Cour d'appel de Rennes · 4 novembre 2026

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°387

N° RG 23/02808 -

N° Portalis DBVL-V-B7H-TYC5

S.A.S. [1] anciennement dénommée S.N.C. [2]

C/

Mme [C] [D]

Sur appel du jugement du C.P.H. de LORIENT du 24/04/2023

RG CPH : F 22/00004

Infirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- Me Valérie BREGER,

- Me Luc BOURGES

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Julie THOMAS-DAVOST, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 04 Septembre 2026

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [C] [O], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Novembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. [1] anciennement dénommée S.N.C. [2] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Mikael LE ROL, Avocat au Barreau de RENNES substituant à l'audience Me Valérie BREGER, Avocat au Barreau de LAVAL

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [C] [D]

née le 06 Janvier 1970 à [Localité 5] (94)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 6]

Ayant Me Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Caroline COUTE, Avocat plaidant du Barreau de LORIENT

(bénéficiaire d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2023/003196 du 29/09/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de RENNES)

Mme [C] [D] a été engagée par la société [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 24 heures hebdomadaires, à compter du 1er février 2016, en qualité d'employée de magasin débutant niveau 1.

La société en nom collectif [2] exploite un commerce de détail non alimentaire sous l'enseigne [3], situé à [Localité 6].

Selon avenant du 23 février 2016, les parties ont convenu de modifier la durée hebdomadaire de travail pour la porter à 35 heures à compter du 1er mars 2016.

A compter du 1er septembre 2016, par accord écrit signé des deux parties, la société [2] a confié à Mme [D] le poste d'animateur avec une durée de travail de 39 heures par semaine.

Mme [D] a été placée en arrêt de travail du 10 novembre 2018 au 14 mars 2019.

Un mi-temps thérapeutique a été prescrit par son médecin.

Le 15 mars 2019, le médecin du travail a préconisé un aménagement du poste à mi-temps thérapeutique pendant un mois comme suit : une journée sur deux, pas de port de charge supérieure à 5 kgs, éviter les mouvements de sur-élévation des membres supérieurs, remise des espèces en banque en binôme systématiquement.

Un avenant temporaire au contrat de travail signé le 15 mars 2019 a mis en oeuvre ces préconisations en réduisant la durée du travail à 19,5 heures hebdomadaires, réparties les lundi, mercredi et samedi, pour la période du 15 mars 2019 au 14 avril 2019.

Le 10 avril 2019, le médecin traitant a prescrit une prolongation du temps partiel pour raison médicale du 15 avril 2019 au 15 mai 2019.

Conformément aux prescriptions du médecin traitant, il a été convenu par avenant du 15 avril 2019, de la mise en oeuvre de ces préconisations selon les mêmes modalités que celles fixées par l'avenant du 15 mars 2019 et ce pour la période du 15 avril 2019 au 15 mai 2019.

A compter du 16 mai 2019, Mme [D] a repris son emploi à temps complet.

Le 14 décembre 2020, Mme [D] ne s'est pas présentée à son poste de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 décembre 2020, la société [2] a mis en demeure Mme [D] de justifier des motifs de son absence ou de reprendre son travail. Cette demande a été réitérée par courrier recommandé du 28 décembre 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception signé le 6 janvier 2021, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 janvier suivant et a été mise à pied à titre conservatoire.

Le 22 janvier 2021, date d'envoi de la lettre, la société [2] a notifié à Mme [D] son licenciement pour faute grave.

Le 6 janvier 2022, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de :

- ordonner à la société [2] de verser aux débats le registre des entrées et sorties du personnel,

En tout état de cause,

- condamner la société [2] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

- 3 290,10 euros à titre de rappel de salaire au titre du salaire minimum conventionnel niveau 5 années 2019 et 2020 outre les congés payés y afférents à hauteur de 10% d'un montant de 329,01 euros,

- 1259,90 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires majorées à 25 % et 50% accomplies au titre de l'année 2019 outre les congés payés y afférents à hauteur de 10% d'un montant de 153,90 euros

- 2 242,97 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires majorées à 25 % et 50 % au titre de l'année 2020 outre les congés payés y afférents à hauteur de 10% d'un montant de 224,29 euros

- 2 532,94 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté pour les années 2019 et 2020 outre les congés payés y afférents à hauteur de 10% d'un montant de 141,93 euros

- condamner la société [2] à verser à Mme [D] sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail des dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaire soit la somme de 11 821,30 euros

- condamner la société [2] à verser à Mme [D] à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat pendant l'exécution de son contrat de travail la somme de 11 821,38 euros

- ordonner la majoration de l'intérêt légal des rappels de salaire à compter de sa saisine du conseil de prud'hommes de Lorient et à compter du jugement rendu pour les sommes qui présentent un caractère indemnitaire

- ordonner, en tout état de cause, l'exécution provisoire du jugement à intervenir

- condamner, enfin la société [2] à verser à Mme [D] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la même aux entiers dépens.

Par jugement en date du 24 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lorient a :

- dit que Mme [D] est fondée en sa demande de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel au niveau 5 de la convention collective applicable,

- dit que Mme [D] est fondée en sa demande de rappel de prime d'ancienneté.

- dit que Mme [D] est fondée partiellement en sa demande de rappel d'heures supplémentaires,

- dit que Mme [D] est fondée en sa demande au titre du travail dissimulé.

- débouté Mme [D] de sa demande au titre du harcèlement moral,

En conséquence :

- condamné la SARL [2] à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

- 3 290,10 euros brut pour rappel de salaire au titre du minimum conventionnel au niveau 5 pour les années 2019 et 2020.

- 329,01 euros brut à titre de congés payes afférents.

- 1097 euros brut pour rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2019,

- 109.70 euros brut à titre de congés payés afférents.

- 666 euros brut pour rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2020,

- 66,60 euros brut à titre de congés payés afférents.

- 1 429,30 euros brut pour rappel de prime d'ancienneté au titre des années 2019 et 2020.

- 142,93 euros brut à titre de congés payés afférents,

- condamné la SARL [2] à payer à Mme [D] les sommes suivantes:

- 11 821,38 net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 2 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter du 11 janvier 2022, date de la réception de la convocation devant e bureau de conciliation et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

- ordonné l'exécution provisoire totale du jugement.

- fixé en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel de référence à la somme de 1970,23 euros bruts,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

- condamné la SARL [2] aux entiers dépens.

La société [2] a interjeté appel le 16 mai 2023.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er juin 2026, la société appelante désormais société [1] demande à la cour de :

- dire l'appel formé par la société [2], aujourd'hui dénommée [1], recevable et bien fondé

En conséquence :

- infirmer le jugement du 24 avril 2023 en ce qu'il a :

- dit que Mme [D] est fondée en sa demande de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel au niveau 5 de la convention collective applicable,

- dit que Mme [D] est fondée en sa demande de rappel de prime d'ancienneté,

- dit que Mme [D] est fondée partiellement en sa demande de rappel d'heures supplémentaires,

- dit que Mme [D] est fondée en sa demande au titre du travail dissimulé,

- condamné la société [2] à payer à Mme [D] :

- 3 290,10 euros brut pour rappel de salaire au titre du minimum conventionnel au niveau 5 pour les années 2019 et 2020,

- 329,01 euros brut à titre de congés payés afférents,

- 1 097 euros brut pour rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2019,

- 109,70 euros brut à titre de congés payés afférents,

- 666 euros brut pour rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2020,

- 66,60 euros brut à titre de congés payés afférents,

- 1 429,30 euros brut pour rappel de prime d'ancienneté au titre des années 2019 et 2020,

- 142,93 euros brut à titre de congés payés afférents,

- 11 821,38 euros net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- 2 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Et, statuant à nouveau :

- débouter Mme [D] de ses demandes de rappel de salaire sur coefficient 5, de prime d'ancienneté, d'indemnité de congés payés afférents, de rappel de salaire sur heures supplémentaires, d'indemnité de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

En tout état de cause,

- débouter Mme [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [D] à verser à la société [2], aujourd'hui dénommée [1], la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la même aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 juin 2026, Mme [D], intimée, demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lorient du 24 avril 2023 en ce qu'il a condamné la société [2] dénommée désormais société [1] à payer à Mme [D]':

- 3 290,10 euros à titre de rappel de salaire au titre du salaire minimum conventionnel niveau 5 année 2019 et 2020 outre les congés payés y afférents à hauteur de 10 % d'un montant de 329,01 euros

- 1 429,30 euros pour rappel de prime d'ancienneté au titre des années 2019 et 2020 outre les congés payés y afférents à hauteur de 10 % d'un montant de 142,93 euros

- 11 821,38 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lorient en ce qu'il a condamné la société [2] dénommée désormais SAS [1] à verser à Mme [D] un rappel d'heures supplémentaires,

- Infirmer le quantum,

En conséquence

- condamner la société [2] dénommée désormais SAS [1] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

- 1 539,02 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires majorées à 25 % et 50 % accomplies au titre de l'année 2019 outre les congés payés y afférents à hauteur de 10 % d'un montant de 153,90 euros

- 2 242,97 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires majorées à 25 % et 50 % au titre de l'année 2020 outre les congés payés y afférents à hauteur de 10 % d'un montant de 224,29 euros

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lorient en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

En conséquence,

- condamner la société [2] dénommée désormais SAS [1] à verser à Mme [D] la somme de 11 821,38 euros à titre de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat pendant l'exécution de son contrat de travail,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lorient que les sommes à caractère salarial doivent être majorées de l'intérêt légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes de Lorient et les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement rendu,

- condamner en tout état de cause la société [2] dénommée désormais SAS [1] à verser à Mme [D] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamner la même aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 juin 2026.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur la demande de rappel de salaire sur coefficient :

La qualification d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions qu'il exerce réellement au sein de l'entreprise et de la définition des emplois donnée par la convention collective.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie de démontrer qu'il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

En l'espèce, Mme [D] revendique un niveau 5 en tant qu'animatrice faisant valoir qu'elle a occupé des fonctions d'adjointe de magasin au responsable de magasin Mme [Z].

Au contraire, la société considère que les fonctions occupées par l'intimée étaient des fonctions d'animatrice relevant du niveau III et non des fonctions d'animatrice d'équipe (magasin) relevant du niveau V.

La convention collective du commerce de détail non alimentaire du 5 juin 2008 institue une classification comprenant un classement en 9 niveaux ventilés en quatre filières : commerciale, administrative, service technique et logistique, et atelier.

Il n'est pas contesté que l'activité de Mme [D] relève de la filière commerciale.

Dans celle-ci, le poste d'animateur (trice)-démonstrateur (trice) relève du niveau 3 tandis que le poste d'animateur d'équipe relève du niveau 5.

L'avenant du 5 juin 2008 relatif à la classification des emplois prévoit au titre des critères classant des emplois d'employés niveau 3 que ces emplois requièrent un minimum de connaissances professionnelles correspondant à un niveau de formation équivalente au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d'étude supérieure (niveau IV de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 3.1 de l'accord du 5 juin 2008 et des compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat...) relatives au poste occupé.

Concernant le niveau V, l'avenant prévoit au titre des critères classant que ces emplois requièrent des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme d'études supérieures de niveau BTS, DUT, DEUG ou équivalent (niveau III de l'éducation nationale) ou une expérience professionnelle confirmée équivalente telle que définie à l'article 3.1 de l'accord du 5 juin 2008 ainsi que des compétences générales d'animation d'équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou une activité.

En l'espèce, Mme [D] établit par la production de l'attestation de Mme [B], animatrice équipe magasin (AEM) au sein du magasin de [Localité 6] d'avril à septembre 2019, que Mme [D] était son adjointe et à ce titre la secondait dans les livraisons et la mise en place des palettes.

Elle justifie également par la production d'un plan d'accompagnement (PAC) qui la désigne comme occupant un emploi d'animatrice (A.M) et mentionne en février 2019 que Mme [D] 'est AM depuis 2016 sur le magasin de [Localité 6] au sein d'une équipe de 5 personnes' et ajoute qu'elle 'a connu une succession d'AEM et certaines difficultés opérationnelles sur le magasin' et qu'elle 'remplit actuellement son rôle de binôme auprès d'[Y] AEM du magasin'. Ce document rédigé par Mme [Y] [Z], AEM du magasin, mentionne que Mme [D] maîtrise les procédures administratives et financières, la connaissance du concept et les annonces micro et au titre des axes d'amélioration doit développer la vision sur l'organisation de la semaine en magasin, renforcer son positionnement managérial (accompagner, former, délègue et contrôler), mobiliser les bonnes ressources en face de la charge de travail, établir les plannings, et mentionne au titre des objectifs '[Y] AEM du magasin sera en absence à partir du 29 juin 2020 suivra un congé maternité. Dans cette optique, le PAC de [C] a pour objet une montée en compétence sur les domaines qu'elle maîtrise afin d'être le plus autonome possible en l'absence d'[Y]'. Il résulte de ces éléments que Mme [D] a effectivement remplacé sa collègue AEM pendant le congé de maternité de celle-ci.

Mme [D] disposait ainsi au terme d'une expérience professionnelle de trois années à cette date au sein de la société [2] et de quatre années en contrats de travail à durée déterminée qui est équivalente à des connaissances reconnues par un diplômede niveau III de l'éducation nationale au regard de la maîtrise opérationnelle acquise par expérience professionnelle.

La seconde fiche d'entretien du plan d'accompagnement, rédigée par M. [N], est en date du 4 décembre 2020 et mentionne que [C] [D], AM de [Localité 6], est la seule encadrante du magasin depuis mai 2020 (l'AEM du magasin étant en congé maternité). Un Pac à partir de février pour préparer [C] à cette absence avec pour objectif une montée en compétence sur différents points (accompagnement AEM). Pendant la période [C] a été en difficultés sur de nombreux points malgré son expérience.' Sont considérés par son évaluateur comme maîtrisés : 'certains points du concept, l'encaissement, l'ouverture/fermeture du magasin mais sont énumérés comme axes d'amélioration : la maîtrise du concept à 100% (rangement à la semaine des produits), gestion du flux de la marchandise (MEP, Traitement des RVN, traitement des réclamations), DLUO.DOM, capacité managériale (organiser, déléguer, et contrôler le travail de l'équipe), procédures administratives'.

Ainsi, Mme [D] démontre n'avoir occupé que temporairement les fonctions d'AEM, poste de niveau V, à savoir pendant le congé de maternité de Mme [Z] soit de mai à décembre 2020. En dehors de cette période, il est établi qu'elle exerçait les fonctions d'animateur démonstrateur, qui relève du niveau 3.

Elle a suivi à ce titre une formation dénommée «parcours gestion point de vente (A/AEM/CM) - classification 3 pour les Animateurs- CCN commerce de détail non alimentaire ».

Dans la mesure où Mme [D] a accompli des missions relevant des fonctions d'animatrice d'équipe relevant du niveau V de mai 2020 à décembre 2020, elle avait droit à un complément de rémunération afin de porter son salaire au niveau du salaire minimum prévu par la convention collective pour le niveauV.

Il convient donc de faire droit à la demande de rappel de salaire sur la base d'une reclassification pour la période de mai 2020 à décembre 2020. La demande pour la période de septembre 2019 à avril 2020 est en revanche rejetée.

De mai 2020 à juillet 2020, elle aurait dû percevoir sur la base du niveau 5 un salaire brut mensuel de 1 940,51 euros de sorte que lui est dû un rappel de salaire de 129,13 euros.

D'août 2020 à décembre 2020, les salaires minima ont été revalorisés par avenant du 4 février 2020 applicable au 1er août 2020.

A partir de cette date, le salaire minimum correspondant au niveau V a été fixé à 1 724 euros pour 151,67 heures.

Le salaire minimum de base pour 39 heures qu'aurait dû percevoir Mme [D] correspondait à un salaire brut mensuel de 1 970,23 euros alors que Mme [D] a été rémunérée sur la base d'un salaire brut mensuel de 1 835,38 euros. Il lui est donc dû un rappel de salaire de 134,85 euros brut par mois sur cette période.

La société [2] désormais dénommée [1] est en conséquence condamnée à payer à Mme [D] la somme globale de 1'190,77 euros bruts et 119,07 euros de congés payés.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de prime d'ancienneté

Selon l'article 2 de la convention collective, une prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum mensuel du niveau I sera versée au salarié, niveaux I à VI, à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % après 3, 6, 9, 12 et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été seulement suspendu ne sont pas exclues de l'acquisition de l'ancienneté ; toutefois, la durée du congé parental d'éducation à temps plein n'est prise en compte que pour moitié.

La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Elle est calculée pro rata temporis en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel, ainsi qu'en cas d'absence pour laquelle le maintien du salaire n'est pas assuré et ceci pour l'ensemble des salariés concernés.

Les montants de salaires minima sont fixés par avenants à la convention collective nationale.

L'ancienneté prise en compte aux termes de cet article est l'ancienneté au sein de l'entreprise et non au sein du secteur d'activité.

Dès lors, ce n'est que dans des hypothèses de co-emplois ou de reprise d'ancienneté que l'ancienneté acquise auprès d'autres entreprises ou sociétés peuvent être prises en compte.

En l'espèce, si Mme [D] a travaillé de 2012 à 2015, soit au cours des années précédant son embauche par la société [2], au sein de sociétés dont la gérante était la même personne physique que la gérante de la société [2], aucune clause de son contrat de travail ne stipule de reprise d'ancienneté. Par ailleurs, si Mme [D] fait valoir que les décisions au sein des sociétés à enseigne [3] pour lesquelles elle a travaillé, n'étaient pas prises au niveau de la gérance de ces entreprises mais en réalité par l'enseigne [3], laquelle aurait décidé au cours de l'année 2022 de fermer un certain nombre de ces magasins, la salariée ne sollicite pas la reconnaissance de l'existence d'une situation de co-emploi à l'égard des sociétés relevant selon elle d'une même unité économique et ne produit aucun élément de preuve de nature à le caractériser.

Il en résulte que seule l'ancienneté au sein de la société [2] devenue société [1] doit être prise en compte pour le calcul de l'indemnité d'ancienneté.

Elle est en revanche fondée à solliciter un rappel de prime d'ancienneté sur la période de mai 2010 à décembre 2020 au cours de laquelle elle a exercé des fonctions de niveau V. A ce titre, il lui est dû la somme de 101,8 euros par mois représentant 6 % du salaire minimal de 1 698 euros. La somme totale due s'élève à 814,40 euros bruts et 81,44 euros de congés payés afférents. La société [2] désormais dénommée [1] est condamnée à lui payer cette somme.

Le jugement est infirmé de ce chef.

- Sur les heures supplémentaires

L'article L. 3171-2 du code du travail prévoit que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Le comité social et économique peut consulter ces documents.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919)

En l'espèce, Mme [D] revendique le paiement d'heures supplémentaires accomplies au-delà des 39 heures de travail contractuelles.

Elle produit un décompte détaillé ainsi que des fiches d'heures et l'attestation de sa collègue, Mme [Q], aux termes de laquelle après la fermeture du magasin aux clients à 19H30, Mme [D] effectuait les dépôts d'espèces et de chèque à la banque.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.

Ce dernier communique les relevés horaires hebdomadaires signés par la salariée et mentionnant les horaires contractuels. Aucun dépassement n'y est mentionné alors même que la salariée était conduite à réaliser une tâche complémentaire de dépôt des espèces et chèques à la banque.

Si l'employeur objecte que les dépôts en banque par les salariés de la société, doivent être effectués pendant leur temps habituel de travail, il ne communique aucune note de service en ce sens.

L'employeur fait également observer que la salariée mentionne sur son décompte des dépôts en banque les 18, 19, 20, 25, 26 et 27 mars 2020 alors qu'à ces dates le magasin était fermé sur décision administrative en raison de l'état d'urgence sanitaire.

Il importe peu que la salariée n'ait pas demandé à réaliser les heures supplémentaires dès lors que celles-ci étaient nécessaires à la réalisation de sa mission et en l'espèce, très précisément aux dépôts en banque.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [D] a réalisé des heures supplémentaires au-delà de celles déjà rémunérées mais dans une moindre mesure. Celles-ci doivent être calculées sur la base du salaire retenu par l'employeur pour l'année 2019 et jusqu'en avril 2020 et sur la base du salaire minimum du niveau V pour les mois de mai à décembre 2020.

La société [1] est en conséquence condamnée à payer à Mme [D] les sommes de :

- 742,32 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2019 et 74,23 euros de congés payés,

- 964,20 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2020 et 96,42 euros de congés payés.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

- Sur le travail dissimulé

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées notamment à raison des dépôts en banque après la fermeture du magasin ne suffit pas à caractériser une intention de dissimulation d'heures supplémentaires après la fermeture.

La demande indemnitaire à ce titre est en conséquence rejetée.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité :

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement. (Soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412)

En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Mme [D] expose avoir subi :

- des pressions par sa hiérarchie en 2019

- des reproches de sa hiérarchie alors qu'elle travaillait avec un effectif réduit

- une gestion seule du site du fait du congé de Mme [Z].

Il résulte de l'attestation de Mme [B] que le management au sein du magasin de [Localité 6] tel qu'exercé par les AEMI (animateur d'équipe manageur itinérant) consistait en une pression constante pour réaliser les tâches dans les délais prévus à savoir un flux de palettes à installer dans le magasin selon un programme préétabli et des observations uniquement négatives sans aucune remarque positive sur le travail accompli. Elle ne cite toutefois aucune remarque précise adressée à Mme [D].

La réalité de la charge de travail à laquelle était soumise Mme [D] est établie par les heures supplémentaires accomplies et par l'absence de remplacement de Mme [Z], sa N+1, pendant son congé de maternité ce qui a conduit Mme [D] à réaliser les tâches de celle-ci.

Mme [D] ne justifie pas de réels reproches formulés par ses supérieurs. Quant aux remarques mentionnées dans le compte-rendu de l'entretien du plan d'accompagnement, elles consistent en une évaluation de ses compétences acquises ou non au cours de la période considérée.

Le dossier médical de Mme [D] fait état en septembre 2018 des déclarations de la salariée selon lesquelles elle subissait des pressions sans autre précision et en janvier 2019 un stress réactionnel à ses conditions de travail dans un contexte de relations difficiles avec sa responsable, et avait formulé une demande de rupture conventionnelle qui a été refusée par son employeur ce qui avait conduit le médecin du travail à prévoir de 'contacter l'employeur pour alerte RPS' et précisait 'appuyer une éventuelle mutation'.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait établis consistant en une surcharge de travail et une pression constante par la vérification scrupuleuse de l'accomplissement des tâches confiées caractérisées par un flux de palettes à installer dans le magasin selon un programme préétabli, combinés à un stress réactionnel constaté par le médecin du travail, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

L'employeur conteste les faits invoqués par la salariée notamment l'existence de reproches, lesquels ne sont effectivement pas établis.

Toutefois, il n'apporte aucune justification au mode de management mis en place dans le cadre de ce que l'entreprise dénomme le concept [3] qui comprend outre une surcharge de travail, un contrôle journalier de l'activité.

Au regard de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [D] a subi une situation de harcèlement moral.

Toutefois, elle ne formule aucune demande indemnitaire de ce chef.

Elle sollicite en revanche, la réparation d'un préjudice pour manquement à l'obligation de sécurité.

Il résulte des constatations de la cour que la salariée était soumise à un mode de management la soumettant à un rythme de travail élevé dans un contexte de sous-effectif et de difficultés relationnelles avec ses supérieurs ce qui a dégradé son état de santé psychique.

Or, l'employeur ne justifie avoir pris aucune mesure afin de veiller à ce que les contraintes subies par les salariés du fait de l'organisation du travail dans le cadre du concept [3] n'affectent pas de manière négative l'état de santé des salariés.

S'il a mis en place un plan d'accompagnement de la salariée pendant l'absence de l'animatrice AEMI du magasin, en ne remplaçant pas la cheffe de magasin, il a placé Mme [D] dans une situation de surcharge de travail sans aucune mesure de prévention.

La société [2] a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

Le préjudice moral que Mme [D] a subi à ce titre sera réparé par l'allocation de la somme de 2 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

- Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

- Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est confirmé de ces chefs.

La société [2] désormais dénommée [1] est condamnée aux dépens d'appel et au paiement à Mme [D] de la somme de 3 000 euros pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

Condamne la société [2] désormais dénommée [1] à payer à Mme [D] les sommes de :

- 1'190,77 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la classification niveau V et 119,07 euros de congés payés,

- 814,40 euros bruts à titre de rappel de prime d'ancienneté et 81,44 euros de congés payés afférents,

- 742,32 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2019 et 74,23 euros de congés payés,

- 964,20 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2020 et 96,42 euros de congés payés,

- 2 000 euros à tire de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

Rejette la demande de Mme [D] en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande à l'employeur par convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

Condamne la société [2] désormais dénommée [1] à payer à Mme [D] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [2] désormais dénommée [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.