 septembre suivant.

M. [U] a subi le 9 septembre 2019 un accident dans les transports en commun pendant le trajet entre son lieu de travail et son domicile. Il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 14 février 2020.

Par lettre du 19 septembre 2019, M. [U], qui n'en avait pas informé la société [1], a écrit à l'inspection du travail en lui demandant de refuser l'homologation de la rupture conventionnelle en expliquant que depuis qu'il était en arrêt de travail « mes idées sont revenues au clair et je regrette les conditions dans lesquelles j'ai été amené à signer cette rupture conventionnelle dans la mesure où je pense que mon consentement était vicié ».

Par décision du 30 septembre 2019, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l'emploi a refusé la demande d'homologation de la rupture conventionnelle au motif que « Les éléments contradictoires en notre possession ne permettent pas d'écarter un doute sur le consentement des deux parties ».

Par avis du 20 février 2020, dans le cadre de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a conclu à une « Reprise avec amenagement de poste : eviter de port de charge sup à 5 kg et alterner position assise et debout si besoin avec port de lombostat la journee. Horaires preconises: 07h à 15h (avec poursuite de soins) » (sic).

Par courriel du 12 mars 2020 adressé à la société [1], M. [U] a reproché à celle-ci ses conditions de travail et soutenu qu'« Aucune des préconisations du médecin travail n'est respectée ».

M. [U] a été placé en arrêt de travail du 18 mars au 31 mars 2020. Il a pris des congés payés du 2 avril au 7 juillet 2020 inclus.

Convoqué par la médecin du travail à une visite médicale de reprise fixée le 4 juin 2020, M. [U] ne s'y est pas présenté.

M. [U] a été placé en arrêt de travail du 8 au 10 juillet 2020.

Par avis du 11 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [U] « Inapte au poste d'agent polyvalent. Apte à un poste administratif, assis ».

Par lettre du 21 décembre 2020, la société [1] a informé M. [U] de son impossibilité de procéder à son reclassement « car aucun poste correspondant à vos restrictions n'est à pourvoir au sein de chez [1] et dans les filiales du groupe [5] ».

Par lettre du 12 janvier 2021, la société [1] a notifié à M. [U] son licenciement pour inaptitude professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Le 9 avril 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en soutenant que son licenciement était nul en raison d'un harcèlement moral et en demandant la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 12 mai 2022, auquel il est également renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu la décision suivante:

« Déboute Monsieur [R] [U] de l'ensemble de ses demandes;

Déboute la SAS [1] de l'ensemble de ses demandes;

Laisse les dépens à la charge de Monsieur [R] [U]. »

M. [U] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 20 décembre 2022.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 mars 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, M. [U] demande à la cour de:

« INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [U] de l'ensemble de ses demandes et laissé les dépens à sa charge.

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

CONDAMNER la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- 1.781,59 euros à titre de maintien de salaire et indemnité de prévoyance dus pendant les arrêts de travail

- 178,15 euros à titre de congés payés y afférents

- 16.533,54 euros à titre de rappel de salaire au titre des promotions salariales et de l'avancement professionnel

- 3.245,72 euros (2 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 16.228,60 euros (10 mois) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

- 3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'entretiens professionnels

- 1.622,86 euros (1 mois) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté

JUGER le licenciement nul

CONDAMNER la société [1] au paiement de la somme de 19.474,32 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A TITRE SUBSIDIAIRE

JUGER le licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société [1] au paiement de la somme de 12.982,88 euros (8 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

CONDAMNER la société [1] au paiement de la somme de 3.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens de la première instance

Y ajoutant, il est demandé à la Cour de :

CONDAMNER la société [1] au paiement de la somme de 3.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance d'appel

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens de l'instance d'appel

JUGER que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine

ORDONNER la capitalisation des intérêts »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 avril 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de:

« A TITRE PRINCIPAL :

1°/ Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté purement et simplement Monsieur

[U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

2°/ L'infirmer en ce qu'il a débouté la SAS [6] de sa demande tendant à la condamnation de Monsieur [U] au paiement à la SAS [1] des sommes qu'elle

réclamait à titre de remboursement des sommes indûment perçues à titre d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

Statuant à nouveau, condamner Monsieur [U] au paiement à la SAS [1] des

sommes de :

- 3 410,63 € nets au titre du trop perçu sur l'indemnité de licenciement,

- 3 570,29 € bruts au titre du trop perçu à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

3°/ Infirmer ie jugement entrepris en ce qu`il a débouté la SAS [1] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du CPC et, statuant à nouveau, le condamner au

paiement de ia somme de 7 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du CPC au

titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.

