Cour d'appel de Caen · 29 octobre 2026

AFFAIRE : N° RG 25/00709 - N° Portalis DBVC-V-B7J-HTJP

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 20 Février 2025 - RG n° 23/00264

COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 29 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Sandra CASTINEIRAS, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [A] [P]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par Me Karine FAUTRAT, substitué par Me AUMONT, avocats au barreau de CAEN

DEBATS : A l'audience publique du 25 juin 2026, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé en présence de Mme DELAUBIER, Conseillère, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Mme ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme DELAUBIER, Conseillère, rédacteur

Mme GARCIA-DEGROLARD, Conseillère,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 29 octobre 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière

FAITS ET PROCÉDURE

M. [A] [P] a été engagé par la société par actions simplifiée [1] en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 18 août 2014, en qualité de chargé d'affaires équipe, fonctions attaché commercial, groupe [2], catégorie cadre, sur la base d'un forfait annuel de 215 jours.

En dernier lieu, et depuis le 1er mai 2019, il occupait un poste de chef des ventes, catégorie cadre, groupe GR2, auprès de la direction générale des ventes de la région Ile de France.

Les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers(IDCC 16).

A compter du 19 avril 2022, M. [P] ne s'est plus présenté à son poste de travail.

Suite à un entretien préalable à éventuel licenciement en date du 20 mai 2022, auquel le salarié ne s'est pas présenté, l'employeur a notifié à M. [P] son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 mai 2022.

Contestant la validité de la convention de forfait jour et le bien fondé de son licenciement, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Caen pour voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avec les conséquences financières en résultant, et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale ou indemnitaire en raison du non-respect de la législation sur le temps de travail.

Par jugement du 20 février 2025, le conseil de prud'hommes a :

- fixé le salaire moyen de référence de M. [P] à la somme brute de 10.901,17 euros,

- dit que la convention de forfait jour est inopposable à M. [P],

- condamné la société [1] à verser à M. [P] la somme de 104.078,53 euros brut au titre d'un rappel d'heures supplémentaires outre 10.407,85 euros à titre de congés payés afférents,

- condamné la société [1] à payer à M. [P] la somme brute de 60.289,92 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos,

- condamné la société [1] à payer à M. [P] à titre de préavis la somme brute de 47.173,64 euros outre 4.717,36 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

- condamné la société [1] au paiement à M. [P] de la somme brute de 5.514,29 euros outre 551,43 euros au titre des congés payés pour le paiement des rappels de salaire sur mise à pied,

- condamné la société [1] à payer à M. [P] à titre d'indemnité de licenciement de la somme nette de 50.421,87 euros,

- dit que la société [1] devra mettre à disposition du demandeur les documents sociaux quérables conformes, le bulletin de paie et certificat de travail, en ce y compris l'attestation France travail correspondante, cette décision étant exécutoire de droit à titre provisoire conformément à l'article R.1454-28 du code du travail,

- condamné la société [1] à payer à M. [P] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [P] du surplus de ses demandes,

- fixé le point de départ des intérêts de retard à compter de la notification du jugement,

- débouté la société [1] du surplus de ses demandes reconventionnelles,

- condamné la société [1] aux entiers dépens,

- ordonné l'exécution provisoire du jugement,

- ordonné à la société [1], de consigner auprès de la Caisse des dépôts et consignations, la somme excédant le plafond de 9 mois de salaire, soit au-delà de 98.110,53 euros augmentée éventuellement des intérêts et frais pour en garantir le principal.

Le 27 mars 2025, la société [1] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions du 1er avril 2026, la société [1] demande à la cour de :

' la recevoir en son appel principal et en ses conclusions ;

' l'y déclarer bien fondée ;

' déclarer M. [P] non fondé en son appel incident et en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- l'en débouter en conséquence ;

- déclarer l'absence d'effet dévolutif de l'appel incident de M. [P] du chef de sa contestation du jugement en ce que ce dernier a déclaré inopposable la convention individuelle de forfait jours ;

- déclarer que la cour n'est en conséquence pas saisie des demandes indemnitaires et de rappel d'heures supplémentaires y afférentes et rejeter ses demandes à ce titre ;

- Sur le licenciement

A titre principal

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes à hauteur de :

-150.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture injustifiée et vexatoire de son contrat de travail ;

-150.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il :

- a fixé le salaire moyen de référence à la somme brute de 10.901,17 euros ;

- l'a condamnée à payer à M. [P] :

*la somme brute de 47.173,64 euros à titre de préavis outre 4.717,36 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

* la somme brute de 5.514,29 euros outre 551,43 euros au titre des congés payés pour le paiement des rappels de salaire sur mise à pied ;

* la somme nette de 50.421,87 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- a dit qu'elle devra mettre à sa disposition les documents sociaux quérables conformes, le bulletin de paie et certificat de travail, en ce y compris l'attestation France Travail correspondante, cette décision étant exécutoire de droit à titre provisoire conformément à l'article R.1454-28 du code du travail ;

Et statuant à nouveau sur les points déférés,

- juger que le licenciement de M. [P] repose sur une faute grave dont la matérialité et la gravité sont établies ;

- juger qu'il n'y a pas de mise à pied à titre conservatoire ;

- juger que la déduction des salaires pour absence injustifiée est bien fondée et justifiée ;

- juger que la rupture du contrat de travail de M. [P] n'est pas injustifiée et vexatoire ;

En conséquence,

- débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions à ce titre ;

A titre subsidiaire,

- juger et fixer la moyenne de salaire à 9.745,84 euros ;

- juger que l'indemnité compensatrice de préavis ne saurait être supérieure à 29.237,52 euros, limiter l'indemnité compensatrice de préavis à 29.237,52 euros et débouter M. [P] du surplus de sa demande à ce titre ;

- juger que l'indemnité légale de licenciement ne pourrait être supérieure à 18.882,56 euros et limiter l'indemnité légale de licenciement à 18.882,56 euros ;

- débouter en conséquence M. [P] du surplus de ses demandes à ce titre ;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes à hauteur de :

-150.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture injustifiée et vexatoire de son contrat de travail ;

-150.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,

- débouter M. [P] de sa demande indemnitaire à hauteur de 150.000 euros dans le cadre de son appel incident pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et limiter l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit la somme de 29.237,52 euros.

- Sur l'exécution du contrat de travail

- déclarer l'effet non dévolutif de l'appel incident de M. [P] du chef de sa contestation de sa convention de forfait en jours et de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et d'indemnités y afférentes ;

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit que la convention de forfait jours était inopposable à M. [P] ;

- l'a condamnée à lui verser :

*la somme de 104.078,53 euros brut au titre d'un rappel d'heures supplémentaires outre 10.407,85 euros à titre de congés payés afférents ;

* la somme brute de 60.289,92 euros à titre de contrepartie obligatoire de repos ;

- confirmer le jugement en ce que M. [P] a été débouté du surplus de ses demandes au titre de la durée du travail, dont sa demande au titre du travail dissimulé ;

Et statuant à nouveau :

- juger la convention de forfait en jours de M. [P] valide et opposable ;

En conséquence,

- débouter M. [P] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et d'indemnisation due au titre des compensations obligatoires en repos ;

A titre subsidiaire :

- juger que M. [P] n'étaye pas sa demande de rappel d'heures supplémentaires ;

En conséquence :

- débouter M. [P] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et d'indemnisation due au titre des compensations obligatoires en repos ;

En tout état de cause :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [P] du surplus de ses demandes ;

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

- l'a condamnée à verser à M. [P] 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- l'a déboutée du surplus de ses demandes reconventionnelles ;

- l'a condamnée aux entiers dépens ;

- condamner M. [P] à lui régler la somme de 3. 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance ;

- condamner M. [P] à lui régler la somme de 3. 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- condamner M. [P] en tous les dépens ;

- débouter M. [P] de toutes ses demandes.

Dans ses dernières conclusions du 26 mars 2026, M. [P] demande à la cour de :

- le juger recevable en ses demandes, en ses conclusions et en son appel incident ;

- le juger bien fondé en ses demandes ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que la convention de forfait jour lui est inopposable ;

Subsidiairement en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 104.078,53 euros brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 10.407,85 euros au titre des congés payés afférents ;

- condamné la société [1] au paiement d'une somme à titre de contrepartie obligatoire en repos ;

Subsidiairement, en ce qu'il a qualifié le licenciement de licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à lui payer à titre de préavis la somme brute de 47.173,64 euros outre 4.717,36 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

- condamné la société [1] à lui payer la somme brute de 5.514,29 euros outre 551,43 euros en titre des congés payés pour le paiement des rappels de salaire ;

- condamné la société [1] à lui payer à titre d'indemnité de licenciement la somme nette de 50.421,87 euros ;

- condamné la société [1] à lui payer la somme de 1. 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société [1] aux entiers dépens ;

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a fixé la moyenne de ses salaires à la somme de 10.901,17 euros ;

- a dit que la convention de forfait jour n'était pas nulle ;

A titre principal, a condamné la société [1] au paiement de la somme de 104.078,53 euros brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre la somme de 10.407,85 euros bruts de congés payés afférents ;

- a limité la condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 60. 289,92 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos ;

- l'a débouté de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 94.347,30 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- l'a débouté de sa demande tendant en la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- l'a débouté de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 150.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement outre des circonstances vexatoires de la rupture de son contrat de travail ;

Statuant à nouveau :

- prononcer la nullité et à tout le moins l'inopposabilité de la convention de forfait à son égard ;

- condamner la société [1] à lui verser un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires d'un montant de :

* A titre principal : 112.970,05 euros brut outre les congés payés afférents de 11.297,00 euros brut ;

* A titre subsidiaire : 104.078,53 euros outre les congés payés afférents d'un montant de 10.407,85 euros ;

- fixer la moyenne de ses salaires revalorisée à la somme de 15.724,55 euros brut (3 derniers mois de salaire, rappel d'heures supplémentaires inclus) ;

- condamner la société [1] à lui verser une indemnité au titre des repos compensateurs non pris d'un montant de :

* A titre principal : 71.496,53 euros

* A titre subsidiaire : 63.364,74 euros

- condamner la société [1] au paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d'un montant de 94.347,30 euros net ;

A titre principal, requalifier son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] à verser à M. [P] la somme de 150.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture injustifiée et vexatoire de son contrat de travail.

Subsidiairement, requalifier le licenciement prononcé à son encontre sur le fondement d'une prétendue faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- condamner la société [1] à lui verser un rappel de salaire au titre des sommes déduites d'un montant de 5.514,29 euros brut outre la somme de 551,43 euros brut de congés payés afférents ;

- condamner la société [1] à lui verser son indemnité de préavis d'un montant de 47.173,64 euros outres les congés payés y afférent d'un montant de 4.717,36 euros ;

- condamner la société [1] à lui verser son indemnité de licenciement d'un montant de 50.421,87 euros ;

- débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.

L'ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 8 avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux énonciations de la décision attaquée ainsi qu'aux dernières conclusions déposées par les parties.

MOTIFS

- Sur l'appel incident de M. [P] et l'absence d'effet dévolutif invoquée par la société [1]

La société [1] fait valoir que M. [P] a sollicité de manière contradictoire d'une part, la confirmation du jugement ayant déclaré inopposable la convention individuelle de forfait jour et d'autre part, l'infirmation de la décision ayant écarté la nullité de la dite convention, ce qui, selon elle, reviendrait à solliciter la confirmation d'un chef de jugement dont il serait aussi demandé l'infirmation, et équivaudrait, par voie de conséquence, à une absence de toute critique de la décision.

Elle précise que la cour ne peut être saisie valablement de cette absence de critique, et rappelle de surcroît qu'eu égard aux effets juridiques différents résultant de l'inopposabilité ou de la nullité de la convention de forfait jour sollicitée, il ne peut être sollicité cumulativement la nullité et l'opposabilité de la convention.

M. [P] réplique que la cour, en tout état de cause, est saisie du chef de jugement relatif à l'inopposabilité de la convention de forfait jour par la société [1], elle-même appelante, moyen auquel il répond dans ses conclusions, de sorte que l'effet dévolutif a bien opéré.

Pour le reste, il souligne la clarté du dispositif de ses conclusions au contraire du moyen incompréhensible soulevé par l'employeur, et conclut à la recevabilité de son appel incident.

Sur ce,

Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Par ailleurs, selon l'article 954 du même code, alinéa 2 et 3, les conclusions d'appel comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

En l'espèce, il résulte du jugement déféré qu'en première instance, M. [P] avait demandé au conseil de prud'hommes de 'prononcer la nullité ou à tout le moins l'inopposabilité de la convention de forfait jour', et que le conseil de prud'hommes a déclaré la dite convention inopposable après avoir rejeté la demande tendant au prononcé de la nullité.

Dans ses conclusions d'appelante principale, la société [1] a sollicité l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit que la convention de forfait jours était inopposable à M. [P], demandant à la cour de 'juger la convention de forfait en jours de M. [P] valide et opposable'.

Dans le dispositif de ses conclusions d'intimé et d'appelant incident, M. [P], énonce expressément qu'il sollicite d'une part, l'infirmation du jugement en ses dispositions ayant écarté la nullité de la convention litigieuse et rejeté sa demande à ce titre, et d'autre part sa confirmation en ce qu'il a retenu son inopposabilité, pour reprendre in fine sa demande telle que formulée initialement en première instance.

De la même manière, il sollicite à titre principal l'infirmation du jugement ayant condamné la société [1] au paiement de la somme de 104.078,53 euros brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre la somme de 10.407,85 euros brut de congés payés afférents, sollicitant la somme majorée de 112.970,05 euros brut outre les congés payés afférents de 11.297,00 euros brut et subsidiairement la confirmation du montant de 104.078,53 euros brut.

Il en ressort que la cour est valablement saisie de ces demandes, à les qualifier de prétentions et non de moyens, lesquelles tendent bien à la critique du jugement en ce qu'il a écarté la nullité de la convention de forfait et déclaré celle-ci inopposable.

Le moyen soulevé par la société [1] sera en conséquence rejeté.

- Sur l'exécution du contrat de travail

- Sur la convention de forfait jours, les heures supplémentaires et le repos compensateur

- Sur la convention de forfait en jour :

M. [P] se prévaut de la nullité de la convention de forfait à à laquelle il a été soumis durant le cours de la relation contractuelle dès lors que l'accord d'entreprise en vigueur au sein de la société [1] ne remplit pas les conditions de validité, permettant de garantir la santé et la sécurité des salariés cadres au forfait.

Il précise que l'accord d'entreprise du 6 mai 1999 et son avenant n°3 énoncent en particulier que la charge du suivi de l'organisation du travail repose sur le seul salarié par le biais d'états déclaratifs, sans prévoir un suivi effectif de l'amplitude des journées de travail, de la charge de travail, du contrôle du respect des repos quotidiens ou hebdomadaires.

Il relève par ailleurs que la société [1] ne rapporte pas même la preuve du respect des quelques mesures prévues par l'accord d'entreprise pour assurer le suivi de la convention de forfait, telles que les déclarations mensuelles des repos quotidiens et hebdomadaires des salariés sur les états déclaratifs non versées aux débats.

Enfin, il constate l'absence de prévision de tout entretien annuel distinct de l'entretien annuel annuel d'évaluation devant être organisé pour vérifier la compatibilité du temps de travail avec le respect de sa vie privée et de sa santé, soulignant qu'en tout état de cause, les mentions apposées dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation sont insuffisantes pour assurer une évaluation et un suivi régulier et réel de la charge de travail ainsi que des échanges réguliers sur l'articulation entre vie professionnelle / vie privée et sur l'organisation du travail.

Il estime en définitive que son employeur n'a jamais procédé à un véritable contrôle de la charge de travail, de l'amplitude horaire et de l'adéquation entre temps de travail et vie personnelle et familiale.

Il en déduit que la convention de forfait qui lui a été appliquée est nulle, ou à tout le moins inopposable, et qu'il doit bénéficier de l'application de la durée légale du temps de travail à hauteur de 35 heures par semaine. Il sollicite en conséquence un rappel de salaires sur heures supplémentaires ainsi qu'une indemnisation au titre du repos compensateur.

La société [1] réplique que la convention de forfait jours à laquelle était soumis M. [P] est parfaitement valable et opposable.

Elle assure que l'accord d'entreprise et ses avenants définissent, conformément aux dispositions légales, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés soumis à une telle convention.

Elle ajoute qu'un suivi effectif des jours travaillés et des repos pris était réalisé par le biais d'un système informatique 'Tempo', en vigueur au cours de la période d'emploi de M. [P], et par lequel le supérieur hiérarchique du salarié disposait d'une information constante sur le travail effectif du salarié, ses demandes d'absence et la prise effective de ses jours de repos.

Enfin, elle critique le jugement ayant retenu l'absence d'un véritable échange sur la charge de travail avec le salarié compte tenu de la brièveté de ses réponses, alors qu'en réalité, M. [P] n'avait pas matière à se plaindre de sa charge de travail.

Sur ce,

L'article L. 3121-39 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 applicable au litige, dispose que ' la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.'

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. A défaut, la convention de forfait en jours est nulle.

Avant la loi Travail du 8 août 2016, l'employeur devait organiser avec chaque salarié en forfait jours, un entretien annuel individuel portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération (ancien article L 3121-46).

Depuis le 10 août 2016, les conventions de forfait conclues sur la base d'accords collectifs antérieurs à cette date ne comportant pas les mentions légales ajoutées par la loi Travail précitée sont sécurisées à la condition que l'employeur mette en place un certain nombre de modalités permettant de pallier l'absence de ces mentions conventionnelles, à savoir l'établissement d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi journées travaillées, la vérification par l'employeur que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l'organisation une fois par an d'un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (article L. 3121 65 du code du travail).

Le contrat de travail initial de M. [P] du 18 août 2014 stipule : 'compte tenu de vos fonctions et du degré d'autonomie dont vous disposez dans l'organisation de votre emploi du temps, votre rémunération constitue un forfait annuel indépendant du nombre d'heures réellement effectuées'. (...)Vous bénéficiez d'une rémunération mensuelle brute de base de (...).

Il précise que la durée annuelle de travail est de 215 jours travaillés pour une période de référence type allant du 1er juin au 31 mai. (...), que le salarié bénéficie par ailleurs, de 11 jours de repos supplémentaires par année de référence définie dans l'accord d'entreprise du 23 mai 2008 (...).'

Cette convention de forfait annuel en jours intégrée au contrat de travail et signée, a été conclue sur la base d'un accord collectif du 6 mai 1999, modifié par avenants des 17 juin 1999, 11 février 2002 et 23 mai 2008.

Ce dernier avenant (n°3) relatif au rachat des jours RTT, au temps de travail et au compte-épargne-temps, prévoit dans sa partie II, B) temps de travail des salariés cadres, II- les cadres autonomes, article 3 relatif aux modalités de suivi de l'organisation du travail et de l'amplitude de la charge de travail des cadres autonomes :

« (...) il appartiendra aux cadres d'assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de travail et de repos, conformément d'une part, aux intérêts de l'entreprise, et d'autre part, aux objectifs qui leurs seront fixés. Ils informeront leur responsable hiérarchique de cette répartition.

Le suivi de l'organisation de travail des salariés concernés, de l'amplitude de leur journée d'activité et de la charge de travail qui en résulte sera réalisé au moyen d'états déclaratifs adressés par chaque salarié concerné à sa hiérarchie en application des dispositions de l'article 5.2 susvisé.

Ces états déclaratifs permettront de vérifier le respect du plafond de jours de travail prévu au présent accord.

Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires fera également l'objet d'une déclaration mensuelle de chaque salarié concerné sur ces états déclaratifs.

A la fin de chaque année, la direction remettra à chaque salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l'année.

Chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, signalera à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

Dans ce cas, un entretien sera organisé entre le salarié concerné et sa hiérarchie.

Au cours de cet entretien, il sera en effet vérifié que les collaborateurs puissent organiser leur temps de travail de sorte à respecter leur repos journalier de 11 heures consécutives (article L 3131-1 -ancien article L 220-1 du code du travail) et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures (article L 3132-1 et L 3132-2 -anciens articles L 221-2 et L 221-4 - du code du travail).

Devront également être abordés les difficultés éventuellement rencontrées par les collaborateurs concernés du fait de leur charge de travail, les problèmes d'amplitude journalière de travail et les éventuelles difficultés de prise des jours de repos et des congés payés.

La hiérarchie prendra les mesures permettant d'assurer le respect effectif de ces périodes de repos.

En tout état de cause, chaque année, dans le cadre de l'entretien annuel d'appréciation, chaque cadre autonome bénéficiera d'un examen précis de l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité et la charge de travail qui en résulte. »

La cour constate que l'accord collectif susvisé énonce clairement que c'est aux cadres de s'assurer de la répartition annuelle de leur activité, de leurs jours de travail et de repos.

Il impose seulement un système déclaratif individuel et / ou de feuilles de présence, ce qui est insuffisant pour garantir le respect de la santé et de la sécurité du salarié.

De surcroît, l'accord vise un entretien dédié dans la seule hypothèse où le salarié se trouverait dans l'impossibilité de bénéficier de ses 11 heures de repos quotidien, ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures et ce, sur sa seule initiative.

L'accord, sur cet unique aspect, ne respecte pas les prescriptions légales.

Par ailleurs la société [1] ne justifie pas suffisamment avoir pris 'les mesures permettant d'assurer le respect effectif des périodes de repos susvisées'.

En effet, si la société [1] fait valoir que les salariés cadres déclarent les jours de travail par le biais du logiciel Tempo, la page informatique communiquée intitulée 'saisie d'absence', ainsi que les courriels échangés entre le salarié et l'assistante de direction, font uniquement état d'un 'système de gestion des congés remplaçant le document papier' (pièce 23), de récapitulatifs du nombre de jours acquis et du solde relatif au droit à congé payé, CET, CP et absence RTT (pièce 20), sans aucune indication relative au respect des temps de repos journalier ou hebdomadaire.

Ce dispositif est ainsi insuffisant pour vérifier que le repos journalier de 11 heures consécutives (article L 3131-1 -ancien article L 220-1 du code du travail) et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures (article L 3132-1 et L 3132-2 -anciens articles L 221-2 et L 221-4 - du code du travail) soient respectés et donc à s'assurer d'une charge de travail raisonnable de sorte qu'il n'est pas conforme pour veiller à la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Au surplus, aucun autre document de contrôle n'est produit et s'agissant de la tenue d'entretiens, la seule justification apportée par la société [1] est celle de questionnaires d'évaluation complétés par le supérieur hiérarchique les 26 mars 2021 et 31 mars 2022, dont il résulte que l'entretien contenait les deux seules questions suivantes 'êtes-vous satisfait de votre équilibre vie personnelle vie professionnelle' (réponse : 'oui') 'considérez-vous que votre charge de travail est adaptée' (réponse : 'oui'). Ces deux questions succinctes posées au salarié et les réponses 'oui ou non' recueillies dans le cadre du seul entretien annuel tenu en 2021 et 2022 versé aux débats ne répondent pas à 'l'examen précis de l'organisation de son travail ,de l'amplitude de ses journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte'' prévu dans l'accord collectif.

Celles-ci ne sont pas suffisantes pour s'assurer d'un véritable contrôle du temps de travail.

Il convient donc de constater qu'aucun entretien annuel spécifique à son temps de travail n'a été organisé pour M. [P] et que ces compte-rendus ne satisfont pas aux exigences légales.

La société [1] ne rapporte pas davantage la preuve de dispositions concrètes qu'elle aurait prises qui auraient pu pallier ces carences. Le suivi doit être effectif ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

Il convient en conséquence, de déclarer nulle la convention de forfait appliquée à M. [P] par son ancien employeur, la société [1].

Il s'ensuit que ce sont les règles de droit commun qui s'appliquent sur la durée du travail et que toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail constitue une heure supplémentaire.

- Sur les heures supplémentaires :

La société [1] reproche aux premiers juges d'avoir accueilli M. [P] en sa demande au titre des heures supplémentaires.

Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, 'Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.'

Toutefois, 'il convient d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine.' (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-14.455, 23-14.457, 23-14.458).

Par ailleurs, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Les heures supplémentaires doivent donc être accomplies à la demande de l'employeur ou avec son accord, au moins implicite.

Il est admis que l'absence d'autorisation ou de demande préalable n'exclut pas, en soi, l'accord tacite de l'employeur, qui ne s'était pas opposé à l'exécution d'heures supplémentaires.

En l'espèce, M. [P] expose qu'il a accompli de nombreuses heures de travail en qualité de chef des ventes, avec des semaines sensiblement organisées de la même manière, débutant par une réunion d'équipe le lundi matin, un point individuel avec chacun des commerciaux le lundi après-midi puis du travail administratif, avec les jours suivants des rendez-vous clients pour coacher les commerciaux, des temps d'accompagnement individuel, et des réunions entre chefs des ventes de la région, le reste du temps étant dédié au travail administratif ou à la gestion des dossiers clients.

Il précise que ses horaires de travail étaient habituellement les suivants: du lundi au vendredi de 9h à 20h00 (sauf le vendredi avec une fin de journée à 19h00) avec une heure maximum de pause déjeuner par jour.

Il indique avoir accompli sur cette base : 324,25 heures supplémentaires en 2019, 543,75 heures supplémentaires en 2020, 541,75 heures supplémentaires en 2021, et 189 heures supplémentaires en 2022, pour un montant total de 112.970,05 euros brut.

A titre subsidiaire, il réitère sa demande présentée en première instance, avant le revirement de jurisprudence du 10 septembre 2025 selon laquelle les jours de congés doivent être pris en considération pour le déclenchement du seul des heures supplémentaires, ce pour un montant total de 104.078,53 euros brut en paiement de 291 heures supplémentaires en 2019, 505 en 2020, 477 en 2021 et 189 en 2022.

Il présente les éléments suivants :

- son emploi du temps type reprenant les activités décrites ci-avant et faisant état d'une moyenne de travail accomplie de 48,5 heures (pièce 10) ;

- la copie de ses agendas Gmail révélant son organisation de travail (pièce 28) ;

- les attestations de ses collaborateurs :

* Mme [R] [G] dont M. [P] a été le chef des ventes durant 3 ans avant sa sortie de l'entreprise, qui témoigne que ce dernier a toujours été reconnu pour son implication, sa disponibilité, son management exigeant, précisant 'ne jamais avoir connu un collaborateur de l'entreprise travaillant plus que lui, joignable dès la première heure, mangeant sur le pouce le midi et disponible jusque tard le soir. Il nous demandait d'ailleurs de ne pas calquer son rythme de travail pour éviter tout retentissement sur notre vie personnelle. Son amplitude horaire importante était connue de tous et encore plus étendue parfois, par exemple dans le cadre du parrainage d'un de ses homologues quittant ensemble le bureau parfois à 22 heures pour leur permettre une intégration réussie, ou lors des intérims de ses collègues prenant le management simultané de deux équipes durant les périodes estivales, voire pendant plusieurs mois' ; (pièce 12)

* M. [Q] [N] qui confirme que M. [P] a assuré le management de son équipe en l'absence de son propre manager (en cours de recrutement), se rendant très disponible pour les accompagner, et formant le nouveau manager durant plusieurs semaines avec des échanges jusque tard le soir (parfois plus de 21 heures) ; (pièce 13)

- M. [Y] [O], qui précise avoir travaillé d'avril 2019 à août 2021 avec M. [P], son chef des ventes, mentionnant avoir 'observé son abnégation pour [1]', et assurant qu'il 'travaillait 10 à 12 heures par jour', accompagnant souvent ses commerciaux en RDV et les 'aidant à élaborer les offres commerciales (...)'; (pièce 14)

- M. [X] [Z], qui confirme la réalité des horaires indiqués par M. [P] figurant sur l'emploi du temps produit dans le cadre de l'instance prud'homale, précisant que 'c'est un minimum' ; (pièce 15)

- les tableaux de ses heures de travail mentionnant, sur la période du 1er mai 2019 au 17 avril 2022, année par année, pour chaque jour les horaires de début et de fin, le nombre d'heures effectuées et le décompte des heures supplémentaires dont il réclame le paiement en distinguant celles majorées de 25% et celles majorées de 50% (sa pièce 11tableau produit en 1er instance et pièce 42 tableau produit en cause d'appel) ;

- des extraits du logiciel CRM de l'entreprise mentionnant des actions menées par M. [P] à des horaires postérieurs à 19H ; (pièce 26)

La cour relève que, contrairement à ce qu'indique l'employeur, Mme [G] a travaillé durant 3 ans avec M. [P] et M. [O] durant plus de deux ans.

Ces documents constituent des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [P] prétend avoir accomplies et permettent à l'employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, la société [1] n'apporte aucun élément de contrôle du temps de travail et ne propose pas de contre chiffrage. Elle se limite à critiquer les éléments produits par le salarié, ce qui ne saurait en l'espèce être suffisant.

Elle affirme en premier lieu qu'elle n'a jamais demandé à M. [P] d'accomplir des heures supplémentaires, ce dernier ne prouvant pas le contraire.

Toutefois, l'absence d'autorisation ou de demande préalable n'exclut pas, en soi, l'accord tacite de l'employeur, qui ne s'était pas opposé à l'exécution d'heures supplémentaires.

De fait, la société [1] ne verse pas le moindre élément qui permettrait d'écarter un accord au moins implicite à la réalisation d'heures supplémentaires.

Plus généralement, l'employeur ne produit aucun élément relatif au horaires et durées de travail de M. [P] contredisant les éléments précités.

En effet, la société [1] fait valoir qu'il n'est pas établi que l'emploi du temps communiqué serait celui du salarié. Néanmoins, elle-même n'apporte aucun élément tendant à démontrer que les activités et horaires mentionnés ne correspondraient pas aux fonctions exercées par le salarié et à son emploi du temps.

Par ailleurs, l'employeur souligne l'incohérence résultant de l'examen comparatif des horaires de travail allégués avec les agendas communiqués par le salarié. Mais l'agenda électronique tel qu'il se présente n'était pas supposé noter l'intégralité de l'activité du salarié et la seule absence de RDV ou événement particulier noté certains jours ne saurait présumer de l'absence d'exécution du moindre travail par le salarié, au regard de l'ensemble de ses attributions dont la description n'est pas remise en cause utilement par la société [1].

De la même manière, il ne revient pas au salarié, de rapporter la preuve que les réunions programmées sur l'agenda aient bien duré le temps équivalent au créneau horaire bloqué, ou que les RDV notés aient bien eu lieu ce, alors que l'employeur n'apporte aucun élément pour remettre en cause ces données, se limitant à des considérations générales.

Rien ne permet de retenir que les RDV notés par le salarié ne concernaient nullement celui-ci ainsi que le prétend l'employeur.

Certes, s'agissant des journées des 5 et 18 septembre 2019, 21 janvier et 28 octobre 2021, 9, 18 et 19 novembre 2021, sont mentionnés sur les agendas du salarié des événements personnels en fin de journée, tels qu'allégués par l'employeur, mais le salarié justifie avoir corrigé ses erreurs dans son tableau reprenant le décompte des heures supplémentaires (sa pièce 42).

Par ailleurs, l'absence de réclamation de M. [P], qui pouvait se penser valablement lié par une convention de forfait, n'est pas exclusif de la réalisation d'heures supplémentaires.

Enfin, pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable au salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, il convient de retenir, lorsque M. [P], pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, que celui-ci peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine.

Ainsi, au regard de la confrontation de ces éléments, de l'absence d'incohérences subsistantes dans le dernier décompte du salarié et de tout élément de contrôle versé par l'employeur, il convient d'admettre la prétention au titre des heures supplémentaires impayées dont les modalités de calcul ne sont pas contestées subsidiairement.

La cour retient que M. [P] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées et, après infirmation du jugement, fait droit, selon les décomptes qu'il produit, à ses demandes en lui allouant les sommes de 112.970,05 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre celle de 11.297 euros brut au titre des congés payés y afférents.

- Sur la contrepartie obligatoire de repos :

L'article L.3121-30 du code du travail impose une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

L'article 12 de la convention collective applicable prévoyait que le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectuées était fixé à 130 heures pour la catégorie de personnel de M. [P].

Lorsque le salarié n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l'indemnisation du préjudice subi. L'indemnité comporte l'indemnité de congés payés afférent au repos.

En l'espèce, M. [P] a exécuté 324,25 heures supplémentaires en 2019, soit 194,25heures au-delà du contingent, 543,75 heures supplémentaires en 2020, soit 413,75heures au-delà du contingent, 541,75 heures supplémentaires en 2021, soit 411,75heures au-delà du contingent, et 189 heures supplémentaires en 2022 soit 59 heures, ce qui correspond à

2019 : 194,25 HS x 39,43 euros + 10% = 7.659,28 euros + 765,93 euros =8.425,21 euros

2020 : 413,75 HS x 47,46 euros + 10% = 21.600,23 euros

2021 : 411,75 HS x 65,46 euros + 10% = 29.648,46 euros

2022 : 59 HS x 61,77 euros + 10% = 4.008,87 euros

Soit : 63.682,78 euros.

- Sur le travail dissimulé :

M. [P] considère que la société [1] ne pouvait ignorer qu'elle ne remplissait pas les conditions afin de soumettre le salarié à une telle convention puisque elle ne procédait à aucun suivi de cette convention de forfait outre le fait qu'elle ne réalisait pas l'entretien annuel exigé.

Enfin, il rappelle que la société [1] a déjà été condamnée au paiement d'heures supplémentaires par la présente cour qui avait jugé la convention forfait jour inopposable.

Sur ce,

S'agissant de la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; une telle intention ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il est rappelé que le contrat de travail de M. [P] stipulait en son article 6 une durée de travail de 215 jours par an, avec 11 jours de repos supplémentaires par année de référence définie dans l'accord d'entreprise du 23 mai 2008.

Si la convention de forfait jours appliquée à la relation de travail entre M. [P] et la société [1] est nulle, en raison notamment du non-respect des stipulations conventionnelles relatives au contrôle et au suivi de l'organisation du travail, il demeure que le caractère intentionnel du travail dissimulé est insuffisamment caractérisé en l'espèce.

L'autonomie du salarié et l'existence d'une convention de forfait (nonobstant son annulation ultérieure par les raisons précités) excluent l'intention de dissimulation.

Enfin, la décision de la présente cour visée par M. [P] condamnant la société [1] à payer des heures supplémentaires à un autre salarié après avoir déclaré inopposable la convention de forfait jour, est intervenue en décembre 2021, soit en fin de période contractuelle du salarié, étant observé que l'employeur n'avait pas été condamné au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé. Il ne peut donc être retenu que l'employeur avait agi concernant M. [P] en pleine connaissance de cause.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée par M. [P].

II- Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture, qu'il appartient à l'employeur de démontrer, correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.

Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1121-1 du code du travail et de l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le licenciement prononcé, même en partie, pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

L'abus est caractérisé lorsque les propos sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.

S'agissant de la charge de la preuve du lien entre l'exercice de la liberté d'expression et le licenciement, lorsque la lettre de licenciement fait explicitement grief au salarié de l'usage de sa liberté d'expression et sauf abus dans cet usage, la rupture du contrat pour ce motif constitue à elle seule une atteinte à la liberté d'expression et entraîne, quels que soient les autres motifs invoqués et leur bien-fondé, la nullité du licenciement.

Dans le cas contraire, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à l'exercice de sa liberté d'expression et lorsque la rupture du contrat de travail est finalement injustifiée, il incombe à l'employeur de prouver qu'elle n'a pas pour origine une volonté de rétorsion contre cet exercice.

La lettre de licenciement du 24 mai 2022 est rédigée en ces termes :

« Nous faisons suite à notre entretien du 20 mai 2022, auquel vous ne vous êtes pas présenté et pour lequel nous vous avions convoqué par lettre recommandée envoyée à votre domicile en date du 10 mai 2022.

Cet entretien avait pour objet de recueillir vos explications sur votre absence à votre poste de travail que nous déplorons depuis le 19 avril 2022 et qui reste à ce jour injustifiée.

En effet, par lettres recommandées du 22 avril et 3 mai 2022, nous vous avons mis en demeure de justifier votre absence et, si vous n'étiez pas dans l'impossibilité physique de travailler, de reprendre votre travail.

Or, ces courriers sont restés sans réponse et aucun justificatif de votre part ne nous est parvenu permettant d'excuser votre absence à votre poste de travail.

Ces éléments nous amènent à considérer que vous avez abandonné votre poste de travail.

En raison de la gravité que constitue un abandon de poste et de l'absence de réaction et de réponse à nos différents courriers et sollicitations auprès de vous, nous sommes contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Ce licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de rupture du contrat de travail.

Par conséquent, votre absence continue et injustifiée depuis le 19 avril 2022 ne vous sera pas rémunérée (...).»

La société [1] fait valoir qu'à compter du 19 avril 2022, M. [P] ne se présentait plus à son poste de travail, qu'il n'a répondu ni au courrier du 22 avril suivant par lequel elle lui demandait de justifier son absence, ni au courrier recommandé avec demande d'avis de réception adressé le 3 mai suivant et réceptionné contre signature par le salarié le 5 mai 2022, le mettant en demeure de reprendre son travail.

Ces courriers sont versés aux débats (pièces 4 et 5).

Cette absence n'est du reste pas contestée par M. [P] de sorte que les faits caractérisent un abandon de poste.

Néanmoins, le salarié conteste le motif du licenciement ainsi prononcé, en faisant valoir qu'il a été contraint de se soumettre à la volonté de l'employeur et à accepter un licenciement pour abandon de poste sous peine de subir des conditions dégradées de travail.

Il estime que le licenciement constitue en réalité une mesure de rétorsion à l'exercice de sa liberté d'expression.

Il explique que suite à une publication de sa part sur le réseau social professionnel Linkedin, par laquelle il faisait part de sa recherche d'un potentiel nouvel emploi, la société [1] a fait pression sur lui pour qu'il démissionne, puis face à son refus, exigé de lui qu'il reste à domicile afin que le licenciement pour faute grave soit prononcé, en le menaçant, s'il n'acceptait pas, de donner de mauvaises ou fausses informations aux éventuels recruteurs qui voudraient l'engager.

Si l'employeur admet avoir interpellé le salarié concernant la démarche engagée par M. [P] sur le réseau social Linkedin en lui demandant de clarifier sa position, il conteste toute pression exercée à son encontre, estimant que dans la suite de sa publication, le salarié avait délibérément abandonné son poste afin de bénéficier des indemnités de chômage de la part de France travail.

Il est constant que le 21 mars 2022 M. [P] a posté un message sur le site Linkedin mentionnant : 'je suis à la recherche de mon prochain poste, et espère profiter de vos opportunités / audiences respectives! 'Mon futur job' Du Management commercial, c'est une certitude. J'apprends et restitue vite'(...), l'annonce s'achevant par :

'Ca c'était pour le micro CV, mais en toute transparence, on a créé une équipe incroyable que je vais quitter avec tristesse, toutefois, je la laisse lancée à la bonne vitesse. '[Localité 4] et [Localité 3] sont les secteurs pour lesquels j'ai un faible, mais je peux aller partout où il faut accélérer le business'.

Il indiquait en réponse au commentaires : 'ma mission n'a pas pour l'instant pas de date de fin donc profitons.'

M. [P] précise avoir diffusé cette annonce alors que deux mois auparavant, en recherche d'évolution de carrière, il s'était vu refuser sa candidature pour occuper en interne le poste de chef des ventes [7] au sein de la direction des comptes stratégiques.

Cette annonce a été suivie de divers messages postés par les salariés dont il était le chef de ventes, faisant part de leur fierté d'avoir eu la chance de travailler à leurs côtés, ou le félicitant pour ses qualités de manager.

Alors que le réseau social Linkedin a pour objet de permettre à ses membres d'entretenir des relations entre professionnels, il ne fait pas débat que cette annonce diffusée via le compte personnel de M. [P] était accessible à des membres Linkedin du monde professionnel et partageable à l'infini et qu'il présente un caractère public.

En revanche, le message litigieux exprimait exclusivement la volonté de M. [P] de rechercher un emploi, sans aucune critique de la société [1] susceptible de caractériser un manquement à son obligation de loyauté, le salarié manifestant au contraire son bien être au sein de l'entreprise.

La publication du post litigieux ne constituait pas un abus de son droit d'expression, ce qui au demeurant n'est pas soutenu par la société [1], pas plus qu'elle ne prétend que la recherche d'emploi pendant l'exécution d'un contrat de travail, laquelle relève de la liberté de travail, serait fautive.

Pourtant, il est aussi constant qu'à l'occasion d'une réunion bilatérale du 23 mars 2022, cette publication a été évoquée par M. [F] [K], le supérieur hiérarchique de M. [P], ce dernier assurant qu'il se voyait alors reprocher cette initiative qualifiée d'intolérable.

La société [1] produit l'attestation de M. [F] [K] qui témoigne ainsi :

« Une réunion bilatérale était prévue le 23 mars avec M. [P] dans nos locaux [Adresse 3], comme je réalisais avec mes collaborateurs directs toutes les 5 semaines. Cette réunion permettait d'aborder les sujets RH, activité, perspectives et business de l'équipe.

Comme Mr [P] avait publié un post sur Linkedin le 21 mars indiquant qu'il souhaitait quitter l'entreprise pour un nouveau challenge, et qu'il remerciait par la même occasion ses collaborateurs, j'ai profité de cet échange pour lui demander de préciser ce qu'il comptait faire. Je lui ai indiqué que je comprenais à travers son message très clair une volonté de quitter l'entreprise et que je m'attendais par conséquent à recevoir une lettre de démission de sa part.

Il m'a répondu dans un premier temps que je pouvais interpréter son message comme je le souhaitais, avant que je ne lui rappelle qu'indiquer ouvertement à ses collaborateurs directs que l'on était en recherche active de départ rendait son rôle de manager complexe. En effet, une part de la motivation des collaborateurs provient du manager, tout particulièrement dans les ventes, et savoir que l'avenir de votre manager ne pourra être à vos côtés ne participe pas à votre motivation. Il en est de même pour les recrutements, où le collaborateur choisit son entreprise, mais aussi son manager, et savoir que ce dernier est en cours de départ ne peut rendre cet exercice qu'encore plus difficile, voire intenable.

Je lui ai également indiqué que ce post aurait forcément des conséquences, les premières étant les messages des collaborateurs de l'entreprise lui souhaitant une bonne route en dehors de Chronopost, ou m'appelant pour me demander pourquoi et quand M. [P] devait quitter l'entreprise. ['] ».

« ['] Nous nous sommes ensuite retrouvés le 25 mars dans le cadre d'une réunion d'équipe en visio avec mes autres Chefs des Ventes et mon assistante de Direction, comme nous le faisions chaque vendredi, et de même le 1er avril, cette fois en présentiel. Il ne me semble pas avoir abordé son sujet lors de ces réunions.

Compte tenu de son post et des échanges au sein de l'entreprise, nous nous sommes ensuite revus lors d'un déjeuner le 5 avril. Je lui ai tout d'abord fait part de mon soutien moral face à la situation dans laquelle il s'était placé et je lui ai demandé de bien réfléchir à la suite et à ce qu'il voulait faire.

Mr [P] ne s'est ensuite plus présenté au bureau à partir du 19 avril, et comme nous nous entendions bien, j'ai voulu prendre de ses nouvelles par SMS sur son téléphone personnel le 22 avril.

Il m'avait fait part, lors de notre échange du 5 avril, de souhaiter partir en [Localité 4] où se trouvait sa maman les week-ends à venir.

Nous nous sommes ensuite revus lorsque Mr [P] est venu déposer ses affaires à [Adresse 3]. ». (pièce n°15)

Il apparaît que M. [P] a aussi été convoqué par la suite le 28 mars 2022 pour une réunion au siège avec M. [J] directeur général en charge du commerce et l'employeur, suivie d'un courrier recommandé daté du 4 avril 2022 envoyé au salarié le 5 et ayant pour objet 'entretien du 28 mars' mentionnant :

'dans la continuité de leur entretien du 28 mars 2022, nous tenons à vous rappeler que nous restons profondément interpellés par votre démarche sur le réseau social linkedin au travers duquel vous avez ouvertement fait part de votre rechercher effective d'un nouveau emploi. Cette démarche, bien que sur votre compte personnel s'exprime aussi en tant que chef des ventes de [1] ce qui implique de facto une part de l'entreprise.

Nonobstant votre liberté à rechercher un nouvel emploi, vous ne pouvez ignorer qu'en agissant de la sorte vous semez un doute dans les équipes auxquelles vous appartenez et davantage encore auprès des collaborateurs que vous managez. Par ailleurs, votre communication n'est pas non plus sans effet sur l'image de l'entreprise auprès de ses clients qui peuvent légitimement s'interroger sur votre mobilisation à leur apporter l'accompagnement attendu.

Les impressions d'écran ci-jointes, témoignent clairement d'un manque de mobilisation, les messages étant sans équivoque en vous souhaitant bonne continuation pour votre nouveau projet!

Comme je vous en ai fait part, cette situation n'est pas acceptable pour nous et encore moins pour la sérénité des affaires dans un contexte difficile, tant pour nos clients que pour notre développement, où nous attendons plus que jamais que chacun démontre son engagement.

Par conséquence et dans ces conditions, nous vous demandons explicitement de clarifier votre position quant à votre engagement dans l'entreprise pour les mois à venir.

Nous comprenons de votre publication que vous souhaitez évoluer vers un nouveau projet au 10 novembre prochain! Avez-vous démissionné ou devons-nous le considérer ainsi'

Cette situation confusante créé un trouble manifeste que nous ne tolérons pas. Aussi nous vous mettons en demeure de clarifier votre position vis à vis de l'entreprise sous huitaine et dans les cas de vous mobiliser sans délais. (...)'

M. [P] fait aussi état d'un 'point téléphonique' tenu avec M. [F] [K] le 29 mars 2022, lequel lui aurait indiqué que 'les conséquences de ses actes seraient multiples', et d'un déjeuner avec celui-ci le 5 avril suivant lors duquel son supérieur l'aurait informé du souhait de la société [1] de ne plus le conserver dans ses effectifs, qu'aucune rupture conventionnelle n'était envisageable et que 'la seule option possible' était celle d'un abandon de poste.

Ce déjeuner est confirmé par M. [K] lui-même dans son attestation précitée même si ce dernier assure que son intention était de lui apporter 'un soutien moral' et de lui demander de 'bien réfléchir à la suite et à ce qu'il voulait faire', alors que le courrier recommandé susvisé daté du 4 avril sera posté le 5 avril 2021.

M. [P] soutient qu'il avait informé M. [K] lors de ce déjeuner de sa volonté de demeurer au sein de l'entreprise mais assure que, menacé d'un quotidien invivable où 'un point ou une virgule manquante lui seraient systématiquement reprochés', et au regard des conséquences qui en ont résulté pour son état de santé, il a accédé à la demande de l'employeur d'abandonner son poste.

Il ajoute que l'employeur lui aurait demandé de ne pas répondre aux courriers adressés dans le cadre de la procédure de licenciement 'déguisée' ni de se présenter à l'entretien préalable.

De fait, par courrier recommandé du 22 avril 2022 ayant pour objet 'demande de justification d'absence', signé par M. [K], l'employeur, après avoir rappelé l'article 13 du règlement intérieur, a demandé au salarié de reprendre son poste de travail et de justifier de son absence sous 48 heures (pièce 4 de la société [1]), puis par lettre recommandée du 3 mai suivant, l'a mis en demeure aux mêmes fins, en l'absence de toute réponse au courrier précédent (pièce 5).

M. [P] produit en outre une capture d'écran d'un SMS adressé par M. [K] le 22 avril au soir 'Bonjour [A], j'espère que cette semaine s'est déroulée au mieux. Passe un bon week-end sous le soleil' (constat d'huissier pièce 16 salarié) ce, en décalage total avec la lettre recommandée adressée le même jour et le départ souhaité par l'employeur auquel il avait cédé.

Par ailleurs, pour attester des répercussions sur son état psychologique, M. [P] communique diverses pièces médicales, telles que des ordonnances de son médecin traitant lui prescrivant à compter du 24 mars 2022 des anxiolytiques et anti-dépresseurs ainsi qu'un compte-rendu d'hospitalisation (18 mai au 25 mai 2022 pour embolie pulmonaire) du docteur [L] mentionnant que celui-ci 'présentait depuis six semaines ce qui semble s'apparenter à un épisode dépressif caractérisé à la suite d'un désaccord au travail', décrivant la période d'anhédonie, et d'anorexie rapportée par le patient.

M. [P] se réfère aussi aux témoignages de ses collaborateurs de nature à confirmer les effets de la pression subie sur l'état de santé du salarié.

Si le témoignage de M. [O] ayant démissionné le 31 août 2021 soit bien avant les faits litigieux, doit être écarté, les attestations de Mme [G] et de M. [Z] méritent d'être reprises, peu important que ces derniers ne soient plus salariés de l'entreprise.

En effet, Mme [G] fait état des propos rapportés par son supérieur mais aussi de la pression constante 'que nous pouvions percevoir jour après jour, le visage de M. [P] se transformant, sa silhouette s'affinant et les échanges avec son directeur devenant plus fréquents, jusqu'à ce que M. [P] cède à la pression de 'l'entreprise pour se protéger'.

S'agissant des menaces d'un 'suivi plus que rapproché et inconfortable pour tous', Mme [G] évoque, 'pour illustrer la soudaineté du changement de traitement', le fait que'le chien de M. [P], qui a toujours été le bienvenu parmi nous dans les locaux, y compris par M. [K], est devenu non grata dès le lendemain du Poste Linkedin'.

Elle témoigne avoir échangé avec M. [P] 'dont l'état était plus qu'inquiétant à l'issue de cette période de pression', et indique qu'il était 'complètement dérouté par la soudaineté et la violence des propos et des demandes de l'entreprise vis à vis d'un collaborateur impliqué et inquiet sur son avenir professionnel.'

La seule circonstance selon laquelle Mme [G] a elle-même été licenciée pour faute grave ne suffit à remettre en cause le caractère probant de son attestation.

De même, il est indifférent que M. [Z] qui a démissionné le 31 mai 2023 ait travaillé dans l'équipe de M. [P] durant deux mois seulement alors que ce dernier atteste qu 'on pouvait facilement remarquer qu'il [M [P]] s'affaiblissait de jour en jour'.

De l'ensemble de ces éléments, la cour retient qu'il est suffisamment établi que la société [1] a reproché à M. [P] la diffusion de son post sur linkedin, lequel ne pouvait être qualifié d'abusif en l'absence de toute critique émise envers l'employeur, ni même considéré comme étant de nature à porter atteinte aux intérêts de la société, et qu'elle lui a imposé une pression pour quitter l'entreprise, avec les conséquences en résultant sur son état de santé dégradé.

Il apparaît que M. [P] a accepté, sous cette pression, de ne plus se présenter sur son lieu de travail et d'être licencié selon les modalités précitées.

Dès lors, un tel licenciement constitue, de fait, une sanction déguisée de la diffusion de l'annonce litigieuse et du refus du salarié de démissionner, véritables motifs de la rupture, rendant, dans les limites de la demande formée par le salarié, le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

- Sur les conséquences financières

* Sur le rappel de salaire :

La société [1] critique le jugement ayant fait droit à la demande de M. [P] présentée au titre de rappels de salaire sur la période durant laquelle celui-ci était en situation d'absence injustifiée, soit du 19 avril 2022 au 30 avril 2022 puis du 1er mai au 31 mai 2022, pour un montant total de 5.514,29 euros brut outre la somme de 551,43 brut de congés payés afférents.

La cour confirmera le jugement de ce chef, dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il a été retenu que c'est à la demande de la société [1] que M. [P] ne s'est plus présenté sur son lieu de travail.

*Sur les dommages et intérêts :

L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié.

En l'espèce, M. [P] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, de sept années entières et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, s'agissant d'une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et huit mois de salaire.

C'est en vain que le salarié sollicite que cette disposition soit écartée en application de l'article 24 de la Charte et de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail.

En effet, d'une part, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l'article 24 de celle-ci ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l'Europe chargée d'examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties.

D'autre part, aux termes de l'article 10 de la Convention n°158 de l'organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l'article 8 de la convention doivent, s'ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d'effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d'administration de l'OIT le terme 'adéquat' visé à l'article 10 signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l'article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.

Enfin le salarié fait état d'une violation au principe du libre accès au juge sans dire en quoi la disposition critiquée méconnaît ce principe.

En tout état de cause, M. [P] fait état de l'importance du préjudice moral et matériel résultant de son licenciement et des circonstances l'ayant entouré.

Il mentionne ses problèmes de santé, et justifie qu' il a été reconnu travailleur handicapé à compter du 1er août 2023, et avoir perçu des indemnités de France Travail jusqu'en août 2024 (2463 euros) tout en essayant de créer sa propre entreprise sans percevoir d'autres revenus. Il n'est toutefois pas établi que la reconnaissance de travailleur handicapé compter du 1er août 2023 soit en lien avec son licenciement.

En considération de cette situation particulière et eu égard notamment à sa rémunération (tenant compte des heures supplémentaires retenues, soit la somme de 12.759,98 euros), son âge, l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 50.000 euros .

- Sur l'indemnité de licenciement :

Le conseil de prud'hommes a fixé à la somme de 50.421,87 euros le montant de l'indemnité légale de licenciement dont M. [P] sollicite la confirmation, sur la base d'une moyenne revalorisée des trois derniers mois de salaires de 15.724,55 euros, rappel d'heures supplémentaires inclus.

La société [1] sollicite l'infirmation du jugement de ce chef à titre subsidiaire, contestant le montant alloué, se prévalant d'une moyenne de salaire sur les 12 derniers mois de 9.745,84 euros et d'un montant maximum à accorder le cas échéant de 18.882,56 euros.

Sur ce,

En application des dispositions conventionnelles (annexe IV-cadres) plus favorables que celles prévues par l'article R.1234-2 du code du travail, M. [P], qui bénéficiait d'une ancienneté de 7 ans et 9 mois, soit 8 ans préavis inclus, a droit à une indemnité de licenciement calculée sur un salaire des trois derniers mois de 12.759,98 euros brut, de 40.831,94 euros (soit : 8 x 4/10ème x 12.759,98 euros).

Le jugement sera infirmé de ce chef et la société [1] condamnée au paiement de la dite somme.

- Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

En application de la convention collective applicable la durée de préavis est de trois mois, de sorte que M. [P] est en droit de solliciter, sur la base d'un salaire moyen tenant compte des heures supplémentaires effectuées de 12.759,98 euros , à une somme de 39.279,94 euros brut, outre la somme de 3.927,99 euros brut de congés payés afférents, le jugement étant infirmé quant au montant alloué.

- Sur les intérêts

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

- Sur le remboursement des indemnités France Travail

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il sera en conséquence ordonné le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [A] [P] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d'indemnités ;

Il sera ajouté au jugement à ce titre.

- Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il est justifié de faire partiellement droit à la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel par M. [P] et de condamner la société [1] au paiement de la somme de 1.500 euros sur ce fondement.

La société [1], partie perdante, doit être déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens de la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit que la cour est valablement saisie de l'appel incident formé par M. [A] [P] ;

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Caen en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [A] [P] la somme brute de 5.514,29 euros pour le paiement des rappels de salaire outre 551,43 euros au titre des congés payés, débouté M. [A] [P] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ainsi qu'en ses dispositions relatives à l'application de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens ;

L'infirme pour le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nulle la convention de forfait jour appliquée à M. [A] [P] ;

Dit que le licenciement de M. [A] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à verser à M. [A] [P] les sommes suivantes :

- 112.970,05 euros brut à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires et 11.297,00 euros de congés payés afférents ;

- 63.682,78 euros à titre d'indemnité pour repos compensateurs non pris ;

- 50.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 40.831,94 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 39.279,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 3.927,99 euros de congés payés afférents ;

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [A] [P] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ;

Ordonne le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [A] [P] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d'indemnités ;

Condamne la société [1] à verser à M. [A] [P] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;

Rejette la demande formée par la société [1] en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT