Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 2

Il s'ensuit qu'aucun élément de fait ne vient étayer l'existence de l'incident décrit par Mme [B]. Par ailleurs, la seule circonstance que son employeur lui ait proposé un rendez-vous à deux reprises par lettre des 26 janvier et le 04 février 2021 pour échanger avec Mme [B] sur « les modalités possibles de rachat de tes actions et l'éventualité d'une rupture conventionnelle » dans une situation qui n'est pas simple pour eux dans la société en ce moment ne caractérise pas en soi des pressions exercées par l'employeur, qui est libre, comme le salarié, de proposer une rupture conventionnelle.

de la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif. Mme [L] [F], épouse [B], est entrée au service de la société [1] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein le 26 novembre 2019, en qualité de responsable soins, statut cadre, position III, niveau I, coefficient 340. En date du 10 août 2022, une convention de rupture conventionnelle a été signée entre les parties, et après homologation de la DIRECCTE, la salariée a quitté l'entreprise le 14 septembre 2022.

il soit utile de reprendre point par point les dispositions du jugement, que l'ensemble du jugement est contesté . Les prétentions sont explicites et permettent à la Cour de statuer sur la demande d'infirmation . M. [W] [Z] sera débouté de cette demande Sur la demande en rappel de salaire pour le mois de février 2019 M. [W] [Z] rappelle que la rupture conventionnelle a fixé la date de fin du contrat au 28 février 2019, il indique que l'employeur qui gère le planning a unilatéralement décidé de ne lui fixer des rendez vous que jusqu'au 11 février . Il estime que son employeur devait lui règler l'intégralité de son salaire pour février 2019 puisque selon le contrat son volume d'heures était de 32 heures hebdomadaires.

rencontrées, le dernier en date du 12 septembre 2017 ne faisant mention d'aucun problème de surcharge de travail, et d'autre part que depuis l'année 2000 l'employeur avait mis en place un dispositif d'alerte professionnelle. L'attestation de Mme [J], assistante du directeur M. [R] d'avril 2016 à novembre 2024, date à laquelle elle a convenu une rupture conventionnelle due selon elle à un épuisement professionnel, fait référence à une surcharge de travail constante pour Mme [N] due aux départs récurrents et non remplacés rapidement dans le service et à un problème structurel majeur dans l'entreprise mais ne fait état d'aucun fait précis et daté. Il en est de même de l'attestation de l'ex mari de la salariée, dont elle était séparée depuis 2014, qui fait état de pressions sans plus de précisions.

Le 5 février 2018, l'employeur a noti é à Mme [Q] un avertissement de travail et de comportement relatif à des défaillances et des manquements, notamment dans le rangement et le nettoyage du matériel, le traitement des animaux et la prise de décision ainsi que la qualité d'accueil des clients. Après un arrêt maladie du 4 au 14 décembre 2019, l'employeur a invité la salariée à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle. A compter du 8 janvier 2020, Mme [Q] était en arrêt maladie. Par courrier du 4 mars 2020, la société [2] l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, xé le 18 mars suivant. Suivant courrier en date du 24 mars 2020, Mme [Q] était licenciée pour faute grave. Estimant ce licenciement abusif, la salariée l'a contesté par courrier du 8 mai 2020, resté sans réponse.

Monsieur [D] [Q] a été embauché par la S.A.S. [1] en qualité de cuisinier, niveau 2, échelon 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er juillet 2022. Ce contrat précisait que les rapports entre les parties étaient soumis à la convention collective des hôtels, cafés restaurants. Le 27 février 2023, a été signée entre les parties une rupture conventionnelle, homologuée par la suite, et effective au 4 avril 2023, date de fin de la relation de travail entre les parties. Monsieur [D] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 9 novembre 2023, de diverses demandes.

En tout état de cause, l'article 7 de la convention collective prévoit la nécessité d'assurer le service quel que soit les jours de la semaine eu égard à son caractère spécifique. Elle fait valoir qu'il bénéficiait, en contrepartie de ses dimanches travaillés, du paiement des heures effectuées et d'une prime du dimanche. La société considère que M. [S] a orchestré une prise d'acte injustifiée dans la mesure où il s'est vu refuser une rupture conventionnelle, celui-ci ayant l'intention d'intégrer la police municipale. Subsidiairement, elle demande à revoir le quantum des indemnités sollicitées.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

La convention collective applicable est celle de la production agricole et [2]. Dans le cadre du programme Défi emploi, des bilans avec un chargé d'agriculture de la chambre d'agriculture des Pays de la [Localité 5] ont été réalisés avec l'employeur et le salarié. Le 13 septembre 2021, un accident de travail a été déclaré à la MSA. Le 7 octobre 2021 la société GAEC des 4 vents a convoqué M. [T] [R] à un entretien de rupture conventionnelle qui s'est tenu le 13 octobre 2021. Le 13 octobre 2021, la convention de rupture conventionnelle a été signée. La rupture du contrat de travail était fixée au 19 novembre 2021. Une visite de l'inspection du travail au sein de l'établissement a eu lieu le 4 novembre 2021 à la demande de M. [T] [R].

Il résulte de ces éléments que la salariée justifie qu'elle a lancé plusieurs alertes auprès de sa direction, lors de ses entretiens, mais également dans ses courriels, et ce dès le début de l'année 2019. L'employeur conteste à la fois la surcharge de travail de la salariée, et n'avoir pas répondu aux alertes.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. ». Au cas présent, il ressort de la lettre de licenciement que le licenciement de Mme [B] est motivé par un motif hybride puisque l'employeur invoque : . des difficultés économiques (2), .

du 30 septembre 2022. Madame [E] [K] a été en arrêt-maladie du 3 octobre au 5 décembre 2022. Le 23 janvier 2023, la commune de [Localité 4] mettait en demeure Madame [E] [K] de lui fournir les justificatifs valables de ses absences depuis le 6 décembre 2022, et à défaut la mettait en demeure de reprendre ses fonctions. Des discussions sur une rupture conventionnelle existaient entre les parties mais n'aboutissaient pas.