A TITRE SUBSIDIAIRE, si par extraordinaire la Cour devait entrer en voie de condamnation à l'encontre de la SAS [1] :

1°/ Ordonner la compensation entre les condamnations prononcées à son encontre et les sommes de 3 410,63 € nets et 3 570,29 € bruts trop perçues par Monsieur [U] à titre d'indemnité de licenciement d'une part et d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents d'autre part.

2°/ Tenir compte des conclusions de la SAS [1] quant au bien fondé et quantum des

demandes du salarié. »

L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaire au titre du maintien du salaire et de la prévoyance pendant les arrêts de travail

Selon l'article 18 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, qui était applicable au contrat de travail de M. [U], le salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident, percevra, en plus des indemnités journalières, un complément de salaire correspondant, pendant 30 jours, à 100 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler, puis, pendant 30 jours, à 80 % de cette rémunération.

Contrairement à ce qui est soutenu par M. [U] dans ses conclusions, il s'agit de périodes de 30 jours et non de 40 jours.

En outre, il résulte de l'article 4.1 de l'accord collectif du 15 décembre 2014 relatif au régime de la prévoyance qu'en « complément de la deuxième période de maintien de salaire », les salariés « non affiliés à l'AGIRC » ont droit à des indemnités s'élevant à « 75% du salaire brut en maladie, accident de la vie courante, accident du travail ou maladie professionnelle », à 75% du salaire brut en y incluant les indemnités journalières, et ce jusqu'au 1 095ème jour d'arrêt de travail ou la date de mise en invalidité ou en retraite.

M. [U] expose qu'à « compter du mois de janvier 2019, date du second accident de travail de Monsieur [U], l'employeur était tenu de verser le maintien de salaire ainsi que les indemnités complémentaires de la prévoyance, ce qu'il n'a pas fait ».

Les conclusions de M. [U] comportent des tableaux qui sont peu compréhensibles en l'absence d'explications données sur les détails des chiffres et calculs qui y figurent.

Selon les éléments versés aux débats, le montant journalier des indemnités journalières de sécurité sociale qui ont été versées par la CPAM à M. [U] a varié et le montant du salaire de référence de ce dernier ne peut être considéré comme ayant été fixe durant toute la période à indemniser alors que celle-ci n'a pas été continue et que plusieurs périodes distinctes d'arrêts de travail sont concernées entre le 11 mars 2019 et le 29 mars 2020, de sorte que les calculs du salarié sont pour partie erronés.

En revanche, il ressort de ces mêmes éléments que la société [1] n'a pas versé à M. [U] l'intégralité des sommes dues à celui-ci au titre du maintien de salaire et des indemnités complémentaires de prévoyance conventionnel. Néanmoins, seules les sommes dues conventionnellement par l'employeur à titre de maintien du salaire donnent droit au paiement au salarié de congés payés afférents à leur montant, les indemnités de prévoyance n'ouvrant pas droit à de tels congés payés.

En conséquence, eu égard à l'ensemble des pièces communiquées, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [U] les sommes de 673 euros à titre de rappel de maintien de salaire et de 67,30 euros au titre des congés payés afférents ainsi que de 218 euros à titre de rappel de d'indemnités de prévoyance. Le jugement est infirmé sur ces chefs.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des promotions salariales et de l'avancement professionnel

M. [U] expose avoir été maintenu, depuis son embauche, au minimum conventionnel et à un poste inadapté à son état de santé.

Toutefois, dans son développement consacré à cette demande dans ses conclusions, M. [U] se borne à soutenir avoir subi « une différence de traitement par rapport aux salariés réalisant le même travail que lui » sans expliquer de quels salariés il s'agit alors que l'application du principe d'égalité de traitement est subordonnée à la comparaison du salarié, voulant se prévaloir d ece principe, avec d'autres salariés qui doivent être désignés par lui, étant observé que M. [U] ne cite aucun nom d'autre salarié. L'ancienneté moyenne dans différentes catégories professionnelles qui est indiquée en page 11 du procès-verbal du comité d'entreprise du 23 avril 2018 (4 ans pour les responsables de site, 3 ans et 9 mois pour les chefs d'équipe, 4 ans pour les chefs d'équipe multisites) ne signifie pas, contrairement à ce que prétend l'appelant et sauf à dénaturer ledit procès-verbal, qu'un chef d'équipe ayant 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise doit être nommé responsable de site. En outre, si M. [U] reproche à la société [1] de n'avoir pas été nommé responsable de site à compter du 1er mars 2017, il ressort des pièces produites qu'il n'a même pas exercé les fonctions de chef d'équipe, lesquelles fonctions sont pourtant conventionnellement de catégorie inférieure à celles de responsable de site, étant rappelé qu'alors que la société [1] lui avait proposé de devenir chef d'équipe adjoint M. [U] a refusé de signer l'avenant le nommant à ce poste. De plus, les échanges de courriels figurant en pièces 29.1 à 29.5 du salarié, et concernant la période de mai 2017 à janvier 2019, démontrent que M. [U] avait notamment pour tâches fréquentes d'imprimer des documents et de les afficher dans différents locaux, ce qui correspond à des fonctions d'agent polyvalent et non de chef d'équipe ou de responsable de site.

Par ailleurs, le salaire horaire de M. [U], qui ne sollicite pas une requalification contractuelle au poste de chef d'équipe et qui ne justifie pas en quoi il devait être nommé responsable de site, était proche de celui du salaire moyen des agents de sa catégorie, à savoir agent polyvalent, et ne peut être utilement comparé avec le salaire horaire des chefs d'équipe.

Il résulte des pièces versées aux débats que M. [U] ne soumet pas à la cour d'élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement par rapport à un autre salarié, que ce soit à propos du poste que l'appelant occupait ou de la rémunération qui était la sienne.

La demande de rappel de salaire est donc rejetée. Le jugement est confirmé sur ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

' En l'espèce, de façon assez confuse dans ses conclusions, M. [U] invoque essentiellement des manquements répétés de la société [1] à son obligation de sécurité au soutien de sa demande de reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral, et ce alors qu'il s'agit de deux notions juridiques distinctes.

Il résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Au titre des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, M. [U] reproche d'abord à la société [1] de n'avoir pas respecté depuis 2015 les restrictions médicales posées par la médecine du travail.

En l'occurrence, le contenu de chacun des avis rendu par le médecin du travail a déjà été rappelé dans l'exposé du litige de la présente décision.

Contrairement à ce que prétend M. [U], le fait que des préconisations s'agissant des tâches pouvant être confiées au salarié aient été rappelées à plusieurs reprises par le médecin du travail ou qu'elles aient été renforcées à partir d'un certain moment ne signifie pas que dans l'intervalle entre ces avis la société [1] n'avait pas respecté les dites préconisations. En effet, dès lors que le médecin du travail est amené à rendre un avis sur l'aptitude du salarié, que ce soit à la demande de celui-ci ou à l'issue d'un arrêt de travail pour lequel un tel avis est obligatoire, le nouvel avis se substitue au précédent, de sorte que sauf à ce que les préconisations médicales antérieures soient considérées comme caduques, le médecin du travail doit les rappeler dans son nouvel avis. Ce rappel ne vaut pas, en l'absence d'élément contraire, le constat vérifié par le médecin du travail que ses préconisations antérieures n'ont pas été respectées par l'employeur.

En revanche, en cas de contestation par le salarié du respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail, il incombe à cet employeur de rapporter la preuve qu'il les a bien respectées.

En l'espèce, M. [U] reproche à la société [1] de l'avoir maintenu depuis 2015 dans un poste impliquant des déplacements multiples sur l'ensemble du site ainsi que le port de charges lourdes alors que les avis du médecin du travail rendus en 2015, 2016 et 2017 concluaient à l'absence de port de charge supérieur à 5kg et à la limitation des déplacements à pied au sein de l'entreprise cliente, que l'avis du 6 mars 2019 prohibait le port de charges de plus de 8kg avant que l'avis du médecin du travail du 20 février 2020 ne demande d'éviter le port de charges de plus de 5kg.

Plusieurs demandes d'intervention adressées par la [3] aux agents polyvalents sont versés aux débats. La cour observe que la plupart d'entre elles sont adressées à tous les agents polyvalents et non pas seulement à M. [U] et celui-ci n'a pas été amené à effectuer seul les tâches demandées. Il ne ressort pas de ces demandes d'intervention que M. [U] a été conduit à porter des charges de plus de 5kg. Par exemple, il résulte de la fiche d'intervention sur le déplacement d' « une table carrée ainsi que 4 chaises » que 6 agents polyvalents étaient chargés de cette tâche et non pas seulement M. [U].

S'agissant cette fois des tâches qui ont été confiées uniquement à M. [U], il résulte des pièces communiquées que le 25 février 2019 celui-ci a descendu successivement 7 cartons d'un bureau à une voiture sans que pour autant chacun de ces cartons ait dépassé le poids de 8 kg qui était alors la limite de poids préconisée par le médecin du travail. M. [U] a aussi effectué seul la tâche ayant consisté le 31 janvier 2019 à amener « au moins 5 cartons de déménagement » à M. [S], étant relevé qu'il s'agissait de cartons vides. Concernant le « bras d'écran à installer » le 28 janvier 2019 dont M. [U] s'est également occupé seul, ledit bras n'excédait pas le port de charge autorisé par le médecin du travail à cette date. Pour l'armoire à déplacer le 28 janvier 2019, il s'agissait non de la porter mais de la déplacer au sol. En ce qui concerne le 14 janvier 2019 les « 12 chaises » d'une salle et « 2 autres chaises » d'une autre salle, M. [U] a certes dû les transporter mais pas simultanément et il ne ressort pas des pièces produites qu'une de ces chaises excédait le poids de 5kg préconisé alors par le médecin du travail. Il en est de même pour la « PETITE armoire » à déplacer au sol le 11 janvier 2019 d'un bureau à un autre.

S'agissant des ramettes de papier, il ressort des pièces communiquées que M. [U] n'était pas seul chargé de les manipuler. En outre, celui-ci disposait d'un chariot pour les déplacer d'une pièce à une autre et chaque ramette avait un poids inférieur à 5kg.

S'agissant des colis, ici encore M. [U] n'était qu'un des agents polyvalents amenés à en manipuler et des chariots étaient mis à disposition par l'employeur afin d'assurer leur transport. Il résulte des pièces versées aux débats que la répartition des tâches entre les agents ne conduisait pas M. [U] à porter des colis excédant 5 kg.

S'agissant des déplacements à pied, qui devaient être limités selon les préconisations du médecin du travail, il ressort des pièces communiquées que les trajets à faire par M. [U] en une journée étaient effectivement limités de même que la station debout. A cet égard, la cour relève que les affichages devant être effectués par M. [U] et dont celui-ci se prévaut concernent non pas une journée ou même une semaine de travail mais s'étalaient sur la période de mai 2017 à janvier 2019, en sorte qu'ils n'ont pas conduit le salarié, quelque jour que ce soit, à accomplir des déplacements à pied excédant les préconisations médicales compte tenu de la configuration des locaux.

Compte tenu des éléments versés aux débats, la société [1] établit ainsi avoir respecté les préconisations successives de la médecine du travail, les reproches faits par M. [U] à ce sujet étant injustifiés, y compris dans ses échanges avec son employeur avant la rupture du contrat de travail.

Au titre des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, M. [U] reproche ensuite à la société [1] de n'avoir pas respecté la tenue des visites médicales obligatoires.

Aux termes de l'article R.4624-10 du code du travail, « Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail ».

L'article R.4624-29 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n°2022-372 du 16 mars 2022, qui est applicable à l'espèce, dispose qu'« En vue de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur ».

En outre, l'article R.4624-31 du même code précise notamment que:

« Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail:

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ;

4° Après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. »

Or, il ressort des éléments communiqués que M. [U] n'a pas bénéficié de la visite médicale d'embauche prévue par l'article R.4624-10 précité.

Si M. [U] a été examiné par le médecin du travail à différentes reprises, il n'a pas bénéficié d'un examen de reprise du travail l'issue de son arrêt de travail du 11 mars 2019 au 4 août 2019 qui a duré presque cinq mois, ce qui contrevient à l'article l'article R.4624-31 du code du travail.

Enfin, M. [U] n'a pas eu de visite médicale de préreprise à l'issue de ses arrêts de travail du

1er décembre 2014 au 17 mai 2015 et du 11 mars 2019 au 4 août 2019, ce qui est contraire aux dispositions de l'article R.4624-31 du code du travail.

Tous ces défauts de la société [1] à ses obligations constituent des manquements de sa part à son obligation de sécurité.

Dans le contexte médical qui a été celui de M. [U] au regard de ses arrêts de travail, le non-respect par la société [1] de son obligation de sécurité a causé à M. [U] un préjudice qui est évalué à la somme de 3 000 euros. La société [1] est donc condamnée à payer à M. [U] cette somme à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le jugement est infirmé sur ce chef.

' Par ailleurs, les manquements de la société [1] à son obligation de sécurité étant ainsi établis, et la dégradation de l'état de santé de M. [U] étant établie par les pièces médicales qui sont communiquées, ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.

En réponse sur les seuls éléments retenus par la cour, il résulte des conclusions de la société [1] qu'elle ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient toutes justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, étant relevé que l'affirmation par l'intimée qu'une visite de reprise avait bien été prévue en juin 2020 est inopérante puisque l'absence d'une telle visite n'a pas été retenue parmi les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.

L'existence d'un harcèlement moral est donc établie.

En considération des éléments versés aux débats, la cour évalue le préjudice subi par M. [U] à ce titre à la somme de 2 000 euros. La société [1] est par conséquent condamnée à payer à M. [U] cette somme à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral subi. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur la nullité du licenciement pour inaptitude

M. [U] soutient à titre principal que son licenciement est nul en ce qu'il est la conséquence des agissements de harcèlement moral de son employeur.

Il résulte des pièces versées aux débats que l'état de santé de M. [U] s'est dégradé progressivement au fil des arrêts de travail subis par M. [U] durant l'exécution de la relation contractuelle. Dans la mesure où la cour a retenu que le harcèlement moral incluait des manquements de la société [1] à ses obligations en matière de visite médicale par le médecin du travail, il en résulte un lien de causalité entre d'une part ce harcèlement moral et d'autre part l'avis d'inaptitude qui a été délivré le 11 décembre 2020 par le médecin du travail et le licenciement qui s'en est suivi pour inaptitude professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Par conséquent, le licenciement de M. [U] est déclaré nul. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut d'entretien professionnel

Alors qu'avant cette date l'entretien professionnel n'avait à être réalisé que sur demande du salarié, l'article L.6315-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 et applicable à compter du 7 mars 2014, a rendu obligatoire l'organisation par l'employeur tous les deux ans d'un entretien professionnel avec le salarié consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi, ledit entretien ne portant pas sur l'évaluation du salarié. En outre, il ressort, d'une part, de l'alinéa 2 de ce texte que l'entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document, doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue « d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L.324-1 du code de la sécurité sociale » et, de l'alinéa 3 que tous les six ans l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, cette durée s'appréciant « par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ».

En l'espèce, M. [U] a été engagé le 1er mars 2013 par la société [1], en sorte que l'obligation de procéder à un entretien professionnel ne s'appliquait pas encore à cette date. C'est seulement à compter du 7 mars 2014, date d'entrée en vigueur de ladite obligation, que le délai de deux ans pour procéder à cet entretien professionnel a commencé à courir, sans effet rétroactif.

M. [U] devait donc bénéficier d'un premier entretien professionnel au plus tard le 7 mars 2016.

Contrairement à ce que prétend la société [1], le compte-rendu de l'entretien professionnel qui s'est tenu le 6 avril 2018 ne mentionne pas qu'un entretien professionnel s'était déjà tenu deux ans plus tôt, aucune date en ce sens n'étant précisée dans le compte-rendu, étant ajouté qu'aucun document devant être rédigé obligatoirement à l'occasion de l'entretien professionnel n'est versé aux débats s'agissant de l'année 2016. L'existence d'un manquement de la société [1] à ses obligations tirées de l'article L.6315-1 du code du travail est donc établie.

La société [1] démontre avoir réalisé un entretien professionnel avec M. [U] le 6 avril 2018 puis le 21 février 2019. Aucun autre entretien professionnel n'a été réalisé ensuite.

L'entretien professionnel tous les six ans devait être en principe effectué avant le 7 mars 2020, c'est-à-dire avant le début du confinement liée à la crise sanitaire liée à la covid-19. Cependant, l'ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020, portant mesures d'urgence en matière de formation professionnelle, a prévu que « l'entretien professionnel intervenant entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 en application de ces dispositions peut être reporté à l'initiative de l'employeur jusqu'au 30 juin 2021 ». L'entretien professionnel de M. [U] pouvait ainsi être reporté par la société [1] jusqu'au 30 juin 2021.

Or, M. [U] a été licencié par lettre du 12 janvier 2021, avant donc l'expiration dudit délai. Il s'ensuite qu'aucun manquement de l'employeur n'est établi s'agissant de l'entretien professionnel devant être réalisé tous les six ans.

Compte tenu de l'unique manquement qui est démontré, la société [1] est condamnée à payer à M. [U] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d'entretien professionnel. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L'article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

En l'espèce, M. [U] reproche à son employeur de n'avoir pas bénéficié de la moindre formation lui permettant de s'adapter à son poste de travail.

L'article L.6321-1 du code du travail dispose notamment que « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme ».

La société [1] fait valoir que sur les 58 mois pendant lesquels la relation contractuelle a duré, M. [U] a été absent pendant près de 30 mois.

Il résulte néanmoins des pièces produites que la société [1] a manqué à son obligation de formation et d'adaptation. Le préjudice qui en a été consécutif est évalué à la somme de 300 euros.

En conséquence, la société [1] est condamnée à payer à M. [U] la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture

a) Le salarié dont le licenciement est nul a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Compte tenu des éléments produits par les parties, le salaire mensuel moyen de M. [U] est fixé à 1 622,86 euros.

En considération de l'ensemble des pièces versées aux débats, des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière de M. [U] tenant notamment à son ancienneté, son âge, sa situation familiale, son état de santé et à sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa situation d'invalidité, il convient, par ajout au jugement, de condamner la société [1] à lui payer la somme de 11 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

b) En application de l'article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d'ordonner le remboursement par la société [1] à France travail des indemnités de chômage versées à M. [U] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur les demandes reconventionnelles de la société [1]

La société [1] expose avoir versé par erreur à M. [U] une indemnité de licenciement correspondant au double de l'indemnité légale de licenciement et en demande le remboursement du différentiel.

M. [U] ne répond pas à cette demande dans ses conclusions d'appelant.

L'article L.1226-14 du code du travail dispose en son alinéa 1 que « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ».

Or l'article L.1226-12 du code du travail s'applique exclusivement aux salariés dont l'inaptitude médicale est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

En l'espèce, M. [U] avait repris le travail depuis le 11 juillet 2020 quand il a été déclaré inapte à son poste par avis du médecin du travail du 11 décembre 2020 et ce dernier n'a pas constaté que cette inaptitude était consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Le licenciement de M. [U] pour inaptitude n'ayant pas eu son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, il ne pouvait prétendre au doublement de l'indemnité légale de licenciement.

Dès lors, la demande de la société [1] étant fondée, il convient de condamner M. [U] à payer à la société [1] la somme de 3 410,62 euros à titre de remboursement du trop-perçu concernant l'indemnité légale de licenciement. Le jugement est infirmé sur ce chef.

' En outre, la société [1], qui expose avoir versé par erreur à M. [U] une indemnité compensatrice de préavis, en demande le remboursement par M. [U].

Dans ses conclusions, M. [U] ne répond pas à cette demande.

Il résulte de l'article L.1226-4 du code du travail qu'en cas de licenciement pour inaptitude, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement, l'inexécution du préavis ne donnant pas lieu, par dérogation à l'article L.1234-5 du même code, au versement d'une indemnité compensatrice.

En l'espèce, M. [U] a été licencié pour inaptitude et n'a pas exécuté de préavis. Aucune indemnité compensatrice de préavis ne lui était dès lors due.

En conséquence, la demande de la société [1] étant justifiée, M. [U] est condamné à lui payer les sommes de 3 245,72 euros à titre de remboursement de l'indemnité compensatrice de préavis et de 324,57 euros à titre de remboursement des congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur ces chefs.

' La société [1] sollicite la compensation entre ces différentes sommes qui lui sont dues par M. [U] et celles que la cour serait amenée à la condamner à payer au salarié.

M. [U] ne répond pas à cette demande dans ses conclusions.

En conséquence, la cour fait droit à la demande de compensation. Il est ajouté au jugement à cet égard.

Sur les autres demandes

La société [1] succombant, elle est condamnée par infirmation du jugement aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner la société [1] à payer à M. [U] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la seule procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de rappel de salaire au titre des promotions salariales et de l'avancement professionnel et sur les dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l'appel, et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [U] est nul.

Condamne la société [1] à payer à M. [U] les sommes de:

- 673 euros à titre de rappel de maintien de salaire;

- 67,30 euros au titre des congés payés afférents;

- 218 euros à titre de rappel de d'indemnités de prévoyance;

- 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité;

- 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

- 500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d'entretien professionnel;

- 300 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail;

- 11 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Condamne M. [U] à payer à la société [1] les sommes de:

- 3 410,62 euros à titre de remboursement du trop-perçu concernant l'indemnité légale de licenciement;

- 3 245,72 euros à titre de remboursement de l'indemnité compensatrice de préavis;

- 324,57 euros à titre de remboursement des congés payés afférents.

Ordonner la compensation des sommes dues par chacune des parties envers l'autre.

Ordonne le remboursement par la société [1] à France travail des indemnités de chômage versées à M. [U] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Condamne la société [1] à payer à M. [U] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel.

La Greffière Le Président