Cour d'appel de Versailles · 3 novembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 NOVEMBRE 2026

N° RG 23/02494 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WBX4

AFFAIRE :

[K] [A]

C/

La société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Juillet 2023 par le Conseil de Prud'hommes de BOULOGNE-

[Localité 1]

N° RG : 22/00163

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Romain JEHANIN

Me Isabelle RUISSEAU

le :

Copie numérique délivrée à France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [K] [A]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Romain JEHANIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1518

APPELANT

****************

La société [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Isabelle RUISSEAU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0694

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée à l'audience publique du 08 Septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie GAUTIER, Présidente faisant fonction de présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [K] [A] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à effet au 16 juillet 2018, en qualité de préparateur de commandes, statut non cadre, position 1.3.1, coefficient 220.

Cette société a pour objet social l'entretien et la réparation de machines de bureau et de matériel informatique. Elle emploie habituellement, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques et cabinets dite [2] (IDCC 1486).

M. [A] a été placé en arrêt maladie du 2 au 4 septembre 2020 pour un accident du travail intervenu le 31 août 2020. Le salarié a été à nouveau placé en arrêt maladie les 6 et 7 mai 2021 puis du 17 mai au 23 août 2021.

Par lettre du 24 septembre 2021, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, reporté au 14 octobre 2021 par lettre du 4 octobre 2021, celle-ci assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.

Convoqué le 7 octobre 2021 par lettre du 24 septembre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, il a été reporté au 14 octobre 2021 par lettre du 4 octobre 2021, celle-ci assortie d'une mise à pied à titre conservatoire, M. [A] a été licencié par lettre du 20 octobre 2021 pour faute grave dans les termes suivants :

Monsieur,

Nous vous avons convoqué par lettre en date du 4 octobre 2021 à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien qui s'est tenu le 14 octobre 2021 et auquel vous êtes venu accompagné de Monsieur [B] [T], membre titulaire du CSE, présent par Skype.

Par la présente, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison des différents faits suivants :

Nous avons interrogé vos collègues du stock suite à votre mail du 10 septembre 2021 insinuant que votre collègue [Y] [F] chercherait à vous faire comprendre que vous n'êtes pas le bienvenu au stock depuis votre retour d'absence maladie. Vous indiquiez qu'il profère des insultes à voix basse dès qu'il passe près de vous, qu'il passe son temps à vous critiquer, à vous dénigrer auprès de vos collègues et qu'il va même jusqu'à lancer certaines rumeurs. Néanmoins vous n'apportiez aucun élément concret étayant ces nouvelles accusations à l'encontre de votre collègue.

Monsieur [Y] [F] nie votre version des faits car il ne vous a pas adressé la parole depuis votre retour de congés maladie soit depuis le 24 août 2021. Votre Team [3], [P] [E], ainsi que votre collègue du stock, Monsieur [N] [V], attestent également que [Y] [F] se tient à l'écart de vous, et qu'il ne vous a pas adressé la parole depuis votre retour d'arrêt maladie. Ils précisent enfin que [Y] ne vous dénigre pas et qu'ils n'ont entendu aucune rumeur à votre encontre. Il s'avère bien plutôt que c'est vous qui cherchez à dénigrer votre collègue car vous avez dit à [U] [L], en parlant de Monsieur [F] : «[Y], c'est le petit chien de [P] et [P] c'est le petit chien de [W] ».

Vos écrits sont donc mensongers et s'apparentent désormais à une volonté de nuire à votre collègue, Monsieur [F].

Vous n'avez pas non plus hésité à tenter d'impliquer votre Team Leader dans vos accusations à l'encontre de Monsieur [F] en nous indiquant que même votre Team Leader, [P] [E], avait dit avoir remarqué certains comportements inappropriés de la part de Monsieur [F]. Madame [E] a nié ces dires et nous a indiqué que le lundi 6 septembre 2021, lors de la picking- list, [Y] [F], qui est chargé de scanner les pièces sortantes, a dû gérer :

- une situation de pièces introuvables alors que préalablement bien sorties du stock,

- puis une accumulation d'erreurs détectées en scannant les pièces pour édition des bons de livraison démontrant que le travail du préparateur des pièces n'a pas été fait correctement en amont.

Or, votre [4] a constaté que vous étiez à l'origine de cette situation afin de provoquer [Y] car une telle situation engendre de la perte de temps et toute une gestion de corrections qui entraînent des risques d'erreurs dans l'envoi des bonnes pièces aux bons techniciens et donc au bon endroit. Si l'envoi des pièces qui partent du stock n'est pas correctement mené par le service du stock, nos techniciens ne peuvent alors pas gérer les interventions planifiées avec nos clients, ce qui a un impact sur la satisfaction clients et la mise en jeu du renouvellement de notre prestation de service auprès du client.

Donc, votre volonté de nuire à votre collègue, Monsieur [F], avec qui vous êtes en conflit personnel est manifeste et vous utilisez désormais l'entreprise et vos collègues pour le régler allant même jusqu'à porter préjudice au projet sur lequel vous travaillez.

Votre Team Leader nous a également indiqué que vous aviez tenté de l'influencer le 7 septembre 2021 en souhaitant vous entretenir avec elle au sujet du comportement de Monsieur [F] qui se serait énervé face à cette situation. Vous vouliez lui faire dire que c'était inacceptable. Elle vous a répondu qu'une telle situation la mettrait également hors d'elle-même car cela ne devrait pas se produire si le travail est correctement fait en amont.

Aussi, vos collègues sont exaspérés et stressés par votre comportement.

Monsieur [G], votre manager, que vous appelez en pleine nuit (vers minuit), ce qui est intolérable, précise qu'il ne comprend pas votre attitude qui engendre un malaise et une mauvaise ambiance au stock. Il en va de même avec votre collègue, [N] [V], qui lui aussi ne comprend pas votre comportement et l'ambiance malsaine que vous provoquez. Il rappelle que vous cherchez à provoquer Monsieur [F] pour qu'il s'emporte, connaissant parfaitement son côté nerveux.

Vous créez ainsi un climat permanent de suspicion, et dernièrement encore vous nous avez indiqué que quelqu'un vous aurait volé vos cigarettes dans votre casier personnel.

Or [P] [E] et [N] [V] nous ont précisé qu'il est très courant que vous égariez vos affaires comme votre portable ou votre chargeur de portable et que vous aviez indiqué le 27 septembre 2021, que vous aviez perdu vos cigarettes mais que vous n'aviez alors fait aucune allusion à un vol. Les accusations postérieures de vol sont des accusations, graves, d'autant plus intolérables que vous savez combien nous sommes concernés par les risques de vol au sein de l'entrepôt.

Vous instaurez ainsi une ambiance malsaine et délétère, allant jusqu'à provoquer votre collègue, en cherchant à lui nuire et en rapportant des faits erronés tout en vous présentant en victime. Votre souhait de nuire à notre société est aussi désormais manifeste. Ainsi le 24 août 2021, au sein de l'entreprise, vous avez dit en parlant de notre société « je vais les baiser, je vais les baiser ! » puis vous avez montré des photos de vous dans le sud de la France pendant votre arrêt maladie. Monsieur [F] précise : « Il s'est même repris car il a parlé de vacances au lieu d'arrêt maladie.»

Votre comportement a des effets extrêmement graves et portent préjudice au projet mais aussi à vos collègues de travail.

*

Compte tenu de la gravité des faits reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave qui est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter de ce jour.

Nous vous ferons parvenir dans les prochains jours votre solde de tout compte ainsi que vos documents de fin de contrat.

Nous vous demandons de vous rapprocher des services généraux et de votre manager, afin de lui remettre le matériel qui a été mis à votre disposition (ordinateur portable et chargeur, scannette).

Nous vous prions de croire, Monsieur, en l'expression de nos salutations distinguées.'.

M. [A] a contesté son licenciement par lettre du 24 novembre 2021.

Par requête du 4 février 2022, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement pour faute grave et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 4 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- Rejeté les demandes au titre du harcèlement moral, de la violation de l'obligation de sécurité, du caractère vexatoire du licenciement et du manquement à l'obligation de loyauté ;

- Dit le licenciement notifié pour faute grave justifié ;

- Débouté en conséquence M. [A] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

- Mis les dépens de la présente instance à la charge de M. [A].

Par déclaration adressée au greffe le 18 août 2023, M. [A] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 27 novembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur. Elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 1er juillet 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 octobre 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [A] demande à la cour de :- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté ses demandes au titre du harcèlement moral, de la violation de sécurité, du caractère vexatoire du licenciement et du manquement à l'obligation de loyauté ;

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement notifié pour faute grave justifié ;

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis les dépens de l'instance à sa charge ;

En conséquence, il demande à la Cour d'appel de Céans,

statuant de nouveau, de bien vouloir :

- JUGER ses demandes recevables et bien fondées;

A titre principal,

- Juger qu'il a fait l'objet d'agissements de harcèlement moral ;

- Juger que son licenciement est frappé de nullité ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 10 800 euros

* Indemnité de licenciement : 1 462,50 euros

* Indemnité compensatrice de préavis : 3 600 euros

* Congés payés afférents : 360 euros

* Dommages-intérêts pour licenciement nul : 10 800 euros

A titre subsidiaire,

- Juger que la société [1] a méconnu l'obligation de sécurité dont elle était tenue à son égard ;

- Juger dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* Dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 10 800 euros

* Indemnité de licenciement : 1 462,50 euros

* Indemnité compensatrice de préavis : 3 600 euros

* Congés payés afférents : 360 euros

* Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 200 euros

En tout état de cause,

- Juger que son licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ;

- Juger que la société [1] a violé l'obligation de loyauté à laquelle elle était tenue à son égard ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* Dommages-intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire de la procédure : 5 400 euros

* Dommages-intérêts pour manquement à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail : 5 400 euros ;

- Condamner la société [1] à rembourser à Pôle emploi les indemnités perçues par lui, dans la limite de 6 mois ;

- Condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la société [1] aux intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement de sommes d'argent, et prononcer la capitalisation des intérêts ;

- Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

Déclarer mal fondé l'appel de M. [A] à l'encontre de la décision rendue le 04 juillet 2023 du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt du 04 juillet 2023;

- Débouter M. [A] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire et si par extraordinaire la cour requalifiait le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

En conséquence

- Débouter M. [A] de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire et si par extraordinaire la cour requalifiait le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Débouter [A] de sa demande au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au-delà de 3 mois de salaire soit 5 400 euros ;

En tout état de cause,

- Débouter M. [A] de toute demande au titre d'un harcèlement moral

- Débouter M. [A] de sa demande de dommages intérêts au titre d'une procédure vexatoire de licenciement ;

- Débouter M. [A] de sa demande en dommages intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté ou de sécurité ;

- Débouter M. [A] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt du 04 juillet 2023 ;

Y ajoutant,

- Condamner M. [A] à lui payer la somme de 3 000 euros vertu des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner M. [A] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

A titre principal, le salarié soutient un harcèlement moral et conclut à la nullité de son licenciement.

L'employeur conteste tout harcèlement et allègue avoir satisfait à son obligation de sécurité par une réaction appropriée aux agissements dénoncés par le salarié.

***

L'article L.1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'avoir respecté son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

***

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, le salarié soumet à la cour les faits suivants :

- des remarques dénigrantes, provocatrices, racistes, et une attitude menaçante de la part de M.[F], opérateur logistique, à partir de 2020

- une agression verbale et des menaces physiques de la part de M.[F] le 31 août 2020

- des messages menaçants les 6 septembre 2020, 27 décembre 2020, 14 janvier 2021 et 9 septembre 2021

- une agression verbale le 22 avril 2021 de la part de M.[F]

- une remarque raciste de M.[G], responsable de stock, le 4 mai 2021

- une remarque irrespectueuse de M.[G] le 5 mai 2021

- l'absence de prise en compte de son alerte du 10 septembre 2021

Sur le caractère établi ou non des faits invoqués

S'agissant des remarques dénigrantes, provocatrices et racistes de la part de M.[F], et de son attitude menaçante, à partir de 2020, le salarié justifie d'un courriel adressé le 31 août 2020 au service ressources humaines de l'entreprise, avec copie à la responsable des ressources humaines et à son responsable M.[G], dans lequel il signale être 'victime au stock de plusieurs remarques de [ses] collègues de travail de types discriminative ('petit arabe', 'voleur', 'tien il y a la police pour toi')'. Il complétait ce signalement le 1er septembre 2020 en précisant que M.[F] le surnommait 'sale arabe' devant plusieurs collègues, et que la réflexion 'tien il y a la police pour toi' de la part de celui-ci était récurrente, et le 2 septembre 2020 en indiquant que 'les faits s'étaient déroulés sur plusieurs mois'.

Ce comportement régulier de M.[F] envers le salarié est conforté par plusieurs témoignages.

Mme [O], opératrice logistique, atteste de façon circonstanciée avoir entendu M.[F] dire à son propos le 26 août 2021 'pti rebeu de merde', sans que le salarié ne puisse entendre, tout en précisant le caractère non isolé de ce comportement. Le seul fait que cette attestation ait été rédigée le 14 octobre 2022, soit plus d'un an après les faits rapportés, n'est pas de nature à écarter ce témoignage, étant précisé que l'employeur prétend sans l'établir qu'elle a quitté la société et qu'il s'agit d'un témoignage de complaisance dans la mesure où l'intéressée serait une amie du salarié, tout en indiquant que celle-ci ne l'a pourtant pas soutenu en qualité de représentante du personnel.

M.[L], agent d'exploitation à partir de novembre 2019, confirme de fréquentes 'réflexions déplacées' de M.[F] envers le salarié, comme lui dire 'c'est pour toi' à l'approche d'une sirène de véhicule de police ou d'une ambulance, et précise que M.[F] a sous-entendu que le salarié était l'auteur des vols de PC. Il décrit M.[F] comme 'très virulent dans ses propos' et ayant 'souvent des sautes d'humeur'. La circonstance que l'intéressé n'avait pas rapporté les faits qu'il décrit auparavant à l'employeur, que M.[A] avait informé, n'est pas de nature à écarter ce témoignage.

M.[M], préparateur de commandes à compte d'octobre 2019, atteste avoir entendu M.[F] dire au salarié 'ferme ta gueule' le 10 mars 2020, et une autre fois non datée 'tu es une petite fillette toi!'.

Enfin, le compte-rendu d'entretien du 24 mai 2021 entre le salarié et Mme [X], responsable ressources humaines, conforte l'utilisation des termes 'petit arabe' à l'adresse du salarié.

Par conséquent, ce fait est établi.

S'agissant de l'agression verbale et des menaces physiques de la part de M.[F] le 31 août 2020, le salarié en fait un récit précis et circonstancié à l'employeur le jour même dans le courriel précité.

Il évoque des propos rabaissants tenus à l'approche d'une sirène, 'tien [C] il y a la police pour toi', des insultes proférées par M.[F] à son endroit, 'connard' et 'tu fermes ta gueule', lesquels correspondantes pour partie au fait précédemment établi par les remarques dénigrantes, provocatrices et racistes de la part de M.[F].

Le salarié évoque aussi des menaces de M.[F] en plaçant son poing devant son visage, et maintient son récit le 2 septembre 2020 face aux interrogations de l'employeur, ce fait n'est pas corroboré et ne peut résulter des seules déclarations du salarié, de sorte qu'il n'est pas établi.

S'agissant des messages menaçants, le salarié verse aux débats des échanges SMS du 6 septembre 2020 avec un numéro en 06 enregistré dans son téléphone portable au prénom '[Y]'. Il en ressort que ce dernier l'insulte de 'baveux', 'balance' et 'poukav' en lui reprochant de l'avoir dénoncé, et exige qu'il lui communique son adresse pour 'passer' et 'discuter', ce que le salarié refuse. La cour constate que ces messages interviennent 6 jours après l'agression verbale et les menaces physiques de la part de M.[F] signalées par M.[A], et deux jours après son retour d'arrêt maladie.

Toutefois, le salarié ne démontre pas avoir transmis ces échanges à l'employeur, lequel le lui fait remarquer par courriel du 10 juin 2021.

Le salarié produit aussi des échanges SMS des 27 décembre 2020 et 14 janvier 2021 dans lesquels un interlocuteur d'abord non identifié par ce dernier lui fait savoir qu'il connait son adresse ('t'es chez toi...[Adresse 3]'), même si celle-ci comporte une erreur, puis prend contact avec lui à deux reprises sans davantage se présenter, l'appelant 'le chômeur [H]', précisant qu'il sait qu'il travaille 'dans le coin' et lui faisant savoir qu'ils pourraient se retrouver 'au McDo un de ces quatre'.

Le salarié ne démontre pas non plus avoir transmis ces échanges à l'employeur.

Enfin, un échange SMS du 9 septembre 2021 à 23 heures 47 montre que le même numéro de téléphone reprend contact avec le salarié, en lui rappelant la même adresse, précisant : 'on se voit demain'. Le numéro de téléphone en 07 intervenant dans ces trois derniers échanges correspond à celui enregistré par le salarié au nom de '[Y] [F], [H] France', dont il établi avoir reçu des photographies prises sur un lieu de travail. M.[A] écrit à l'employeur le 10 septembre 2021 qu'il joint à son courriel la conversation SMS de la veille, et réitère ne pas se sentir en sécurité.

Par conséquent, le fait est établi s'agissant de l'échange SMS du 9 septembre 2021.

S'agissant de l'agression verbale le 22 avril 2021 de la part de M.[F], le salarié produit son courriel détaillé du 7 mai 2021 à Mme [X], avec copie à sa direction, dans lequel il décrit la virulence de M.[F] entre 18 heures 40 et 19 heures 10 en raison du retard pris sur les envois du jour du fait d'une difficulté informatique sur le poste de M.[A], ce sans réaction de son responsable M.[G].

Les échanges verbaux entre les deux salariés conduisent M.[F] à lancer 'une feuille très fort', abandonner 'son poste en injuriant', et donner 'un violent coup de poing sur la porte de la pièce où se trouvent les casiers et les toilettes du stock, causant un énorme trou'.

La réponse de l'employeur le 10 mai 2021 montre que le salarié avant déjà rapporté l'incident à son responsable qu'il relance le 26 avril 2021.

M.[A] confirme ensuite l'incident à l'employeur par courriel du 10 mai 2021, ainsi que le fait que M.[F] ait caché la dégradation de la porte avec une pancarte, et réitère ne pas se sentir en sécurité en travaillant à côté de ce dernier.

En outre, le compte-rendu d'entretien du 24 mai 2021 entre le salarié et Mme [X] démontre que cet incident a été filmé par la vidéo-surveillance.

Par conséquent, ce fait est établi.

S'agissant d'une remarque raciste de M.[G] le 4 mai 2021, elle ne résulte que des propos de M.[F], alors que M.[A] avait immédiatement signalé une remarque irrespectueuse de son responsable datant du lendemain.

En effet, le salarié verse aux débats deux attestations de M.[F], dont l'une, datée du 1er septembre 2020, confirme que M.[G] a dit au salarié le 4 mai 2021 à 17 heures 'tu étais bien basané quand tu es revenu de [Localité 4]', puis 'hey [D], espèce de basané' en rigolant.

Au-delà de sa date manifestement incorrecte, cette attestation est sujette à caution compte tenu de la qualité d'auteur de propos racistes de M.[F] à l'encontre de M.[A] à la même période, et de son positionnement changeant tant vis à vis du salarié, compte tenu de ses déclarations à charge lors de l'entretien 17 septembre 2021, que vis à vis de l'employeur qui l'a sanctionné disciplinairement à plusieurs reprises et qu'il accuse, dans une seconde attestation du 4 septembre 2022, de l'avoir contraint à charger faussement le salarié afin de le licencier.

Par conséquent, ce fait n'est pas établi.

S'agissant d'une remarque irrespectueuse de M.[G], son manager, le 5 mai 2021, le salarié justifie d'un courriel adressé le lendemain à l'intéressé, dans lequel il détaille la réaction de son responsable sur sa réclamation d'un stylo, devant prêter le sien à l'intérimaire qui en était dépourvu. Il cite les propos suivants : 'sale pleureuse'. Si M.[G] corrige les termes employés en 'arrête de faire ta pleureuse', cette expression reste irrespectueuse.

M.[L] atteste en outre que M.[G] 'se laissait souvent emporter par ses humeurs et criait beaucoup sur le personnel , plus particulièrement sur les personnes avec lesquelles il n'avait pas d'attache et de sympathie'.

Par conséquent, ce fait est établi.

S'agissant enfin de l'absence de prise en compte de son alerte du 10 septembre 2021, le salarié justifie d'un courriel détaillé le 10 septembre 2021, par lequel il interpelle à nouveau l'employeur en indiquant que 'la situation est très loin de s'être améliorée', M.[F] le dénigrant et l'insultant à voix basse en passant près de lui, s'émeut de la disparition de ses cigarettes de son casier personnel et transmet les SMS inquiétants reçus la veille.

Par conséquent, ce fait est établi.

Il en résulte que sont établies les remarques dénigrantes, provocatrices, racistes, et une attitude menaçante de la part de M.[F] à partir de 2020, des messages menaçants de M.[F] le 9 septembre 2021, une agression verbale le 22 avril 2021 de la part de M.[F], une remarque irrespectueuse de M.[G] le 5 mai 2021 et l'absence de prise en compte de son alerte du 10 septembre 2021.

Le salarié justifie d'une déclaration d'accident du travail le 31 août 2020 pour 'agression verbale sur lieu de travail' et 'syndrôme anxieux' avec arrêt de travail du 2 au 4 septembre 2020, d'arrêts de travail du 6 au 7 mai 2021, du 17 au 31 mai 2021 et du 17 juin au 23 août 2021, de prescriptions médicales du docteur [Z], psychiatre, les 3 et 17 juin 2021, et de son autorisation délivrée au médecin du travail pour prendre contact avec l'employeur dans une démarche de maintien en emploi suite à la visite de pré-reprise le 15 juin 2021.

Ainsi, le salarié démontre une dégradation de son état de santé en lien avec les faits rapportés et établis, ce quand bien même le médecin du travail ne consignait rien de particulier lors de la visite de reprise du 7 septembre 2021.

Par ailleurs, le salarié justifie, par ces appels à l'aide à l'employeur auquel il exprime à plusieurs reprises un profond malaise et un sentiment d'insécurité au travail, d'une dégradation de ses conditions de travail à partir de 2020.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et d'altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

S'agissant des remarques dénigrantes, provocatrices et racistes de la part de M.[F], de son attitude menaçante à partir de 2020, et de l'agression verbale et des menaces physiques de M.[F] le 31 août 2020, la réponse de l'employeur adressée au salarié le lendemain du signalement de son premier signalement établit la tenue d'un échange verbal entre le salarié et l'employeur la veille au soir, en présence de M.[F], et traduit le scepticisme de l'employeur face aux propos du salarié.

En effet, l'employeur utilise les formules suivantes : 'la situation décrite ne correspond pas à la réalité des choses', 'l'appel à l'aide aurait été plus opportun s'il correspondait à des faits réels', et 'merci de revenir au réel', ce avant même le visionnage de la vidéo surveillance dont l'employeur ne justifie d'ailleurs pas, et sans s'interroger sur l'effet d'une confrontation directe et immédiate du salarié, qui appelle à l'aide et confie des idées noires, avec son agresseur présumé.

Face à la confirmation par le salarié de ses propos, l'employeur répond le 2 septembre 'Tes nouvelles accusations sont graves et sont prises en compte', l'emploie du terme 'accusation' étant culpabilisant pour le salarié, et lui indique 'enquêter rapidement'.

Or, l'employeur ne verse aux débats aucune enquête en dépit de la mention dans la lettre d'avertissement notifié à M.[F] le 24 septembre 2020 d'une 'enquête interne menée par Mme [X], DRH, le 11 septembre', soit plus de 10 jours après le signalement de M.[A].

Enfin, l'employeur clôture sa réponse du 2 septembre par un avertissement au salarié qui traduit encore une fois son scepticisme face aux propos de ce dernier : '[Localité 5] toutefois que si elles n'étaient pas avérées, ce serait de la diffamation'.

Il résulte de ces éléments qu'en dépit de l'avertissement délivré à M.[F], notamment pour avoir agressé verbalement M.[A] le 31 août 2020 en reconnaissant lui avoir dit 'ferme ta gueule' et l'avoir menacé 'dans [son] gestuel', sans précision, et pour un unique propos raciste à son endroit, 'petit arabe' dit 'sur le ton de l'humour', propos que l'employeur refuse d'ailleurs de qualifier de harcèlement moral lors de l'entretien du 24 mai 2021, ce dernier ne démontre pas avoir satisfait à son obligation de sécurité par une réaction adaptée, alors qu'il n'est pas démontré que ces propos et cette attitude à l'encontre du salarié ait définitivement cessé après cet avertissement, compte tenu notamment des SMS menaçant du 9 septembre 2021. Dès lors, ces faits ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant des SMS menaçant du 9 septembre 2021, si l'employeur prétend n'avoir été destinataire que de la copie écran des messages litigieux sans date ni nom d'expéditeur, l'employeur n'établit aucune réaction ni diligence, alors que la teneur inquiétante de ces messages aurait dû le conduire a minima à vérifier si le numéro correspondait avec celui communiqué par M.[F], ce qu'il ne précise pas avoir fait.

En outre, contrairement à ce qu'il prétend, il n'établit pas avoir 'suggéré' au salarié de déposer plainte.

Dès lors, l'employeur, informé par le salarié de faits que ce dernier impute à M.[F], salarié déjà sanctionné pour agression verbale et propos raciste à son encontre, ne démontre pas non plus avoir satisfait à son obligation de sécurité. Dès lors, ces faits ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de l'agression verbale de M.[F] le 22 avril 2021, M.[G], relancé par le salarié, l'informe le 26 avril 2021 que 'l'affaire suit son cours sous le couvert de confidentialité'.

Le 7 mai 2021, soit 10 jours plus tard, le salarié porte ce signalement à sa direction, laquelle lui confirme'avoir pris note de la gravité des évènements', et avoir 'pris en charge ce dossier'. Elle propose au salarié 'une rencontre le 18 mai 2021 à 15 heures 30 au stock', dont l'employeur ne précise pas les modalités, et dont il ne justifie pas la tenue effective.

Si l'employeur produit le compte-rendu d'entretien dit de 'restitution d'enquête' au salarié du 24 mai 2021, il ne verse pas l'enquête alléguée aux débats, étant précisé que les comptes-rendus d'entretien avec Mme [R], M.[V] et M.[F] sont tous postérieurs à cette restitution et diligentés suite au mail de M.[A] du 10 septembre 2021.

En outre, il résulte de ce compte-rendu d'entretien que l'employeur, qui expose au salarié la version divergente de M.[F], fait état de 'témoins de la scène' sans les nommer, se prévaut du visionnage d'une vidéo-surveillance dont il ne justifie ni ne donne connaissance au salarié, affirme l'absence du manager lors de l'incident sans préciser l'angle de vue de la caméra de vidéo surveillance, reprend à son compte les déclarations d'un témoin sans l'identifier, n'effectue aucune diligence pour entendre l'intérimaire désigné par le salarié comme témoin de la scène, et accuse le salarié d'avoir 'profité de l'énervement [de M.[F]] pour le pousser à bout'.

Ainsi, malgré la notification à M.[F] d'une mise à pied disciplinaire le 20 mai 2021 sanctionnant 'la violence de son geste' du 22 avril 2021,'la détérioration du matériel de l'entreprise' et le non signalement 'de l'incident' à son manager 'qui est là pour régler les conflits', l'employeur ne démontre pas avoir mis cet événement en perspective avec le comportement récurrent de M.[F] décrit par M.[A] à son encontre, et accompli les diligences requises par son obligation de sécurité à l'égard de ce salarié.

S'agissant de la remarque irrespectueuse de M.[G] le 5 mai 2021, Mme [X] qualifie ces faits de 'soit disant manque de respect de [ton] manager' dans son courriel au salarié le 10 mai 2021, utilise le conditionnel à ce sujet en entretien avec celui-ci le 24 mai 2021, n'expose aucune diligence à l'exception du recueil de la version de M.[G], et estime que l'expression 'arrête de faire ta pleureuse' reconnue par ce dernier ne constitue pas un manque de respect.

Par ailleurs, la cour relève que l'employeur, qui acte le 10 juin 2021 le refus du salarié d'une rupture conventionnelle, lui propose une médiation avec M.[G] et M.[F], qu'il considère pourtant comme n'étant 'plus d'actualité' le 10 septembre 2021 alors que M.[A] lui écrit rester en attente de sa mise en place, lui reprochant de n'y avoir pas donné suite plus tôt malgré son absence la semaine du 24 mai 2021 puis un arrêt maladie du 17 juin au 23 août 2021.

Il s'ensuit que l'employeur ne démontre pas non plus avoir satisfait à son obligation de sécurité à l'égard de M.[A]. Dès lors, ces faits ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant enfin de l'absence de prise en compte de son alerte du 10 septembre 2021, l'employeur, qui réitère immédiatement une proposition de rupture conventionnelle, ne justifie que du recueil des déclarations de M.[F] et de Mme [R] le 17 septembre, ainsi que de M.[V] le 5 octobre alors même qu'il a déjà convoqué le salarié à une entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement par première lettre du 24 septembre, puis par courrier du 4 octobre 2021.

C'est pourtant sur la base de ces seuls éléments, outre la parole de M.[G], que l'employeur libelle sa lettre de licenciement.

S'il écrit avoir 'interrogé [les] collègues du stock' du salarié, il ne justifie pas de l'exhaustivité de ses diligences alors que le salarié produit les attestations d'autres salariés sans que l'employeur ne conteste leur présence au stock.

Il s'ensuit que l'employeur échoue à faire la démonstration de diligences adaptées dans le cadre de son obligation de sécurité. Dès lors, ces faits ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le harcèlement moral est constitué à l'encontre du salarié. En réparation, il convient de lui allouer la somme de 10 000 euros.

Sur la nullité du licenciement

En application de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le harcèlement moral étant caractérisé et contemporain du licenciement de M.[A], il y a lieu d'en prononcer la nullité, ce par voie d'infirmation de la décision attaquée, et sans qu'il soit besoin d'étudier les autres moyens de nullité soulevés par le salarié.

En outre, l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 01 janvier 2019 applicable au litige, prévoit que « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».

En conséquence, l'employeur sera condamné à rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage.

Sur les conséquences financières

Sur l'indemnité pour licenciement nul

L'article L1235-3-1 du code du travail dispose que l'article L1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

***

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (1 800 euros bruts) de son âge (29 ans) , de son ancienneté (3 ans et 3 mois) , de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, de son état de santé, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à M.[A] la somme de 10 800 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents

En application des articles L1234-1 et R1234-1 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de deux mois de salaire. La convention collective, en son article 15 dans sa version applicable au présent litige, prévoit les mêmes dispositions.

***

En conséquent, il sera fait droit à la demande du salarié auquel il convient d'allouer la somme de

3600 euros non discutée par l'employeur, outre la somme de 360 euros au titre des congés payés y afférents, ce par voie d'infirmation des premiers juges.

Sur l'indemnité de licenciement

Selon l'article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l'article R.1234-1 du code du travail, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Selon l'article R.1234-1 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

***

Le salarié totalisant 3 ans et 3 mois d'ancienneté à la date de la rupture de la relation de travail, il convient de lui allouer la somme de 1 462,50 euros non discutée par l'employeur, ce par voie d'infirmation des premiers juges.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié allègue des agissements constitutifs de harcèlement moral, les doutes émis par sa hiérarchie et l'absence d'écoute et de compréhension de celle-ci, le refus d'organiser une enquête paritaire et objective et son licenciement pour faute grave injustifié.

L'employeur répond que le salarié ne démontre pas de préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

***

Selon l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l'article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

***

En l'espèce, le salarié ne justifie d'aucun préjudice qui n'est déjà été réparé par l'octroi de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la nullité de son licenciement. Il sera par conséquent débouté de sa demande, par voie de confirmation de la décision attaquée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié allègue le caractère injustifié de son licenciement et la mauvaise foi de l'employeur.

L'employeur ne répond pas sur ce point.

***

L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

L'article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales, même lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave, peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi.

Il est de jurisprudence constante que si le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en vue de réparer le préjudice moral résultant, par exemple, des conditions particulièrement abusives ou vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu, l'indemnisation de ce préjudice se cumule avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la condition de faire état d'une faute distincte qui justifie une réparation supplémentaire.

***

Au cas présent, le caractère injustifié de son licenciement et la mauvaise foi de l'employeur ne constituent pas des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, lesquelles sont par nature distinctes du motif de celui-ci.

Par ailleurs, le salarié ne justifie là encore d'aucun préjudice qui n'est déjà été réparé par l'octroi de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la nullité de son licenciement. Il sera par conséquent débouté de sa demande, par voie de confirmation de la décision attaquée.

Sur les intérêts légaux et la capitalisation

Selon l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l'article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

Selon l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

En outre, à la demande du salarié, il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d'infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté les parties de leur demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et mis les dépens à la charge du salarié.

En considération de l'équité et sur le même fondement, compte tenu de la solution du litige, l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, et aux dépens d'appel de première instance et d'appel. La société [1] sera déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 4 juillet 2023, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [K] [A] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande au titre du licenciement vexatoire et en qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONSTATE que M. [A] a été victime de harcèlement moral,

DÉCLARE nul le licenciement de M. [A],

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [A] les sommes suivantes:

- 10 800 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 3 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 360 euros au titre des congés payés y afférents,

- 1 462,50 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

DIT que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances à caractère indemnitaire à compter du prononcé de la décision de condamnation les ayant prononcées,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M.[A], au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage.

DÉBOUTE la société [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Nathalie GAUTIER, conseillère faisant fonction de présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA CONSEILLÈRE FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENTE